国企员工积极性分析

1、 国企员工积极性分析2013年是天地源公司上市10周年，公司成立10年间，业 绩稳步增长，组织结构不断调整完善，员工队伍持续壮大。在较好完成了公司第一个五年规划后，2013年公司制定了新的五年规划。规划中提出的目标和三个方面的支撑保障 体系，都使得人才引进与员工素质的重要性更加突出。由于 人是生产力三要素中最活跃的部分，而员工是企业人力资源 的全部，且人力资本是企业最重要的资本，因此，只有将人 力资本与企业的物质资本有机的结合起来，充分调动员工的 积极性，企业才会有效的创造财富，才会有经济效益和社会 效益。但近些年，公司员工普遍出现工作积极性下降，工作热 情不高，对企业缺乏认同感的现象，很多员

2、工由于各种原因 工作积极性都不高。主要存在以下问题：（一）工作效率不高与外资企业较好的组织结构和良好的反馈与监督机制 相比，国企在传统的“大锅饭、平均主义”等习俗的影响下工 作效率不高。这种没有绩效区分的工作方式让员工没有竞争 意识，也没有被淘汰的压力，所以员工的积极性不高。（二）缺乏责任感和忠诚感虽然国有企业员工一直都认为是企业的“主人翁”，而且有 工会组织、职代会制度等，但是这些都没有真正体现员工的 主人翁地位，因而员工对组织没有归属感和忠诚感，也缺乏 对工作的责任感同时也使得员工工作的主动性不够，自我价 值评价不高。（三）工作热情不高由于收入不具备竞争力或低于市场平均水平，并且内在 潜能

3、不能得到很好的发挥，因此国企员工的内在满意度较 差，他们对工作期望不大，只是为了生存而工作，缺乏工作 和创新的热情。（四）离职或安于现状由于国有企业的工作氛围一直沿用传统的事业单位性 质，员工没有竞争意识较弱，很少有被淘汰的压力，他们普 遍安于现状，进取心不强，而高技术人才则选择能发挥他们 潜力的地方跳槽。员工对企业缺乏忠诚感，影响了国有企业 的人心稳定和发展后劲。（五）没有创新精神国有企业由于传统文化的缘故容易产生“任人为亲”的现 象，这种不公平合理的人才机制极大的扼杀了员工的积极性 和创造性，使他们只是按部就班的工作，缺乏创新精神，特 别是裙带关系的提升机制让普通员工产生不公平感，挫伤 其

4、工作积极性。（六）工作积极性不高对比外企以培训来提高员工素质和提升员工能力，国企 一般只是将培训当成一种福利，没有真正针对员工的需要进 行培训，因而起不到培训的作用，员工感觉到没有提升的空 间，积极性不高。二、国企员工积极性不高的原因员工积极性不高的原因有很多， 最主要的是以下这六条：（一）平均主义导致没有工作效率由于传统的大锅饭、平均主义”等习俗使国企缺乏较好的组 织结构和良好的反馈与监督机制， 因而其工作效率不高，且由于 国有企业的工作氛围一直沿用传统的事业单位性质，是由以团队为单位来完成工作任务，比如说班组制，在一个班组里大家一起 干活，报酬平分，干多干少都一样，有时甚至新员工干得很多还

5、 是和老员工拿一样的工资，这种没有绩效区分的工作方式让员工 没有竞争意识，也没有被淘汰的压力，所以员工的积极性不高。（二）主人翁的地位虚有其表虽然国有企业员工一直都认为是企业的“主人翁”，而且有工 会组织、职代会制度等，但是这些都没有在真正意义上实现民主 管理，员工没有真正参与企业决策、管理，他们只能按照领导的 意思按部就班的工作，国家安排什么，就做什么，上级怎样安排 的，下面就怎样做，员工没有自主权，因而员工的积极性和创造 性都被压制着而提不高。一些国业的负责人在企业机制转换过程 中，对员工只是简单地采取奖罚手段，错误地认为员工在具体的操作岗位上工作，用不着对企业的经营生产管理决策操心，忽视

6、和侵犯员工民主管理企业的权益。 另外，有些领导把自己与员工 在企业管理岗位上的不同， 视为两者在基层企业中政治地位的不 同，这些都是引起员工失重感产生的原因，从而使得员工工作的主动性不够，自我价值评价不高。（三）收入差距大两级分化严重据报道，记者在今年两会采访时，发现许多代表、委员对 两个40%以上”十分关注：一个是目前我国40%以上的社会财富 集中在1%的人手里；一个是全国40%以上的个人所得税是由工 薪阶层缴纳的。这反映了贫富差距的扩大和分配制度的不完善。 所以，不少员工心态失衡地说：“辛辛苦苦干一年，只抵款爷宵夜 费；埋头苦干几十年，今日下岗再就业。”这说明，当前社会总体 收益分配悬殊严

7、重影响了国有企业员工的工作积极性。此外，同为国有企业，行业之间的分配差距也造成了困难企业员工的心态 失衡。而且，底层员工不仅工资不高，而且工作内容繁杂没有挑 战性，难以挑起员工的工作和创新的热情。（四）晋升机制不完善国企有国企特有的机制，在这些机制下看重的是员工的学 历和资历，因而普通员工得不到好的学习机会来提升自己，同时也没法凭自己的能力得到公平的晋升，且由于目前员工取得的实绩还不能完全与其利益挂钩，因而学技术学文化尚未在国有企业 中形成热潮。无庸讳言，目前不少国有企业人才流失严重，尤其是一些生产一线骨干和技术业务尖子或不安于现状或”跳槽“现象 日益增多，国有企业员工对企业缺乏忠诚感，影响了

8、国有企业的人心稳定和发展后劲。（五）绩效考核机制不完善国企里一直都是沿用传统的人事管理方式，因而依靠关系进行人才任命、提拔的现象还是比较普遍的， 虽然国企也采用了绩 效考核制度，但是制度的透明化程度不高，且形式单一，并且在 评价的过程中领导占主导地位， 所以很多时候任命和晋升主要依 靠领导的意思，从而出现有能力的人没有晋升的机会， 但是能力 平平的人凭借和领导的关系或是亲近领导而得到提升的现象，这样的现象更加助长了关系晋升的机制， 从而让普通员工产生不公 平感，挫伤其工作积极性。（六）培训机制不完善国企不太重视人力资源的开发，没有充分考虑到企业长期 需要，对各级员工进，行全方位地培训，努力提高

9、员工素质，营 造一个高素质的团队，有时国企也会根据实际需要适当安排短期 培训，但是由于国企业容易把培训当成福利，因而其培训效果不太好，但是积极进取是中华民族固有的精神，因而很多员工的学习欲望得不到很好的满足，这极大的抑制了他们的积极性和创造 性，很多希望有一个好的发展空间的年轻员工就选择了离开。三、调动国企员工积极性的策略要调动国有企业员工的工作积极性，必须先从思想上取得 他们的认同，并借鉴管理心理学中的激励理论，充分注重对国有企业员工的物质激励和精神激励，尊重他们的价值，实施民主管理，确保他们在企业中的主人翁地位，建立合理、完善的绩效考 核机制，并以此为依据建立公平、公正的人员选拔和晋升机制

10、， 提高他们的心理满意度和工作热情。具体来说有以下几点：（一）决策权适当下放，以人为本，增强民主化民主管理是企业员工依照国家法律规定，参与企业决策和管理，监督企业各级领导干部，行使民主权利，实现共同办好企 业目的的一种管理形式。员工只有感到自己处在当家作主的地位 时，其投身企业改革与建设的积极性、创造力，才会极大地调动 发挥出来。国有企业要坚持以法律和制度保证员工主人翁地位和 权利，这就必然要求国有企业坚持和完-善职工代表大会制度， 推行厂务公开，确保广大员工对重大事项的知情权、参与权、审 议权和监督权，并制定一系列的制度，保证民主管理得以贯彻落 实，同时改变领导工作作风，实行民主式领导，在决

11、策中充分吸 收和采纳员工的意见和建议， 只有这样，才能真正体现员工在国 有企业中的主人翁地位，调动员工的积极性。（二）积极进行企业改革，利用工作扩大化和工作丰富化 来增加工作的吸引力很多国企还是沿袭着刚建时期的业务流程，可是现在外企和民企中生产同类产品的越来越多， 因而国企产品的竞争力逐渐下降了，没有足够的需求导致很多员工没有活干，特别是计工时来算工资的员工，很多呆不下去了，因而企业有必要开辟新的事 业领域，给员工创造可以施展才华的天地。 另外由于分工越来越 细化，很多员工长期从事某一操作， 因而对工作失去热情只是机 械的工作，从这方面来说应该通过工作扩大化和工作丰富话比如 一个员工同时承担一

12、个产品的一系列操作，或者是兼职去干另一个岗位，以提高工作对员工的吸引力。（三）针对员工的需求进行培训，让培训成为企业的一种投 资在如今这个知识经济时代，一切都在不断的变化，所以每个 人都有不断学习来适应新需求的必要，作为员工来说他们希望可 以通过培训不断进步来适应工作对他们不断提高的要求，特别是80后和90后，他们的需求已经不仅仅是金钱了，他们需要更多 的精神满足像提升空间、发展前景、工作挑战性，培训就是其中 的一部分。对企业来说培训使员工的知识和技能都有所提升，从而不仅可以提高工作效率而且培训满足了他们的精神需求又可 以提高他们的积极性。所以培训是企业的一项投资可以为企业带 来丰厚的回报，而

13、不是企业所认为的成本， 同时虽然培训是一种 的福利，但是也必须是建立在员工的需求的基础上的，要针对员工的需求进行培训，否则就实现不了培训的意义。（四）建立完善的绩效考核体系， 由劳动定额朝劳动定员发要制定合理的考核制度，考核目标的设定要遵循能量化的尽 量化，不能量化的尽量细化的原则，考核的方式要简单明了，不 能太复杂。考核的政策要广泛征求员工意见，真正体现出公平、 公正。这样才能激发员工的工作热情， 使员工自觉的把压力转化 为工作的动力，充分发挥人的潜能。同时还要要纠正平均主义大 锅饭的弊端，重视按劳分配，重视物质利益和精神激励的对等。 只有考核公平，各人付出和得到平衡了，才有内在动力去改善和

14、 提高效率。另外应该从劳动定额向劳动定员发展，根据劳动定额和员工工作定额来确定所需员工数，这样既可以减少人员富余， 提高人力的利用率，体现高效率、满负荷，又可以合理规划每个 员工的工作任务，为绩效考评提供依据。（五）建立公平的人员选拔、考核机制国企内薪酬、晋升和奖励的不公平是抑制员工积极性的一个 重要因素，所以首先是要建立一个完善、科学和公平的绩效考核 制度，改善平均主义的现象，根据期望理论可知：只有当员工觉 得他的出色工作能够带来相应的回报时他们才能受到激励，然后更加努力工作，所以一定要有公平的绩效区分才能使员工有工作 的积极性。在绩效考核的基础上进行选拔、晋升才能让得到晋升 的人更有动力向

15、上冲，同时让没有晋升的人看到差距来努力提高 自己。（六）加强企业文化建设，由行政控制转向员工承诺每一个成功的企业后面都有一种强大文化支撑着，企业文化是企业的灵魂，它可以影响和引导员工的精神和行为，一种好的企业文化不仅可以指引着员工朝着企业目标不断努力还可以增 强员工对企业的忠诚度和责任感。国企一般是实行行政控制，这 种结构正式组织和职能分工， 注重上级对下级的监督和控制， 等 级森严明显，官本位思想严重；外部政府的行政干预也常常影响 企业日常的经营管理行为。在这种制度管理下员工一般没有自己 的思想，他们总是按照上级的指示来办事， 他们对组织没有责任 感也没有忠诚感，这样员工对工作就找不到热情和激情。而员工 承诺型人力资源管理模式则努力提高员工的命运共同体意识，重视员工发展，采用严格的招聘程序、广泛的内部职业发展通道和 培训项目，权变的激励性薪酬机制、 普遍的工作保障和自我管理 团队等人力资源管理活动，这些活动能够提高员工对组织的认同 感和忠诚度，从而工作积极性就提高了， 因此国企应该努力创造 一种积极、公平的企业文化，让员工把企业的利益当成自己的利 益来努力，对企业有责任、忠诚和承诺。（七）采用激励物质和精神激励相结合的方式要采用多种激励形式，对员工的激励形式有物质激