员工关系管理教材课件

1、第8章员工关系Employee Relations8.1 员工关系概述8.2 道德与法律:员工关系 管理的依据8.3 工会及雇主组织8.4 员工的职业安全与健 康第8章员工关系8.1员工关系概述雇员关系劳资关系劳动关系工业关系产业关系劳务关系员工关系人际关系雇佣关系1. 劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。劳动者 vs.用人单位8.1.1 概念释义2. 劳动关系与劳务关系8.1员工关系概述员工关系（雇员关系 Employee Relationships ）它研究与雇佣行为管理有关的问题。它的基本含义是指由管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的关系,表现为合作、冲突、力量和权力关

2、系的总和。1员工关系8.1员工关系概述2相关概念员工关系(雇员关系)个别性与集体性（无工会雇佣制度）白领的工作同样受重视；全面关注经济、法律、心理与社会伦理各层次关系；以员工为中心,注重和谐与合作。 劳动关系（劳资关系）强调管理方与员工集体(工会)之间的关系；与冒烟工业、蓝领工人以及集体谈判相联系；经济关系与法律关系；资本为主导，冲突对立关系。 8.1员工关系概述劳动法、劳动合同法合同法工程发包劳务派遣下岗、内退、退休、停薪留职人员从事非常年性工作常年性岗位上的劳动者提供劳动的一方为企业雇员、另一方为企业。双方不平等，雇佣被雇佣、管理被管理一方提供劳动行为提供劳动的一方不是企业雇员，另一方可以

3、是企业，也可以是另外个体；双方平等交易关系适用法律本质区别适用劳务关系劳动关系共同点8.1员工关系概述主体雇主和雇员确立建立基础性质契约(劳动合同)形式市场机制对抗性、非对抗性8.1员工关系概述8.1.2 员工关系的组成及关系层次法律经济管理心理社会伦理 外部环境员工(及团体) 政府 资方(管理方)8.1员工关系概述8.1.3 我国员工关系的现状与发展 员工关系的主体初步确立：强资本弱劳动 劳动争议日渐增多而且将越来越多 员工关系的法律体系越来越健全,对员工关系的调节作用越来越大。合理选择搭配劳动合同期限辞退员工不再轻而易举订立书面劳动合同第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动

4、关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以签订固定期限劳动合同。第十四条第一款 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的

5、劳动合同。1993年至2002年10年间,劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件及年增长率达36.3%，人数平均年增长率41.3%（中国劳动统计年鉴）。此外，各级仲裁委还以非立案的方式调解处理劳动争议7.2万件。【提示】与劳动法相比增加了：连续两次签订固定期限劳动合同的条款；对于不签订无固定期劳动合同增加了明确的惩罚性的规定，即增加1份工资的赔偿。 道德的含义规范个人或群体行为的原则。道德决策包括两部分： 道德标准 道德判断2. 道德与个人及群体行为8.2员工关系管理中的道德、公平与公正8.2.1 员工关系中的道德因素 我工厂有几名老员工，是2000年7月进入工厂的。他们现在已经有58岁了，由于

6、现在工作量大，他们根本不能胜任现在的工作。 我准备今年年底不跟他们续签劳动合同,我应该怎么办理他们的离职手续,要进行赔偿吗? 他们的合同是一年一签的吗？还是合同期还未满？如果是合同期满了，那么合同到期前一个月通知他们不准备续签了，到时候就直接办理离职手续，不用任何赔偿。如果合同期未满要他们辞退，就应该给予至少一个月的赔偿。 他们的合同是一年一签的，到2005年12月31日到期,我们准备2005年11月13日通知他们.合同期满，终止劳动关系，根本就不用赔偿啊！ 如果是女职工，58岁则早超过退休年龄，应该办理退休手续；如果是男职工，则可以按内退处理，就不要作解除或终止劳动合同的方式处理了。这些年近

7、花甲的老职工如果是你的父母亲将如何？ 3. 影响工作中道德的因素8.2员工关系管理中的道德、公正与公平8.2.2 员工关系中的法律因素劳动法第1条：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”劳动合同法总则第一条：完善劳动合同制度，明确双方当事人的权利与义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐劳动关系。（1）偏:立法执法向劳动者“倾斜”（2）乱：中央与地方、地方与地方、劳动仲裁与法院间的不统一（3）空：立法盲点多，多领域无法可依（4）变：更新频率高，稳定性差8.2员工关系管理中的道德、公正与公平8.2.3

8、员工关系中的管理因素员工帮助计划、沟通、奖赏、纪律处分。（1）规章制度（2）实务操作8.3员工惩戒与离职管理8.3.1 纪律管理与员工处分彭某是某家工厂的修理工，因所处工厂连续几个月订单较多，晚上均要加班至凌晨一点下班，而第二天早上八点钟上班，所在彭某在一天早上工作时，趴在桌子上睡觉，刚好被其主管看到。请 问：如果您就是那位主管时，您认为应该如何处理这件事？案 例8.3纪律惩戒与离职管理 员工违反公司的相关规定后，不但不肯认错误，且态度 恶劣、拒写检讨书、拒签警告通知书、骂人等； 员工有意违反公司相关规定，以达到让公司解雇其的目的； 员工被解雇后，心理不平衡，找人打击、报复相关人员等； 当碰到

9、上述问题时，应该如何进行处理？8.3纪律惩戒与离职管理违纪行为及其成本分析常见的违纪行为个人行为一般工作行为工作绩效健康和安全缺勤怠工8.3纪律惩戒与离职管理违纪问题带来的成本较低的员工生产率：旷工、怠工、酗酒影响团队士气工作准则被破坏违纪问题所带来的损失有些是可以用金钱来计算的，有些则只能算个大概。制定程序8.3纪律惩戒与离职管理 企业制定规章制度法律规定劳动规章制度1职工代表大会、全体职工讨论，提出方案和意见；2与工会或者职工代表平等协商确定对规章制度不违法、但不合理等规定，工会与职工，有权提出并通过协商予以修改。将涉及职工切身利益规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者告示员工手册、附件等

10、形式异议程序告知程序74条 受行政权力监督劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益。提示：1、法定效力2、内容合法、程序合法、公示3、不涉及切身利益，不强制上述程序8.3纪律惩戒与离职管理纪律管理的一般原则 不要制定繁琐的规则：规章制度简单实用 仔细考察员工违纪行为的原因 是否尝试过其它的解决途径：培训、建议、员工心理咨询、补充培训或者时时性岗位调动、行为纠正措施 尝试和当事人多交流一次。研究表明，许多纪律处分都是由于上下级之间缺乏沟通、存在误解造成的。在充分理解别人之前，不要草率地做出决定。决定惩戒应当经直线经理和人事部门商

11、讨并由某等级以上的管理者和人事经理共同确定。（1）尽量避免惩戒8.3纪律惩戒与离职管理(2)合法操作(3)以一贯的标准执行纪律管理 许多人事制度面对许多批评； 在确定执行一个纪律制度之前，必需要考虑的是：它合法吗？它可靠吗？它有效吗？它有哪些负面的影响？是否必须被执行？(4)处理违纪员工时的技巧 忌未经调查、取证、分析而当场肯定员工的错误； 热炉原则 面谈时要先肯定员工的优点，从而引出员工的缺点/错误，并加以点评、教育。8.3纪律惩戒与离职管理4惩戒的程序（循序渐进）（累进式惩戒）所谓累进式惩戒是指当公司因员工表现不佳或者违反工作规定而对其做出处分时，处分的严厉程序随着违纪行为发生的频率、严重

12、性而逐步增加。典型的累进式纪律惩戒一般把惩戒分为三至五等。等级1：口头警告警告时不需发出书面文件，而只是告诉员工他犯了什么错，并限令当事人在某一时期内达到令人满意的行为和绩效。这是惩戒的第一阶段，虽为口头警告，但也须在员工档案或年度评估报告中有简短的记录。8.3纪律惩戒与离职管理等级2：书面警告违纪行为是严重的，或再次发生，雇员将接到直线经理的书面警告。内容包括投诉的细节，对其改进的要求及时限，并告知其有上诉权。警告的副本将存在雇员个人档案中。如果在一个时期内达到令人满意的行为和绩效，将不会启动惩戒措施。等级3：再次书面警告如果雇员仍然没有改进，行为和绩效依旧不令人满意，或行为不当严重到只有一

13、次书面警告的机会。8.3纪律惩戒与离职管理等级4：停职停薪 一般发生一些特别严重的行为不当或其他必要的情况时，公司认为应当停止给相关雇员发放全额工资。这种情况一般不会超过五个工作日，以便公司可以在这期间调查案件。等级5：解雇 如果行为和绩效仍然不能令人满意，并且雇员不能达到指定的标准，通常会导致解雇。上诉 雇员对每一等级的惩戒均可提出上诉。上诉一般向直线经理和人事主管提出，并递交书面材料。一般总经理拥有最终的裁决权。8.3纪律惩戒与离职管理案例：摩托罗拉的员工处罚条例8.3纪律惩戒与离职管理我国某制造企业的员工手册8.3纪律惩戒与离职管理申诉不满：雇员对某事不高兴；抱怨：雇员通过说或写的形式，

14、让主管人员知道自己的不满；申诉：雇员通过一种被认可的渠道将自己的不满与抱怨向管理层或工会官员表达出来。申诉分个人申诉与集体申诉。申诉是一种清晰、友好的改善雇员关系的程序。是一种正式的、事先安排好的方式，澄清劳资纠纷的一种积极程序。8.3纪律惩戒与离职管理表达交流。最初可能采取的积极性与建设性的态度。以试图改善目前的环境，包括提出改进的建议，与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。忠诚。第二阶段的反应。这时员工可能消极但还是乐观地期待企业内外环境的改善。包括面临外部批评时为企业说话，维护企业的声誉，相信企业及其管理层会作出正确的选择，但时有抱怨发生。疏忽。这时员工可能会消极地听任事态向更糟的

15、方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率，逃避工作责任，窃取企业财产，对外说企业“坏话”等等。退出。有低于期望的事件发生，且对组织发展前景悲观，这时员工可能采取退出的行为，包括寻找一个新的职位或者辞职。8.3纪律惩戒与离职管理案例：摩托罗拉员工申诉程序 凡对工作时间、工资、工作条件和其它涉及员工个人的问题，员工可按以下程序进行申诉：直接主管部门经理人力资源部公司总裁员工申诉受理/解决受理/解决受理/解决受理/解决据调查，英国91%的工作场所设有正式的处理非管理人员申请的程序。（Cully，1999）英国产业关系法（1971）、雇员权利法（1996）均提出规定了雇员申请的权利、步骤

16、8.3纪律惩戒与离职管理8.3.2 离职管理1. 离职的概念和种类 一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为都称为离职。 劳动法、劳动合同法中劳动合同的解除及终止都是离职的形式。不过企业一般根据日常管理的需要，常常会在公司管理手册中提出自己的划分及解释。相关法规条例的解释: 开除：根据1982年国务院企业职工奖惩条例，是指员工有严重违纪行为，经批评教育不改由厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或人事部门备案；除名：根据1982年国务院企业职工奖惩条例，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以

17、内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。（程序与上同）。过错解除劳动合同：根据全国人大通过的劳动法、劳动合同法，符合前述条件有严重过错的职工。注:企业职工奖惩条例已宣布废止8.3纪律惩戒与离职管理 实践中的分类:四离职分为辞职、辞退、无薪解聘、自动离职辞职：因员工个人原因辞去工作者辞职者应提前一个月申请主管以上人员辞职须提前个月申请。辞退：因各种原因不能用胜任本岗位工作或公司裁员者。无薪解聘（开除）：严重违反厂规厂纪或违法乱纪者。无薪解聘者不享有任何权利。由保安监执，严重者送公安机关处理。自动离职：员工无故旷工三日以上者8.3纪律惩戒与离职管理员工离职类别（宁波建龙员工离职管理办法）辞职

18、（适用于由员工提出解除劳动合同的）辞退（适用于由公司提出解除劳动合同的）终止合同（合同到期）退休资遣8.3纪律惩戒与离职管理学术上 离职分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。离职在主观上可分为必然离职和可避免离职8.3纪律惩戒与离职管理2. 离职（流失）的影响（研究者的说法） 有利影响 （Dalton，1979） 对低素质员工的替代 创新性、灵活性和适应性的提高 不利影响 （Herman，2000） 显性成本：招聘、培训和生产效率的损失 隐性成本：企业声望的降低、低落的士气和工作流程的中断。8.3纪律惩戒与离职管理一般员工 骨干员工 14

19、0 20 15% 流失率 15% 21 离职人数 3 24,000 平均工资 48,000 50.4万 14.4万 成本因子 1 2 50.4万 28.8万 流失的不利影响成本增加 Merck估计:1.2-2倍年薪 Kepner-Tregoe:至少 为25 生产率和流失显著负相 关（Philips，1996）低客户满意度 22.3万-79.2万利润损失！过高的主动流失率对组织不利（ Hom & Griffeth (1995) ）：员工流失年成本的估计示例低生产率8.3纪律惩戒与离职管理辞职与辞退的相关法律规定公正劳动合同“解除”和“终止”概念的异同相同点：都是用人单位与劳动者结束劳动关系。区别

20、点：解除合同履行中途，非正常结束劳动关系。终止合同履行完毕，正常结束劳动关系。8.3纪律惩戒与离职管理劳动合同解除劳动合同解除协商一致可以解除（36条）用人单位提出并与劳动者协商一致 （劳动者可获得补偿金），劳动者提出并与用人单位协商一致（劳动者无经济补偿金）劳动者单方面解除第三十七双方无过错情况下，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同 试用期内可提前3日通知用人单位，解除劳动合同 第三十八即时通知用人单位解除劳动合同（劳动者可获经济补偿金）（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章

21、制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 提前通知单位，解除劳动合同 即时通知用人单位解除劳动合同 无需通知用人单位，解除劳动合同 用人单位单方面解除第三十九劳动者出现以下情况，可以解除劳动合同（劳动者不可获经济补偿金）（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本

22、单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项（劳动者欺诈等）规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条提前30日书面通知劳动者或额外支付一个月工资后解除劳动合同【劳动者可获经济补偿金】 （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 无需通知解除合同用人单位以暴

23、力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。（劳动者可获经济补偿金） 第四十一裁减人员20人以上或不足20人但占职工总数10%以上，提前30日向工会或全体职工说明，经向劳动部门报告后【劳动者可获经济补偿金】 （一）依照企业破产法规定进行重整的 （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 （五）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况

24、发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 过失性解除 非过失性预告解除 规模裁员 8.3纪律惩戒与离职管理 王小姐是北京理工大学毕业的研究生，于2005年6月底毕业。毕业之后在海淀区一家保险公司工作。该公司为王小姐办理了北京户口，并为此约定了五年期的服务期限，如果提前解约的话，应当向单位支付五万元的违约金。王小姐于2005年2月份就开始到这家企业实际工作了，但是在2005年6月底才拿到自己的毕业证。2005年10月份，该公司为王小姐办理了社保手续。由于王小姐在公司每个月收入只有一千五百元，心理十分不平衡。与公司谈涨工资未果，于是王小姐开始萌生去意。 这份合同中所约定的违约金，在新的劳动合同法规定

25、之下，是否有效？【案例】员工的辞职权利8.3纪律惩戒与离职管理劳动者解除劳动合同，法律没有限制，就是提前30天告知。但是企业解除劳动合同却有严格限制。第一点：订立合同坚持公正原则，没说解除劳动合同。在解除劳动合同方面对劳动者有特殊保护。因为劳动者的劳动涉及到自己生存权问题，也涉及到人身自由的问题，人身自由权是不能限制的。他想劳动可以劳动，如果他不想劳动，你不能强迫他劳动。国际劳动公约一个重要内容就是禁止强迫劳动，只要违背劳动者意志进行不得已劳动就是强迫劳动，他不想在这干你就不能强迫他在这干，这不叫违约，这叫特殊保护。 第二点：根据新的劳动合同法，就此规定的违约金是无效的，因为第二十五条规定，双

26、方不能就培训和竞业禁止之外的内容规定劳动者的违约金，而且根据新的劳动合同法，这里的赔偿金和违约金是同一含义。8.3纪律惩戒与离职管理劳动合同终止期满终止劳动者原因用人单位原因1依法享受基本养老保险2劳动者死亡、或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的1用人单位被依法宣告破产的；2用人单位被吊销营业执照的、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的。法律、行政法规规定的其他情形8.3纪律惩戒与离职管理限制解除劳动合同从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医

27、疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。8.3纪律惩戒与离职管理第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的有关规定执行。8.3纪律惩戒与离职管理离职管理流程8.4员工关系组织：工会与雇主组织员工关系利益主体企业、劳动者雇主雇主组织职工工会企业企业家（我国）8.4员工关系组织：工会与雇主组织8.4.1 工会与工会组织1.工会组织的产生及其发展年份工会数量会员人

28、数197544611.7198046712.6198539110.819903069.819952608.020002217.820世纪初,英国有1323个工会,21世纪初,仅有221个工会.工会人数在19791年达到最高点,为1320万,2000年,下降到780万,与79年相比下降了约40%.1979工会人数占当时所有被雇佣者的57%,至2000年,这一数字下降为29%.1984年,在雇用了25名或更多雇员的有工会的工作场所中,86%的雇员的工资和雇佣条件是通过集体谈判的方式决定的,如果考虑到所有雇用了25名及之上的工作场所,集体谈判决定雇用条件的雇员达到70%.到1998年,上述两个数字分

29、别变成67%和40%总体来讲，美国工会似乎已完成了其历史使命。2004 年数据表明， 仅有13%的工作者是工会会员。 我国工会会员数量达1.2亿英国8.4员工关系组织：工会与雇主组织工会代表和维护劳动者的合法权益，帮助和指导员工签订劳动合同和代表职工集体协议。（我国工会法01年）工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。（劳动合同法07年）其存在的全部或部分目的是为了就各种申诉、劳动争议、工资、待遇等级、工时、工作条件等问题同雇主进行交涉。(美国劳动关系法)教育职能、监督职能、协调职能、制衡职能2. 工会的职能8.4员工关系组

30、织：工会与雇主组织国外的工会牛气冲天，并常常以罢工的形式显示威力。西方的工会还经常聘请劳保专家协助工作。他们的职责是：监察生产和环境安全，协调劳保信任人的工作，帮助无力设置劳保信任人的企业开展劳保工作 国外的工会甚至可以左右公司对产品的调整，因为产品调整意味着有些工人会失去工作。 2005年12月20日，纽约的公交系统司机差点把世界第一大都市弄瘫。在国外8.4员工关系组织：工会与雇主组织在国内（法律上）这次修改工会法，对工会的基本职责作出了明确规定，即中华全国总工会及各工会组织在众多职责中，最基本的职责是代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。中国劳动和社会保障部同中华全国总工会、中国企业联合

31、会还建立了国家协调劳动关系三方会议制度，通过三方会议达成共识，推动劳动合同、集体合同制度的建设和发展。8.4员工关系组织：工会与雇主组织在国内（实践中）国有企业：党政工传统模式，专职干部享受同级党政副职待遇。工会兼具工会职能和管理职能，工会自身严重偏向于管理方代表。私营与三资：几乎全部是由中层管理干部担任的。有些是企业总务负责人，也有是劳资、人事、财务负责人或车间主任担任的。员工福利的提供。 工会主席与员工对簿公堂（企业管理层的代言人，自然很难取得员工的信任。 周亚峰案件西克姆有限公司终止工会主席劳动合同8.4员工关系组织：工会与雇主组织在国内（学术上）工会问题研究工会领导人产生机制首先成为被

32、关注的焦点。在25家设有工会的企业中，仅有1家采取了竞选的方式，只是形式上选举的为6家，而直接采取企业管理层任命的多达18家！占据了半壁江山。 工会的组建率：民企中没有建立工会的占民企总数的81.8%。中国外资企业建立工会的比例达到40%左右 8.4员工关系组织：工会与雇主组织3. 工会的类型 公司工会公司工会通常指一个工会局限于雇佣组织内部，由该组织发起甚至控制。由公司内部员工加入，初级工会，不能独立于雇主。行业工会由一些从事同样的具有较高技能的员工组织起来的工会。如工程联合工会。职业工会同样由从事同样工作的雇员组成。成员可以跨越雇用边界也可以跨越行业。产业工会在一个特定的产业领域内组织员工

33、，不考虑职业或者是技能水平德国工业工程联合工会（IG Metall工会 ）世界上最大的工会组织美国劳联英国全国教师工会、台湾货物装卸业职业工会 美国联合汽车工人工会(UAW)、美国产联 8.4员工关系组织：工会与雇主组织4.国际工会组织 世界劳工联合会，简称世界劳联目前三大国际工会组织中成立时间最早的一个，于1920年在荷兰海牙成立，总部设在比利时首都布鲁塞尔。世界劳联主要有来自拉美、亚洲和非洲的116个国家的144个独立工会组织组成，下设运输工人、农业和食品工人、产业工人等9个国际产业工会联合会，并设有亚洲工会兄弟会、美洲和加勒比地区的拉美工会中心及非洲工人工会民主组织，有会员2600万。8

34、.4员工关系组织：工会与雇主组织世界工会联合会，简称世界工联于1945年10月3日成立，总部设在捷克共和国首都布拉格，由来自120个国家的1.3亿名会员组成。强调工会组织独立于政府和政党，要成为一个维护世界工人利益的纯工会组织。国际自由工会联合会，简称国际自由工联 1949年12月7日成立，总部设在比利时首都布鲁塞尔，并在日内瓦、纽约和华盛顿设有长驻机构，现有来自五大洲的152个国家的234个会员组织，有会员1.48亿人下设三个地区组织，包括设在新加坡的亚太区域组织、设在内罗毕的非洲区域组织和设在委内瑞拉的拉美区域组织。8.4员工关系组织：工会与雇主组织5.我国的工会组织体系基层工会组织 基层

35、工会联合会地方工会组织、 产业工会组织中华全国总工会 8.4员工关系组织：工会与雇主组织8.4.2 雇主组织一种全部由雇主组成的或主要是由雇主组成的临时性或长久性的组织，它的主要目标是管理雇主同他们的员工之间或者与工会之间的关系。国际雇主组织欧洲雇主联盟（UNICE）中国企业联合会、中国企业家协会 （企联） 企联雇主学会部既代表私营企业的雇主也代表公营企业的雇主。这与欧洲国家雇主组织只代表私营企业雇主的现象不同。8.4员工关系组织：工会与雇主组织雇主组织的职能1)积极为雇主服务，提高雇主适应事业挑战的能力；2)促进和谐、稳定的雇主-雇员关系，即劳动关系；3)在国家和国际上代表和促进雇主利益；4

36、)提高雇员的工作效率和工作的自觉性；5)创造就业机会及更好的就业条件；6)预防劳资纠纷，并以公平迅速的方式解决产生的争议；7)为其会员达到发展目标提供服务。8.4员工关系组织：工会与雇主组织1国际劳工组织1919年10月29日至11月29日在美国华盛顿举行了第一届国际劳工大会，宣布国际劳工组织成立。1946年5月30日，国际劳工组织同联合国达成协议，接受联合国领导。是联合国所属的负责劳工事务的专门机构。该组织是联合国系统中惟一具有三方性机制的国际组织。8.4.3 国际劳工组织与三方性原则8.4员工关系组织：工会与雇主组织国际劳工大会国际劳工大会是国际劳工组织的最高权力机关，在正常情况下，每年六

37、月在瑞士日内瓦召开一次大会。由各成员国派三方代表团参加。每个代表团由两名政府代表、一名雇主代表、一名工人代表和若干名顾问组成。大会制定公约和建议书，对工会而言，这些公约中最重要的是第87号关于结社自由公约和第98号关于结社自由和集体谈判公约。 8.4员工关系组织：工会与雇主组织国际劳工局它是国际劳工组织的常设秘书处。多年来，国际劳工局编辑、出版了大量的研究成果和报告，出版发行了上千种书刊。设于泰国曼谷的国际劳工组织亚太地区局（International Labour Organization Rigional Office for Asia and the Pacific）在开发亚太地区人力资源，引导各国劳务输出行业进行科学管理等方面做了许多有益的尝试和探讨。8.4员工关系组织：工会与雇主组织4理事会理事会是国际劳工组织的执行机构，由国际劳工大会选举产生，每三年选举一次。现由56名理事组成（政府理事28名，雇主和工人理事各14名）。包括中国在内的10个主要工业国为常任政