薪资结构设计方案(共40张)课件

1、 第六章薪资结构设计第一节薪资结构薪资结构类型薪资制度设计的程序一、薪资结构类型1.以职位为导向的薪酬结构2. 以绩效为导向的薪酬结构3.以能力为导向的薪酬结构4.组合薪酬结构（一）以职位为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）职务工资（83%）绩效工资（2%）工龄工资及其他（15%）特点：员工薪酬主要依据其所担任职务的重要程度、任职资格要求以及工作环境对员工的影响等因素决定。薪酬随岗位/职务而变，基本薪酬的确定只考虑岗位本身的要求，很少考虑人的因素。优点：操作简单，管理成本低；晋升和基本薪酬之间的连带性加大了员工提高自身技能的动力。缺点：职务决定薪酬，

2、激励效果削弱；无法反映因技能、态度不同引起的贡献差异。适用：责、权、利明确的企业。（二）以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基本工资（20%）绩效工资（80%）特点：员工薪酬主要依据其近期工作绩效而定。计件工资、销售提成工资、效益工资等均属此列。优点：激励力效果好，符合企业利益要求。不足：可能导致员工过分注重近期利益，忽视个人技能、知识方面开发；自我意识过度，交流、合作少，群体意识淡薄。适用：任务饱满，有超额工作的必要；员工可以通过主观努力改变绩效结果。（三）以能力为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）

3、技术等级工资（90%）绩效工资（5%）职务津贴（5%）薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。优点：1. 激励员工提高技术和能力； 2. 鼓励技术人才安心本职工作。不足：1. 忽略绩效和能力的实际发挥程度； 2.薪酬成本高； 3.只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。（四）组合薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基础工资（33%）奖金（29%）工龄工资（14%）岗位工资（24%）将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。优点：1、工资结构反映劳动诸要素的差别。 2、各个单元各有其职

4、能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。 3、工资结构比较灵活，便于调整。适用于各类型企业。附薪酬结构实践差别化薪资政策操作层：等级工资定期晋升政策较少差别奖金制度设立：革新、团队合作、 成本节约等奖励项目研发人员：技术等级相对应的等级工资制随技术等级提高晋升工资与项目创新、专利、周期制定奖金设立：专利转让制度，如： 一次性提取/销售挂钩/股权置换中高层管理人员：协议薪资制度：年薪责任、风险、技能的评估确定年度工作业绩、目标达成确定 收入水平设立：特别福利、股票期权营销人员：采取灵活薪资组合方式以目标责任为定薪基础与实际销售业绩挂钩的奖励设立：新客户发展、客户稳定 新产品/地

5、域市场开发等 奖项或考核点二、薪资制度设计的程序薪资水平的确定岗位评价和分类薪资市场调查确定薪资策略薪资结构的确定薪资等级的确定薪资结构的设计与调整（一）确定薪资策略薪资结构分类特点举例高弹性类员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重大以绩效为导向薪酬高稳定类基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于职位及企业整体经营状况，薪酬稳定，给人以安全感。以职位为导向薪酬折衷类既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促使员工注意长远目标（高稳定成分）以能力为导向组合薪酬（二）薪资水平的确定建立在薪资市场调查的基础上根据薪资曲线确定工资水平（如下图）1213141516取位等级薪

6、资水平（三）薪资结构的确定薪资等级薪资档次薪资级差浮动幅度等级重叠1、薪酬变动区间与变动比率 P246-247最低值 中值 最高值6680元/月 8355元/月 10030元/月约为20约为20薪酬变动比率约为50 上半部分薪酬变动比率=（最高值中间值）/中间值=20% 下半部分薪酬变动比率=（中间值最低值）/中间值=20% 总体变动比率= （最高值最低值）/最低值=50%1213141516职位等级等级结构级差幅度专业水平低,如服务生产等=20-25%行政人员,一般技术人员=30-40%高级专业/中级经理=40-50%高级管理=50%以上浮动幅度是对称的附不同职位类型及其薪酬变动比率2、薪资

7、比较比率比较比率，我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。 薪资比较比率 （实际所得薪资区间最低值）/ 区间中值）不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响 薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值 薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平 公司内部（元）其他公司（元）员工甲员工乙员工丙平均基本薪酬22502500275025002450中 值25002500250025002500（市场平均水平）薪酬比较比率（实际基本薪酬/区间中值）9010011010098（四）薪资等级的确定1.2.3.（五）薪资结构

8、的设计与调整 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。 步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。 步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。 步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。 薪资结构的设计与调整（6-1） 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。顺 序职位名称点 数1出纳1402离退休事务主办2103行政事务主办2604工会财务主管3355总经理秘书

9、3456行政事务主管3557报销会计3558招聘主管4059会计主管42510项目经理47011总经办主任54512财务部经理55013营销部经理565薪资结构的设计与调整（6-2） 步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。职位等级职位名称点 数1出纳1402离退休事务主办行政事务主办2102603工会财务主管总经理秘书行政事务主管报销会计3353453553554招聘主管会计主管项目经理4054254705总经办主任财务部经理营销部经理545550565薪资结构的设计与调整（6-3）步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。职位点值等级点数跨度11527104885269

10、44948784104487371409633237052933314254292321525321762141137175薪资结构的设计与调整（6-4） 步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。顺序职位名称点 数市场薪酬水平（元）1出纳14015302离退休事务主办21018003无-4行政事务主办26020305工会财务主管33523006总经理秘书行政事务主管报销会计3453553552300243025607招聘主管40529208会计主管42531609项目经理470360010无-11总经办主任财务部经理营销部经理545550565490053005700薪

11、酬区间的中值15301732196222212515284832243651413446815300薪资结构设计的步骤（6.5）步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。等级所在区间点值跨度职 位内部评价点值市场平均薪酬水平薪酬区间中值比较比率（区间中值/市场薪酬水平）11527营销部经理财务部经理总经办主任56555054557005300490053009310010810488526无46819449487项目经理470360041341158410448会计主管425316036511167371409招聘主管405292032241106332370

12、报销会计行政事务主管总经理秘书工会财务主管355355335345256024302300230028481111171241245293331无25154254292行政事务主管260203022211093215253无19622176214离退休事务主管21018001732961137175出纳14015301530100薪资结构设计的步骤（6.6）步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等级 1 2 3 4 5 6 7 838853

13、11046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值 1、某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1。问题：（1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？（2）试对该企业的薪酬结构进行评价。图表分析分析1、该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？薪酬水平：该企业总体的薪酬水平比市场的平均值高，具

14、有一定的竞争力。等级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平高5左右，等级高的员工的总体薪酬水平比市场高10左右，具有一定的激励性。但该企业员工的基本工资的整体水平在市场上并不具有竞争力，等级低的基本薪资比市场的平均水平略高，随着等级的提高，基本工资在市场的竞争力较弱，最高等级的员工比市场平均水平要低4左右。薪酬结构：该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所组成，等级低的员工主要以基本工资为主，等级高员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的提高，绩效工资所占的比重逐渐增大。 （2）试对该企业的薪酬结构进行评价？此企业的总体薪酬结构既包括基本工资，又包括了绩效工资，既体现了员工的岗位价值，又体现了员

15、工的个人价值，较为合理。该企业的总体薪酬水平比市场的平均值要高，具有一定的竞争性。等级低的员工基本工资比市场略高，绩效工资所占的比重不大，体现了企业对绩效等级低员工的薪酬策略，以稳定为主。等级高的员工总体薪酬比市场的薪酬高，但基本工资在市场上面没有什么竞争力，员工的薪酬中有很大的比例是来自于绩效工资，体现了“多劳多得”的薪酬理念。等级3和4的工资反而高于等级5、6的工资，存在倒挂现象，这一情况不利于公司中层岗位的稳定，存在较大的问题。薪资宽带的定义薪资宽带的特征与作用薪资宽带的设计程序实施薪资宽带应注意的问题第二节：薪资宽带一、何谓“ 薪资宽带”？定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等

16、级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”或“薪资宽带”的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。传统薪资等级制与薪资宽带薪资水平薪资等级一级薪资宽带薪资水平二级三级12345678职位薪资体系下的宽带薪资结构高管人员普通员工薪资水平120001000080

17、00600040002000（元/月） A BC D薪资宽带普通员工主管部门经理二、宽带薪资的特征和作用宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较比较内容传统型宽带型薪资战略与企业发展战略难配套易配套与劳动力市场的关系市场是第二位的以市场为导向直线经理的参与几乎没有参与更多的参与薪资调整的方向纵向横向及纵向组织结构的特点层级多扁平与员

18、工的工作表现松散紧密薪资等级多少级差小大薪资变动范围窄宽三、宽带式薪资结构的设计程序 明确企业的要求薪资等级的划分工资宽带的定价员工工资的调整员工工资的定位薪资宽带内部的差异性定价生产财务软件开发4000元3500元2500元3000元1800元2000元1000元四、实施宽带薪资要注意的几个问题检查公司的文化、价值观和战略。审查自己的文化、价值观以及经营战略，看它们与宽带薪资设计的基本理念是否一致。 注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。 引发员工的参与，加强沟通。让全体员工都能清晰地理解这种新的薪资结构设计方式的用意 。要有配套的员工培训和开发计划。就各职位或各职级需要具备的能力以

19、及配套的培训制定完善的培训开发体系，并积极推行。 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级激励学生学习的名言格言220、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。221、世界会向那些有目标和远见的人让路（冯两努香港著名推销商）222、绊脚石乃是进身之阶。223、销售世界上第一号的产品不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。224、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。225、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。226、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。227、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二