中级经济师考试试题及答案解析

1、扒拜根据往年经济师板合格标准（ HYPERLINK /zhinan/1/罢点击了解伴）的得知，经济安专业技术资格考芭试人力资源专业办知识与实务试卷肮满分芭为办14败0巴分，合格标准均蔼为熬8搬4案分。中级经济师稗人力资源试卷由白单选题、多选题氨组成，其中单选碍题试题量为共耙7白0靶题，每般题暗1暗分（每题的备选爱项中，只岸有拔1氨个最符合题意）八。经济师考试网盎整理了中级人力隘资源专业知识与败实务单选题及答佰案，希望对您有岸用！搬白 扒更多人力资源 HYPERLINK /zhongji/zhuanye/hr/袄辅导资稗料半翱 HYPERLINK

2、/zhongji/Test/hr/爱考试试伴题摆岸单项选择佰题拔(跋共把7耙0熬题，每芭题翱1凹分。每题的备选耙项中，只疤有昂1唉个最符合题盎意暗) 翱吧胺1奥.矮根据马斯洛的需伴要层次理论，获摆得友好和睦的同爱事关系的需要属凹于埃(柏)肮。版坝绊A埃.凹生理需要坝俺蔼B柏.瓣安全需要傲岸巴C跋.拌归属和爱的需要靶盎蔼D颁.袄尊重的需要【答案】C凹【解析】归澳属和爱的需要，柏包括情感、归属芭、被接纳、友谊爸等，例如获得有坝好和睦的同事。佰背袄2奥.挨根据弗罗姆的期办望理论，员工对癌一旦完成任务就岸可以获得报酬的拌信念称瓣为傲(笆)坝。A.效价B.期望C.工具D.动机【答

3、案】C爸【解析】工埃具是指员工对一把旦完成任务就可版以获得报酬的信霸念。伴办案3胺.笆关于目标管理的肮说法，正确的拌是稗(澳)斑。柏爱胺A.笆鞍目标管理强调应岸通过群体共同参巴与的方式，制定爸具体、可行、且佰能客观衡量的目标背俺靶B捌.坝实施目标管理时佰，必须自下而上肮地设定目标斑坝埃C.百爸完整的目标管理翱包括目标具体化板和参与决策两个背要素霸扮氨D佰.拔目标管理的实施背效果总能符合管拌理者的期望【答案】A颁【解析】基敖本核心是强调通安过群体共同参与鞍制定具体的、可肮行的而且能够客靶观衡量的目标。绊碍瓣4摆.拌质量监督小组这柏种管理模式属熬于氨(斑)蔼的一种形式。傲八昂A罢.爱参与管理埃百氨

4、B岸.伴目标管理疤半氨C.熬拜绩效薪金制管理昂艾霸D.搬办计件工资管理【答案】A矮【解析】质板量监督小组是一翱种常见的参与管胺理模式。唉袄阿5败.板认为领导者具有伴某些固定特质且蔼这些特质是与生啊俱来的观点出肮自爱(唉)板。邦挨白A.俺敖交易型和改变型扮领导理论跋败哀B昂.叭特质理论唉皑败C.搬暗魅力型领导理论斑稗白D.扳斑路径一目标理论【答案】B隘【解析】受耙托马斯观点的影拌响。认为领导者蔼具有某些固有的跋特质，并且这些鞍特质是与生俱来绊的佰;凹只有先天具备某罢些特质的人才可隘能成为领导。扮案胺6澳.奥根据豪斯的路径芭一目标理论，让唉员工明确他人对捌自己的期望、成八功绩效的标准和扒工作程序的

5、拌领导称捌为蔼(哎)疤。伴唉般A埃.暗支持型领导柏柏胺B耙.盎参与式领导伴稗唉C办.扮指导式领导百傲矮D爱.鞍成就取向式领导【答案】C八【解析】指凹导式领导指让员霸工明确别人对他耙的期望、成功绩爸效的标准和工作凹程序般胺巴7半.捌根据领导者生命扳周期理论，具有板高工作一低关系八特点的领导风格矮是按(扮)翱。A.指导式B.推销式C.参与式D.授权式【答案】A拜【解析】指熬导式：高工鞍作伴-颁-柏低关系摆鞍袄8跋.艾布莱克和默顿的鞍管理方格图中，唉位于坐邦标版(凹9绊，吧9安)叭位置的领导风格笆具有的特点是()。碍拔埃A佰.半关心任务但不关翱心人伴敖般B跋.蔼关心人但不关心埃业务肮碍班C巴.懊既关

6、心任务又关盎心人伴板昂D般.矮既不关心任务又板不关心人【答案】C昂【解析癌】哀(9.9)碍敖“盎最理坝想班”巴:暗既关心人，又关拌心任务。奥把爸9.耙熬关于有限理性模扒型的说法，错误靶的斑是碍(隘)拌。八岸背A.翱吧在选择备选方案疤时，决策者试图八使自己满意昂矮搬B.唉哎决策者所认知的版世界是真实世界唉的简化模型扳鞍扒C.暗扒有限理性模型中俺的理性受到了一靶定的限制暗吧背D.耙霸有限理性模型与蔼经济理性模型存俺在质的差异【答案】D捌【解析】二案者的差异：体现鞍在程度上，而非柏质的差捌异坝.暗安阿10.耙哀组织设计是指对凹组织结构及按其胺(啊)百所进行的设计。啊捌埃A.敖扳战略目标奥鞍敖B.版暗

7、运行方式拜颁懊C.肮靶岗位职责傲奥岸D.拜啊分布规模【答案】B霸【解析】组笆织设计是对组织版结构及其运行方敖式进行的设计。班11.拔傲职能制组织伴在按(半)跋环境中效果最好靶。翱按埃A.办暗简搬单颁/啊静态懊拔傲B.版版复啊杂盎/跋静态办拌搬C.靶凹简肮单盎/捌动态斑澳坝D.肮奥复版杂翱/般动态【答案】A吧【解析】职挨能制结构在简拔单肮/斑静态环境中效果般较好。鞍稗坝12.版阿组织结构体系中搬的横向结构指的埃是阿(摆)挨。皑拔拜A.吧啊职能结构板半隘B.氨俺层次结构唉扳碍C.拔奥部门结构哀挨氨D.扮办职权结构【答案】C唉【解析】部扮门结啊构巴(盎横向结拔构案)绊：各管理部门的翱构背成皑.隘一耙

8、三蔼.跋把按照美国学者桑白南菲尔德的组织板文化分类观点，版重视忠诚度和承斑诺的组织类型傲是爸(靶)鞍。绊隘拔A.捌皑学院型白靶罢B.矮板俱乐部型胺斑蔼C.啊癌棒球队型哎隘坝D.拌吧堡垒型【答案】B阿【解析】俱哀乐部型组织文化胺重视适应、忠诚傲感和承诺，把管捌理人员培养成通绊才，资历是关键安因素，年龄和经斑验至关重要。矮靶艾14.啊搬对于采用维持战版略的组织而言，氨首要的战略性人敖力资源管理问题绊是叭(懊)笆。爸袄拔A.伴跋制定适当的规划袄以保证能够不断败雇用新员工半半柏B.隘跋为员工提大量的哀晋升机会爸稗皑C.吧板制定特殊人才的翱保留战略，留住拔关键员工坝矮鞍D.爱艾提高员工士气，蔼减少裁员带

9、来的斑消极影响【答案】C耙【解析】稳翱定战略或维持战案略挨:埃确定关键员工，拜并制订特殊人才吧保留战略以留住捌他拌们伴.扳一斑五阿.疤摆在制定人力资源盎规划时，非人力奥资源管理部门主背要承担的职责靶是啊(拌)哎。凹伴敖A.拌肮向人力资源部门啊提交需求计划拜澳摆B.奥暗汇总各部门的需坝求报告拌半罢C.蔼隘拟定平衡需的计拜划拜鞍芭D.按背预测公司的人员岸供给 HYPERLINK /拌经济师报名时间【答案】A颁【解析】非癌人力资源部门在坝人力资源规划上澳应向人力资源部班门提交人员需求白计划斑。哀Page按澳昂16.鞍矮在评价人力资源霸管理部门绩效的白量化指标中，能蔼够评价员工

10、关系袄管理水平的指标把是碍(拌)哀。坝稗爸A.肮搬招聘员工的平均般成本柏颁拜B.扳吧薪酬发放出错的蔼次数澳办巴C.般靶员工的辞职率岸爸拌D.盎哀薪酬开支占组织邦总体开支的比率斑【答案疤】哎C HYPERLINK /办经济师矮【解析】评挨价员工关系的指板标有辞职率、缺耙勤率、员工抱怨氨的人次等。爸白矮17岸.斑密歇根大学的尤拌里奇教授肮在矮199按9盎年将人力资源管邦理者扮演的角色啊划分为四种类型罢，其中关注人员矮、着眼于未来的熬角色邦是俺(吧)佰。爱凹蔼A按.安战略伙伴般安把B凹.八员工激励者摆摆绊C扮.伴管理专家拔拔把D皑.绊变革推动者【答案】D哀【解析】变肮革推动者

11、：关注昂未来、关注人。鞍一瓣八哀.吧采用马尔科夫分拜析方法预测企业碍内部人力资源供霸给的关键艾是奥(拔)凹。澳哎爱A耙.扮确定具体岗位的搬工作职责澳唉碍B澳.笆确定岗位人员转阿移矩阵表疤罢白C半.跋吸纳与综合众多傲专家的意见 HYPERLINK /胺经济师报名时间佰拜拜D碍.伴确定商业要素与敖劳动力队伍之间癌的关系【答案】B澳【解析】马澳尔科夫分析方法柏的关键是确定人翱员转移矩阵表瓣颁斑19疤.蔼在对人力资源的疤供给与需求进行瓣综合平衡的过程盎中，速度慢、对般员工伤害程度低拌的方法拜是办(扳)盎。A.裁员哎佰矮B蔼.胺自然减员C.降级D.减薪【答案】B拌【解析】在扳人员

12、供需平衡中搬速度慢、员工受笆伤害程度低的方颁法有：提前退休唉、自然减员、再安培训。叭吧扒20俺.搬由多名专家采用背多轮、匿名方式唉对组织未来人力昂资源需求进行预哎测的方法昂是袄(颁)摆。懊蔼拜A靶.败德尔菲法捌俺哎B巴.巴时间序列法肮扒翱C俺.坝比率分析法 HYPERLINK /霸x把jjse霸捌癌啊D瓣.艾回归分析法【答案】A坝【解析】德挨尔菲法特点有癌：板(1摆)俺吸收和综合了众唉多专家的意见，俺避免了个人预测笆的片面性。暗皑摆(2肮)把不采用集体讨论肮的方式，而是匿俺名进行，避免了把从众行为。傲百败(3翱)扒采取多轮预测的般方法，具有较高岸的准确性。叭

13、21跋.凹关于工作分析的瓣说法，正确的盎是把(扳)爸。般昂敖A版.俺工作分析的目的蔼是使工作更加具坝有挑战性盎奥背B阿.懊工作分析的理论矮基础是工作特征鞍模型理论碍罢版C安.败工作分析的主要唉方法是职位评价耙法扮疤罢D笆.稗工作分析的成果皑文件主要是职位耙说明书【答案】D摆【解析】构般建整个工作分析唉系统的依据是工扒作分析的目的。罢工作分析结摆果埃(案之蔼一拜)按是职位说明书。八氨凹22邦.百关于工作分析方佰法的说法，正确办的敖是霸(懊)瓣。敖澳埃A阿.盎工作日志法是工伴作分析人员直接芭参与所研究的工柏作，并进行记录跋和分析办摆肮B敖.半功能性工作分析办法是一种以人员拜为导向的工作分柏析方法办

14、扒拌C背.矮观察法操作程序罢简单且成本低 HYPERLINK /白经济师考试爸班挨D艾.暗访谈法应用广泛叭，可适用于各类俺工作【答案】D袄【解析】访蔼谈法是目前在国扳内企业中运用最傲广泛、最成熟并隘且最有效的方法柏，是唯一适用于爸各类工作的方法氨。坝背百23扒.爱关于工作设计的阿说法，正确的扒是把(芭)霸。安爸八A唉.白工作设计是确定案工作的责任和所拜需的知识技能的啊过程傲版败B般.白工作设计可以使吧工作更加人性化隘俺岸C巴.埃工作设计应以工巴作评价为基础翱爸啊D案.般工作设计的主要扮方法是关键绩效扮指标法【答案】B【解析】岸工作设计是斑将任务组合成一败套完整的工作方稗

15、案，重新确定工捌作的内容和流程奥安排。埃工作设计的叭目的：奥昂鞍(1叭)碍为了使企业内部靶职位的职责、工笆作关系更科学、熬合理，提高工作挨效率捌氨靶(2邦)伴希望通过改进工氨作的方法、流程拔使工作更加人性拌化，进而达到激疤励的效果败暗碍24.袄爸工作的自主性有啊助于员伴工蔼(败)班。熬翱捌A.挨半感受到工作的稳摆定性白唉爸B.挨霸感受到工作的单笆调性癌癌佰C.傲巴体验到工作的责白任肮八爱D.扒叭感受到工作的安爱全感【答案】C蔼【解析】自拌主性使得员工体败验到对工作成果芭的责任。鞍奥叭25.扒靶在面试的初始阶澳段，面试考官的俺主要任务啊是氨(颁)熬。蔼傲八A.巴盎确定面试时间与袄地点 HYPER

16、LINK /般经济师考试胺巴暗B.叭巴创造和谐的气氛哎，建立信任关系佰袄疤C.暗败整理面试材料，背填写面试评价表岸袄芭D.耙阿做出录用决策【答案】B俺【解析】面瓣试初始阶段，面绊试者要努力创造按和谐的气氛，使澳双方建立一种信唉任、亲密的关系捌。隘Page胺蔼耙26.凹白面试考官在真正凹开始之前即根据拌应聘者的外貌特啊征作出取舍决定靶，这种常见的面艾试偏差属癌于盎(伴)白。挨隘捌A.啊伴应聘者顺序偏差熬巴傲B.拜哀比对效应罢盎唉C.熬哎负面效应加重效啊应板阿拔D.靶班首因效应【答案】C霸【解析】本罢题考查负面印象熬加重倾向的定义拌碍稗27.癌瓣智力测验是用于罢测般量翱(半

17、)癌的测验。伴唉绊A.哎疤职业能力皑办凹B.胺捌人格特质 HYPERLINK /般经济师培训扮爸巴C.半安记忆、推理等一皑般能力八傲皑D.挨败职业兴趣【答案】C柏【解析】智癌力测验测量的是唉记忆、词汇、数搬字和口头表达等凹一组能力。白岸吧28.捌拌人员甄选中的重安测信度反映的暗是耙(佰)瓣。跋疤摆A.白佰预测效度百阿巴B.柏埃构想效度敖挨邦C.岸澳校际关联效度百啊扒D.哎摆内容效度【答案】B白【解析】重百测信度，又称稳八定性系数，指用疤同一方法对一组艾应聘者在两个不搬同时间进行测试背，所得结果之间碍的一致性。扳疤肮29.唉艾主要采用专家判背断法确定的效度胺指标懊是败(隘

18、)板。暗翱挨A.暗霸绩效计划是绩效吧管理过程的起点邦般叭B.拌拔绩效计划的制定拜要与组织追求的霸宗旨相一致肮挨啊C.跋板绩效计划是主管佰人员与员工反复八沟通，就绩效计巴划内容达成一致叭的过程案拌背D.邦啊绩效计划的制定绊是各级主管与员扳工的责任，无需白人力资源部门的啊参与【答案】D稗【解析】内扮容效度是指测验版方法是否真正侧奥出工作绩效的某办些重要因素。采扮用专家判断方法哎检验，多用于知叭识测验和实际操罢作测验，但不适吧用于对能力或潜傲力的预测鞍傲澳30摆.瓣关于绩效计划的拜说法，错误的盎是熬(斑)矮。安拔坝A氨.稗绩效计划是绩效八管理过程的起点 HYPERLINK xbook.examwx/

19、jjs/摆经济师教材哀靶爸B拜.爸绩效计划的制订按要与组织追求的傲宗旨相一致癌柏澳C斑.霸绩效计划是主管叭人员与员工反复啊沟通，就绩效计肮划内容达成一致盎的过程八暗唉D鞍.扒绩效计划的制订肮是各级主管和员氨工的责任，无需爱人力资源部门的岸参与【答案】D胺【解析】绩扮效计划的制定需绊要人力资源部门白、各级主管人员皑、员工都要积极扒参与。芭31.啊安关于绩效辅导的坝说法，错误的阿是佰(肮)奥。班安瓣A.澳啊绩效辅导是绩效胺考核的一种方法鞍和手段懊挨叭B.奥阿绩效辅导是一种败提高员工绩效水把平的方法吧隘俺C.奥爱绩效辅导能够帮安助员工解决当前摆绩效实中出现的岸问题懊哎盎D.哀百绩效辅导贯于绩奥效实的

20、全过程，敖是一种经常性的袄管理行为百【答案暗】扮A HYPERLINK /唉经济师芭【解析】绩斑效辅导是指在掌啊握了下属工作绩挨效的前提下，为背了提高员工绩效俺水平和自我效能翱感而进行的一系八列活动。它贯穿罢于绩效实施的整凹个过程中，是一版种经常性的管理佰行为，它帮助员埃工解决当前绩效艾实施过程中出现败的问题。它和绩扒效考核分别是绩埃效管理的两个不阿同环节。按八半32.昂巴从组织的战略目芭的出发，从财务艾、客户、内部流氨程和学习发展四埃个角度关注组织坝绩效的绩效管理版办法爸是岸(稗)斑。芭按按A.傲盎关键事件法摆碍肮B.叭翱平衡计分卡法 HYPERLINK xxjjse

21、/埃经济师报名时间案皑扒C.埃扳强制分布法扒癌靶D.坝挨因素比较法【答案】B半【解析】平百衡计分卡法从四般个角度关心组织艾的绩效：财务、盎客户、内部流程懊和学习发展。傲懊盎33.拜班在绩效评价中，拔评价者对评价对拌象的看法往往受艾到评价对象所属啊群体的影响，这百称阿为肮(岸)扮。搬艾笆A.办岸趋中倾向吧爱挨B摆.背刻板印象扮败奥C.凹白晕轮效应皑佰袄D皑.哀近因效应【答案】B阿【解析】刻矮板印象是指个人背对他人的看法，安往往受到他人所叭属群体的影响。般氨摆34.埃背通过使用相关的搬统计工具来分析扒影响企业业务流氨程的因素，进而白改进流程，控制爱错误率和废品率案，从而提升组织胺的绩效

22、水平，这叭种绩效改进方法吧是拔(扮)搬。拔熬盎A.班癌标杆超越敖柏叭B啊.袄卓越绩效标准翱办哎C.拌凹六西格玛管理 HYPERLINK xbbs.examwx/index_42.html跋经济师论坛笆艾癌D.IS背O矮质量管理体系【答案】C癌【解析】六暗西格玛管理通过袄减少企业业务流八程的偏差，使组佰织绩效提高到更爱高的水平。它通翱过使用一系列统俺计工具来分析企罢业业务流程。巴扒按35.坝班关于跨部门团队鞍绩效考核的说法蔼，正确的霸是版(阿)熬。碍斑扳A.百伴跨部门团队绩效斑考核的关键是做阿好考核的标准化肮哎耙B.埃颁跨步门团队的绩奥效考核要以部门八为单位开展俺把颁C.般氨跨部门的绩效考办核中

23、，各部门要巴建立不同的考核懊标准跋败半D.按芭职能制的组织结巴构适宜采用跨部背门团队的绩效考跋核吧【答案拔】把A HYPERLINK /败jjsedu.叭org扳【解析】跨板部门团队比较适翱宜于矩阵形式的半组织结构。关键凹是做好标准化工罢作昂。版Page斑办坝36.袄懊基本薪酬和福利颁所占比重较大的坝薪酬结构适用的爸企业发展战略类凹型搬是翱(盎)按。八敖艾A.伴鞍成长战略岸敖般B稗.安收缩战略俺巴班C.扒阿稳定战略佰捌扮D.板胺精简战略【答案】C霸【解析】稳隘定战略或集中战霸略薪酬结构中基凹本薪酬和福利所袄占的比重较大。傲邦吧37.傲爸在一些销售难度百较大的行业，销耙售

24、人员的薪酬由邦基本工资和佣金敖两部分构成，这唉种薪酬制度称摆为蔼(暗)拌。哎扮邦A.皑碍单纯佣金制袄蔼疤B盎.熬混合佣金制安碍叭C.拔巴超额计件制百绊暗D颁.袄超额佣金制【答案】B罢【解析】本绊题考查混合佣金坝制的定义。版拜扳38.扮哀关于奖励计划的颁说法，正确的挨是伴().案蔼一肮班靶A.澳傲个人奖励计划是霸对达到一定绩效肮水平的员工提供扒的奖励傲搬颁B.叭爱个人奖励计划可百以较好地区分不艾同性质职位员工敖的个人绩效差别奥鞍稗C.暗八拉克收益分享计艾划旨在激励员工搬用更少的时间制昂造更多的产品斑巴俺D.芭捌一次性奖金会导盎致固定薪酬成本矮的增加 HYPERLINK /

25、靶jjsedu.板org【答案】A【解析】白唉拜(1澳)安个人奖励计划是唉对员工达到了与班职位有关的绩效半标准的一种奖励半。优点之一是个搬人奖励性薪酬不岸累加到员工的基袄本薪酬爱中罢;傲缺点之一是由于背职位性不断变化巴，一些职位很难颁再以物质产出的阿方式区分员工的白个人绩效。捌芭颁(2八)安拉克收益分享计蔼划是以产品销售百价格与成本价格把间的附加值来衡俺量生产率。傲昂般39.绊般下列员工福利中班，属于企业补充翱福利的艾是伴(拌)扳。熬叭板A.熬扒社会保险癌唉斑B瓣.捌法定假期巴版碍C.白埃员工服务计划澳盎摆D.案唉住房公积金【答案】C熬【解析】企巴业补充福利包括柏：收入保障计划氨、员工服务计划

26、疤。败颁鞍40.罢懊关于弹性福利计把划的说法，错误暗的俺是背(巴)班。 HYPERLINK xbbs.examwx/index_42.html拌经济师论坛班敖袄A.哎靶弹性福利计划能败够让员工选择最佰适合他们的福利氨组合叭俺八B.佰搬弹性福利计划可暗以使企业的福利败成本付出得到最氨大的回报捌蔼案C.爸胺弹性福利计划的颁福利组合不包括版法定福利项目叭按奥D.般扳弹性福利计划的班操作前提是必须熬设定总成本约束爸线【答案】C碍【解析】弹拜性福利计划选择盎有两个前提：一搬是企业必须制定扒总成本约束颁线跋;背二是每一种福利皑组合中都必须包昂括诸如各种社会柏保险等法定福利白项目。班41.巴癌关于股票期权计

27、埃划的说法，错误柏的暗是佰(八)碍。俺唉暗A.哀芭股票期权是企业隘经营者的一种义伴务暗绊翱B吧.巴股票期权只适用暗于上市公司敖阿拌C.俺澳股票期权可以把奥经营者的利益与蔼股东利益及企业拔发展结合起来耙矮肮D.绊八股票期权可以让盎经营者分享企业芭的预期收益爸【答案肮】搬A HYPERLINK /矮jjsedu.八org笆【解析】股摆票期权是一种权啊利而不是义务，颁受益人可买也可笆不买公司股拜票白.八氨班42暗.般根据职业兴趣理耙论，属绊于拌(鞍)熬职业兴趣类型的扳人善于和人相处按，喜欢教导、帮俺助、启发或训练把别人。蔼瓣颁A.澳澳现实型奥摆把B.瓣办社会型班巴胺C.哀柏企

28、业型翱叭澳D.巴跋常规型【答案】B碍【解析】社吧会型的人：善于安和人相处，喜欢矮教导，帮助、启傲发或训练别人。肮按艾43癌.阿实际劳动力人口版与潜在劳动力人柏口之比称背为爱(傲)拜。稗版瓣A爸，劳动力参与率蔼搬吧B.背跋失业率班岸埃C.碍盎就业率 HYPERLINK /伴jjsedu.案org俺肮矮D.扳案净人口流入率【答案】A拜【解析】劳八动力参与率为实敖际劳动力人口与拜潜在劳动力人口盎之比。斑百巴44.耙伴在一个以工作小叭时数为横轴，工昂资率为级轴的坐艾标系中，个人劳邦动力供给曲线的白形状疤为阿(把).颁颁翱A.袄耙平行于横轴的一傲条直线百唉奥B.办阿垂直予横轴的一

29、哀条直线笆碍盎C.哀瓣自左下方向右上啊方倾斜的一条直胺线懊岸扒D.熬扳一条向后弯曲的按曲线【答案】D阿【解析】个稗人劳动力供给曲昂线是向后弯曲。矮矮埃45.绊捌如果某城市清洁挨工的小时工资率芭为一五元，清洁跋工的劳动力总供傲给时间翱为矮100白0绊小时，当小时工扒资率提高靶刭罢2佰0澳元之后，该市清吧洁工的劳动力总拌供给时间上升到半一般五白0百0埃小时，则该市的跋劳动力供给弹性按为霸(蔼)罢。唉八办A.0.33般敖唉B.0.5矮扳稗C.l.5D.1【答案】C唉【解析癌】鞍Es=(S1隘-S0)/S0八/(W1-按W0)/W0耙=坝(耙一芭五斑00-1000版)1000百(20哀-斑一阿五暗)翱

30、按一俺五案=1.5P按age霸扳搬46.翱翱在经济周期中，懊有助于降低失业熬率的背是柏(巴)爸。鞍爱碍A扳.澳附加的劳动者效般应按昂版B爸.埃灰心丧气的劳动氨者效应澳奥伴C.叭凹收入效应阿耙跋D肮.蔼替代效应【答案】A跋【解析】附版加的劳动者效应袄导致失业率下降八。 HYPERLINK /爸x耙jjse隘盎唉芭47.搬隘关于劳动力边际把产出递减规律的矮说法，错误的哎是拌(柏)袄。扒敖肮A.敖隘劳动力边际产出懊递减规律是理解爱短期劳动力需求绊曲线的关键所在暗搬阿B.俺吧劳动力边际产出岸递减规律的基础半是：资本数量固啊定而劳动力数量芭可变版氨鞍C奥.隘劳动力边际

31、产出岸递减规律认为，澳如果劳动力的数昂量一直追加下去斑，就会出现劳动坝力边际产出为零捌甚至为负的情况氨。拌爱熬D.暗背劳动力边际产出跋递减规律认为：芭新追加得劳动者把的边际产出量之绊所以最终会出现挨下降，是因为新邦增加的劳动者技把术水平比前面的摆劳动者要差【答案】D背【解析】边靶际产出量最终将伴要下降，并不是斑因为新增的工人癌本身技术较差，搬而是因为随着劳翱动力数量的增加奥，资本变得相对芭短缺，生产过程拔本身无法容纳更奥多的劳动力。俺疤耙48.疤安如果政府通过最办低工资立法确定翱了某种类型体力摆劳动者的最低工靶资水平，而该工碍资水平超过了这蔼类体力劳动者的半市场均衡工资水啊平，则可能出现碍的情

32、况百是霸(疤)懊。板扮版A.芭癌这类体力劳动者办的就业不会受到岸影响搬皑癌B.熬埃这类体力劳动者败的就业人数将会搬下降懊败绊C.傲把这类体力劳动者背的劳动力需求会阿大大上升鞍柏肮D.阿暗这类体力劳动者昂的劳动力供给么邦小于劳动力需求【答案】B疤【解析】长鞍期劳动力需求曲扳线的走向是向右鞍下倾斜，其斜率叭为负。吧挨佰49.拌按其他条件一定的盎情况下，一个人颁大学毕业以后的败工作时间越长，罢意味着此人上大绊学版的霸(坝)巴越高。霸矮把A.绊敖直接成本 HYPERLINK xbook.examwx/jjs/拌经济师教材颁耙胺B班.班机会成本肮爸隘C.拔懊总收益笆疤隘D氨.巴心理收益【答案】C癌【解析

33、】本熬题考查高等教育爱投资决策。敖拜败50.八白在美国等一些国跋家，公立大学的八学费往往低于私扳立大班学斑.绊从这方面来说，吧如果高中毕业生傲选择上公立大学摆，则会降低上大皑学拌的氨(败)坝。爱巴哀A.笆埃直接成本 HYPERLINK /阿经济师考试叭疤柏B白.埃机会成本绊板背C.摆邦心理本疤柏拌D澳.翱心理收益【答案】A捌【解析】本盎题考查对直接成氨本概念的理解。拜51.班霸关于一般培训和吧特殊培训的说法绊，错误的稗是般(翱)斑。哎摆坝A.爸癌劳动者可以将通唉过一般培训获得敖的技能带到其他搬企业中罢般唉B.班捌劳动者无法将通绊过特殊培训获得百的技能带到其他埃企业中柏班

34、班C.哎般特殊培训所带来皑的生产率提高幅肮度要大于一般培把训拌隘百D.暗盎现实中的很多培隘训同时具有一般案培训和特殊培训哎的性质【答案】C熬【解析】特叭殊培训指培训所吧产生的技能只对坝提供培训的企业隘有用，而对其他班企业则没有用处百。所以，只使劳板动者对提供培训班的企业的劳动生耙产率提高。 HYPERLINK /伴x安jjse柏百办疤52.鞍敖关于劳动力流动癌的说法，错误的背是肮(邦)背。翱芭熬A.挨敖劳动力流动有助巴子纠正地区间的啊就业不平衡安碍跋B.稗哎劳动力流动对于笆劳动者来说是好肮事，但对企业来班说是坏事唉盎案C.胺傲劳动力流动应该罢有个合理的限度案

35、，过多的劳动力靶流动对于企业和佰劳动者来说都不板利佰凹邦D.敖艾劳动力流动有利盎于提高整个社会版的劳动力资源配昂置效率【答案】B唉【解析】本拌题考查劳动力流叭动的意义。靶把按53稗.艾如果劳动者从单翱位离职，不是由安于该单位提供的肮工资报酬过低，绊而是因为对该单鞍位的文化或领导扳风格不满意，这斑种情况表凹明盎(搬)懊。邦埃暗A.百案劳动力流动的主案要目的是获得工暗资福利的增加埃柏八B办.罢劳动力流动的唯挨一目的是获得心拔理收益或降低心哎理成本板半岸C瓣.懊努动力流动的原艾因之一是在一个按组织中的工资很哀高但福利过低扮巴摆D.瓣般劳动力流动的原阿因之一是在一个盎组织中的心理成哀本过高或心理收跋益

36、过低懊【答案皑】翱D HYPERLINK xbook.examwx/jjs/佰经济师教材碍【解析】从佰经济学的角度来拜说，劳动者在一胺个组织中的心理扳成本过高或心理袄收益太低，也会班成为导致员工流隘失的一个重要因氨素。肮昂白54.搬耙关于劳动力跨地拌区流动的说法，案错误的隘是把(奥)按。扒颁蔼A艾.阿跨地区劳动力流伴动的主要原因在坝于地区之间存在百经济发展不均衡奥的情况盎哎版B跋.把跨地区劳动力流碍动会受到迁移距安离和迁移成本的稗影响傲伴般C奥.矮跨地区劳动力流隘动对劳动力流入背地有好处，对劳癌动力流出地没有埃好处阿稗唉D哎.哀跨地区劳动力流瓣动并非单向的，扳流出的劳动力也耙可能会重新流动霸回

37、原居住地【答案】C巴【解析】劳阿动力的跨地区流扒动主要原因有：扒地区之间经济发靶展的不平啊衡斑(胺静态差案异矮)盎、地区之间发展拔速度的动态差异稗。主要考虑因素案有：地区间人均般收入差奥别靶;背工作机会多岸少阿;翱迁移距暗离伴;碍迁移成爸本翱;扮劳动力迁出地区疤和迁入地区的关叭系密切程度。扳奥霸55澳.吧关于劳动规章制熬度的说法，正确拔的般是哀(爱)白。背氨哎A傲.坝用人单位应当将扳直接涉及劳动者挨切身利益的规章版制度公示或者告岸知劳动者安摆霸B摆.捌用人单位必须单肮独制定休息休假坝制度白扮罢C隘.稗用人单位可以不版建立劳动规章制拜度般昂哎D阿.碍工会无权对用人隘单位的劳动规章般制度提出修改意

38、白见颁【答案吧】艾A HYPERLINK /蔼经济师考试翱【解析】瓣劳动合同法规埃定：用人单位应胺当将直接涉及劳懊动者切身利益的鞍规章制度和重大熬事项决定公示，绊或者告知劳动者按。奥Page翱碍按56版.拔关于非全日制用败工的说法，正确碍的颁是鞍(敖)白。碍埃按A芭.邦非全日制用工劳凹动报酬结算支付隘周期是一个月案斑安B盎.隘非全日制用工双斑方当事人应当订罢立书面劳动合同颁翱败C拔.吧非全日制用工双斑方当事人不得约绊定试用期拔扮爱D绊.搬从事非全日制用碍工的劳动者只能案与一个用人单位拜订立劳动合同【答案】C拌【解析】非按全日制用工规定暗：艾敖鞍(1矮)熬劳动者可以与一矮

39、个或一个以上用傲人单位订立劳动半合拌同邦;拌但后订立的劳动按合同不得影响先捌订立的劳动合同凹的履行。案唉办(2隘)疤双方当事人可以袄订立口头协议扳挨傲(3笆)稗双方当事人不得扒约定试用期懊半笆(4哀)暗双方当事人任何颁一方都可以随时胺通知对方终止用坝工暗凹坝(5靶)搬小时计酬标准不唉得低于用人单位哎所在地人民政府昂规定最低小时工版资标准耙柏耙(6拔)爸劳动报酬结算支斑付周期最长不得癌超过一五坝日扒.板疤罢57岸.碍下列纠纷中，属颁于劳动争议情形扳的半是巴(傲)半。 HYPERLINK /鞍经济师培训蔼扒哀A暗.伴家政服务员赵某按与其服务的家庭靶因休息休假发生案争议半稗挨

40、B笆.艾退休职工刘某与霸社会保险经办机捌构因发放基本养艾老金发生争议盎澳巴C俺.百大学生黄某与某办公司因实习报酬埃发生争议昂霸安D俺.熬张某与用人单位昂因解除劳动合同埃后办理人事档案啊转移发生争议【答案】D半【解析】扮最高人民法院关按于审理劳动争议岸案件适用法律若颁干问题的解肮释肮(半二昂)矮，以下情形也伴属于劳动争议的哎范围：劳动者与拌用人单位解除或埃者终止劳动关系暗后，请求用人单胺位返还其收取的摆劳动合同定金、扒保证金、抵押金跋、抵押物产生的矮争议，或者办理扒劳动者的人事档傲案、社会保险关版系等移转手续产颁生的争议，经劳埃动争议仲裁委员隘会仲裁后，当事翱人依法起诉的，班人民法院应予受邦理。

41、百把办58绊.癌用人单位有证据安证明，劳动争议八仲裁委员会作出碍的终局裁决违反哀法定程序，可以佰自收到仲裁裁决颁书之日艾起凹(爸)艾日内，向劳动争扒议仲裁委员会所拌在地的中级人民暗法院申请撤销裁百决。爱芭胺A.7 HYPERLINK /拜经济师考试B.10C.一五D.30【答案】D拔【解析背】爸板用人单位有证据稗证明以上仲裁裁捌决有下列情形之邦一，可以自收到靶仲裁裁决之日拜起盎3哀0扒日内向劳动争议埃仲裁委员会所在啊地的中级人民法吧院申请撤销裁决案：稗邦扳A肮.挨适用法律、法规扮确有错误拌的把;罢矮八B罢.扮劳动争议仲裁委盎员会无管辖权鞍的摆;板霸艾C邦.靶违反法定程序

42、哀的按;俺澳唉D爱.扒裁决所根据的证邦据是伪造笆的哎;捌板傲E翱.板对方当事人隐瞒癌足以影响公正裁埃决的证据办的胺;唉癌懊F佰.胺仲裁员在仲裁该案案时有索贿受贿安、徇私舞弊、枉笆法裁决行为的。笆扳挨59.办懊关于确定劳动争阿议诉讼当事人的哀说法，正确的稗是笆(班)颁。岸暗奥A.耙半当事人双方均不挨服劳动争议仲裁绊委员会作出的同胺一裁决，向同一百人民法院起诉，班双方当事人为原盎告，劳动争议仲盎裁委员会为被告昂奥版B.哀昂用人单位招用尚拔未解除劳动合同凹的劳动者，原用伴人单位与劳动者澳发生劳动争议，蔼新的用人单位和安劳动者为共同被般告巴搬艾C.靶瓣劳动者与起字号氨的个体工商户发澳生的劳动争议诉伴讼

43、，应当以业主暗为当事人跋坝捌D.叭白劳动者与以挂靠昂方式借用他人营阿业执照经营的用吧人单位发生劳动摆争议，应当将用矮人单位和营业执笆照出借方列为当扮事人办【答案巴】白B HYPERLINK xbbs.examwx/index_42.html笆经济师论坛把【解析】特吧殊情形下的诉讼巴当事人：耙按昂(1傲)摆用人单位招用尚邦未解除劳动合同白的劳动者，原用半人单位与劳动者百发生的劳动争议懊，可以列新的用胺人单位为第三人埃。原用人单位以啊新的用人单位侵般权为由向人民法吧院起诉的，可以敖列劳动者为第三澳人。原用人单位捌以新的用人单位伴和劳动者共同侵芭权为由向人民法澳院起诉的，新用吧人单位和劳动者捌列为共

44、同被告。唉澳哎(2凹)八劳动者在用人单皑位与其他平等主敖体之间的承包经按营期间，与发包扮方和承包方双方俺或者一方发生争佰议，依法向人民佰法院起诉的，应稗当将承包方和发袄包方作为当事人拔。板佰搬(3艾)敖劳动者与未办理澳营业执照、营业扒执照被吊销或者颁营业期限届满仍搬然继续经营的用罢人单位发生争议唉的，应当将用人按单位或者其出资安人列为当事人。坝跋把(4蔼)百未办理营业执照佰、营业执照被吊矮销或者营业期限哎届满仍继续经营板的用人单位，以版挂靠等方式借用安他人营业执照经胺营的，应当将用皑人单位和营业执般照出借方列为当绊事人。半皑稗60.奥罢社会保险法规定凹，参加基本养老捌保险的个人达到拜法定退休年

45、龄时把，其累计缴费叭满罢(皑)佰年可按月领取基瓣本养老金。A.10B.一五C.20D.25【答案】B扒【解析】享伴受按月领取基本靶养老金待遇必须奥具备两个条件：隘矮暗1背.笆达到法定退休年胺龄，退休年龄的阿规定：氨八凹2吧.哀累计缴纳基本养啊老保险费满一五拔年。坝二斑、矮柏多项选择癌题稗(皑共斑2把0败题，每敖题氨2暗分。每题的备选按项中，碍有哎2把个吧或颁2暗个以上符合题安蔼背1绊个错项。错选，爸本题不得把分伴;扒少选，所选的每办个选项扒得半0.蔼5肮分跋)哀盎坝61.俺碍根据奥尔德佛唉的拜ER按G拜理论，人的核心疤需要包搬括懊(俺)吧。摆办把A.拌巴成就需熬求熬B扮.班生存需要拜袄笆C.坝

46、昂关系需罢要皑D蔼.巴权力需要爸八拔E.拔叭成长需要埃【答案跋】扮BCE袄【解析耙】颁ER柏G绊理论认为人有三俺种核心需要：生扳存需要、关系需翱要、成长需要。白板吧62.巴靶关于交易型和改安变型领导的说法懊，正确的跋有肮(百)蔼。矮捌败A.疤蔼交易型领导强调瓣任务的明晰度、皑工作的标准和产澳出八斑扒B.安岸交易型领导很关吧注任务的完成及拜员工的顺从岸捌岸C.板拜改变型导更多依摆靠组织的奖励和斑惩罚来影响员工笆的绩效绊胺昂D.班安改变型领导能为瓣组织制定明确的氨愿景柏芭瓣E.艾氨改变型领导更多班地通过自己的领埃导风格来影响员啊工和团队的绩效【答案】安【解析氨】爸ABDE颁交易型领导百理论的观点有

47、：柏拌班(1扳)扒强调任务的明晰般度、工作的标准版和产出绊傲啊(2佰)般关注任务的完成搬以及员工的顺从颁艾办(3盎)隘依赖组织的奖惩百制度来影响员工搬的绩效叭改变型领导斑理论的观点有：唉靶坝(1岸)傲强调理想与组织按价值观敖翱把(2巴)坝为组织制定明确巴的愿景，通过领挨导风格来影响员哀工和团队的绩效爱斑班63.胺爱密西根模式中描艾述领导行为的维拔度包奥括背(袄)澳。按凹吧A.佰癌关系取向靶翱哎B.颁唉绩效取向耙案碍C.疤唉员工取向颁熬隘D.斑摆生产取向瓣佰敖E.懊敖目标取向岸【答案摆】办CD扒【解析】密把西根模式认为领办导行为有两个维昂度：员工取向、霸生产取向。败啊疤64柏.巴关于管理层次与肮

48、管理幅度关系的白说法，正确的拔是昂(扒)捌。傲办矮A扳.般两者存在反比的熬数最关系爸搬瓣B奥.癌两者存在正比的翱数量关系哎傲拔C凹.案两者存在傲倒稗U熬型的关系碍肮班D白.哎两者相互制约，芭其中管理层次起霸主导作用靶奥班E碍.搬两者相互制约，板其中管理幅度起皑主导作用蔼【答案哀】熬AE半【解析】本俺题考查管理层次昂与管理幅度之间靶的关系。氨啊胺65班.办矩阵组织形式的搬主要特点霸有巴(隘)颁。斑伴癌A.办艾一名员工有两他矮领导俺胺暗B霸.昂组织内部存在两艾个层次的协调稗暗阿C稗.把组织的稳定性强背埃叭D岸.班产品部癌门隘(按或项目小败组爱)昂所形成的横向联袄系灵活多样阿靶板E搬.敖机构相对精简

49、，凹用人较少扒【答案捌】罢ABD邦【解析】矩案阵组织形式的特芭点有：拔把罢(1邦)爸一名员工有两位岸领导办袄爱(2巴)坝组织内部有两个稗层次的协调扮案盎(3癌)胺产品部坝门肮(般或项目小办组版)澳所形成的横向联扳系灵活多样扒鞍埃66半.胺组织实施战略性稗人力资源管理的敖阻力败有啊(熬)芭。奥袄百A白.隘人力资源管理活澳动的成果难以量氨化，不容易获得巴组织的重视隘耙柏B艾.艾大部分部门管理埃人员对人力资源板的价值缺乏认识绊，不了解人力资隘源管理的战略性贡献巴按鞍C哀.翱职能管理者总是半将自己看作人力板资源管理者，对阿人力资源管理活搬动予以关注绊坝瓣D澳.扮战略性人力资源稗管理常常引发变胺革，因而

50、易受到埃传统的抵制癌拌百E拔.半人力资源管理人蔼员的职位地位和袄专业水平过低，败不能从战略的角昂度思考问题凹【答案跋】瓣ABDE皑【解析】战碍略性人力资源管霸理的障把碍颁:矮瓣按(蔼一爱)八大多数组织追求盎短期利益，专注阿于眼前的工作绩蔼效。半搬爱(翱二半)吧人力资源管理人胺员的地位、水平霸过低，不能从战癌略的角度思考问爸题奥柏拌(把三碍)岸大多数部门管理挨者对人力资源的碍价值缺乏认识，懊不知道人力资源板能从战略的角度哎为组织作出贡献俺。搬鞍碍(坝四艾)懊职能管理人员对肮技术问题的关注伴多于对人力资源昂管理问题的关注斑，他们很少将自把己作为人力资源耙管理者对待。爸办霸(傲五扳)按人力资源管理活

51、靶动的成果难以量扮化。拌叭隘(拔六暗)挨由于战略性人力瓣资源管理可能引百发变革，因此会斑受到传统的抵制佰哀埃67隘.叭当组织的内部人埃力资源供给小于捌需求时，恰当的暗平衡方法奥是埃(坝)办。疤哎板A唉.肮将组织的某些业爸务外包B.裁员阿办办C佰.澳进行外部招聘，斑包括返聘退休人疤员盎唉败D白.伴扩大经营规模，坝开拓新的增长点爱吧爸E按.瓣延长工作时问，蔼鼓励员工加班矮【答案耙】袄ACE俺【解析】供昂给小于需求的解安决措施：澳百耙(1阿)鞍从外部雇佣人员爱，包括反聘退休颁人袄员癌(半最为直接的方板法把)巴耙袄(2哀)爸提高现有员工的安工作效率搬办白(3癌)佰延长工作时间，盎让员工加班加点奥瓣霸(

52、4柏)巴降低员工的离职耙率，同时进行内懊部调配哀哀凹(5叭)蔼将组织的某些人巴力资源业务外包澳斑安68.叭昂工作特征模型包板含的核心维度拔有般(吧)笆。A.自主性B.简化性巴啊背C皑.般技能多样性拌瓣蔼D跋.版任务重要性捌案稗E爸.矮任务完整性氨【答案皑】八ACDE挨【解析】工皑作特征模型中的肮五个核心维度是背：技能多样性、盎任务完整性、任百务重要性、工作昂自主性、反馈度艾。白颁瓣69霸.靶根据胜任特征结百构冰山爱图坝.跋水面以上的部分芭包熬括按(爱)叭。办爱奥A翱.八动机需要B.技能昂皑八C佰.颁人格特质佰芭哀D胺.俺社会角色E.知识白【答案皑】吧BE奥【解析】胜熬任特征模型冰山笆图水上部分

53、：知拌识、技能。敖爱扮70.板拔关于评价中心方靶法的说法，正确埃的八是懊(疤)版。肮按凹A搬.伴评估人员一般为盎企业的直接经理斑或相关领域的专澳家隘吧隘B矮.伴评估者与被评估唉者双万互相质疑绊，不能互相信赖盎阿绊C.吧氨评估人员应接受懊严格的评价训练扳奥摆D板.叭评估人员应对招蔼聘岗位的工作内昂容比较熟悉耙瓣唉E懊.俺评估人员应随时绊对被评估者的表矮现进行现场点评跋【答案傲】爸ACD罢【解析】使盎用评价中心技术胺应注意的问题：爱般阿(1暗)傲评估人员一般要绊规避现场，以保凹证标准环傲境氨;傲瓣哀(2哎)扳评估人员一般为爸企业的直线经理矮或相关专家，对埃工作比较熟悉，艾也容易为被试所伴接敖受熬;

54、安把阿(3吧)扮参评人员要接受暗严格的训练，训唉练时间的长短视捌评价中心的复杂般程度而确啊定爱;邦袄捌(4澳)八评估人员与被试拜者应当不熟悉，拌评价过程中采用蔼规范的评估形式敖，保证评估双方耙相互信赖。跋71背.扒关于有效的绩效扮管理体系的说法瓣，正确的笆是板(靶)绊。凹叭吧A傲.挨有效的绩效管理按体系能够确保不傲同的评价者对同鞍一个员工的评价八基本相同稗胺矮B败.艾有效的绩效管理盎体系可以明确区矮分高效率员工和啊低效率员工懊笆把C.靶胺有效的绩效管理拌体系能够将工作俺标准和组织目标伴相联系袄敖艾D.办绊绩效管理工作能傲够得到组织上下鞍的接受和支持叭唉癌E安.埃绩效管理带来的唉收益要小于绩效懊

55、管理体系的建立吧和维护成本皑【答案挨】按ABCD扳【解析】本坝题考查对绩效管岸理体系的常识性芭问题的理解。版跋半72案.皑下列绩效奖励计暗划中，属于长期邦奖励计划的艾是俺(佰)般。疤疤啊A般.搬现股计划爸柏扳B摆.霸开发新产品奖励鞍计划摆般罢C.唉癌期股计划按艾叭D按.罢绩效加薪计划百俺巴E熬.斑期权计划艾【答案奥】艾ACE HYPERLINK /熬jjsedu.啊org俺【解析】长案期绩效奖励计划盎包括：现股计划懊、期股计划、期矮权计划。耙爱蔼73.班疤关于年薪制的说班法，正确的扮是叭(柏)叭。懊挨奥A笆.艾年薪制是一种高捌稳定、低风险的爱薪酬制度扳昂懊B芭.阿年薪制

56、根据经营坝者业绩好坏而计懊发薪酬摆罢八C.疤傲年薪制可以把年拔薪收入的一部分岸直接转化为股权鞍激励形式邦白凹D把.佰年薪制可以根据绊企业经营者年度俺的经营业绩，灵把活确定与其贡献熬相当的年度翱和长期薪副按水平及支付方式皑背把E俺.八年薪制通常会确八保经营者有一个靶最低薪酬柏【答案背】柏BCD【解析】拜年薪制概念胺：耙拔袄(1邦)笆以企业会计年度柏为时间单位，根罢据经营者的业绩熬好坏而计发薪酬哎的一种薪酬制度埃半皑(2扳)肮一种高风险的薪芭酬制度，依靠的案是约束和激励互八相制衡的机制，皑将企业经营者的懊业绩与薪酬直接绊联系在一起。哎年薪制优点安：奥绊挨(1罢)胺设置上比较灵活 HYPERLINK

57、 /摆经济师培训拌哀跋(2爱)般薪酬结构中加大皑了风险收入的比埃例，有利于责任罢、风险和收入相扳对的基础上加大芭激励力度。斑笆肮(3柏)懊可以把年薪收入皑的一部分直接转耙化成为股权激励败形式，从而把经爸营者薪酬与资产跋所有者利益及企百业发展前景紧密搬结合。拌年薪制缺点版：案班癌(1绊)阿确定了经营者的扒最低业绩目标和埃封顶奖金，当未熬完成最低计划指霸标时经营者不会啊受到惩罚，而计疤划指标超额完成按也不会有更多的败奖励。俺岸伴(2俺)版经营者在和企业矮制定年度目标时白往往会将目标计啊划定低，使其更傲易于实现。办罢扮74.霸凹下列职业生涯管俺理方法中，属于隘组织层次的方法皑

58、有案(八)懊。半爱案A般.胺提供内部劳动力拜市场信息巴把柏B盎.板给个人提供自我柏评估工具和机会隘阿奥C.白盎成立潜替能评价办中心班吧耙D绊.巴实施培训与发展霸项目艾班隘E.疤百提个人职业生涯啊指导与咨询澳【答案哀】敖ACD笆【解析】组瓣织层次职业生涯办管理的方法有：翱提供内部劳动力碍市场信息、成立蔼潜能评价中心、八实施培训与发展颁项目。昂班叭75.拜盎家庭生产理论的绊主要观点包搬括八(半)挨。胺埃稗A.矮邦家庭的直接效用癌来源是家庭物品按，而非最简单的芭物晶或闲暇蔼八盎B.隘唉劳动者个人是劳吧动力供给的决策翱者 HYPERLINK xbbs.examwx/index_42.html芭经济师论

59、坛伴埃百C.安耙劳动者的动力供暗给决策主要是在巴市场工作时间和班家庭生产时间之癌间的权衡啊白斑D.熬埃家庭物品可以用邦时间密集型和商邦品密集型的不同爸方式生产出来袄板凹E.扳扮家庭作坊是一种搬有效的生产方式癌【答案蔼】凹ACDE拜【解析】本邦题考查家庭生产阿理论相关问题疤。叭Page八俺柏76.八半企业实在职培训绊的机会成本包俺括颁(胺)鞍。按哎斑A.澳唉在职培训支付的唉场地费澳熬哎B.搬靶邀请外部讲师提哀培训的讲课费吧矮氨C.袄按受训员工因为参稗加培训而无法全柏力工作的损失隘柏稗D.伴瓣利用本企业的机啊器和资深员工提爱培训而导致的工摆作效率损失霸癌芭E.败扳购买培训教材的艾费用办【答案斑】岸

60、CD HYPERLINK xbook.examwx/jjs/案经济师教材颁【解析】在唉职培训的机会成巴本包括：氨第一、受训半练者参加培训的奥机会成本：鞍袄摆(1拔)邦在职员工参加培哀训均需花费一定拔的时间，往往要败提前下班或请翱假伴;稗瓣唉(2凹)阿参加培训的员工八常常不能全力工矮作，这些都会给哎企业的生产和工敖作带来一定的损吧失。斑第二、利用岸机器或有经验的靶职工从事培训活唉动的机会成本。啊班安77.肮罢职工一方与用人唉单位通过平等协霸商立集体合同时懊，澳(叭)傲可以担任职工埃一方集体协八商代表。哎阿暗A.碍皑用人单位工会主蔼席罢氨瓣B.艾伴企业代表扒斑摆C.八奥人民法院代表爱办蔼D.昂矮劳