从班主任选聘任课教师制度的实施谈教师评价的模糊性和有效性

1、Word - 6 -从班主任选聘任课教师制度的实施谈教师评价的模糊性和有效性 老师是学校赖以生存进展的最珍贵的资源人的资源。在思想观念上，行使教育管理权力的人，应当把老师看成是办学最大的、最具活力的资源，老师的思想境界、工作质量、潜在力量的调动、运用和发挥，可以转化为较高的办学效益。在学校诸多的管理工作中，对老师的管理是最为重要的环节。能够科学地、客观地评价老师的工作，应当是实现对老师管理科学化的最重要的标志。因此，随着学校科学管理水平的提高，学校管理者就愈加感到老师评价工作的重要。 一、老师评价的功能 （一）导向功能 对老师评价的指标体系和评价标准是给老师的成长和进展指明白方向，因而对老师的

2、评价过程自然会具有导向的功能。 （二）激励功能 老师评价可以使被评价者看到自己的成就和不足，能够激起干部、老师发扬优点，促进人们工作的主动性与热忱，激励人们将全部精力投入工作、学习。这是评价的一种心理功能，驱动被评价者的内部活力。因而评价在客观上也对学校、干部、老师起着督促作用，激励其内部潜藏的乐观因素的发挥。 （三）反馈矫正功能 通过评价的反馈作用，准时获得教育过程、教育效果的信息，可以使我们客观、精确地把握学校工作或老师工作的状况，也可以使我们清晰地看到学校工作或老师工作中的特长与短处。这样便于学校和老师常常调整工作的目标与进程，准时调整、准时强化、准时矫正，使学校和老师的工作不断地得到完

3、善，得到改进，从而达到提高教育教学工作质量的目的。 （四）鉴定功能 对一所学校、一位老师进行评价，必定会有评价的结果，这评价的结果会对学校、老师具有鉴定的功能。只要评价的指标体系、评价标准、评价方法是科学的、全面的、客观的，那么评价的结论也必定是科学的、全面的、客观的。因此，通过评价来对学校、老师的工作进行鉴定也必定是科学的、全面的、客观的。 二、老师评价的目的 评价老师的主要目的不在于评级和奖惩，而是在于使老师更加了解自己的工作状况，从而去不断改进自己的工作。假如在评价中只是着眼于评价的鉴定功能，那么我们的评价工作就会偏离轨道而走上弯路。所以，在评价工作中要充分发挥老师评价的导向、激励、改进

4、的功能。通过评价过程的反馈、调控作用，促进每个老师不断总结、不断改进自己的工作，调动广阔老师的工作乐观性和制造性；同时也促进学校的领导不断加强对老师队伍的管理和建设，最终达到全面提高学校的教育教学质量的目的。然而，评价老师的主要目的虽不在于评级和奖惩，但鉴定假如不是真实客观的，则导向、激励、改进的功能就不能充分发挥，相反还会有负面作用。所以应充分重视评价的鉴定功能，仔细讨论制定科学、全面、客观和可操作性的评价方法。 三、老师评价的简单性 老师的工作具有与其他行业的工作不同的简单性。如老师工作对象的简单多变性；教育教学过程的多因素、多变化，可比因素不易确定；教育周期长，教育效果滞后；教科研水平与

5、实际教学水平的不全都性；老师师德水平、教育水公平的不行测量性；教育成果的集体性；等等。鉴于老师工作的简单性，理论上说在评价方法上务必采纳定量和定性相结合的方法，同时要对老师的全部工作进行多指标、多方位的综合分析和推断，这样才能使老师工作质量的评价更科学、更精确，更能反映每个老师工作的真实状况。为此，当前很多学校都从以下两方面努力以期实现老师评价的功能和目的： 第一，制定较完善的老师评价标准。一般包括这样几个方面：老师的师德水平、老师的法制意识、老师的学问结构和水平、老师的工作力量及水平、老师的工作业绩（老师做班主任或其他教育工作的效果，老师学科教学成果，老师著述、论文、报告、科研成果）。 其次

6、，制定评价方案。一般从以下几个途径评价：老师自我评价，同学对老师的评价，家长对老师的评价，老师对老师的评价以及学校管理者对老师的评价。 从详细实施的状况看，一般会有这样的缺憾：（1）有些评价标准很难体现差异，如老师的师德水平、老师的法制意识只有在存在严峻问题时才会体现差异。（2）评价标准的量化指标很难权重，往往无论怎样权重都不合理。（3）他人评价中往往缺乏仆人意识和责任意识，评价随便性较大。（4）操作非常繁琐且评价真实性不够。 （下转23页）（上接12页） 由于老师工作的简单性，要做到老师评价科学、精确非常困难，对这一提法本身的科学性我们应当重新反思。 四、恰当的模糊性老师评价虽不科学却能有效

7、 俗话说“每人心中有杆秤”，对一个人的综合性评价往往只可意会不行言喻或不愿言喻或不言而喻，并且当把个人的利益和责任与对他人的评价相结合时，对他人的评价往往真实客观。笔者所在学校实施班主任选聘任课老师制度已有两年，班主任选聘任课老师的意向实质上是实施老师评价方法中老师对老师的评价。随着老师编制相对宽松和操作环节不断完善，这种老师评价已越来越真实客观。详细实施方案中有这样关键的几点：（1）告知班主任每门学科可选择3至5名老师，以上一学年度本班级老师为主，可在全校范围内选聘。（2）每门学科选聘的老师按志愿填报形式填写，如选择5名老师，则从第一志愿填至第五志愿。（3）学校在班主任选聘意向的基础上配备任

8、课老师，保证满意班主任一到两门学科的第一志愿，然后再在其他志愿中选配。（4）原则上学校不会配备无志愿老师，若要配备则会预先与班主任协商，征得同意后才会配备。班主任为了实现班级管理目标，会负责任地综合考虑各方面的因素对任课老师进行细心选择，细心选择的过程就是对老师综合评价的过程。 实践证明：在这种有责任的对他人评价和选择中，没有任何班主任是随便的和不负责任的，选聘的结果基本上是管理者和老师群体共同认同的，即对一个人综合评价的“好”的程度是与选票的多少成正比的。 对这几年来在班主任选聘中选票少的老师和落聘老师的缘由，我们作了调查，归纳起来有这样几点：（1）教学力量差。（2）责任心不够（如作业批改少

9、或请人代批，自习辅导常常迟到或有时不到或常常找人替代，常常找人代课）。（3）思想灰暗、口无遮拦、以社会阴暗面取悦同学。（4）做人欠缺：表现自己，贬低班主任；埋怨班主任和同学，责备他人；责任移交他人；语言尖刻或啰嗦。（5）抢占同学时间厉害，不考虑他人和整体等等。从中我们可以看出，原来在老师评价标准中很难真实评价出差异的如老师的师德水平、责任心、育人意识和力量、合作意识等多方面都能在这样模糊性的整体评价中得到客观真实的评价，且这种评价的结果直接与聘任挂钩，其导向、激励、改进的功能可得到充分的发挥。由此还看出当评价的鉴定功能得到保证时其导向、激励、改进的功能才能显示。同时我们还得到启示，虽然班主任选聘任课老