人才培养和流动与区域经济发展的关系研究

1、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究摘要：随着知识经济时代的到来、繁荣和发展，人才与经济发展的关系日益密切，人才与经济发展关系的研究日益深入，研究人才与经济发展之间关系的边缘学科得到了促进和发展。从当前的研究现状来看，在研究人才、区域经济发展等问题时，经济学者侧重于研究人才作为优质人力资源或人力资本的开发问题，教育工作者侧重于研究人才培养模式及目标问题，政府部门侧重于研究人才政策问题。本文运用人才学、教育学、区域经济学等学科的基本理论，坚持理论与实践相结合，探讨我国当前人才与经济发展关系的中观问题，解决具体的经济问题。主要包括:(1)通过分析人才培养和区域经济发展的关系，得出两个结论:一是目

2、前我国人才培养的数量和质量与区域经济发展水平不完全正相关;二是目前我国经济区域的差异对人才培养的影响不十分显著，并分析形成这种状况的成因。(2)通过分析我国人才流动与区域经济发展的关系，得出两个结论:一是针对人才流动的动因和特点，引导人才合理流动，可以促进区域经济发展;二是区域经济协调发展的条件之一是建立人才供需平衡。(3)通过分析东北地区的经济发展和人才资源的现状，提出振兴东北老工业基地的三个人才战略对策:第一，解放思想，树立科学的人才理念，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围;第二，以市场为导向，加强人才培养工作，把好人才质量关;第三，以需求为动力，强化人才管理和使用，促进人才合理流动，提高区

3、域竞争力。关键词：人才；人才培养；人才流动；区域；区域经济发展基本理论1.1人才的理论人是万物的灵长，是人类社会发展史的创造者。人才是人类经过自我完善和发展后所达到的一种较高的层次或较好的状态。关于人才的论述和研究的历史较长，科学的人才理论研究确立较晚，马克思主义人才理论创立于19世纪中期。目前，国内外对人才的研究日益广泛和深入，遍及经济学、人口学、人类学、教育学等多个学科领域以及教育、工业、农业、商业等多个部门和行业。1.1.1基本内涵按照社会分工领域的不同，可以初步将人才的内涵归纳为三种：（1）教育部门、学校认为，人才是经过中专或中专以上学校培养，在德、智、体诸方面素质得到提高，达到国家要

4、求，能够初步适应某项专门工作的人。（2）人事管理部门认为，人才应具备以下三点之一:一是具有中专或中专以上规定的学历;二是具有技术员或相当于技术员以上专业技术职务;三是不具备规定学历或专业技术职务，但在专业技术岗位上工作。（3）人才理论研究者认为，“人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人”。目前，人才学作为新兴的中间学科正处于形成和发展阶段，我国国内还没有统一的人才概念，关于人才的理论正处于百家争鸣状态。一般情况，关于人才的理论探讨包括人才的标准或评价、人才的培养或生产、人才的使用或配置、人才的预测或统计、人才的流动或供求，等等。为了便于研

5、究，本文中人才的内涵采用教育部门和学校通用的标准，并重点研究与教育部门和学校关系密切的人才培养和流动的相关问题。1.1.2人才的培养从经济学角度看，人才培养是人才的生产环节。从教育学角度讲，人才培养是育人的过程，是教育部门和学校的首要任务。一般情况，人才培养的模式、目标、质量评价是备受关注的问题。（1）人才培养模式从词义学的观点出发,人才培养模式就是用模式的理论来研究人才培养问题。周泉兴教授（2006）经过研究认为，人才培养模式是指在一定教育思想、教育理论指导下,为满足多方面教育需求、实现一定教育目的而形成的人才培养活动的某种结构样式和运行方式。人才培养模式的构成要素包括内外两个方面。人才培养

6、模式的外延是整个人才培养活动,包括培养目标、质量评价以及淘汰机制等。其内在要素一般包括专业设置、课程体系、培养途径、教学运行机制等。（2）人才培养目标人才的培养目标是人才培养的规格和标准,是教育部门和学校对培养什么人的一种价值主张和具体要求。从组织管理角度看，培养目标是教育部门和学校人才培养工作的出发点和归宿。培养目标包括宏观目标和微观目标，共同目标和个别目标，终级目标和阶段目标等。如:德智体美全面发展的“四有”人才就是宏观目标，也是阶段目标。随着我国教育改革的不断深化，大力培养创新型人才则是当前的宏观目标之一，也是阶段目标之一。确定培养目标的依据通常受到社会政治、经济、科技、文化等诸多社会因

7、素的影响。同时，培养目标必须吻合于学校自身的类型、水平和特色定位。（3）人才培养的质量评价人才质量是教育部门和学校办学的生命线。具体的人才培养质量标准因人才培养目标的不同而不同。从宏观上看，人才质量合格的标准应符合两个条件:一是符合规格，即按照人才培养目标要求，经过一定形式的教育、培养和训练，使人达到了一定的水平或具备了一定的能力。二是满足需求，即在人才的使用过程中，人才质量能够经得起实践检验，能够满足实际生产和生活的需要。王伟廉教授（2002）认为,高等教育质量的评价标准主要涉及五个范畴的问题:学术标准与市场标准、长远利益标准与当前利益标准、针对性标准与适应性标准、适应性标准与创造性标准以及

8、道德标准与才能标准，而当前最突出的是由“学术标准与市场标准”的不同而引发的人才质量问题上的矛盾。1.1.3人才的流动人才流动有狭义和广义之分。狭义的人才流动指组织间的流动，也就是我们通常所说的“跳槽”。广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作岗位、工作地点、职业性质、服务对象及其性质等因素来确定。广义的人才流动包括人才在本部门、本企业内的流动;人才在部门间、企业间甚至行业间的流动;人才外派学习，或技能知识引进，即所谓“智力流动”。而人才在地区、国家间的流动，则是其在部门间、企业间甚至行业间流动的一种表现形式。本文的人才流动指的是广义的人才流动。（1）人才

9、流动的成因及流动趋势的理论关于人才流动的成因及流动趋势的理论很多，主要包括:美国学者勒温的“场论”。主要观点是:一个人做出成绩的大小是由个人条件和环境条件综合决定的。如果一个人在一个难于发挥作用的环境里勉强呆下去，很难做出较大的成绩，那他就应该流动到能发挥作用的地方去。美国学者库克的“库克曲线”主要观点是:研究生毕业后开始承担研究任务，新鲜事物的吸引、新环境的激励，使其创造力呈加速增长，提高很快，这一段为初任期约0.51.5年;初任期后进入创造力发挥的黄金时期，大约可保持1年左右的时间，这一段为峰值期;随后进入初衰期，这一段创造力趋于下降状态，最后趋向一个稳定值。新的创造力发挥高潮的再现，需要

10、再开拓另外的新项目，人的一生就是在不断开辟新工作的实践中来提高和发挥自己创造力的。美国学者卡兹的组织寿命学说。主要观点是：一个科研机构组织是有一定寿命的，组织寿命的长短与组织内的信息交流和获得成果的情况有关。组织的最佳年龄是1.55年。组织超过了5年，就要进行人才流动，进行组织机构改组，而低于1.5年就流动，对组织也是一种损失。美国的伊兰伯格（Ehrenberg）、史密斯（Smith）从经济学角度分析认为:劳动者为了在未来一个时间段内获得收益而在流动时先承担这种投资的成本。若与流动相联系的预期收益现值超过了与之相联系的货币成本和心理成本的总和，便会发生流动影响劳动者流动净收益的主要因素包括:一

11、是流动者的个人特征，主要有年龄和教育水平;二是流动的成本;三是工资对流动的影响;四是工作匹配质量对流动的影响。如果除工资之外的其他工作特征都相同，由于资源稀缺的约束，人才将愿意从事报酬高的工作。但人才会关心多种工作特征，这些特征的任何改善都能降低流动性。此外还有配第克拉克定律、人口迁移理论等。（2）人才流动的决策模型我国方慧教授（2006）用决定人才源流动的因素模型对人才流动进行了分析。认为:人才自我实现的需要和对于比较利益差异的追求，是人才流动的根本原因;人才流动是否实现取决于人才个体决策结果和组织决策结果的组合。在人才个体和组织对人才流动决策结果的组合中，只有在组合1的情况下，即人才流动对

12、人才个体来讲，流动收益大于流动成本，人才个体做出流动决策，并且，人才流动对组织来讲，人才使用收益大于人才使用成本，组织也做出流动决策时，人才流动才能实现。（3）人才流动的经济学分析人才流动从经济学意义上看，是人才和用人单位之间的一种劳动交换关系，需要受到价值规律的作用。价值规律调节人才流动，其实质是市场体现人才价值。在市场经济条件下，追求效益最大化是各种经济活动和行为开展的基本目的。人才和用人单位作为人才流动这一经济行为的主体，无疑也会以效益最大化为基本目的来支配人才流动。人才这一高层次劳动力交换和流动，取决于市场作用下的人才供给和人才需求。从宏观上看，由于人才的地区分布、部门分布和单位分布很

13、不平衡，有的地区、部门和单位人才大量积压，而另一些地区、部门和单位人才却严重不足，这样就出现某一区域人才的有效需求不足而另一区域人才的有效供给不足的状况。从微观上看，引起人才有效供给不足和有效需求不足的因素主要有:一是人才边际效用递减引发有效需求不足。二是人才边际收益递减造成有效供给不足。三是人才流动偏好的错误影响。人才流动的社会经济效应当人才流动导致流入地和流出地的生产力发生改变时，便产生了人才流动的社会溢出效应。促进生产力提高时，就产生正的社会溢出效应，反之是负的1。人才外流与回归的一般规律依据新兴工业化国家的经验，当一个国家人均国民生产总值达到4000美元以上、产业技术资本密集达到60%

14、以上，三产贡献率达到64%以上的时候，人才将大幅度回归。国际研究数据表明:发展中国家在经济起飞阶段，留学生中2/3归国效劳，1/3滞留不归，在国外学习沟通信息。回归率与滞留率保持2:1的“最佳回归比例”。1.2区域经济发展的理论关于区域的概念可以表述为:经济活动相对独立，内部联系紧密而较为完整，具备特定功能的地域空间。包括三个特征:一是地域性;二是独立性;三是开放性。经济区是区域经济研究的特殊对象，是指以劳动地域分工为基础研究客观形成的不同层次、各具特色的经济地域。经济区不同于一般的地理区域，具有二个特点:一是具有区内一致性和区外差异性;二是当层次和规模达到一定程度时，其合理发展通常受到政府的

15、重视，并通过经济区划和制定区域规划来规范其发展经济增长是指社会财富的增长、生产的增长或产出的增长。用统计术语说，经济增长是指工农业生产总值的增长，或社会总产值的增长，或国内生产总值的增长，或国民生产总值的增长，或国民收入的增1。经济发展是指包括经济增长在内的结构升级、技术创新、社会进步、人们福利提高等多方面社会经济的变化，受自然资源、制度环境以及人力资源等因素的影响杰。1.2.1区域经济增长理论均衡增长理论。基本命题是:不发达地区存在着生产与消费的低水平均衡状态。这些地区的经济要增长，就必须打破这种均衡状态，使整个区域的经济同时得到增长。主要的观点包括罗森斯坦罗丹的临界最小努力命题理论、“大推

16、进”理论，纳克斯的“贫困恶性循环”理论等。这个理论适用于落后地区经济增长的描述和开发，为发展中国家迅速摆脱贫穷落后困境，实现工业化和经济发展，提供了一-种理论模式，指出了一条快速发展的路线，因而具有重要的理论意义，并对一些发展中国家的经济实践产生了一定影响。非均衡增长理论。基本命题是:不发达地区存在着生产与消费的低水平均衡状态。由于经济落后地区资本有限，不可能大规模地投向所有部门，要实现这些地区的经济要增长，只能集中资本投入到几类有带动性的部门，通过这些部门的经济优先发展，带动使整个区域的经济得到增长。主要的观点包括赫希曼的引致投资最大化原理、“联系效应”理论等。在经济发展的初级阶段和资源稀缺

17、的情况下，相对于均衡增长而言，非均衡增长对发展中国家更具吸引力”。新增长理论。基本命题是:知识在经济增长中日益重要，有形投资流向高技术商品生产和服务，R&D投入越来越多，人力资源开发成为下次经济增长的基石。最具代表性的是经济学家罗默的阿罗模型，主要观点是:技术是内生变量，是经济增长的唯一源泉。卢卡斯模型主要观点是经济增长的快慢与-个地区的人力资本状况有直接的关系。熊彼特(Schumpeter)的创新理论主要观点是:人力资本成为经济增长的主要因素后，创新就成为左右经济增长的关键性行动。这种创新表现在五个方面:一是使用一种新的技术，二是开发一种新的产品，三是运用一种新的工艺，四是开拓新的市场，五是

18、尝试一种新的组织形式。但由于“创新破坏性的存在”，创新的不确定性使经济增长具有周期性的特点。这一理论成为发达地区经济增长理论的基础。1.2.2区域经济发展阶段理论美国经济学家钱纳里对34个准工业国家的经济发展进行了实证研究，提出任何国家和地区的经济发展会规律性地经过6个阶段，从任何一个发展阶段向下一个阶段的跃迁都是通过产业结构转化来推动的。第一阶段是传统社会，第二阶段是工业化初期阶段，第三阶段是工业化中期阶段，第四阶段是工业化后期阶段，第五阶段是后工业社会，第六阶段是现代化社会。在不同国家、不同地区，由于国情区情不同，区域经济发展阶段表现形式也不尽相同。我国目前正处于工业化中期阶段。我国人才培

19、养和流动与区域经济发展的现状及其关系我国人才培养和流动的现状2.1.1我国人才培养的现状我国的人才培养是以公办教育为主，公办教育与民办教育共同发展的二元人才培养格局。人才的培养工作主要由政府的各级教育管理部门、社会的各类教育单位或培训机构共同承担。各级政府根据国民经济社会发展的实际情况，明确提供公共教育的职责，制定和完善学校的设置标准，宏观调控人才培养的目标、质量和规模，规范教育管理行为，营造有利于公办教育和民办教育协调发展的环境。社会的各类教育单位或培训机构按照一定的人才培养目标和质量要求，结合实际制定人才培养计划，确定办学规模，通过有效的人才培养模式，开展人才的教育培训工作。近年来，各类教

20、育单位或培训机构，尤其是政府办的高等学校，在学科、专业和课程设置以及招生规模、人才聘用等方面都有了更多的自主权。我国已初步形成了权责明确的教育管理体制。我国的人才培养形式是多样化的，主要可以归纳为义务教育，职业教育和高等教育三种。义务教育是基础，职业教育是补充，高等教育是主体。义务教育形式主要包括小学教育、初中教育、普通高等中学教育。职业教育形式主要包括职业高中、普通中专、技工、成人中专以及中专自考等。高等教育形式主要包括普通高校（含公办和民办）、成人高校（含公办和民办）、培养研究生的研究机构、全国高等教育自考等。近年来，不同的教育单位或培训机构的发展速度和水平整体上呈现不均衡发展。多数普通高

21、校在校生人数迅速地增加，一大部分技工学校、职业高中、普通中专的办学规模逐步地减少，研究生培养单位的办学规模快速地发展。与此同时，近年来我国实施了“人才强国”战略，加强了党政人才、企业家、专业技术人才、高技能人才的再教育和再培养，逐步形成人才终身培养制。我国人才培养的投入体制是多元化的。九年义务教育全部由政府负责。高中阶段教育以政府投入为主。职业教育和高等教育实行政府投入与社会投入相互补充。政府对教育的收费工作进行规范，要求各类教育单位和培训机构在自主收费的同时，必须执行严格教育收费公示制度。人才培养模式的改革呈现出百家争鸣的态势。区别行业、学科、技术等不同的领域，人才培养模式也不尽相同。从人才

22、培养类型上看，本、专科和高职学生的培养类型是以应用型为主，研究生的培养类型是以创新型为主。从人才培养内容上看，近年来我国比较重视培养人的科学精神、人文素养、实践能力、身心素质、创新品质等方面的综合素质，即培养一专多能的复合型人才。在人才培养方案的设计上，注重人的全面发展，注重多学科知识的交融和渗透。在教学内容上则要求进行与时俱进地改革，能够适应时代发展的进程，满足学生成才的需要，满足社会对人才质量的要求。从人才培养方式、方法上看，主要体现出两个特征:一是教学手段现代化。运用了先进的仪器和设备设施，比如多媒体、实验室等，增强了教学的效果。运用了网络平台，增强了趣味性、知识性，扩大了信息含量和互动

23、空间。二是教学方法实用化。改革原有的灌输式教学，并产生了启发式教学、欣赏式教学、互动式教学、体验式教学等一系列教学方法，为实现人才培养目标提供了动力和保障。同时，我国人才培养还存在着诸多问题和困难。我国教育发展与广大人民群众日益增长的教育需求，以及经济社会发展特别是构建社会主义和谐社会的要求还不相适应；我国教育发展总体水平依然不高，结构不尽合理；城乡、区域教育以及学校之间发展很不平衡，特别是农村教育还很薄弱；实施素质教育有待突破，教育改革尚需深化，教育质量需要进一步提高；教育自身和学校管理亟待加强；教育收费、中小学择校、学生负担过重、大学生就业、农民工子女上学、贫困家庭学生资助等关系群众切身利

24、益的问题比较突出；一些教师的素质和水平仍需提高。2.1.2我国人才流动的现状第一，人才是第一资源的观念深入人心，人才安全被国家和社会高度关注，一系列吸引、稳定人才的政策相继出台。从20世纪80年代初至2002年底，我国出国留学人员共有近60万人，学成回国的只有15万人，呈现1:3的倒比现象。为了争夺人才，我国先后采取新世纪百千万人才工程、启动三江源人才工程、第三批新疆少数民族科技骨干特殊培养工作以及留学人员回国工作“十一五”规划等一系列政策，提高人才工作水平。2007年人事部等16部门联合下发的关于建立海外高层次留学人才回国工作绿色通道的意见，把吸引海外高层次留学人才作为开展留学人员回国服务工

25、作的重点，分别对海外高层次留学人才回国工作的报酬、申报项目、职称和职业资格评定、知识产权保护、配偶就业、子女入学、入出境和居留便利等方面做出相关规定。据统计，截至2006年底，中国各类出国留学人员总数达106.7万人，留学回国人员总数达27.5万人，其中，2006年回国人员总数为4.2万人，比2005年增长21.3%，回国人数呈逐年上升趋势。第二，人才的配置、结构、培训、素质及教育政策逐步走向国际化、市场化。据人事部统计，截至2006年，全国共有各类人才服务机构6000多家，从业人员43000多人，多层次的人才服务体系基本形成。每年向200多万家单位和2000多万人才提供人才招聘、培训、人事代

26、理等各类服务，有效地促进了人才资源开发与优化配置。人才开发一体化进程加快，长江三角、珠江三角、京津冀、东北三省、中部六省、西北等区域合作取得进展，人才开发服务合作逐步深入，市场机制在我国人才资源配置中的基础性地位已基本确立。第三，人才的高端和中低端人才市场竞争层次分明，尤其是高端人才市场备受瞩目。2005年北京市13个委局联合下发北京市吸引高级人才奖励管理规定实施办法,其中规定高级人才包括:一是被跨国公司地区总部、注册资本100万美元（含以上的外商投资企业、世界500强的境外公司在京投资的企业及世界知名会计师事务所在京设立的会计师事务所聘用、连续2年以上担任副总经理以上或相当职务的人员。二是被

27、软件企业、集成电路企业聘用连续2年以上且年薪10万元（含）以上的高级管理人才和专业技术人才。三是被北京科技研究开发机构聘用、连续2年以上担任主任或相当职务且年薪10万元（含）以上的人员。四是被来京投资企业聘用、连续2年以上担任常务副总经理以上职务及担任总会计师总工程师、总经济师的人员。五是被来京金融企业聘用，连续2年以上担任副总经理以上或相当职务的人员。六是在京国际、国内文化艺术名人、名家和民族传统艺术专家、体育明星、优秀教练员及杰出文化艺术体育产业经营管理人才。第四，人才资源开发和利用形式的多样性，导致人才流动形式的复杂性和隐蔽性。比如在开展技术性或技能性工作，进行讲学和学术交流，搞科研、技

28、术开发，开展技术合作与交流等活动中，人才资源的流动既可以变更隶属关系又可以不变更隶属;既可以变更岗位、专业、工作，又可以不变更;既可以在本地域内流动，又可以进行异地流动;既能够进行工作时期较长的长期性流动，又有短期、临时性流动;既有一定时期内工作不间断的连续性流动，又有间歇性流动;既有合同契约式流动，又有非契约式流动等;既有单一型流动，又有复合型、结合型流动等。第五，人才作为特殊的资源，以知识、智力等存在形式进行的流动随着现代科技的发展，频率越来越高，速度越来越快，数量越来越多，规模越来越大。一个科技工作者，不用改变身份隶属关系就可以为外地、外单位搞研究开发，实现智力资源及其作用和成果的流动。

29、一个地区、单位可通过向全国乃至全世界发布招标科研项目或课题，进行委托研究、合作研究等，实现人才资源的流动、整合和有效利用，从而突破自身资源的有限性，扩大资源利用范围，使别处之才为己所用。从总体上看，我国人才流动的状况还不能完全适应经济社会发展的需要。人才流动观念需要进一步转变,人才流动渠道并不畅通,人才流动的服务体系也不健全,人才的社会保障有待进一步完善，人才流动管理的政策法规有待进一步健全。2.2我国区域经济发展的现状2.2.1中国三大都市圈根据法国学者戈特曼提出的“大都市圈”的概念，我国现在己形成三个大都市圈。它们分别是:长三角都市圈、珠三角都市圈、京津唐都市圈。长三角城市群的空间地域范围

30、涉及两省一市，包括上海、南京、杭州、宁波、苏州、无锡、常州、镇江、南通、扬州、泰州、湖州、嘉兴、绍兴、舟山等城市，土地面积占国土总面积的1%。珠三角城市群覆盖的空间地域范围包括广州、深圳、珠海、佛山、江门、东莞、中山、肇庆、惠州等城市，土地面积占国土总面积的0.23%。京津唐城市群的空间地域范围涉及两市一省，包括北京、天津两个直辖市和河北省的唐山、保定、秦皇岛、张家口、承德、廊坊以及沧州等城市，土地面积占国土总面积的0.23%。如表1所示，近年来三大都市圈的GDP占我国GDP总额的45%左右，是我国政治、经济、人才的中心。根据20042005中国区域经济发展报告，三大都市圈相比较而言，三大都市

31、圈各有其竞争力优势:聚集竞争力最强的都市圈是京津唐都市圈。区位竞争力最强的是长三角都市圈。而制度竞争力最强的是珠三角都市圈。从发展模式上看，长三角和珠三角有很多相似处和可比之处，而京津唐地区的发展则明显不同于前两者。整体上讲，长三角地区是中国经济领头羊，其次是珠三角和京津唐。表12004年我国主要经济区域的人才资源和经济发展项目全国上海、江苏、浙江北京、天津、河北广东辽宁、吉林、黑龙江西部12省GDP（亿元）136875.934096.4315983.9816039.4615133.8627575.17总人口（万人）12998813895932683041074337127人均GDP（元）12

32、3363331827175.31970713078.78030.1受大专以上教育人口总数（万人）7033.6995.9859.5389.2689.91749.5每十万人口高校平均在校生数（人）142023713807128518331082国内三种专利申请受理数和授权数2789436929732455522012327126822各地区技术市场成交额（亿元）1334.3319.6477.357.398.6160.4数据来源：国家统计局，中国统计年鉴20052.2.2东北经济区东北作为地理条件优越及资源丰富的地区，曾经为新中国的经济发展做出了重大贡献，但目前相对我国其他发达的地区来说，速度仍比较

33、缓慢（见表1）。主要因为:一是区域创新系统（RegionallnnovationSystem-RIS）存在问题。大学、科研和生产相互联系和交流极少，地区经济增长方式和高新技术产业化水平下降;二是人才流失严重。分配收入制度改革不力和滞后，大量人才资源流向沿海，存在“东北人才现象”。2.2.3中西部地区目前中部和西部的经济发展现状仍不十分乐观。如表1所示，人才紧缺、产业结构不合理、投资环境差等因素尚待解决，并且面临两大课题:一是西部大开发。虽然目前西部地区的基础设施和生态环境建设取得了重大进展，西部地区投资增长加快，但人均GDP远远低于全国的平均水平，文化和科技教育比较薄弱，人才队伍建设基础不够雄

34、厚，每十万人口高校平均在校生数远远低于全国的平均水平。人才结构失衡，高层次优秀人才紧缺等一系列问题制约着西部地区经济社会的协调发展。二是“中部塌陷”危机。由于中部地区农业比重很大，农村人口过多，靠农业发展的出路越来越窄，而制造业又没有出现由东部向中部转移的梯度效应，在东部发展、西部开发、东北经济振兴的新形势下，中部的定位和走向引起广泛关注。整体上看，改革开放以来，我国整个国民经济保持了较长时期的高速增长，受到全球关注。然而，在快速发展过程中，宏观上也存在着一些问题，主要表现为:第一，区域产业结构趋同，重复建设。区域经济特色不明显，重复建设不仅出现在价高利大的产业领域，而且在基础设施领域尤甚，在

35、开放引资上竞相出台优惠政策，在外贸出口上竞相压价，导致过度或恶性竞争，甚至区际联系还要小于国际联系，存在严重的产业同构现象。第二，地方保护主义严重。在地区差距日渐扩大的背景下，受地方利益的驱使，各地方政府或以公开的形式，或以隐蔽的形式，实行地方保护主义如区域间为争夺紧俏资源而展开资源大战。构筑名目繁多的贸易壁垒和行政壁垒，互相实行资源、技术、人才、商品的垄断和封锁等来保护本地区的利益，不仅造成了流通渠道堵塞，各种商品和生产要素不能自由流动，而且使地区、行业、企业间的优势无法互补，造成资源浪费，并最终导致竞争、开放、统一的国内大市场难以形成。第三，不发达地区的造血功能不足。对不发达地区而言，其基

36、础设施建设明显落后于沿海发达地区，优惠政策也没有绝对的优势，缺乏足够的吸引力。更为重要的是，不发达地区产业结构落后，缺乏对外部资金的吸引力，人才缺乏，科研经费不足，使不发达地区的经济发展雪上加霜。第四，“资源换增长”模式普遍存在。很多地方政府用土地和优惠政策招商引资，促使本地经济发展和GDP增长。这是区域经济可持续发展的一个普遍问题。2.3我国人才培养和流动与区域经济发展的四种关系人才培养与区域经济发展的两种关系教育活动是人才培养的主要途径，是一种人力投资。当人力投资使人具备一定的（目前界定为中专以上）学历时，即拥有了人才最基本的知识技能时，人才就具备了获取新知识、形成新技能的基本能力。人才通

37、过创造性的生产活动，不断地促进科技进步和经济发展。经济发展为教育活动提供了坚实的物质基础。目前关于人才培养与区域经济发展的关系理论研究很少。主要有以下七种:一是三螺旋理论。在知识经济社会，创新制度环境的各要素:政府、用人单位、人才培养机构以市场要求为纽带联结起来，形成三种力量交叉影响的螺旋关系。二是区域竞争力理论。国民素质和科学技术是提升区域竞争力的核心要素。人才培养是关键环节。三是非均衡增长理论。通过培养人才，带动科技产业结构更新，从而产生经济增长极，形成一种经济技术梯度，逐渐向外扩散，对整个经济产生不同的最终影响，并逐步实现一国经济的平衡发展。四是新增长理论。人才资源的一种特殊形式知识和技

38、术是区域经济增长的决定性内生变量，知识的积累取决于经济当事人用于研究、开发、教育、培训等方面的投资。因此，人才培养是区域经济增长的动力源。五是后发优势理论。人才资源是可再生资源，具有创新的潜质和后发的优势。经济欠发达国家、地区可以有效利用人才资源、创新机制等优势，获取更大的经济效益和更高的经济增长速度，实现与先进国家和地区的经济趋同化，甚至超越先进国家和地区的经济发展水平，实现跨越式发展。六是教育外部关系规律理论。教育是人才培养的主要途径。教育必须受一定社会的经济、政治、文化所制约，并要为一定社会的经济、政治、文化的发展服务。教育与社会经济、政治和文化有着紧密、直接的联系。高等教育区域化是使高

39、校更好地主动适应社会主义市场经济的有效途径。此外，地方高校不仅要研究国家经济政策变化，与高校技术优势相匹配的技术市场的变化，研究地方高校专业设置相关联的行业经济变化，而且要特别注重处理好各方面的关系，包括政府关系、社区关系和媒介关系。七是教育成本分担理论。教育成本分担理论有两条原则:一是受益原则，即谁受益谁就应当担负教育成本;二是能力原则。地方对中央所属院校也应该给予有效资助，并将中央所属高校纳入地方计划的范畴，但不宜进行过多的管理和干预。此外还有第三职能理论、教育方针理论等。有的学者对高等教育与区域经济发展相互关系的研究认为，一方面区域经济水平会影响到公众对高等教育的投入直接影响到高校毕业生

40、的就业状况;同时，高等教育发展对区域经济的影响是区域经济发展的动力源泉，高校学生消费是区域经济发展新的增长点，高等教育是带动区域高新技术发展的基地。但是，目前的研究存在着很多不足，比如:缺乏高等教育对区域经济影响的定量分析;缺乏不同地区高等教育对区域经济影响的比较分析:缺乏促进高等教育推动区域经济发展的政策设计等。人才流动与区域经济发展的两种关系40.00%30.00%20.00%10.00%沪、苏、浙京、津、冀粤辽、吉、黑西部12省各地区三种专利申请受理数和授权数占全国比例各地区技术市场成交额占全国比例100.00%0.00%35.03%41.95%53.80%48.89%4566%7.51

41、%3.82%2.59%3.42%2.11%50.00%城镇专业技术人员占总人口比例卑城镇专业技术人员占总人口比例受大专以上教育人口占总人口比例10.00%区域经济状况、政策措施、组织管理、新技术革命挑战、人才成长和发展等因素是人才流动的最主要动因。结合人才流动的成因以及当前人才流动形式的特点，制定科学的决策，引导人才合理流动，促进区域经济的发展，必将越来越引起们的重视。近年来，对于经济较发达的经济区域，人才集聚要引发人才资源的有效配置问题；对于经济欠发达的经济区域，人才流失要研究引才和引智等人力资源开发问题。第一，各地区专利申请受理数、技术市场成交额占全国比例的曲线与其经济发展水平十分的相近，

42、其他的曲线则与之相差很大。这说明，人才资源以新技术形式存在时，对经济发展的影响是巨大的，与经济发展水平成正相关。各经济区域为了经济发展会加大对新技术的争夺。以新技术交流与合作形式的人才流动也将会加剧。第二，人均GDP最高的地区长三角的上海、苏州、浙江三省市的城镇专业人员与受大专以上教育人员比例低于全国的平均水平，是6个经济区域中最低的人均GDP位于第三的京津唐地区的北京、天津、河北的该项数据也低于全国平均水平，位于6个经济区中的倒数第二。而经济比较落后的东北3省、西部12省的该项数据则高于全国平均水平。这些说明，经济发达地区城镇专业人员只占受大专以上教育人口的一少部分。区域经济发展需要综合素质

43、较高的人才，而非唯一的专业人员。对于经济不发达地区，居民的整体素质需要提高。第三，从各地区城镇专业技术人员占该地区总人口的比例、受大专以上教育的人口占该地区总人口的比例和各地区人口占全国的比例来看，图表中涉及的五个经济区的人才资源总量占总人口的比例均高于全国的平均水平。其中，长三角、京津唐、西部12省地区的人才占有量远远高于该地区人口在全国的比例，这说明，这三个地区在吸引或留住人才能力方面比较强。此外，各地区城镇专业技术人员与受大专以上教育人口占该地区总人口的比例曲线具有一定的相似性。各地区的人才资源总量与城镇专业技术人员的拥有量有一定的相关性。第四，从各地区的人均GDP上看，由于长三角、京津

44、唐两个地区的经济、政治和文化发展水平较高，吸引人才向该地区流动，人才占有量较高，符合经济规律。西部12省地区由于国家近年来的西部大开发政策，吸引人才向该区域流动，人才占有量较高，也符合人才资源配置的政策导向。珠三角地区经济发展水平较高，但是人口占全国的比例要高于人才占全国的比例，三项专利技术受理数和授权数占全国的比例也较低，而技术市场成交额占全国的比例却排在了第二位这说明珠三角地区经济发展中新技术市场开发能力较强。第五，整体上看，长三角的人才资源的收益比较好，无论从人才的全国占有量、人才密度（占本地区总人口数）、人才形成的智力资源占全国的比例等方面，均达到了较理想的程度，促进了经济发展。京津唐

45、、珠三角的人才资源的配置和使用各有特点，珠三角的技术市场成交额占全国的比例仅次于长三角地区，城市专业技术人员与受大专以上教育人口的比例最高，经济发展水平也仅次于长三角地区，这说明珠三角地区经济类型是技术密集型;而京津唐地区受大专以上教育人口占全国比例仅次于西部地区，位于第三位，三项专利受理数和授权数占全国的比例在五个区域中最高，经济发展水平居于第三位。西部地区目前的经济发展水平、人才资源优势均优于东北地区。第一，20012005年间，京津唐地区的国有单位职工平均工资（以下简称工资）增幅呈递减趋势，而城镇单位专业技术人员数量（以下简称人才）在2004年比2003年少，2005年比2004年有增加

46、，但仍照2003年少，在总人口的数量先大幅增加，后又缓慢增长的情况下，人均GDP与总人口同步，这说明京津唐地区的人才资源达到了相对动态平衡状态。人才流动变化不大。第二，珠三角地区在区域经济快速发展的同时，人口急剧增加，人才每年增幅逐渐加大，工资增幅呈递减的趋势，人均GDP的增幅先减后增，但整体上呈现人均GDP快速增长的趋势，并且总人口也呈现增加幅度递增的趋势，这说明珠三角地区正处于经济快速发展的阶段，人才供小于求，人才不断地流入该地区。但因为工资呈现递减趋势，在不久的将来，珠三角地区人才资源流入的速度会减缓，逐步达到动态平衡。第三，长三角地区的工资增幅在五个地区当中处于领先地位，表明该区域人均

47、收入水平较高。而人均GDP的增长幅度迅速地降低，人口增长幅度变化较大，说明该地区经济发展进入了接近最高峰，由于该地区经济发展水平较高，人均收入水平最高，因此该地区受经济杠杆、个人自我实现需求等利益驱动，该区域人员流动特别频繁，总人口的变化比较大，整体上呈现出流入人才多于流出人才，人才集聚效应显著。由于经济发展将达到峰值，该地区的工资增幅将可能不会有大幅度的上升，对人才的吸引力依然非常大，人才流动依然频繁。第四，西部12省的工资增幅变化呈现递减趋势，而人员的增幅呈现增加的趋势，人均GDP的增幅呈现缓慢增长态势，总人口出现了负增长。这些说明，由于西部大开发政策，该地区通过政策优势大力发展人才资源，

48、集聚了一些专业技术人员，但是由于总人口的素质仍然偏低，一些历史原因造成的经济落后的局面并没有因人才资源的投入而马上见效，2004年人口的负增长与长江三峡工程建设进行大量移民有一定的关系。由于人力资源的特殊性，工资增幅的递减将不利于人才的稳定和安全，因此，该地区将可能采取必要的措施，通过政策、环境等措施吸引人才流动，包括新技术的开发和引入，通过人才资源的有效配置，实现经济振兴。第五，东北地区的总人口增幅先降后停，人均GDP的增幅呈现缓慢下降趋势，工资增幅先降后升，人员增幅呈现持续的负增长，人才资源大量地流动。这些说明，东北地区经济发展逐步走向衰退期，人才资源大量地流失，必须采取必要的措施，实施科

49、技兴省、人才强省战略，实现区域经济的复兴。总之，我国各地区经济发展很不平衡，为了实现人才合理流动，建立人才供求平衡，促进经济发展，必须因地制宜地采取有效的措施。东北地区经济发展的人才战略对策东北地区经济发展和人才资源的整体状况东北老工业基地是新中国工业的摇篮，为国家的改革开放和现代化建设做出了历史性的重大贡献“一五”期间我国集中力量建设的156个重点项目中，有1/2项目在东北。经过几个五年计划的实施，东北地区形成了较雄厚的工业基础。东北老工业基地中的装备制造业特别是重大装备制造业，至今仍具有产业优势、科研优势和产业技术人才优势。根据官网显示的数据我们可以得知，农、林、牧、渔业、采矿业的专业技术

50、人员占全国的百分比在五个地区中居于第二位，另外，制造业、电力、燃气及水的生产和供应业教育、水利、环境和公共设施管理业的专业人员数量也多于经济发达地区。东北地区有着较强的人才培养能力和较丰富的人才资源孙志华在对我国各个地区普通高等教育人力资源发展水平的统计分析后得出，2002年人力资源发展水平较高的10个第一类地区中，东北三省全部入选。2002年东北三省普通高校总数为154所，在校学生人数为104.98万人，在校生人数占东北人口总数的0.98%，比全国平均数0.67%高出0.31%，每万人在校大学生数比全国平均多31人。2004年受大专以上教育人口占本地区比例高于全国的平均水平。与经济发达地区相

51、比，近三年东北地区经济发展缓慢从官网数据我们得知，20012005年间，东北地区的人均GDP一直居于五个地区的倒数第二位，略高于全国的平均水平。从下表可以看出，东北地区人均GDP的增幅呈现递减趋势，但略高于全国的增长幅度。产业结构明显不合理。表3-120012005年我国人均GDP的增加幅度（单位：元/人）年份全国沪、苏、浙京、津、冀粤辽、吉、黑西部12省2001-200329996238.35002.33483.22060.41383.32003-200417945426.74139.92493.91971.71373.72004-200517041260.94827.747281879.7

52、1797.33.1.4人才培养目标针对性不强，产业结构与人才培养质量不匹配目前，东北地区的高素质领导人才、高层次农业人才、工程技术人才、技术创新与开发人才、经营管理人才和熟悉国际金融、贸易的人才比较紧缺，从事传统产业的多，从事信息服务和边缘学科的人才较少，高技能人才严重不足。吉林省“十一五”规划和高技能人才“2810”工程规划表明，吉林省高技能人才需求数量将大幅增加。3.1.5人才流动不合理，流失严重表3-220012005年我国总人口的增加幅度（单位：万人）年份全国沪、苏、浙京、津、冀粤辽、吉、黑西部12省20011600214.151.171.32.7476.-20034123200376

53、198.688.9349.14.3203.-200487200476825610689014-101-20054目前，东北地区人才流动的特点是:第一，人才流向东北地区内的中心城市、大城市，而且出现人才聚集的情况。第二，人才流向东北地区以外的发达地区，主要是东部沿海地区。这些人才资源当中，以高校毕业生的外流现象最为普遍。第三，人才从擅长的专业技术岗位流向非擅长的、但工资等方面待遇较好的岗位。第四，由于人才管理机制比较陈旧，人才不能按照组织原理进行合理流动，人才流动周期长，不利于工作创新，人才资源缺乏活力。第五，人才流动不良造成的人才资源浪费现象非常严重。20012005年在总人口呈现缓慢增长的情

54、况下，从表可以看出，东北地区城镇专业技术人员呈现负增长。3.1.6人才布局不均衡东北地区的人才布局无论是宏观还是微观上都存在着分布不均衡的问题。一些地方和部门重视院士、博士等高层次人才。为数不多的科学院院士、工程院院士等高尖端的科技人才主要集中在长春、大连、沈阳、哈尔滨等大城市，如在黑龙江省2/3的专业技术人员集中在城市，县乡所占的比重较低，越到基层人才越匮乏;专业技术人才主要集中在国有企事业单位，而非国有单位比例偏低;教育行业、科研院所人才数量及高级职称数量均占较大比例，其他行业不仅人才奇缺，而且人才层次低。3.2振兴东北老工业基地的人才战略对策3.2.1树立科学的人才理念振兴东北地区的人才

55、战略首先要树立“人才是第一资源”的观念，并进一步明确人才的科学理念。新形势下，检验人才理念的科学性的唯一标准就是看这个理念指导下的人才资源的开发和利用能否最大限度地满足当前经济和社会发展的需要。为振兴东北地区经济，在人才培养目标上，教育部门和机构要树立面向市场、立足为地方服务的理念，加强与地方政府、用人单位的联系，不能“一心闭门搞生产，不问市场是否需求”;地方政府和用人单位也要树立办好“多层次教育、拉动地方经济发展”的理念。东北地区人才预测和规划，必须充分考虑东北地区的行业优势和产业结构，不能盲目地求好求高，与其他经济区域争夺不必要的人才资源。在人才培养模式上，要树立“以人才质量为核心、为人才

56、培养目标服务”的理念。在人才质量评价机制上，要树立“人才市场评价为主”的理念，教育部门和机构不能再“既当运动员，又当裁判员”。在人才流动机制上，要树立“放、养”结合的理念，既能够放手让不需要的人才流出，又要能够确保急需人才留得住、用得上。在人才使用上，要冲破人才部门所有、单位所有、依靠行政手段配置人才等陈旧观念的束缚，树立“合作共赢的和谐发展”观念。人才最大的愿望是奉献自己的聪明才智，最为看重的是事业的成功、社会的尊重和自我价值的实现。对于老工业基地而言，虽然经济发展水平、人均工资水平等方面没有较强的优势，但是只要各级领导干部有强烈的人才意识，真诚与各类人才交朋友，关注他们的生活、学习和工作，

57、及时为他们排忧解难，就能够与人才在情感上建立起优势;只要在思想上关心人才，在工作上爱护人才，在生活上服务人才，使人才有用武之地而无后顾之忧，有苦练内功的动力而无应付内耗的压力，有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感，就能够在人文环境上建立起优势;只要改革分配体制，完善物质、精神双重激励，让“做蛋糕的人先分蛋糕”，对做出突出贡献的人才，广泛宣传，大力表彰，就能够在政治荣誉感上建立起优势。人才有了施展才华的空间，就一定能够脱颖而出，创造出辉煌的业绩。当各类人才尤其科技人才深切感到在东北能够充分施展才华、创出一番事业之时就会焕发出高昂的积极性，迸发出无限的创造力，聚集起一支空前强大的力量，去完成老工

58、业基地重振雄风的伟业。以市场为导向，加强人才培养工作，把好人才质量关人才培养是为经济和社会发展服务的。目前的人才争夺大战中，各地区有过度地求高、求好的趋势。事实上，东北地区的工业发展对人才的要求既包括技术的创新和研发，更需要操作技能的熟练和提高。从前面的分析中我们看到，东北地区的城镇单位专业技术人员呈现负增长，人员流失严重，一些地区出现了技术工人特别是高级技工严重短缺的现象。为了改变这种状况，东北地区的高等学校应该进一步明确本科生培养以应用型为主，注重创新品质和实践能力。各类职业培训和培养应进一步得到重视和加强。高素质领导人才、高层次农业人才、工程技术人才、技术创新与开发人才、经营管理人才和熟悉国际金融、贸易、法律的人才以及信息服务和边缘学科的人才培养数量和质量应有所增加。此外，在老工业基地的改造中，改造新技术，提升传统产业，必须依靠科技进步和创新，当务之急是培养适应新兴产业发展的新的技术人员和蓝领工人。今后，人才的培养目标和人才发展规划与老工业基地产业发展、经济结构调整、城市功能完善相统一，与老工业基地振兴的工作措施与体制改革方向相一致，并逐步地实现人才结构与产业结构相协调。用人单位尤其是企业应