管理学院14年创新创业结题材料版校级

1、目录摘要 111 综述绪论1研究背景1研究意义1相关定义阐述1企业信息化1企业人力资源管理信息化22 信息化条件下企业人力资源管理问题及其产生原因的22.1 信息化条件下企业人力资源管理. 2处于起步阶段，发展水平较低2子模块发展水平不均衡2企业与信息化技术的不匹配3问题综评32.2 产生信息化条件下企业人力资源管理问题的原因. 3管理者的观念错误3队伍紧缺4产品不成熟5原因综评53 信息化条件下企业人力资源管理对策的53.1 企业管理层需要转变观念5制定打造，逐步推进6队伍6合理选择7要有组织和制度保障7优化信息化的环境8优化基础建设8对策综评84 结论94.1 研究之处94.2 未来展望9

2、参考文献 9信息化条件下企业人力资源管理问题与对策研究综述福建农林大学（1福建农林大学管理学院，福建省福州市 3650000）教授摘要：社会正处于高速发展的时代，企业的信息化条件愈加充分，企业人力资源管理信息化水平在一定程度上可以决定企业发展的成败。然而，由于企业发展的程度不同、所处的地方不同、企业的发展不同、技术水平条件的限制等原因，导致企业信息化水平并不一致，在信息化趋势下，如何应对信息和重要课题。化的，以怎样的发展面对信息化的趋势，成为企业发展的关键：信息化；企业人力资源管理；问题；对策综述绪论研究背景从传统的人事管理时代到现今的人力资源管理时代，企业人力资源管理在企业中的地位和作用日益

3、突出。社会正处于高速发展的时代，企业的信息化条件愈加充分，企业人力资源管理信息化水平在一定程度上可以决定企业发展的成败。然而，由于企业发展的程度不同、所处的地方不同、企业的发展不同、技术水平条件的限制等原因，导致企业信息化水平并不一致，在信息化趋势下，如何应对信息化的，以怎样的发展面对信息化的趋势，成为企业发展的关键1.2 研究意义和重要课题。“信息化条件下企业人力资源管理问题与对策研究”这一课题，以分析信息化条件下企业人力资源管理问题与对策为主线，结合实践分析得出相应的结论，由此提出可供企业与相关部门的建议与对策。通过本课题的研究，可以得出当下信息化条件下企业人力资源管理问题，并挖掘其背后存

4、在与原因分析，以更好的提出信息化条件下企业人力资源管理的对策，供企业与相关部门参考，在实践中为决策部门相关定义阐述企业信息化的制定提供依据。Chen H L 等人认为企业信息化是指企业应用先进的(包括计算机技术、通讯技术、自动化技术)和现代管理方法来优化产品的生命周期，包括市场需求分析、产品定义、研发、设计、制造、服务等，信息化的目标是使制造业企业更灵活、更强大、适应性更强，并最终获得市场竞争力。认为企业信息化是指挖掘先进的管理理念，应用先进的计算机网络技术去整合企业现有的生产、经营、设计、制造过程，及时地为企业的“三层决策”系术层、层、决策层) 提供准确而有效的数据信息，以便对需求做出迅速的

5、反应，其本质是加强企业的竞争力。刘大明等其他学者也从不同视角给出了不同的定义。这些定义虽然形式各异，但本质趋同，基本上涵盖了信息化的技术、对象、目的等方面，大多数定义包括以下几个方面：(1)以为；（2）以提高企业竞争力为目的；（3）以信息资源为处理对象；（4）涉及生产制造经营管理诸多1。环节；（5）需要结合先进管理1.3.2 企业人力资源管理信息化企业人力资源管理信息化，是指基于先进的、硬件和网络的基础上、服务于企业的人力资源管理和开发利用，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的，通过与网络技术相联系，实现企业全面人力资

6、源管理，使企业实现一种新的人力资源管理的模式2。信息化条件下企业人力资源管理问题及其产生原因的信息化条件下企业人力资源管理处于起步阶段，发展水平较低在对于企业人力资源管理信息化的研究中，很多学者都件下企业人力资源管理，仍处于起步阶段，发展水平较低。，目前信息化条等人(2011)认为，人力资源管理信息化在我国尚处于起步阶段。虽然绝大部分中国境内的企业对人力资源管理的电子化、网络化、智能化持肯定的态度，然而这些企业利用人力资源管理系统。在企业的人力资源管理仍处于起步阶段，还没有引进、技术、市场和等诸多经营要素中，管理者对人力资源的经营是最为模糊的。很多企业往往将人力资源视为一种不得已的成本开销，企

7、业管理者对人力资源管理及人力资源管理信息化的重视程度比较低，急功近利，不注重其系统建设的长期效应。虽然人力资源管理信息化能降低企业成本，但那只是实施后产生的作用。而在实施过程中需要投入大量。不论是自行开发还是效益较低的企业，很难将产品，都是一项投资。一些企业尤其是规模较小、用于投资人力资源管理信息化的建设3。和(2011)认为，人力资源信息化的应用是以人力资源基础数据为基础的。而人力资源信息又是一个动态的数据体系，基础数据的收集客观上存在难度。一个企业要想很好地实施人力资源信息化，需要具备一定的基础条件，保证网络的畅通和管理流程的规范非常重要。在管理流程方面，很多企业的人力资源管理工作做得不很

8、规范，大部分时候并不是按照正常的流程 依据的标准，没有办法宏观地、有效地利用人力资源数据4。2.1.2 子模块发展水平不均衡，缺乏切实可以由于企业发展水平的不同，企业信息化条件下的人力资源管理的各个模块之间发展水平不均衡。表现在侧重于事务领域，忽视了领域。和(2011)认为，现在的人力资源管理体系，各个子系统之间的衔接未能环环相扣，现有的信息系统，各模块之间缺少配合，人力资源管理的整体功能无法发挥。如何整合各个子系统，是人力资源管理信息化应重点考虑的一个课题。(2010)认为，当前的人力资源信息化管理很大程度上也还停留在的考勤、薪酬调配和招聘等简单的流程上面。所辖的范围包括：分配、绩效考核、工

9、作业绩分析等。管理信息化系统的更新存在很大问题，信息化系统的功能最大化开发和应用值得探讨5。等人(2011)认为，目前，我国大部分企业对人力资源管理信息化的功能需求主要集中在“事务处理层面”，其次是“业务流程层面”。(2012)认为，人力资源管理信息化的内容相对局限，缺乏系统规划企业人力资源管理信息化的内容包括：人力资源规划信息化、工作分析信息化、招聘与配置信息化、员工培训信息化、绩效管理信息化等多个方面。目前，大部分企业人力资源管理信息化的内容相对局限，主要集中于人事、薪酬、招聘、考勤等日常事务处理，很少涉及到人力资源规划、工作分析、员工培训、等内容。由于功能相对简单，缺乏系统规划，使得人力

10、资源管理信息化优势不能得到全面发挥7。2.1.3 企业与信息化技术的不匹配学者，目前信息化条件下企业人力资源管理，仍然出现其工具和管理方式不适用企业环境。等人(2011)认为，在已实施了人力资源管理信息化的企业里面，有很多企业需要更换系统。更换的原因有：功能太简单，希望能够使用系统的人力资源解决方案，进行协同工作；改善或改变人力资源业务流程；升级版本；系统缺乏稳定性，速度慢。他们还认为，人力资源管理产品没有，也没有行业标准，每个开发商都在按照自己对人力资源管理的理解，组织进行产品设计与开发。由开发商与客户掌握的信息量对称，开发出来的产品不能适应企业的人力资于源管理的工作要求。企业不顾自身经营的

11、实际状况，盲目追风。不同的企业，在各自不同的发展阶段，不同的市场环境以及不同的企业文化下，要求与之相适应的人力资源管理制度不同。有的企业，没有认识到自己企业当时所处的实际情况，一味追求市场上先进的、功能强大的人力资源管理信息系统，为适应这种先进的系统的管理模式和业务流程，盲目地对原本人力资源管理模式进行调整，最终因管理模式不适应企业特点，给企业造成了巨大的损失。2.1.4 问题综评当前信息化条件下企业人力资源管理，众多学者都有自己的观点和看法，概括起来有以下几点：（1）处于起步阶段，发展水平较低；（2）子模块发展水平不均衡；（3）企业与信息化技术的不匹配。这些研究中，提出了整体信息化条件下企业

12、人力资源管理的整体发展水了人力资源管理各分模块的水平程度，并且对比了企业与信息化技术的衔接程度，也了未来企业人力资源管理呈现信息化高速发展的趋势。但是，这些研究未能考虑到不业不同规模企业信息化水平的差异程度，并未信息化发展水平标杆水平较高的企业的典型事例，供其他企业参考，且未能把研究的微观层面与宏观层面相结合，并没有深入挖掘企业人力资源管理信息化水平不高的理理论和模型进行深入地分析。次原因，也未能结合人力资源管产生信息化条件下企业人力资源管理问题的原因管理者的观念错误等人(2011)认为，人力资源管理部门的抵触情绪与消极心态，是信息化条件下企业人力资源管理之一。实施人力资源管理信息化，会对企业

13、人力资源管理部门的员工的工作任务、工作和既得利益造成影响，实施过给他们的工作增加“额外”负担，致使他们对人力资源管理信息化的实施抱着消极的心态。实施人力资源管理信息化，在人力资源管理部门，许多传统的事务性工作，如工资、劳动保险、员工信息的录入与更新等都可以通过人力资源管理信息系统来自动计算、自动服务和工作任务外包来处理。对于企业人力资源管理工作者来说，他们必须要改变已经的工作方式和工作流程，他们将面对的是将工作重点转向发挥其特点的员工甄选、员工关系处理、企业文化建设等方面去，根据市场信息和企业积累的知识和经验，给企业管理员工的信息，结合从事人力资源管理工作所和员工提供分析、测算和汇总并根据这些

14、定量分析的结果提出相应的建议。同时，在实施人力资源管理信息化以前，由于信息共享不畅，人力资源管理部门到底掌握多少数据以及数据的准确性可能只有他们自己清楚。实施人力资源管理信息化以后，所有信息都会在企业层和相关的面前，从而对人力资源管理部门产生压力。(2012)认为，企业管理者的观念存在误区，是信息化条件下企业人力资源管理之一。表现在人力资源信息化建设缺乏足够的支持问题是人力资源管理信息化建设的首要问题。虽然人力资源管理信息化在实施以后能降低企业成本， 但在实施过程中则需要投入大量。大多数企业决策者最关心的莫过于企业利润，而人力资源信息化的投入往往是长期效应，其效益短期内无法体现。很多企业的决策

15、未看到加强人力资源管理信息化对提高员工绩效及企业竞争力的意义，因此不愿意在人力资源信息化上增加投入，一定程度上阻碍了企业的人力资源信息化的建立和完善。2.2.2队伍紧缺人是信息化发展的关键。(2010)认为，目前很多企业只是将传统的人事管理部门简单改成了人力资源管理部门，加上我国企业管理者观念上的差异导致了很多没有能系统地掌握人力资源管理体系内容与业务流程的非专业出身的人力资源管理者，更是缺乏熟练掌握人力资源9。的从业，这直接减缓了企业人力资源管理信息化的进程(2010)认为，人力资源管理信息化之后，对相关的管理提出了更高的要求，需要他们懂得计算机的相关技术，能够熟练操作信息化系统，应用管理类

16、，但管理方式升级的过程中，这类的资源还需跟上时代的步伐。在IT 专业知识方面学而不精，无法从根本上有效地进行专业操作，不能完全胜任信息化系统在工作中的应用。(2012)认为，企业人力资源管理的从业者信息化水平不高，是信息化条件下企业人力资源管理之一。企业人力资源管理信息化的实施， 对人力的应用能力提出了更高的要求。一项对我国一千多位企资源管理的业人力资源管理经理的般水平。人力资源管理者的显示，超过一半的被应用能力者应用能力处于一，会严重阻碍企业人力资源管理信息化的进程，进而影响人力资源管理系统的实施效果。等人(2011)认为，相对于其它欧洲发达国家，我国企业的人力资源管理者普遍存在应用能力不高

17、，基础薄弱，这在相当程度上会影响到人力资源从业者的观念认知和人力资源管理信息系统项目管理的能力。2.2.3 产品不成熟产品成熟与否决定了企业人力资源管理的信息化发展水平。(2010)认为，人力资源管理产品是企业实施人力资源管理信息化的基础， 但是目前人力资源管理信息化服务市场尚未成熟，人力资源管理软件产品的开发水平还比较低，著名的人力资源管理(2012)认为，缺乏成熟、可靠的人力资源管理品牌尚未形成。产品和供应商人力资源管理信息系统开发现已成为行业的新兴市场，各大企业纷纷推出了自己的人力资源管理。但由于缺乏的行业管理规范，目前的产品鱼龙混杂，尚未形成突出的人力资源管理品牌。供应商水平参差不齐，

18、开发的产品往往无法与具体的人力资源管理业务进行有效对接。大部分供应商的目的仅在于出售产品，品升级等需求。企业所关心的业务流程重组、和产、(2012)认为，很多开发厂商，设计没有考虑客观，例如员工系统，由于不符合该组织的实际情况，感觉过于透明，考核体系发生变化，往往是仅仅使用一年就不再继续使用，从而造成了一些不必要的浪费10。2.2.4 原因综评产生当前信息化条件下企业人力资源管理问题的原因，众多学者都有自己的观点和看法，概括起来有以下几点：（1）管理者的观念错误；（2）队伍紧缺；（3）产品不成熟。这些研究中，考虑到了人的意识问题，由于人的意识，即管理者对信息化条件下企业人力资源管理缺乏高度的重

19、视程度，导致信息化条件下企业人力资源管理的现状处于较低水平和基础阶段以及诸多问题的产生；考虑到了人的能力问题，即管理者客观层面上管理能力的缺陷，导致信息化条件下企业人力资源管理处于一种真空发展状态，即想发展无法发展、要发展不能发展的尴尬局面；考虑到了客观层面的物质原因，即产品不成熟，即人力资源管理信息化工具缺乏高水平的研发和推广，在一定性能和功能上无法保证企业人力资源管理的信息化建设。但是这些研究中，并未考虑到微观层面与宏观层面的关系问题，并未深入挖掘其实质原因，在一定程度上未能给决策层带来新的决策和新的发展。信息化条件下企业人力资源管理对策的企业管理层需要转变观念(2010)认为，企业的必须

20、要尽快转变落伍的经营观念，树立现代化观念和超前意识，充分认识清楚企业人力资源管理信息化的重要性和紧迫性， 逐步加大对人力资源信息化的投入程度。另外作为企业的力资源管理信息化的设计、规划和实施过程来。最好能亲自参与到人等人(2011)认为，企业要充分认识到人力资源管理信息化对企业产生的重要作用，对企业人力资源管理信息化建设要大力支持。第一、企业者要与时俱进，开阔视野，提高管理思维创新能力，充分认识到建设人力资源管理信息化的必要性、紧迫性以及发展趋势，不要认为信息服务是一种开支而舍不得对其进行人力、物力和财力的投资，应该要认识到实施人力资源管理信息后给企业所带来的作用，要提供足够的，安排和配备所需

21、的设备。第二、针对企业中对实施人力资源管理信息消极心态的员工，特别是人力资源管理部门中的，要加强政策宣传，化解他们在建设中造成的阻力，充分重视和解决其它非技术。(2012)认为，积极转变观念，更新管理理念，构建新型企业文化企业高层管理者的重视和投入是人力资源管理信息化成功与否的关键。企业管理者要积极转变传统的经营观念，逐步加大对人力资源信息化的投入力度。从政策上和经济上两个层面给予支持，从而使企业的人力资源管理信息化得以顺利实施。3.2 制定，逐步推进(2011)认为，企业人力资源管理信息化成功实施的关键在于有成功的规划和明确的目标，在应用的初期阶段，主要是实现企业组织架构和职位管理，同时强化

22、员工信息管理，实现数据的大规模集成，完成基本人力资源管理业务。再逐步开展业绩管理和薪资福利管理，并有效控制人工成本。随着应用的深入，以后逐步推行的管理功能。花(2012)认为，加强人力资源管理信息化建设，梳理流程是基础。建立管理信息化就是建立人力资源管理信息化的流程体系，要严格遵循信息化管理建设规则，平稳推进人力资源管理信息化建设11。(2012)认为，企业要站在未来发展的立场上，建立人力资源管理信息化的长远规划。人力资源管理信息化要求对现行企业的人力资源管理流程进行重新梳理。必须站在企业发展的高度上，对现有工作流程进行确认、增删和优化。在人力资源信息化的内容上，要逐步扩大到人力资源规划、工作

23、分析信、招聘与配置、员工培训信息化、绩效管理信息化的各个环节和方面。3.3 打造队伍(2010)认为，企业必须从的培养和储备，对他们发展的高度来加强对企业人力资源管理信进行教育和培训，以便能让他们不断接息化受新经济、新和新理论， 从而帮助他们能尽快适应新时期的企业人力资源管理信心化的新要求和现代企业人力资源管理发展的新趋势。(2011)认为，要致力提高从业综合素质保障。企业应该给予员工适当的教育和培训，以协助员工转变价值观，适应组织目标，促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。（企业人力资源管理信息化的实施关键与途径）(2010)认为，一个新的系统必须要有专业的管理进行操作才能发挥它最大的效用

24、。企业实行人力资源管理信息化就需要这一类的相关。这类的培养除了进行招聘以外，还可以对企业管理进行相关的培训，由于人力资源管理的专业性强、对流程的操作能力要求较高，相关管理分了解其功能后才能真正的用好系统，做到物尽所用。必须充、(2012)认为，要努力做好人力资源的合理配置，真正做到“平者让，庸者下，能者上”的人力资源管理新局面；对公司的老员工要进行妥善的安置，赋予其监察职位或顾问，充分发挥其智慧和从业经验的优势；建立健全合理的员工退出、使用、准入机制，根据不同的层次、不同的岗位，设计不同的待遇和用工期限，吸引高学历、高素质，有效促进的正常，形成正常的机制，推行从业的职业化进程。建立员工的能进能

25、出、能上能下的灵活竞争机制，实行公正、公平、公开的用人权，择优录取，竞争上岗。人力资源管理信息化的实现，是非常重要的，企业要对培训计划进行科学地设计，在培训内容上做到技术应用与管理理念并重，培养出一批具有较高水平的现代化管理能力和应用能的复合型队伍。等人(2011)认为，对企业人力资源管理者加强培训，提高 IT 应用能力。人力资源管理信息化，是完善人力资源管理体系和重要环节。它的执行部门主要是人力资源管理门，人力资源管理部门员工除了要有丰富的人力资源管理理论和实践经验以外，还要有较强的 IT 应用能力，才能确保人力资源信息化能够得有有效的，从而改善人力资源管理效率。企业要给与大力支持，投入必要

26、的，采取合适的学习方式，对人力资源管理部门员工进行有关的 IT 应用技术的培训。(2012)认为，建立专业化的队伍，提高人力资源管理从业者的信息技术应用能力队伍建设是人力资源管理信息化成功的根本。企业可以通过在职培训、脱产进修、专题讲座等多种方式， 来提高人力资源管理从业者自身对的认识，使他们更充分地理解和消化人力资源管理系统的本质，从而提高信息系统的使用水平和运行效率。3.4 合理选择(2010)认为，企业在选择系统的时候必须需要根据自身特点，对自身人力资源管理所处的阶段有清楚的认识， 然后选择合适的人力资源管理系统来建立自己的管理数据库。坚决杜绝盲目跟风， 做到实用、好用。(2011)认为

27、，要要选择成供应商。一个优秀的管理厂商应具备三个基础： 管理实践、管理和管理。所以在选择系统提供商时要比较供应商的专业成长背景、管理团队的能力、是否有成功的 eHR 实践经验、是否有健全的体系等等。（企业人力资源管理信息化的实施关键与途径）花(2012)认为，企业在信息化建设的过程中一定要注意几个问题：所选供应商需要有一定的实力，要有稳定的业务开展；有过硬的技术，掌握系统信息系统的全面知识，能够做好服务；讲究信誉。(2010)认为，每个企业的人力资源管理都存在着差异，要想利用好人力资源管理信息化系统，就必须按企业的实际情况实施人力资源信息化管理。从公司的内外部环境着手进行分析，制定出一套针对自

28、己公司切实可行的制度，让人力资源管理系统更具“本土化”，更有针对性。等人(2011)认为，可以从四个角度进行对供应商进行评估：第一、供应商的经营状况及性质。如供应商自身的状况都不好，可想而知，其它产品也不好到哪去，若选择这样的供应商，很明显对企业的是没起什么作用的。第二、供应商的开发实力。供应商的开发实力是指供应商对管理资源和技术资源的获取以及应用的能力。对于一个良好的供应商来说，这两方面的实力，因为这两者代表着供应商开发系统和发展的潜力，只有具备了这样实力的供应商才能使企业在人力资源管理信息化的大道上越走越远，并不断给企业带来新的资源和效益。第三、供应商的和实施团队的水平。有强大的顾问团队和

29、较高水平的供应商，能够对企业实施人力资源管理信息化的应用效果有很大的指导作用。第四、供应商的服务能力。3.5 要有组织和制度保障(2011)认为，在人力资源管理信息化实施中却意味着众多的。在这里变化最突出的是人力资源部门的员工。他们要改变原来熟悉的工作方法甚至是工作流程。这就需要加强学习，提高工作技能，熟悉新的业务流程。eHR 给企业带来的变化是深刻的，因此，在人力资源管理信息化建设中必须处理好组织和人的关键，寻求让员工参与进来负责业务流程响13。的方法，处理的文化影(2011)认为，企业在人力资源管理信息化建设中必须重视外在的和内在的约束性问题，一方面，要建立起权责明晰、相互监督、有效沟通、

30、高度协调的机制，一些重要的职能要分由不同的部门来行使。另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理的目标与权责，促使各、各管理在自己的职责范围内正确地行使权力。等人(2011)认为，要规范人力资源管理部门的业务流程，优化组织结构。第一、根据企业发展的需要，有步骤，有针对性的对部分组织架构和部门职责进行调整。第二、对人力资源管理部门进行调整。企业实行人力资源管理信息化以后，人力资源部门原来从事重复劳动的管理，现在可以把主要精力放到更有创造性的工作中来，因此，企业就必须进行人力资源管理目标和员工提拔、培训等计划。3.6 优化信息化的环境(2011)认为，企业文化是全体员工认同的共同的价值观

31、，它具有较强的凝聚功能，人力资源管理信息化建设的基础就是建立在一个真正深入人心的以人为中心的企业文化之上。无论是客户或者供应商，都要真正从企业文化的角度去宏观规划。以客户为中心不是一句，而是一个企业潜移默化的、各个部门和员工都认可、遵循的经营。围绕这个，不同部门就不是在争论谁赢得客户，而是都一致的去想一个共同的目标： 如何更好地服务客户。企业文化，就不可避免要调整或者优化或者重组企业的业务流程。在这种业务流程最终确定以前，盲目进行人力资源管理信息化建设，只会为企业带来巨大的浪费。(2012)认为，大力加强人力资源管理信息化的软硬件建设为了实现信息化，建立必要的硬件设备和网络环境是最基本的环节。

32、企业需要建立一定规模、结构合理的信息化基础设施，为全面推进人力资源管理信息化创造基础条件。目前，大部分企业已实现办公自动化，并已建立了基本网络，这将有利于充分运用现代来改善管理模式，架构一个共享资源的，提高计算机和网络技术在人力资源管理中的应用程度，逐步提高人力资源管理信息化水平。3.7 优化基础建设和(2011)认为，人力资源管理信息化建设的根本目标是推动传统人事管理向现代人力资源管理的，提高人力资源管理的效率，并跟上信息化的步伐，最终为长远发展奠定基础。为此，重点要好人力资源管理信息化建设“四步走”策略：建立基础数据，实现人力资源数据的信息化管理；实现人力资源管理业务的信息化；实现人力资源

33、管理业务的现代化、规范化、流程化；实现人力资源管理信息系统与其它信息系统的无缝整合。等人(2011)认为，规范基础工作，为企业实施管得信息化创造条件。规范的基础管理主要包括：一是基础数据管理。如员工履历、考勤、薪酬等都要准备无误；二是基本业务流程设计及业务事务处理管理，主要是人力资源管理部门的业务要程序化。如员工招聘工作，从招聘公告、面试到培训上岗都要按规定的程序进行；三是规范管理等方面。控制及其实施过程管理；四是和员工的行为3.8 对策综评当前信息化条件下企业人力资源管理的对策，众多学者都有自己的观点和看法，概括起来有以下几点：（1）企业管理层需要转变观念；（2）制定，逐步推进；（3）打造队伍；（4）合理选择；（5）要有组织和制度保障；（6）优化信