试议新经济与人力资源管理的创新

1、毕业论文题目： 论新经济与人力资源治理的创新 学号 姓 名 学院 指导教师 专业 论文成绩 完成时刻： 年 月 日目 录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc293238087 目 录 PAGEREF _Toc293238087 h - 1 - HYPERLINK l _Toc293238088 摘 要 PAGEREF _Toc293238088 h - 2 - HYPERLINK l _Toc293238090 一、新经济的内涵和特征 PAGEREF _Toc293238090 h - 0 - HYPERLINK l _Toc293238091 1、什么是新经济

2、PAGEREF _Toc293238091 h - 0 - HYPERLINK l _Toc293238092 2、新经济的特征 PAGEREF _Toc293238092 h - 0 - HYPERLINK l _Toc293238093 1.2.1经济持续增长 PAGEREF _Toc293238093 h - 1 - HYPERLINK l _Toc293238094 1.2.2就业人数不断增加，失业率稳步下降 PAGEREF _Toc293238094 h - 1 -1. 2. 3 物价增幅保持在较低水平，政府过去长期面临的通货膨胀压力得以消除.-1- 1. 2. 4 出口贸易增长势头

3、强劲.-1- 1. 2. 5 联邦财政赤字逐年减少.-1- HYPERLINK l _Toc293238095 二、人力资源切入点 PAGEREF _Toc293238095 h - 2 - HYPERLINK l _Toc293238096 2.1.1人力资源治理必须从战略进展目标动身，引入与运用知识治理 PAGEREF _Toc293238096 h - 2 - HYPERLINK l _Toc293238097 2.1.2建立和完善统一协调的人才培训体系，加速组织内部人力资本增值 PAGEREF _Toc293238097 h - 2 -2.1.3建立和完善统一协调的知识型职员进展与复合

4、激励体系-2- 2.1.4 建立和完善科学合理统一的评价与评估体系-3- 2.1.5 不断完善企业人力资源风险治理机制-3- HYPERLINK l _Toc293238098 三、新经济时代企业所需人才的类型和素养 PAGEREF _Toc293238098 h - 4 - HYPERLINK l _Toc293238099 3.1.1创新性人才 PAGEREF _Toc293238099 h - 4 - HYPERLINK l _Toc293238104 3.1.2 个性化人才 PAGEREF _Toc293238104 h - 4 -3. 1. 3 复合型人才.-5- 3. 1. 4 合

5、作性人才.-5- HYPERLINK l _Toc293238108 四、企业在新经济时代人力资源治理的创新 PAGEREF _Toc293238108 h - 5 - HYPERLINK l _Toc293238109 4.1.1 营造创新文化 PAGEREF _Toc293238109 h - 5 - HYPERLINK l _Toc293238110 4.1.2 实行柔性治理 PAGEREF _Toc293238110 h - 6 - HYPERLINK l _Toc293238117 4.1.3 企业与人才同成长 PAGEREF _Toc293238117 h - 6 - HYPERL

6、INK l _Toc293238118 4.1.4 以人为本的治理理念 PAGEREF _Toc293238118 h - 6 - HYPERLINK l _Toc293238119 结 语 PAGEREF _Toc293238119 h - 7 -摘 要世纪之交，我国步入了新经济时代。德鲁克在其名著巨变时代的治理书中指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即“知识工作者”，企业与知识工作者在一定程度上是“合伙人”关系。维莱纽斯曾如此预言：“新经济将使世界发生翻天覆地的变化。”这些都表明新经济每时每刻都对我们产生巨大的阻碍和冲击，必定加剧我国经济进展对人才的争夺，人才资源已策划功

7、能为企业竞争制胜的关键，企业今后越重视人力资源的开发和治理，不断调整人力资源的策略与方法，以适应新经济时代的要求。在新经济时代，人是制造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素最关键要素，因此，高素养的人力就成为知识经济进展的主动力。在新经济时代的专门背景下,创新成为末来治理的主旋律,而企业人力资源治理的创新成为治理创新的主题。本文对新经济的内涵和特征,新经济时代的企业所需人才的类型和素养进行论述,提出了在新经济时代的人力资源治理创新。 关键词:新经济 人力资源 创新 进展论新经济与人力资源治理的创新 各国企业通过金融危机的洗礼后,对人才的需求越发重要。创新是时代的主旋律,而关于企业来

8、讲，人才治理的创新成为治理创新的主题。一、新经济的内涵和特征 。1、什么是新经济所谓“新经济”是建立在信息技术革命和制度创新基础上的经济持续增长与低通货膨胀率、低失业率并存，经济周期的时期性特征明显淡化的一种新的经济现象20世纪90年代以来，美国经济出现了二次大战后罕见的持续性的高速度增长。在信息技术部门的带领下，美国自1991年4月份以来，经济增长幅度达到了4，而失业率却从6降到了4，通胀率也在不断下降。假如食品和能源不计在内的话，美国1999年的消费品通胀率只有19，增幅为34年来的最小伍。这种经济现象就被人们表述为“新经济”。美国商业周刊1996年底的一篇文章认为，美国目前这种“新经济”

9、，其要紧动力是信息技术革命和经济全球化浪潮。经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究,认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲,新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相关于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区不确实是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。2、新经济的特征1.2.1 经济持续增长 从1991年4月开始复苏至今，美国经济已持续增长了120多个月，远远超出战后美国经济平均连续增长50个月的期限， 成为战后美国第3个最长的经济增

10、长期人自美国经济领先走出90年代初期的世界性经济危机以来，美国经济的年均增长率超过日本、德国等要紧竞争对手，从而扭转了美国经济增长速度在七八十年代落后于日本、德国的局面，使美国在全球经济的实力相对有所回升。 1.2.2 就业人数不断增加，失业率稳步下降 伴随着80年代中期以来美国经济结构的调整和以裁员为其要紧内容之一的“企业重组”，美国结构性失业日益突出，就业形势急剧恶化。美国失业率在1991年上升到67，1992年就业形势仍接着恶化，全年失业率高达74，失业人数多达900多万人。 从1993年开始，美国就业状况开始改善，失业率稳步下降，1998年12月降到了43，这是美国30年来的最低水平。

11、 1.2.3 物价增幅保持在较低水平，政府过去长期面临的通货膨胀压力得以消除 消费物价指数从1992年降至3O后， 至今未见反弹，1998年仅为1。国内生产总值的紧缩价格指数从1990年的43逐步降至1993年以来的2，1997年第4季度，该指数仅增长了15，全年则为18，是1965年以来的最低点。 1.2.4 出口贸易增长势头强劲 近10年来，美国劳动生产率的显著提高和劳动力成本优势增强了美国产品在国际市场上的竞争力。1991一1994年间，美国制造业的劳动生产率一共增长了近12个百分点，超过了日本和西欧国家的增幅。在美国劳动生产率较快提高的同时，其单位劳动成本在90年代却增长缓慢，结果，美

12、国产品的国际竞争力显著增强，从而使美国得以在90年代初期相继在半导体和小汽车等领域重新夺回世界第一的位置。 1.2.5 联邦财政赤字逐年减少 由于克林顿政府采取了强有力的增税减支政策，美国联邦财政赤字由1992年的2892亿美元逐步减少到1996年的1168亿美元，联邦财政赤字占国民生产总值（GDP）的比重也由1992年的493下降到1996年的3以下。1997年美国实际联邦财政赤字仅为226亿美元。1998年2月，美国国会最终通过了克林顿政府提出的财政预算平衡方案，力争到1999年消除联邦财政赤字，而实际上，美国联邦政府在1998年度就已实现了728亿美元的财政盈余。综合上述对新经济涵义的解

13、释,笔者认为:新经济是相关于“传统经济”或“旧经济”而言的,是指在全球化资源配置和市场开发基础上,以信息和网络技术为支撑,由高新科技产业驱动,以创新为核心,可持续进展的经济,是经济社会进展的一次大调整。 新经济的特征是:新经济是知识化的经济;新经济是创新化的经济;新经济是全球化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是科技化的经济;新经济是持续化的经济。二 人力资源切入点2.1.1人力资源治理必须从战略进展目标动身，引入与运用知识治理。人才资源战略是为了企业应对进展过程中不断出现的新问题，为企业提供进展所需的人力资源并给予人力资源以强大激励而制定的企业有关人力资源治理的总体规

14、划。实现组织的战略进展目标的途径、手段与支持要素是多样的。就企业性质而言，在人力资源治理活动中引入和运用知识治理理念、方法和手段对知识型职员进行治理。具体来讲，在一定时期内，企业的人力资源治理的差不多目标应该建立在：运用现代治理科学技术，营造知识分享的文化，努力制造和提升职员学习和使用知识的能力，通过这种能力的提高促进其组织核心价值观的形成，并以此使职员与组织目标相统一，职员的进展与组织的进展相协调。同时，这种目标的统一与进展的协调应该贯穿于整个人力资源治理活动中的各个环节。 2.1.2建立和完善统一协调的人才培训体系，加速组织内部人力资本增值积极拓宽人力培养渠道，以各类培训中心为基地，聘请人

15、才资源治理专家担任人才培养的主导力量，以人才带动人才的方式开展培训工作，形成相应的人才培训体系。知识经济时代，人力资源治理的核心确实是如何通过价值链的治理，来实现人力资本价值的实现和增殖。价值制造确实是在理念上要确信知识创新者和企业家在企业价值制造中的主导作用，企业人力资源治理的重心要遵循2：8规律，即我们要关注那些能够为企业制造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20，却制造了企业80的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源治理的核心问题，指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，

16、选拔任用人才的人力资源治理机制。价值分配确实是通过价值分配体系的建立，满足职员的需求，从而有效的激励职员。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。 2.1.3建立和完善统一协调的知识型职员进展与复合激励体系。从知识型职员的需求分析能够看出，其价值和需求取向都与其他群体有着一定差异，故对其人力资源治理也应是“按需所取”，而其中的职员需求进展和激励规划与体系建设就显得尤其重要。坚持实施职员多通道进展，提倡职员多岗位实践。在人力资源规划中有意识地为职员提供与制造这种政策与环境。特不是对一些知识技术性骨干人才，尊重其个性进展与组织进展相协调，鼓舞和提倡他们

17、向交叉专业、边缘性专业、甚至跨专业岗位实践进展，从而促进其挑战性、创新性进一步进展。同时，建立多元化、复合性激励体系。在组织内部人力资源激励治理制度与机制建设过程中，应充分考虑其多元复合性激励措施制定和机制形成，包括薪酬激励、成就激励和机会激励。与此同时，在这种机制或制度设计中还应充分考虑到两个方面的内容，一是各类（项）激励中激励因子的构成与确定，如培训、晋升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知识、能力、业绩以及其它要素在各项激励类型中的比例与权重构成。 2.1.4建立和完善科学合理统一协调的评价与评估体系建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的组织内部人才评价体系。坚决克服重学历、重资

18、历，轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为依据，以行为品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和方法。完善科学测评指标，规范组织内部职位分类和岗位标准，结合职员岗位培训规划和职员职业生涯规划，创新和建立企业内部经营治理人才、专业技术人才，以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。注重职员的业绩、知识、能力指标的创新与完善。探讨创新知识、能力测评技术手段。人力资源治理理论和实践中有许多测评技术和手段，但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成果的量测与评估，还缺乏科学、相适和准确的手段与方法。因此，如何加强对这一方面的探讨和创新是我们面对和亟待解决的

19、课题。2.1.5不断完善企业人力资源风险治理机制随着我国加入WTO，以及国家差不多建设市场的变化，各行业面临着极大的竞争挑战，这种竞争其本质确实是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战，尽快建立和完善企业内部人力资源风险治理机制。首先建立和完善组织的人力资源风险治理，其要紧内容是职员培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注职员的个性进展与组织进展协调问题，通过两者间的共同进展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流淌，知识型人才的流淌差不多上必定的，而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源治理部分

20、平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。人力资源风险治理应注重利用法律、法规降低其风险程度。目前，许多人力资源治理者都有共同的体会，企业、组织与职员个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，也有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给组织人力资源治理者带来新的、复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源探析新经济时代企业人力资源治理与开发更新时刻 2009-2-24 17：40：35 打印此文 点击数 37 风险治理不仅仅是协调与平衡组织与职员双向进展问题，也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题，还应进一步关注和注重如何利用法律法规降

21、低风险的内容治理。 人力资源的切入点便向我们提出了新经济时代下对人才类型及素养的要求。三 新经济时代企业所需人才的类型和素养新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素养作概要简述。3.1.1 创新性人才创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的进展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的经历、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机完成。也确实是讲,计算机的应用,不再要求我们有强的经历能力,而是要求具有综合的

22、研究、推断、逻辑推理能力,高度的制造意识和制造能力。其次在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特不是人的制造能力。另外,商品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。因此,要求劳动者必须有较强的制造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的进展具有巨大的推动作用。据科学家研究,技术对经济增长的贡献率,在20世纪初为5%20%,70年代至90年代为70%80%。信息高速公路联网后,将提高到90%。由此可见,科技创新是进展的关键。唯有全面创新,包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、治理创新等,

23、才能维持经济的竞争力。因此,新经济时代需要制造性人才。3.1.2 个性化人才个性化人是创新过程的一种表现形式,任何一个创新打算都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在如此的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。因此,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,确实是让其个性得到充分进展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面进展,因此,个性进展,并不是进展个人主义,更不是否定集体主义。个人

24、的进展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个人化进展的差不多前提。 3.1.3 复合型人才所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代专门多制造活动是跨领域的,这种制造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越进展,制造的复杂程度越高,高度复杂的制造需要高度进展的能力系统,也确实是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用讲制造,在新经济社会确实是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代差不多结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞

25、争中获胜”。因此,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力的培养这种资源。3.1.4 合作性人才在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身确实是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在如此的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也确实是讲,在新经济环境中,要从事科研、发明、制造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合

26、作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。四、企业在新经济时代人力资源治理的创新新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点,这给企业的人力资源治理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求。因此,在新经济时代,我国企业人力资源治理应该依照新时期人才的特点进行创新,除了传统人力资源治理制度,笔者认为应该强化以下几个方面: 4.1.1 营造创新文化在新经济时代,创新和时尚差不多成为那个时期的主题,企业的进展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心,也是治理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速进展而成长起来的新一代职员,

27、思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流淌性专门高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业治理创新必须建立创新文化。企业应致力于制造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、制造和企业以后的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓舞宽敞职员对现实状态提出质疑,不断考虑和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发职员的制造性,增强职员的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目标。企业应设立能够激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在如此的创新环境下,企业的进展才能适应时代的需要。4.1.2 实行柔性治理在新经济时代,

28、知识型职员是企业进展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源治理必须主动抛弃传统的治理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性治理,给职员制造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发职员的制造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。4.1.3 企业与人才同成长新经济时代改变了企业经营的外部环境,变化的环境使得企业的进展带有专门大的不确定性,因此新经济时代的人才时刻在考虑着个人的职业规划和职业生涯,因此,企业要转变传统的人力资源治理的思路,将职员的进展与企业的进展紧密的结合企业起来,让职员与企业共同承担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值,具体强化的因素包括一下几个方面: 个体成长职员对知识、个体和事业的成长有着不断的追求,存