2022年人力资源常识和六大模块doc

1、人力资源常识和六大模块 学习人力资源治理专业人员到企业进行人力资源岗位面试,可谓是猎人与猎人的嬉戏,只不过,一个老一些,一个年轻一些,你在面试对方,对方也在面试公司；人力资源治理岗位的面试,简历挑选以后,大致可分3 个内容,第一,仪态举止,没有大问题, 才可以进入下面的环节,一般情形下, 经营规模和行业位置相对靠前的企业,在形象上的基本要求都比较高,形象不佳者除非有自己的核心竞争力,否就, 第一关就无情的被拒绝；其次,常规面试,每个岗位的可能问的问题差不多,无怪乎大家常遇到的那些,基本是一个人综合才能的表达,这些也不是我想说的内容,且仍没有足够的体会来与大家共享；第三,涉及到专业的内容,由于每

2、年的人力资源岗位或者人事岗位面试的人很多都不是本专业出身,却想从事本岗位,HR 只能从他们的言语表达与性格分析来打算用留,往往这个时候非 HR 专业出身的人, 一旦对专业学问略微有所明白,便能给考官留下很好的印象,假如表现的很熟知,那么恭喜你, 单位对你的印象会更好,你是会为了自己的目标而努力学习的人；因此,假如我们应届生假如打算了试一试HR 岗位或者岗位,这些问题,好好预备,结果肯定不会太差,而且,无论是否人力资源治理专业出身,这些问题,是考官常抛给应届生的问题；1.人力资源六大模块是什么？这个问题几乎是逢面必问的问题,假如你准备做人力资源,却连六大模块都不知道,实在不该, 通常情形下, 六

3、大模块指： 1、人力资源规划 ; 2、聘请与配置 ; 3、培训与开发 ; 4、考核与评判 ; 5、薪酬与福利治理; 6、劳动关系（也叫员工关系）,当然,现在关于人力资源模块的说法也多了起来,也有说八大模块的,但是能将 6 大模块具体阐述出来,在面试中已经 OK 了；（图：人力资源六大模块 2.六大模块你对哪一个最感爱好 . 这个时候,就要懂得每一个模块做的事情是什么,具体的内容,以前的两篇日志有写 过；至于喜爱的缘由,最好能讲出自己的优势,假如喜爱劳动关系,那就要强调自己的性格 或者对法律的熟识程度；假如喜爱培训,就要强调自己的激情与组织才能；3.你自己的职业生涯规划如何 这个问题,一方面是考

4、我们自己对职业生涯的规划,给公司做用人参考,所以委婉的 表达出自己的公司的憧憬,而且要坚决,但不要太夸张,显得太假；另一个方面,这里的规划就能表达你的人力资源规划才能,假如对自己的规划都模模糊糊,对他人的规划, 对公司的用人规划又何从谈起；4.如何运算离职率？我最近运算全国 40 个分公司的离职率,然后先后排名, 发送全国, 警示总经理, 可见,有的 离职率是考核领导的重要指标,如何运算离职率,看似简洁的问题,却会难倒很多人,新同事,我甚至得说几遍,才能懂得离职率是怎么回事；通常情形下,离职率的运算方式如下：离职率 =离职人数 /期间在职总人数100% ；即：离职人员数量除以这段时间（月、半年

5、、年）曾经在职（期初 +入职或者期末 +离职）的总人数；随着信息技术的进展,离职率的运算已经逐步自动化,但是我们仍是得知道离职率是怎么来的；怎么减小离职率；5.劳动合同法是什么时候颁布的？你明白多少？可能有人会说,神经病,问它什么时候颁布干嘛,又用不到,其实,我们面试的时候反而会问到这个问题,由于问这个不是想问我们的记忆力多么好,而是考查我们对相关法律的敏锐性,假如对劳动法和劳动合同法有过讨论的,必定知道他们是什么时候颁布 的；而问到我们知道多少呢？其实我们都是刚从学校出来,课堂上学习的劳动法能随口道 来的并没几条几款,所以,假如回答这个问题,既要有总,也要有分,即：要知道这两部法 律大的模块

6、有那几块,同时仍要对其中的一块有个具体的明白；1994 年 7 月 5 日,劳动法 通过, 1995 年元旦施行； 2022 年 6 月,劳动合同法通过, 2022 年元旦施行；劳动法包括促进就业、劳动合同、工作时间和休假、工资、劳动安全和卫生、女 职工和未成年人爱护、培训、社保福利、劳动争议等方面,其中我们只需要对里面的某一点 具体的明白,现场聊聊,你的成果基本就是满分了；劳动合同法主要是规范劳动合同的签订的,即：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止；再加几个例外情形而已；同样,对里面的条款能拿出一条有把握的,侃一侃,成果也已经特别OK 了,至今我们在应届生面试中仍没有能随口道来的,所以假

7、如你是, 你肯定是那个特别优秀的；6.现场评判一下与你一起应聘的同学,并说明他们与自己的目标岗位是否相符；这个问题也是各公司 HR 常常问到的,以本部门总监黄总为例,我与他所参与的面试,用到的频率很高；因此,假如你预备面试HR 岗位,肯定要在进入面试间的那一刻,就开头关注每一个应聘的人,记住他们的名字,记住他们的岗位,记住他们的性格,说不定,下一 个问题就让你对他们进行人岗评判；而且在岗位评判的同时,要当心谨慎,由于考官的心里有杆秤,他们对自己的判定是 很自信的, 假如被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人,那你就很危急了, 所以 要提前给考官吃一颗定心丸：“各位考官的心里肯定对他们有了

8、清楚的明白,那我就献丑了,假如有分析不当的地方,仍请老师多指教；”然后,开头自信的发表你的观点,这样,即使 分析错了,你也会为自己加分,由于你让考官无形中感受到了被尊崇；7.绩效考核和绩效治理的关系是什么？绩效考核是依据既定的标准,通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量 员工对职务所规定职责的履行程序,以确定其工作成果的一种治理方法；绩效治理就是指为了达到组织的目标,通过连续开放的沟通过程,形成组织所期望的利益和产出, 并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为,治理不断提高员工和组织绩效、提高员工才能和素养的过程；即通过连续的沟通和规范化的说的简洁一点,就是绩效治理是一个过程,而绩效

9、考核是这个过程中的过程；8.你所知的绩效考核方式有哪些？绩效考核的流程如何？绩效考核被称作人力资源治理的核动力,常用的绩效考核方法有评级量表法、成果评 语法、行为锚定法、目标治理法、简洁排序法、强制分布法等等；而如今很多公司是各种方法相结合,以奥康为例,目标治理法、强制分布法,都有所用；在业绩考核中,又涉及到一个重要的概念,即:KPI ,关键业绩指标；图： PDCA 循环图（绩效考核流程）总之,面试 HR 岗位,要求仍是比较严格的,特别是将目标定位较高单位的同学更需要充分的预备, 在综合才能已经 OK 的情形下, 多多讨论专业的学问,对人力资源体系有一个整体的架构,同时能够随时细分其中枝干,一般挑选应届生是没有工作体会作为参考的,所以基本以规律思维才能、性格测试以及学习才能作为参考,规律性和学习力就显得尤为重要；以上 8 个问题是应届生人力资源治理岗位面试中常常