当前我国劳动关系面临的问题及变革兼论富士康事件

1、当前我国劳动关系面临的问题及变革兼论富士康事件一、定义劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。二、劳动关系的具体特征1、劳动是一种劳动力与生产资料的结合关系劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合。这种结合关系从用人单位的角度观察就是对劳动力的使用，将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程。在劳动关系中，劳动力始终作为一种生产要素而存在，而非产品。这是劳动关系区别于劳务关系的本质特征，后者劳动者所有的劳动力往往是作为一种劳务产品而输出，体现的是一种买卖关系或者加工承揽关系等。2

2、、劳动关系是具有显著从属性的劳动组织关系劳动关系一旦形成，劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在用人单位的成员。所以，虽然双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。3、劳动关系是人身关系由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。三、我国目前劳动关系现状1. 劳动关系主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为劳动关系的一方主体。劳动关系主体双方的地位

3、和权益受到法律的保护。 2. 劳动关系格局初步呈现多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。 3. 劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。 4. 劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，

4、劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。 5. 劳动关系主体的利益逐步清晰化。企业与劳动者之间逐渐弄成主体明晰、利益多元的新型劳动关系，企业产权所有者、经营者和劳动者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾开始出现并且显形化，劳动争议逐渐增多 四、我国劳动关系的改革实践 1.加强劳动法制和劳动标准体系建设，使劳动关系调整初步纳入法制化轨道。目前，已形成了以劳动法为主体，有关劳动合同、集体合同、工资分配、工时休假、劳动争议处理等相配套的劳动关系调整法律、法规体系，建立了内容比较完善的劳动标准体系，初步实现了劳动关系调整的法制化、规

5、范化。 2.实行以劳动合同制度为主要内容的新型用人制度，实现劳动关系法制化。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动法实施以来，签订劳动合同作为贯彻劳动法的核心，首先在企业普遍实施。劳动合同制度的普遍实施，实现了中国企业劳动关系由行政管理向依法管理的转变，强化了劳动者和用人单位的法律意识。 3.推行集体协商和集体合同制度，探索建立以集体协商为主的劳动关系自我协调机制。做为企业自主协调劳动关系的重要环节，我们大力推进企业建立集体协商和集体合同制度。按照我国劳动法的规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。为

6、贯彻实施劳动法，推动集合同制度的建立，劳动部制定了集体合同规定，并对集体协商的具体程序、主体、管理和争议处理等作出了较完整的规定。4.恢复和完善劳动争议处理制度，将劳动争议纳入依法解决的渠道。为完善劳动关系高速体制，依法解决劳动争议，1987年7月国务院发布国营企业劳动争议处理暂行规定，重新建立了我国劳动争议处理制度。1993年国务院颁布企业劳动争议处理条例,特别是劳动法的实施，使劳动争议处理制度在国家法律中得到确立。 5.建立劳动关系三方协调机制，探索协调劳动体制的最佳实践模式。劳动关系三方协调机制是市场经济国家协调劳动关系的通行做法。由政府、工会组织与企业组织沟通协调、平衡利益，取得共识，

7、维护劳动关系的和谐稳定。四、我国劳动关系存在的问题1.国有企业劳动关系问题更加突出。近几年经济结构调整力度进一步加大，国有企业劳动关系深层次的问题和矛盾逐步显现。下岗职工劳动关系处理工作任务重、难度大，破产企业职工安置和劳动关系处理任务依然十分艰巨；国有企业改制和分流富余人员中出现的经济补偿标准不统一，劳动关系处理不规范等问题还需引导。在国有企业改革中如何保持劳动关系相对稳定成为难点。 2.严峻的就业和再就业形势等，影响到劳动关系的和谐稳定。就业压力大，劳动力供大于求，导致劳动者之间的就业竞争压力，也使得一些用人单位在劳动报酬、劳动条件等问题上降低标准，甚至侵害劳动者的合法权益，这种状况，在很

8、大程度上加剧了劳动关系的矛盾。同时，就业形式的多样化也带来了劳动关系的复杂化。3.协调劳动关系机制的作用尚不明显。（1）劳动合同、集体合同自主协调劳动关系的作用尚未发挥。劳动合同制度实施过程中有许多问题尚需规范，劳动合同管理制度化、法制化建设需要进一步加强；（2）集体协商和集体合同制度发展不平衡，非国有企业通过开展集体协商和集体合同工作的机制尚未建立；（3）现行劳动争议处理体制还不能满足处理劳动争议的需要；（4）三方协调机制的规范化、制度化程度有待进一步提高，政府劳动保障部门的主导作用还需要加强，三方协调机制在如何进一步适应企业劳动关系变化需要、适应经济结构和社会组织结构调整的要求等方面还存在

9、差距。 4.有关劳动关系的立法不够完善。一些用人单位故意不订立劳动合同，拖欠或克扣职工工资，拖欠职工社会保险费等问题也还存在，已成为影响劳动关系和谐稳定的重要因素。现行立法对这些问题的解决和处理力度还不够，尤其是缺乏程序性的规定和可操作的处罚措施。5、是在以制造业为主的产业结构中，最有效的是集体劳动关系，这已被西方发达国家的经验证明是最有效的劳动关系解决程序。集体谈判机制在国家、区域及产业层面解决大批产业工人的劳动关系问题是最有利于节省成本和维护弱势劳动者群体权益的。由于我国集体劳动关系解决程序的缺失，使得企业劳动关系不和谐问题突出，劳动争议解决成本过高。6、对于核心员工或高层次的创新型人才而

10、言，依赖个别劳动关系是适合的。但中国目前的个别劳动关系既缺少集体劳动关系的框架基础，又严重缺少弹性和灵活性，压抑了人才的创新激情，企业自主创新能力弱的难题长期得不到解决。7、在全球化冲击下，中国的新型雇佣方式快速发展，现有的劳动关系制度体系没有跟上实践发展的需要。“劳动合同法”对劳务派遣的详尽规定反映了这一问题的紧迫性。8、劳动关系因素的不稳定。劳动者、工会和企业界之间互动对抗、不信任。部分企业违反和规避劳动法律法规，其中有些企业是因为缺乏劳动法知识，而多数企业是故意或变相降低国家规定的最低劳动标准。使务工人员经常面临用人单位不签订劳动合同、不缴纳社会保险、拖欠工资、劳动生产条件差等问题。9、

11、工会协调劳动关系的制度性难题。工会是国家法定的工人维权组织，工人与工会的价值利益取向本应高度一致，但在市场化的劳资关系大力发展的前提下，作为调整劳资关系的工会却一直没有体制性突破。反而出现了工人与所在工会组织发生摩擦甚至诉讼的现象，表现在工会对自身角色认识不清，履职意识不强，没有真正成为代表职工利益的组织。 五、劳动关系问题分析以“富士康”员工自杀事件为例事件回顾富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注

12、。原因分析1、，企业与员工之间的断裂。在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。2、，员工与员工之间的断裂。员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。3、工会与企业、员工之间的断裂。劳动监察条例第七条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。工会法第六条则规定，工会维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服

13、务。但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。4、不合理的劳动协议。员工在金融危机之下，就业解决生计困难之际为了谋生取得劳动收入的压力下，由于对企业性质、管理和劳动法等不熟知，盲目签订了包含了部分霸王条款的劳动协议，甚至于其中的条款就有对员工人身权利和自由的违法规定5、不合理的管理制度。如旷工扣除工资，加班不给足加班费，休息时间不给予保证，不准合理请假，不准调休。总之违反规定则扣除相应奖金和工资。最无人性化的是把超期加班作为常态，让员工精疲力竭地创造血汗利润。6、不合理的处置。在企业里，管理层级分明，无申辩可言，对违规员工任意侮辱严厉打骂成为了管理的主要手段。员工的人身和言论自由权利被剥夺。产生

14、绝望心理。7、不恰当的企业文化。企业应该有自己特色的思想文化，但应该建立在文明和先进的基础上。有的企业的文化并非以主流文化为主，让员工在高等教育中的接受的文明和先进文化与之强烈冲突，在精神上倍受束缚和折磨，甚至于要求员工自觉忍受非人道和非法的管理，看不到未来美好的前途。8、长远来看，最主要是公民权利没有得到充分的保障，让劳工少了与资本抗衡的机会。工人在外没有政治权利去表达，在内没有示威游行及罢工等谈判机制，而NGO等社会第三部门又很难进入帮助他们，遇到问题很容易走进死胡同。结论及建议1、长期来看，需要借助社会力量来帮助他们。工厂对社会开放，让心理志愿组织介入，让一些员工找到更多的身份，他们不仅

15、是工人还是社会人，越过高墙看到外面的世界，可以让2、心灵开阔起来。富士康内部在制度管理上不能单追求效率，要多一些人性化考虑。除了严格的劳动纪律和工作，要保证员工有一定的业余生活，交流沟通，不能是家长式的管理。总之，内外都要更开放，让社会更自由，让员工更自在，而不是更加严格地控制。六、关于劳动关系的改革思路及建议1、建立和谐稳定新型劳动关系 建立和谐稳定的新型劳动关系就是在激励动力、利益表达、整合平衡龢利益救济等方面形成健全的社会机制。在此前提下，建立起和谐稳定新型劳动关系的整体系统工程政府的宏观调控机制、完善的争议处理机制、多方的利益协调机制、民主的权益保障机制、协商的薪酬保障机制、疏导的矛盾

16、化解机制、和谐的企业文化机制、预警的跟踪反馈机制、立法的劳动维权机制、强化的参与协调机制，是尤为必要的。 2、加强用人单位实施劳动合同制度的落实与监管。积极推进劳动用工合同制度建设，建立劳动用工数据库，对企业签订与履行劳动合同实行动态管理，大力推进劳动合同签订和监督工作，同时，政府要投入一定资金补贴企业改制中的资金缺口，尽快解决企业改制和职工安置问题。3、全面推行职工工资集体协商工作。坚持以人为本、以按劳分配为主、多种分配方式并存的方针，以市场为导向，以发展和谐劳动关系为目的。确保职工工资收入与企业效益协调增长，职工与企业共享改革发展成果。从实际出发，因地制宜指导和帮助企业建立多种形式的工资集

17、体协商制度，调整工资增长机制，使职工工资收入随企业效益增长而调整，与企业劳动生产率、政府工资指导线和城镇居民消费价格指数的调整变化相适应。4、加强做好劳动争议调解工作。目前，劳动争议纠纷案件逐年上升，群体性劳动争议纠纷量大，主要是拖欠克扣工资纠纷，因劳资双方未签订劳动合同，处于弱势地位的劳动者无力举证。因此，必须依法做好劳动争议调解仲裁工作，强化用人单位举证责任和仲裁机构主动调取证据责任。切实解决案件难点热点问题，依法保护劳动者和企业的合法权益。5、加快构建三方机制的基本法律框架，提高三方机制的影响力。加快构建三方机制的基本法律框架，保障三方机制的主体适位和有效运行，当前应抓住集体合同法制定这

18、一契机。集体合同制度是三方机制中最基础和最核心的组成，构筑和蕴含了三方机制中对话和协商的基本含义和价值取向。从宏观的角度来平衡三方利益和促进社会经济发展，产业一级和地方一级的机制运作则体现产业的特殊性和地方的灵活性，至于企业一级的机制操作则主要由企业、劳动者自行协商，政府只作原则性干预。6、 妥善处理国有企业改革过程中职工劳动关系问题 加强对国有企业改革的监管和规范，努力消除改革中的腐败现象。 改变“内部改革”模式，建立统一的国有资产预算制，统筹规划和运作国有企业改革与劳动关系处理。统一认识和政策，协调和平衡各方面的利益矛盾。 制定针对特殊行业、特殊地区和特殊人群的特殊政策。7、改革和完善工会制度，建立劳动关系自动协调机制。 在市场经济条件下，维护劳动者权益、调节劳动关系光靠政府是远远不靠的，必须通过强化工人的集体力量即工会的力量来维护和实现工人的利益，建立一种劳动关系自动调节机制。 8、抓住问题发生环节, 工作前移, 减少劳动争议的发生。建立健全四项机制: 健全劳动争议的源头预防机制、建立劳动关系动态监控机制、.建立健全信息的报送机制、建立迅速高效的劳动争议应急预防处理机制。在这些机制系统中, 既包括市场性的机制, 又包括政府再分配调节的权力性机