慧眼识英才面试官技术50张课件

1、慧眼识英才-金牌面试官甄选招聘技术 余艳峰 2019-8-13 电话余艳峰 2019-2019 中华英才网 客户经理2019-2019 中华英才网 销售经理2019-2019 中华英才网 销售总监2019.7至今 常熟农商银行招聘主管 精通于销售管理和人才招聘甄选，曾主导过昆山周市镇镇政府的内部竞聘选拔工作和各大银行（农业银行苏州分行、农业银行吴江分行、农业银行南通分行、中国银行无锡分行、中国银行南通分行、招商银行苏州分行、招商银行无锡分行、浦发银行苏州分行、兴业银行常州支行、常熟农商行、昆山农商行、山西长治农信社、宁波银行苏州分行）校园招聘和社会招聘的评价体系设计、

2、招聘流程制定以及面试工作，累计面试人数约8000人次销售团队面临的问题团队绩效增长瓶颈团队人才梯队机构不合理员工流失率高 232原则面试官的角色意义职业层面匹配 组织层面匹配任务层面匹配团队层面匹配个性层面匹配 完美匹配把面试中的地位感受理解为领导风格把面试提问方式理解为工作沟通方式把面试的不规范理解为企业不正规把面试的不专业理解为企业不成熟 雇主形象人岗完美匹配 彰显雇主品牌形象1常见面试误区常见面试误区-1自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何况仅仅通过一两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这些

3、误区，看看您有没有这些情况？1疏于准备，仓促上阵既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历或准备面试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。2跟着感觉走，不够专业不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后对应聘者的印象很快就忘记了。3角色模糊说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸引应聘者。4不能够以平等的态度对待求职者面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊重应聘者。面试官即公司的品牌形象，面试过程即体现了公司的文化氛围，如果是前者这样的面试方

4、式，试想，还有人敢来公司吗？常见面试误区-2常见面试误区-35“像我”的偏见倾向于过高评价与自己相似的人。当我们赞扬与我们相似的人时，实际是在强调自身的价值。（例如，一个MBA毕业的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的人。）6反弹效应如同人的第二次婚姻一样，人们倾向于寻找一个与过去不满意的人的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人的特点完全一致的人。常见面试误区-47晕轮效应又称光环效应，指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。8以貌取人三国演义中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；庞统

5、又见刘备，“玄德见统貌陋，心中不悦”。常见面试误区-59草草决策、轻易承诺面试就是一个“不断排除”的过程。这很像是一次相亲或者初次约会, 我们可以很容易在第一眼“淘汰”对方，你自己知道你永远不会与这种人结婚，相反，我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。10过分依赖他方推荐这种推荐其实很多时候是不可靠的。11寻找超人要求太高，不切实际。面试原则基于以上的一些误区，我们根据以往的工作经验，总结出如下的一些面试原则或注意要点：要充分尊重求职者尊重求职者是起码的职业操守，对别人的不尊重就是不专业！面试是两个人的对话，不是一场拷问，公司面试应聘者，应聘者也在面试公司。准时开始，规范操作一要做足了

6、准备工作，知己（岗位职责和任职资格）知彼（应聘者的简历）；同时，面试过程的规范性，也是体现公司的管理规范性，才能吸引求职者。营造融洽的氛围要营造“自然、融洽”的面试氛围，帮助求职者放松，让求职者放开包袱，客观、轻松地展示自己，正常发挥自己的水平。不可离开面试主题不可离开面试主题。面试的话题很容易失控，尤其是在应聘者经验丰富的时候，面试官要坚定而委婉地将出格地话题拉回来。面试要专心应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感，尽量使应聘者感觉是受到真心的礼遇。要重视价值观的挖掘一般来说，企业的招聘人员注重应聘者“能做”什么和将要做什么，易忽视应聘者“愿意做”什么。有能力而没动力的员工比缺乏能力的员

7、工好不到那里。不要过早谈论薪酬必须等到有决定性的选择时，才可以涉及。如果应聘者直截了当地希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑之后再答复。同时，也也不要对公司的实际情况夸大其词。结束时感谢和鼓励面试结束时，要对求职者做出真诚地感谢和鼓励。面试后立即作面试评价，做好面试记录。面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。尊重是良好沟通的前提环境正式、正式着装（职业套装）提问人的年龄应该大于应聘者面试全程中都不说“你”，只说“您”如有纸笔心理测试或者提问个人隐私问题，事先征求应聘者的同意非语言交流充分，目光接触、点头面试开始前小组成员要站起来或

8、者和应聘者握手面试开始前和结束前要对应聘者表示欢迎或感谢面试结束后，小组成员站起来2胜任素质模型靶向思维能力行为BehaviourCapability文化Culture人People思维14Thinking 胜任素质模型胜任素质模型的定义：胜任素质模型就是某具体岗位所要求的一系列不同素质要素的组合。这些因素综合概括为任职资格或选人标准的通用六个维度，如右图。冰山模型销售主管胜任素质模型模型模块胜任素质维度管理自我成就导向自我愿景、勇于挑战、承受压力、追求卓越学习创新学习意愿、学习策略、学以致用、创新意识管理他人团队管理团队合作、部属培育、有效激励、塑造文化沟通协调有效表达、用心倾听、积极反馈、

9、冲突解决管理任务客户导向服务意识、挖掘需求、有效响应、持续共赢计划管理计划制定、时间管理、执行能力、结果导向计划管理定义：能够迅速理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作的行动方案，并监督计划实施的能力。维度优秀者的行为表现合格者的行为表现不足者的行为表现结果导向迅速确定并停止浪费资源或不能产生价值增值的努力，帮助员工调整他们的资源安排模式和工作方式，提高员工的产出投入比； 识别出取得了好的结果，而不仅仅只是投入了大量时间的人。关注员工目标的达成，总是督促员工投入更多的资源和精力，以达成目标；鼓励自己和员工思考：是否全部的努力都能带来价值的增值。 认为投入大量的时间和精力就是工作优

10、秀的表现，总是忙忙碌碌地让自己处于高度饱和的工作状态，但是工作成效却不明显； 一味地督促员工要忙碌起来，更多关注员工是否在工作中投入了大量的时间和精力，没有与员工分析他们所投入的时间和精力的真正效果如何。计划制定 为长期的工作设定目的和目标，分成几个处理步骤，制定时间表，进行任务/人员分配； 预见将要出现的问题和障碍，定期根据目标来衡量绩效，或分阶段评估进展或成果。 有制定年度、季度、月度工作计划的习惯； 对重要的工作或者新的工作总是事先计划，数项工作同时进行时，能统筹规划，合理安排。 很少事先计划，即使有计划，也不周详；经常发生变化而又没有合理的解释，打击同事的积极性； 没有足够的耐心来制定

11、目标和目的、找出种种难点。时间管理 有效区分紧急与重要的事项，进行时间投入产出的分析，有效设定优先顺序； 通过对时间的有效记录和统一安排来进行时间的有效管理，在会议中有效把握时间，并做好会议的记录和跟踪。 懂得珍惜自己的时间和他人的时间； 习惯在工作中约定时限、目标。没有时间概念，没有计划或经常不按计划行事； 按事情的紧急性来安排工作顺序，无暇顾及重要的事项。执行能力 在计划实施过程中，进行适当监控和指导，对责任做具体落实，对方案计划的执行效果进行跟踪、反馈和改进。 重视可操作性，将笼统的甚至模糊的意向性目标，转化成具体可操作的方案。说空话，不行动，对工作没有具体的、可实操性的行动方案。请列出

12、小额贷款信贷员的3-5项核心素质基于胜任素质模型的提问胜任素质模型的六个维度（所谓维度，简单地说，就是需要考核候选人哪些主要方面的内容）来设计面试题目（如下面的1-6），再设计一些综合问题（如7）综合问题态度/价值观（V）求职动机（M）个性特征（P）综合能力/通用能力（A）专业技能（S）专业知识（k）二级类别面试问题测试点人力资源请问该如何评估培训的效果？对培训知识的掌握程度胜任素质模型的六个通用维度是什么？专业术语 专业知识（k）二级类别面试问题测试点各岗通用请谈谈你从事该工作的优势是什么？挖掘应聘者的专业技能你曾受过与本工作有关的哪些训练吗？销售类请向我推销一下这支铅笔。销售技能直观展现你

13、在拜访客户之前，需要做哪些准备？客户拜访技能一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？如何才能缩短？销售全过程你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？业绩达成能力在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的？客户维护请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？销售说服力专业技能（S）综合 能力/通用能力（A）二级类别面试问题测试点表达能力请用两分钟的时间介绍一下你自己语言概括能力抗压力等遇到的工作挑战及应对策略、结果抗压与解决问题能力潜力你有继续进修的计划吗？通常下班后的时间，你都做些什么？通过对对成长的态度来判断未来的潜力讲述很糟

14、糕的事情，但从这个糟糕的事件中学到了很多。通过对学习能力来判断潜力领导/管理能力请你举例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。说服力、影响力你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？培养下属的能力你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？监督能力情绪管理下属与你意见相左，并当众同发生争执，你如何对待？情绪控制及管理能力个性特征（P）二级类别面试问题测试点性格等在你的同事（朋友）眼中，你是一个什么样的人？你是怎样评价自己的？语言概括及表达能力，并可以通过对个性的概述来与胜任素质相比较最近一年，你做了哪些事情来提高自己是否爱学习？保持持续进步修养你对原来的单位和上司的看法如何？大骂原来单位及同事

15、的应聘者绝非一名有修养的员工。态度/价值观（V）二级类别面试问题测试点人生观有没有座右铭或者比较喜欢的格言？您最喜欢那一本书？您最喜欢的历史人物是？应聘者的人生观、世界观、价值观职业观工作中，什么会令你感到沮丧？具体事例？通过正反两个方面来判断应聘者的职业观你最满意的工作经验，为什么满意？求职动机（M）二级类别面试问题测试点离职原因为什么想离开原来的工作，为什么想换个工作？通过离职原因判断求职动机求职目标什么样的单位是你求职的第一选择？定位及动机发展目标你最近五年的规划是什么？你准备怎样实现它？通过人生规划判断求职动机综合问题二级类别面试问题测试点岗位理解你是怎样理解你所应聘的岗位？其主要职责

16、是？通过其对岗位的理解来判断是否的确有相关经验综合胜任力你认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？将应聘者所述与其面试中反应出来的情况进行对比聘用价值为什么要聘用你？如果你被录用，你能给我们带来什么？自信、自我认知、岗位能力匹配度3常用面试技术常用的甄选方法无领导小组讨论 结构化面试BEI行为事件面试结构化面试结构化非结构化半结构化123面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性的面试采用案例分析、脑筋急转弯、情景模拟部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。面试

17、官提问技巧开放式提问请问什么原因促使您在二年内换了三次工作?提问方式常用“如何”、“什么”“为什么”、“哪个”等封闭式提问通过您刚才的自我介绍，非常简介，毫无亮点，我可以理解为你就是一个非常普通的学生，对吗？连串式提问您在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类情况，你会如何处理?引导式提问你希望找一份相对稳定，不用加班的工作，对吗？面试官提问技巧清单式提问“你离职的最主要原因是什么？压力大还是因为内部矛盾？假设式提问假如你是考官，你们这一批6个人只录用2个你会选谁？为什么？压迫式提问从你的专业和工作经历来看，我感觉你不适合这份工作，你

18、说呢？重复式提问“你是说.”、“根据我的理解，你的意思是”BEI行为事件面试Behavioral Event Interview 简称BEI过去表现是对未来表现的最好预测行为事件面试法是通过一系列问题如这件事情发生在什么时候？、您当时是怎样思考的？、为此您采取了什么措施来解决这个问题？等，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。面试追问技术SituationTaskActionResult行为Behavior34LEVEL 英才面试五部法

19、STAR方法主要问题S（situation） “那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”T（Task） “您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”A（Action） “在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。被访谈人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？被访谈人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？被访谈人内心想要做的什么？什么想法激励他们（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻）？R（result） “最后的结果是什么？过程中又发生了

20、什么？”举例1请您讲讲曾经做过的最有成就感的一件事情S ：什么时候什么地方发生的？ 您当时为什么要这件事?T ：您在里面做的哪部分？A :中间遇到什么问题？怎么解决的？R :结果怎么样？通过这件事你有什么启发？举例2请你讲述一次承受压力最大的经历给我们听听？S：什么样事情？这次事情是在什么情况下发生的？T: 当时做这件事情目的是什么？你的压力来自哪里？A：面对压力你当时是怎么想的？你又是怎么释放压力和处理的？R：结果如何？这件事你想告诉我们什么？练习：设计与素质相关的问题成就动机描述一下你在活动中一次特别想参与某项活动或承担的角色，并为之争取的经历逻辑分析过去的学习或生活中，你有没有发现团队或

21、组织中其他成员没有发现的问题？请举例说明识别有效数据VS无效数据有效无效主角是我特定的行为自发的想法事件发生当时的想法、行动和感受具体的行动主角是“”我们“一般的情况“我通常会这么做”被访谈者所引导的回答对过去事件现在的感受模糊的总结结构化面试常见提问误区问题越多越好问得越细越好问得越难越好压力越大越好问题不在多，在于问到点上常见误区真 相追问意在获得充分证据，需适可而止难倒不是“胜利”，得到准确判断才是“胜利”压力过大会导致“变形”，判断会“失真”花样越新越好形式服务于目的40细节/微表情观察体现心理素质的行为Behavior of the psychological quality目光接触

22、 Eye Contact情绪互动 Emotion Interact情绪表现 Emotion expression情绪感染 Emotion Appeal经典六问无领导小组讨论无领导小组讨论是一种测评技术，采用小组讨论的方式对候选人进行集体面试。考生组成一组一般在6-8人【选题】勿生僻，没有人能够谈出东西来，就失去了考察人的意义；切勿过于简单，人人皆知，也就无法体现出候选人之间的素质差异。建议选择具有一定争议性、情境化的主题，以便激发冲突，让应聘者的真实状态在冲突中不知不觉表现出来，结合应聘岗位；无领导讨论角色 沉默者 Oyster 看热闹的 Spectator 人云亦云者 Manipulator

23、 罗嗦者 Verbose 搅局者 Make Trouble 易怒者 Irritable 无礼者 Insolent无领导小组中的负面角色Negative Character44英才研究院 ChinaHR Research Institute学生应对无领导小组讨论的面试攻略加分项Awarded Marks扣分项Reduction Marks仔细倾听别人想法并给与反馈及时对别人正确想法予以支持适时提出自己的观点并设法得到小组成员支持对别人的方案提出富有创造性的改进建议在混乱中向正确的方向引导讨论在需要妥协的时候妥协，以便小组在规定时间内达成结论具有时间观念能够对整个讨论进行领导完全忽略别人论述不友好地打断他人啰嗦负面的语言表述摆出教条的模型以期压服别人否定一切，太过强势充