公司绩效管理章程

1、公司绩效管理章程某公司绩效管理章程1、总则1.1目的为了建立和完善K公司的员工绩效管理系统，使员工的贡献得 到认可并提高员工的绩效，使公司得到可持续性发展，特别定本规 程。1.2释义绩效管理是根据K公司核心价值评价理念与标准依据一定的 程序与方法对员工的工作产出与贡献进行制度性的管理。1.3定位绩效管理是K公司人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果 是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的 客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依 据。1.4基本目标K公司绩效管理堆积的基本目标是：经过绩效管理系统实施目标管理,保证公司整体目标的实 现，提高在市场竞争环境中的整体动

2、作能力与核心竞争实力。经过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力， 建立适应企业发展战略的人力资源队伍。在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交 流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚 力。1.5基本原则K公司绩效管理规程运行的基本原则是：公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标 准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据,对被管理者的 任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者 要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者, 肯定

3、成绩,指出不足,并提出今后应努力和改进的方向。发现问题 或有不同意见应在第一时间内进行沟通。差别性原则:对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根 据不同的工作内容制定贴切的衡量标准,评估的结果要适当接开差 距，不搞平均主义。常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下 属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作 必须成为常规性的管理工作。发展性原则：绩效管理经过约束与竞争促进个人及团队的 发展，因此，管理者和被管理者都应将经过绩效管理提高绩效作为 首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压制、报复她人和小团 体主义的做法都应受到制度的惩罚。1.6适用范围本管理规则的适用范围

4、是K公司总部及各地分公司的全体员 工。1.7绩效管理依据绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作 结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效管理的依据。1.8管理者（评估者）各管理者（评估者）必须把绩效管理作为管理过程中的重要级 成部分，有效地利用绩效管理，提高自己的管理水平与管理效果。 在绩效管理过程中,各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束 下属,使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者 绩效的重要体现。1.9被管理者（被评估者）被管理者（被评估者）只有经过个人自身的长期不懈努力,才能得 到绩效管理规程的高度评价，进而享受到公司的高级待遇。被管理者（被评估者）有权

5、利了解个人的绩效管理依据与绩效 评估结果,有权依照制度规定的程序对不公正的绩效管理管理进行 申诉。1.10绩效评估方式绩效评估实行自我评估与直接主管的评估相结合，以双方沟通达成 一致的结果，结合其它部门对工作产出的满意度评估进行全方位的 绩效评估。人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和 监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。1.11评估的时间和频率绩效评估每半年进行一次,分虽在每年的6月和12月进行。1.12评分标准评分标准采取5分制，具体标准如下：5分：出众，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，一般具有 下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等 明显超出规定的

6、标准，得到来自客户的高度评价。4分：优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，一般具有 下列表现:严格按照规定要求完成任务并经常提前完成任务，经常 在数量、质量上超出规定的标准，得到客户的满意。3分:可接受,工作绩效经常维持或偶然超出本职位常规标准要 求,一般具有下列表现:基本上达到规定的时间、数量、质量等工 作标准，没有客户的不满意。2分:需改进,工作绩效基本维持秩序或偶然未达到本职位常规 标准要求，一般具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数 量、质量上达不到规定的工作标准,偶然有客户的投诉。1分:不良,工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求, 一般具有下列表现出:工作中出现大的失

7、误，或在时间、数量、质 量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发 生。1.13申诉各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估 者有向被评估者反馈和解释的职责。被评估者如对评估结果存有异议，应首先经过沟通方式解决解 决不了时，员工有权向人力资源部提出申诉。申诉时需要提交绩 效评估申诉表及相关说明材料。人力资源部需在5个工作日内，对员工的申诉做出答复。如员工的申述成立，必须改正申述者的绩效评估结果，同时评 估者个人的评估结果将因此受到影响。2、绩效计划与关键绩效指标的设定绩效计划与关键绩效指标是进行绩效管理的基础和依据。绩 效计划是在绩效管理期间开始的时候由主管人员和员工共同制定的绩效契约，是对在本绩效 管理期间结束时员工所要达到的期望结果和共识，这些期望结果是 用关键指标的方式来体现的。2.2程序设定绩效计划与关键绩效指标的过程如下：根据目标分解和被评估者的工作职责确定其主要工作 目标。确定各项工作目标的主要工作产出和预计完成的期 限。确定各项工作产出和衡量标准以及获取评估信息的来 源。确定各项工作目标的权重。将绩效效计划与关键绩效指标填写在绩效目标计划表 中。如果在实施过程中,绩效目标发生变动，则在绩效目标变更表中填写，最后的评估以 变更后的结果为准。3、自我评估3.1释义自我评估是提在绩效管理期间结束时,由被评估者按照预先设 定关键绩效指