关于企业员工培训的调查报告

1、第 PAGE 12 页 （共 NUMPAGES 12 页）重庆工商大学继续教育学院调 查 报 告 上清寺 教学点 级 工商企业管理 专业报告题目关于企业员工培训的调查报告类别层次 学生姓名 指导教师 重庆工商大学继续教育学院学生调查报告成绩表年级专业工商企业管理学号11033083289学生姓名尹洁题目关于企业员工培训的调查报告成绩指导教师评语及成绩评语：成绩： 指导教师签名： 年 月 日目 录前言4一、企业员工的培训现状5-6二、企业员工培训的问题.7三、如何做好企业员工的培训8-10四、结论11前言：国务院关于加强职业培训促进就业的意见中指出，当前和今后一个时期，要大力开展就业技能培训、岗

2、位技能提升培训和创业培训，贯通技能劳动者从初级工、中级工、高级工到技师、高级技师的成长通道。近年来，我区在大学校区、科技园区和公共社区相互融合、联动发展的“三区联动”模式推进下，取得了显著的成效，现代服务业迅速发展，产业技术含量不断提高，技能人才队伍进一步壮大。但总体而言，企业职工培训的积极性仍然不高，尤其是中小企业在技能人才培养上的主体地位仍未确立。为厘清中小企业职工培训现状与问题，分析中小企业职工培训难的根本原因，提出加强中小企业职工培训工作的对策，建立健全面向全体劳动者的职业培训制度，充分发挥中小企业在技能人才培养中的主体作用，进行此次调研成功的 HYPERLINK /ArticleLi

3、st/Article_40_AddDate_Desc_1.Htm 企业 HYPERLINK /ArticleList/Article_14_AddDate_Desc_1.Htm HYPERLINK /ArticleList/Article_14_AddDate_Desc_1.Htm 人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工

4、作。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成，使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业，对员工将会是一个双赢的选择。一、企业员工的培训现状目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些大企业，如 HYPERLINK /c/c.php?r=http%3A/daquan/HTML/39974_3.html&aid=376&sid=6235007045035334&click=1&url=http%3A/pa

5、ssword/index.html&v=0&k=%u6D77%u5C14&s=http%3A/daquan/HTML/39974.html&rn= 海尔，联想的员工培训更是达到相当高的水平，无论是投资 HYPERLINK /c/c.php?r=http%3A/daquan/HTML/39974_3.html&aid=3828&sid=6235007045035334&click=1&url=http%3A/www/html/index.html&v=0&k=%u529B%u5EA6&s=http%3A/daquan/HTML/39974.html&rn 力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这

6、一点。但成绩是有的，问题更不少。这主要表现为以下几个方面：1.1.1员工 HYPERLINK /tag/200701008/ 培训的国际发展新趋势。目前，随着工业社会向信息社会发展，国际上的大公司、大 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业对员工 HYPERLINK /tag/200701008/ 培训都很重视，把员工 HYPERLINK /tag/200701008/ 培训作为 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业的一项战略任务，自觉地将其纳入 HYPERLINK /tag/200718063/ 经营管理中，作为 HYPERLINK /tag/20071

7、8866/ 人力资源开发的核心。同时，随着技术和理念的不断发展，国际上特别是欧美一些 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业的员工 HYPERLINK /tag/200701008/ 培训和教育出现些新的趋势，这些趋势给 HYPERLINK /tag/200701008/ 培训和教育带来全新的概念，值得国内的本土 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业设计自己的员工 HYPERLINK /tag/200701008/ 培训体系时借鉴。归纳起来，有以下几方面： HYPERLINK /tag/200718727/ 企业借助 HYPERLINK /tag/2007

8、01008/ 培训和教育的功能，使 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业成为“学习型 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业”； HYPERLINK /tag/200718727/ 企业 HYPERLINK /tag/200701008/ 培训呈现高科技和高投入的趋势； HYPERLINK /tag/200718727/ 企业 HYPERLINK /tag/200701008/ 培训有走向社会化的趋势； HYPERLINK /tag/200718727/ 企业 HYPERLINK /tag/200701008/ 培训向深层次发展； HYPERLINK /t

9、ag/200718727/ 企业 HYPERLINK /tag/200701008/ 培训紧密结合员工的职业生涯计划。1.1.2本土 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业的顾虑和面临的威胁。在中国的 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业中，员工 HYPERLINK /tag/200701008/ 培训也逐渐在 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。但是，由于在一些 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力资源理念上的不同，中国本土 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业

10、中的员工 HYPERLINK /tag/200701008/ 培训仍然不能与西方的新型的员工 HYPERLINK /tag/200701008/ 培训理论相媲美，可以说是落后和狭隘的。他们认为 HYPERLINK /tag/200701008/ 培训短期内很难看到回报，这种顾虑主要基于几个原因：员工的流动性大， HYPERLINK /tag/200701008/ 培训的收益没有保证；这些接受 HYPERLINK /tag/200701008/ 培训的员工又可能投奔到竞争对手的 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业中去，这种 HYPERLINK /tag/200701008/

11、 培训投资是在为自己培养竞争对手。资金有限，如果投资 HYPERLINK /tag/200701008/ 培训，无疑占用一部分资金，影响其他能更快、更明显带来效益的部门、项目的运营。市场和机制的不确定性无法保证 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业的寿命。现在的劳动力市场供大于求，解聘和招聘可以代替 HYPERLINK /tag/200701008/ 培训。1.1.3培训投资仍严重不足。中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家 HYPERLINK /c/c.php?r=http%3A/daquan/HTML/39974_3.html&aid=3939&sid=623500

12、7045035334&click=1&url=http%3A/smartlink/smartlink.asp%3Fc%3Dvg%26url%3Dhttp%3A/Domestic/SearchFlights.aspx 相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资学外助，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。 1.1.4培训体系不健全，模式单调僵硬据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅4

13、2%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。1.1.5培训实践效果差培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后

14、，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的特殊“福利”。来自同一资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，就是说，企业连自身都不清楚培训到底发生了什么。二、企业员工培训的问题2.1.1思想观念陈旧，对培训不重视首先，企业领导对培训不重视。由于培训见效慢，不可能在短期内就看到回报，因此很多企业领导在急功近利思想的左右下，不重视员工培训工作，有的甚至为降低经营成本，还压缩、挤占甚至取消培训经费。其次，员工对培训的态度消极。在传统观

15、念中，参加培训的员工都是那些表现不佳的人员，再加上培训内容枯燥、方法单一，员工对参加培训有抵触情绪，即使参加了也是混日子。再次，员工上岗没有持证要求。除少数国家规定的特殊工种外，大多数企业对员工持证上岗没有明确要求，不少企业甚至对国家规定的特殊工种同样采取无证上岗，这导致员工缺乏学习的压力和动力，自然也就不会重视培训。3.1.2培训不规范第一，无培训计划。企业很多培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训 HYPERLINK /ArticleList/Article_31_AddDate_Desc_1.Htm 管理制度，缺乏应有的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。一旦遇到企业的

16、其它活动，首先让路的就是培训。第二，培训项目和内容脱离实际。这是企业培训出现问题最多的方面。培训是什么？这是培训计划中必须明确的问题。很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉照搬其它企业的培训。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。很多培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。第四，培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。我国大多数企业培训过程中却未形成规范的培训制度，

17、如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。2.1.2培训的成本和收益失衡培训是企业对员工的一项投资，因此培训是要花费一定的成本。企业通过培训后员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益。但实际上，企业对员工进行培训之后，被培训的员工流失倾向愈发严重，特别是一些培训后的技术骨干员工。这就导致了花费大量成本的培训得到的收益却微乎其微。三、如何做好企业员工的培训由于历史和现实的原因，我国企业培训工作开展还相当不够，企业培训的作用还远远没有到位。对于企业培训，我国企业的所有者、经营者和员工必须转变原有的观念。针对我国企业培训中存在的具体问题，这里提供了几种对策。3.1.1认识培训的作用

18、，更新培训观念首先，培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段。对于不适应岗位要求的员工，通过必要的培训，可以促其更新观念，增长知识，提高能力，重新适应岗位的要求。其次，培训是建立优秀组织文化的有力杠杆，是把企业打造成时代所要求的“学习型组织”的基本手段。再次，培训是企业竞争优势的重要来源。企业的竞争优势来源于创新，而员工素质的提升和创新能力的培养则是企业创新的前提。因此，企业领导应克服以往只注重眼前利益的短视行为，认识到培训的战略作用，带头参加培训，给员工做好表率。3.1.2.进行需求分析，明确培训目标首先，对现有岗位人员进行素质调查。由在岗人员具实填报本人的素质状况，以掌握企业现有

19、人员素质的现状。此时，必须注意两点：一是根据员工填报内容，组织考核确认；二是这样的填报应为动态管理，每年应填报一次。其次，分析员工素质现状与企业目标之间的差距，并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素，应优先考虑解决。再次，与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与工作要求相一致，又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。最后，根据培训内容和要求选择培训机构。在企业内部可以完成的培训，由企业自行解决；在企业内部不能完成的培训，则应经过仔细调查，选择合适的外部培训机构来进行。3.1.3让培训真正起作用让公司的全体员工确实认识到培训的重要性非常

20、关键。有些员工认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，这些员工一旦获得所需要的证书，自我提高、应用从培训中所获技能的积极性就消失了。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律、 HYPERLINK /ArticleList/Article_90_AddDate_Desc_1.Htm 职业道德和敬业精神更为重要。提高这些软技能对一个企业的成功来说更为关键，因为它是硬技能培训有效性的保障，也更具挑战性。因为软技能要求员工改变他们的态度。为此，有必要精心设计一系列软技能培训方案，以保证能有效改变员工的态度。这一过程西方称之为“变革管理”。但现实中，人们存在这样一种心理，他们

21、往往不按照正确的或必须的去做。因此，为了有效管理这种变化，公司需要制定一套明确的绩效评估方法和激励计划，其中要能反映出先进技能的重要性。培训课程结束后应要求受训者制定行动计划，明确行动目标，确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。许多企业的培训没有产生效果，往往是缺乏可应用的工作环境，使学习的内容无法进行转移。缺乏上级和同事的支持，受训者改变工作行为的意图是不会成功的。有效的途径是由高层在企业内长期倡导学习，将培训的责任归于一线的管理者，而不仅仅是培训部门。企业短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中，使培训真正起作用。3.1.4寻求企业与员工的互利发展方向现在职业生涯规划理论强调企业与员工的共同成长，只有在明确组织发展目标和个人发展前景的前提下，也只有在价值目标协调一致的情况下，员工才能有计划地配合企业发展进行自我职业设计，培训才能真正成为促进发展的利器。但从我国现实情况看，企业发展的目标往往由管理者制定，虽然会以一定的形式公布，但普通员工受权利和参与渠道的限制，难以及时、全面地认识企业的发展目标，有时会因为企业目标与心理预期形成的强烈反差，产生抵触情绪，或对企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。因此，员工在认识企业发展目标层次上，常常因为信息的不对称存在困难。企