人才盘点最佳实践人才盘点的流程与方法

1、第 页人才盘点最正的确践-人才盘点的流程与方法 1、人才盘点=评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程n产出？以终为始n绩效潜力九宫格n当前岗位：华北1区VP开头日期：2022.7.1离职风险：高离职影响：中离职缘由：完成MBA寻求更大进展目标岗位：东北区SVP晋升预备度：RF目标岗位：华北区SVP晋升预备度：RN胜任力评分影响劝告4协调力气3培育下属4规划支配3授权管理3团队建立4决策力气4战略理解与执行3业绩202232022320224潜力综合力气3学习导向4进展意愿4等级高个人盘点报告n人才策略个人，姓名九宫格位置离职风险离职缘由岗位是否有后备行动

2、打算李丽9低临时不会离职有两位预备好的后备连续推动IDP， 2、进入相关工程关注预备后备侯婷9高去外部寻求更大进展空间无预备好的后备制定保存打算搜寻外部人才库卢沙9中最近有一些工作障碍需要抑制有一位预备好的后备连续推动IDP，主管加强绩效辅导，关注预备好的后备n个人进展打算n六步六工具，人才盘点业务驱动人才培育第一步：为业务战略规划人才其次步：计算你的人才数量差距第三步：建立/更新统一的人才标准第四步：业绩X力气，盘点当前表现第五步：潜质评估+校准会，形成人才地图第六步：制定、跟踪个人和组织的行动打算n第一步：为业务战略规划人才nOrganizationandTalentReview两硬件、两

3、软件，盘点组织、界定关键岗位1.明年的组织架构需要做怎样的调整？包括岗位的设计、职责的分 3、配。2.哪些岗位是核心关键岗位？3.关键岗位要具备和进展哪些力气？4.组织气氛/敬业度水平如何？问题出在哪里？工具1：员工调查n敬业度新内涵敬业的员工已不仅仅表现为乐于努力工作，他应当有更高的工作状态，即乐于不断的制造，不断挑战自我，追求自我实现。员工敬业的三层特征留任努力挑战员工情愿留在组织中进展。员工乐于付出额外的努力以保障企业经营目标的实现.。员工乐于实现挑战性的目标以促进企业经营业绩和股东回报的突破性增长。企业要有干活的人企业要有制造的人企业要有人工具链接：员工调查工具链接：员工调查n敬业度影

4、响因素n与标杆企业比较，聚焦关键问题n其次步：计算你的人才数量差距n某关键岗位人才数量差距=目标人数-在岗人数-下一级 4、晋升人数+这一级晋升人数+离职退休人数-外部聘请人数明年、将来3年你缺多少人？2022年2022年集团高管X2事业部/职能总经理X2部门经理X2一线主管X2n案例某电商企业，总监后备规模分析：目前总监级人数为50人，估量这些人中80%的人明年仍可胜任。明年总监级别人数较今年估量有60%的增长。如今总监队伍中50%以上为最近一两年聘请。请问，需要建立多大规模的总监后备库梯队人才池？n第三步：建立/更新统一的人才标准n人才标准力气模型BarsKeyBehaviors力气模型的

5、两种范式影响他人清楚、坚决说出自己的想法或主见沟通中目标明确，知道哪些应当坚持、哪些可以放弃陈述方案时，给出具体可执行的思路，降 5、低他人对潜在风险和不确定性的担忧引用理论、数据、证言，支持自己的观点说出自己的想法时，给出令人信服的理由说明提议给对方带来的好处，赢得他的支持在质疑或反对面前，有理有据地做出回应在有争议的局面下，主动提炼共识，并明确工具2：接下来要实行的行动建模技术n管理梯队力气模型概览一般员工一线主管部门经理职能体系总监/事业部总经理集团高管CEO提高效率、呈现绩效；合作；职业化表现通过他人完成工作；关注团队进展；鼓舞下属整合工作，策略、流程化思考；执行冗杂工作；重视管理、职

6、能性工作；处理跨部门关系建立职能部门/事业部的在行业内的竞争优势；保证企业短期和长期盈利力气长远、全局、平衡的思维方式；为组织设定方向；做出困难决策； 6、赢得他人对绩效的承诺制定战略愿景与价值观领导战略性思考制造客户价值推动执行跨域协同支配任务辅导分析与解决问题友好互动梯队挑战力气n力气在梯队上的演进n力气的奥义有次序的、可观看的行为1推动执行L3-01-05将目标清楚化为工作设定明确的预期目标，说明或共同探讨清楚的衡量标准合理用人为任务落实支协作适人选，综合考虑他们的阅历、力气、时间支配获得承诺获得尽责承诺，挑战“不愿定、“尽力的看法监控进程建立沟通机制，以定期开会等方式商量工作进度，检验

7、阶段性目标的完成状况提前了解任务进展，当觉察目标偏离时准时实行措施订正评估结果以会议、简报、邮件或谈话方式，商量工程或任务结果，给出 7、明确的好或差的评价力气构面行为编码n第四步：业绩X力气，盘点当前表现n以“人为中心的盘点业绩，力气，潜力工作经受，学问技能个人进展优势项、劣势项、进展建议流失风险、流失影响、流失缘由进展的目标岗位或人才池流淌意愿、意向城市继任者接班人内部接班人、外部接班人接班人的晋升潜力、晋升周期个人进展业绩力气潜潜力力工作学问/经受技能接班人优劣势n进展策略业绩力气行为，360优秀业绩/远超目标完全达标/全部目标奉献作用/局部目标需转变的成长的成熟的数据驱动预分析，形成九

8、宫格工具3：360度评估n工具链接：360度评估反响2%98%100 8、%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%98%已将360度评估广泛应用到企业决策2%意识到重要性，开头尝试或即将尝试世界500强企业中超过98%以上企业将360度评估作为重要的人员盘点工具之一n360评估，撰写一份专业详尽的报告n让360度评估结果更有效360评价的是行为呈现的频率这些行为是一贯？经常？间或？很少？从不？：对他人的辛勤工作及追求更好成效的努力表达赞美观赏他人的笑话，并给以回应1.保证匿名性2.行为化的问题3.强调进展性的工程目标4.矩阵式评分5.剔除有问题的数据例如：在评价“建立人际关

9、系时360评价的不是笼统的主观感受：是否擅长与他人建立良好的人际互动关系n第五步：潜 9、质评估+校准会，形成人才地图n绩效绩效典范有力奉献需要改善需转变的成长的成熟的工具4、5、6：潜力行为评估技术、潜质测评、评价中心校准会预备1：潜质评估潜质n工具链接：潜质的行为化评估技术潜质学习导向进展意愿问题解决在学习任务和进展行动中表现主动习惯于主动寻求反响并实行相应行动经常从阅历中吸取阅历教训，杜绝错误的再次发生经常能快速领悟、把握新概念新信息主动学习岗位职责之外的学问和技能n工具链接：潜质测评n工具链接：评价中心n校准会预备2：收集和汇总人才资料业绩，力气，潜力工作经受，学问技能个人进展优势项、

10、劣势项、进展建议流失风险、流失影响、流失缘由进展的目标岗位或人才池流淌意愿 10、意向城市继任者接班人内部接班人、外部接班人接班人的晋升潜力、晋升周期个人进展业绩力气潜潜力力工作学问/经受技能接班人优劣势n假设有人才档案，效率更高nn当前岗位：华北1区VP开头日期：2022.7.1离职风险：高离职影响：中离职缘由：完成MBA寻求更大进展目标岗位：东北区SVP晋升预备度：RF目标岗位：华北区SVP晋升预备度：RN胜任力评分影响劝告4协调力气3培育下属4规划支配3授权管理3团队建立4决策力气4战略理解与执行3业绩202232022320224潜力综合力气3学习导向4进展意愿4等级高形成个人盘点报告

11、n核心流程被盘点对象的上一级管理者直接上级、斜线上级被盘点对象的隔级上级 11、HRD、OD经理召开人才校准会，调整九宫格n校准会的议题及主导角色1.开场主持人直接上级主持人记录员目标时间支配原那么参与人员2.上一年行动打算执行状况已完成的未完成的阅历和问题3.介绍组织架构当前组织架构将来可能的组织构架关键岗位力气要求4.商量单个人才业绩力气潜力离职风险职业进展5.商量整个团队高潜名单后备名单团队培训需求6.总结行动打算总结行动打算nA+制定下一步进展打算后备人员重点鼓舞A沟通明确下一步有打算晋升或轮岗业绩辅导合理鼓舞潜力高中低中高绩效A明确力气进展重点针对性培训/辅导合理鼓舞C分析缘由、警告

12、严格要求业绩提升调岗C-淘汰，转 12、岗10%-20%低10%B如今岗位上进展严格要求提升力气团队层面盘点结果例如n统计和分析梯队的人才贮存状况制定相应的行动策略团队层面盘点结果例如在岗合格高离职风险RNRF目标人数行动策略经理607507087离职风险最大在产品经理岗位上，重点关注产品经理人才池培育总监10552520连续执行现有的总监人才池打算VP41065搜寻外部人才库，启动外招流程n第六步：制定、跟踪个人和组织的行动打算n为关键人才设计独特化的进展打算，姓名九宫格位置离职风险离职缘由岗位是否有后备行动打算李丽9低临时不会离职有两位预备好的后备连续推动IDP，进入相关工程关注预备后备侯婷9高去外部寻求更大进展空间无预备好的后备制定保存打算搜寻外部 13、人才库卢沙9中最近有一些工作障碍需要抑制有一位预备好的后备连续推动IDP，主管加强绩效辅导，关注预备好的后备7:2:1原那么历练反响培训n聚合各项行动打算，整体追踪执行进程责任人、完成时间成果、问题、所需资源等行动打算负责人完成时间实施新的组织构造调整XXX2022.6选拔并培