绩效考核系统

1、.绩效考核系统目录12345813:2003/10/01.人力资源系统完部职职任职资格管理目标系统任职标准善门务务职组职分评职业通道战略目标织能析估业架分评价系统发企业 KPI构析展通部门 KPI道岗位 KPI流程梳理信息化整合整合物流动态薪酬系统整合资金流任职能力职位系统动态薪酬调查薪+教练/辅导酬奖目标/计划评核系统考核 /检查考评业绩金考勤 ,奖惩回报/报酬.统 基于战略的激励系.一、绩效考核系统辅导流程管理诊断诊断结果分析岗位分析诊断（每个岗位）诊断报告书岗位分析（每个岗位）管理培训考核项目、要素拟定与高层面谈；与经理层面谈；与主管层面谈；与技术层面谈；与初级层面谈；抽样与工人面谈工厂

2、 优、劣势分析；管理共性优、劣分析；人员素质的优劣分析；人员能力的优劣分析 ( 整体分析)高级人员岗位分析；中级人员岗位分析；初级人员岗位分析；基层人员岗位分析；技术人员岗位分析；诊断完成后撰写岗位分析；绩效考核系统A. 内容格式A.几种模工B. 如何分析B.运作方法C.统计分析D.如何改善见课程表高级人员考核要素；中级人员考核要素；初级人员考核要素；基层人员考核要素；技术人员考核要素；特种岗位考核要素考核系统运行检讨运行问题修订系统考核分析检讨后修订考核系统改善方案、培训、辅导运作辅导、监督.二、绩效考核系统辅导计划2003 年 10 月 2004 年 2 月时间10/110/16111/1

3、11/1612/112/16月10/150/3111/1511/3012/151序号项目内容12/31一管理诊断诊断评估报告二公司优、劣势分析三管理培训各级人员岗位四分析考核项目要素五拟定、各级人员的考查要素六考核系统拟定考核系统运行、七运作问题检讨考核分析、依据八检讨结果修订九改善方案拟定十管理培训辅导三、绩效考核系统介绍.（一）岗位分析1、岗位分析目的落实岗位的职责和权限，工作条块清晰，不至于管理模糊和混乱-各岗位工作内容轻重明确，有利于工作重点和时间管理及授权管理-为公司人力招聘提供标准依据-岗位的资格确定，岗位人员了解自己与要求的差距，以采取措施改善不足2、职务说明书见案例（二）考核方

4、案1、考核的目的通过建立适于本公司最优化评估体系， 实现全面优化管理， 提升员工的管理能力、工作业绩和自身素质根据考核的结果确定员工培训、 报酬、晋升、降职、调动、技能提升、激励、辞退等工作的合理性可发现因人的原因而产生的工作缺陷和不足，以采取改进措施正确的考核，使人们了解和发现自己的缺点， 自我改善的效果比消极的指责与批评好得多、考核原则“三公”原则 :公正、公平、公开地对员工的绩效做出评价。全方面，多角度考核的原则3、考核层次管理职系：经 ( 副) 理级、专员级、课 ( 组) 长级专业职系；技术人员4、考核委员会人员构成：总经理室成员，由总经理主持5、本考核系统特点扣分和加分相结合与目标实

5、施相结合部门评估与相关部门评估相结合发现弱项与改善相结合监督与自我管理相结合月、季、年度考核相结合激励作用6、考核共性要素 （ KPI）工作态度纪律性、 积极性、合作性、 责任感、 进取心 （学习精神） 服从性工作技能专业技能、分析判断能力、沟通协调能力、计划能力、创新能力、指导能力、领导能力 、激励能力、工作方法、执行力、理解能力、策划能力、.应变能力 、检讨能力 、处事能力、组织能力、控制能力、及时发现问题能力、灵活性、信息沟通能力、表达能力、人际关系能力、独立工作能力、亲和力、解决问题能力 、工作方法工作业绩质量 、数量、损失（物料损耗、设备损耗、废品率、事故率）、效益 、工作准确性、群

6、体气氛、目标完成情况工作知识 ：基础知识、专业知识、素质：成本意识、品德言行、思想素质 、危机意识、竞争意识 7 、考核个性要素 （部分举例）技术层道德意识、技术深度、技术创新、对新技术和新产品敏感性、技术的鉴别能力、经济观念、专业知识、知识面、思维力（周密性）、灵活性、信息沟通能力、技术成果、经济效果行政管理人员 ：制度观念、榜样作用、纪律性、公平公正性、原则性、鼓动作用、监督能力、 宣传力、活力与激情、处事能力、沟通能力、表达能力、服务意识7、月考评要素（事实结果纳入当月份奖惩并公告, 并要有完整的记录保存）工作质量工作量工作效益沟通协调出勤纪律安全团队合作案例（生产主管考核要素）8、考核

7、阶段月度考核年度考核9、考核对象（含公司所有部门 ）技术职人员初、中、高级管理人员（三）、考核系统方案1绩效层次90-100特优10%优80-89良70-7980%一般60-69差50-5910%特差49 以下2、层次提升法某段时间内要求某人提升一个层次评估结果的分析全公司人员共性强项与弱项.部门人员强项与弱项每人强项与弱项案例改进方案末位淘汰制（通用每年淘汰倒数10%的管理及技术职）改善弱项措施改善期限以上由个人和上司共同拟定4、绩效与奖金年度绩效奖金职级不同金额所调的浮度也不同 . 年度考核以当年度的奖惩与相关部门主管的评核积分来考量 .四、案例说明职务说明(范例 )一.基本资料 (红色部

8、份是新增的部分).1.职务名称硬件2.职位工程师3.直接上级职位副总经理4.所属部门资讯室5.定员人数16.辖员人数7.分析日期8. 分析人9.批准人二.职务说明编号工作任务的内容所有电脑硬件的架设、规划、采购、维护。网路工程建设。电话线路维护和管理，及申请安装业务。事务设备的维护，及耗材维护及管理。电脑常用工具软体的安装、维护及培训。病毒防护。网路规划及布线。密码的设定。企业区域网路建设及维护。Email 的维护及设定。配合财产管理办理，电脑软件及硬件之抽查。电脑作业系统的培训及指导。三、任职资格性别男女不拘年龄20-30 岁学历大专以上专业计算机证照性向A、B、C、D、E、F、G、I、K、

9、L专业技能熟计算机装卸、维护、熟悉微软作业系统WORD、EXCEL、POWERPOINT等文书作业软件工作经验电脑硬体维护两年以上经验。具有较强的专业技能。精通各种类型的局域网和广域的架设，熟悉网路通讯协定。特殊需求3 具备常用办公软体的操作安装维护技能。精通电话、电路的安装和维护。具备综合布线的技能和经验。.解决问题能力决策能力四、职位关系可直接晋升的职位经副理可相互轮换的工作软件工程师可晋升至此的职位代理人软件工程师五、训练需求生产管理概论工业安全档案管理工作责任与压力时间管理目标管理EQ 管理新进人员管理六、职务责任1. 工作报表报表名称呈报期间呈报对象保存期限资讯服务月报表病毒防护记录

10、月报表2.系统应用ERP系统七、目标管理1. 策略性目标承袭全公司或所属单位透过策略性分析而衍生的目标，通常只有中、高阶主管须设定此类目标，故依企业年度策略核定。2.作业性目标保证公司电脑维护的及时性与安全性3.个人发展目标随着每年工作目标要求之不同，故须俱备新的知识与技能以改善现有工作能力，顺利完成目标，故依个人知能发展改进目标而定。八、叙薪标准六职等一级薪资别责任薪生产主管绩效考核标准要素（范例二）.1、 工作质量A. 工作从不出错 , 且令人满意 , 严格要求部属工作准确性.B. 工作没失误 , 但不令人 100%满意 .C. 工作偶尔失误 , 需别人提示 .D. 工作时有错误 .工作常

11、错误扣分制：失误一次扣 1-2 分2、 工作量A. 工作量远超出标准工作 , 超负荷工作工作负荷稍重工作量适中工作量偏轻工作量轻3、 工作效率A. 完成任务所需的时间远低于规定时间, 工作的结果总是超预期的结果B. 总能在规定的时限内完成工作, 能够达到预期的结果 .偶尔在规定的时限内不能完成工作经常需要上级的催促才能按时完成工作一贯拖延工作期限 , 即便在上级的催促下也不能按时完成工作 . 4、 主动性A. 富于进取心 , 开拓和服务意识 , 勇于克服困难 , 自主自发工作B. 有工作热情 , 有较强的服务意识 , 工作积极 , 规定和要求无需督导 .C. 工作勤勉 , 但表现一般 , 只愿

12、意从事程序化的工作D. 从事陌生工作有困难 , 需要加以指导 , 服务意识较差E. 不思进取 , 不愿冒风险 , 缺乏起码的服务意识 .扣分制 : 不自主、被动、提醒、督导。一次扣2 分5、 团队精神A. 以集体利益为重 , 与任何人都能配合 , 虚心接受他人的意见 , 乐于助人 .B. 有合作精神和奉献精神 , 不感情用事和睦地工作C. 维持一般合作关系 , 不会产生摩擦和冲突.91078563412910785634129107856341291078563412910785642D. 经常关心自我利益 , 对合作共事有困难自我本位难于他人合作扣分制 : 不配合一次扣 2 分6、 品德言行

13、A. 品行廉法 , 言行诚信 , 处事公平 , 并对他人施好的影响B. 品行诚实 , 言行得体 , 平易近人 , 表率作用C. 言行尚属正常 , 无越轨行为 , 行为规范 D. 思想有缺陷 , 言行需监督E. 品行较差 , 损人利己 , 言行不一扣分制：不规范语言 , 行为和思维扣 0.5 分7、 纪律性A. 从不违反公司规定和部门要求, 榜样作用B. 偶尔违反部门要求 , 但不违反公司规定偶尔违反公司规定时有违反公司规定和部门要求常违反规定和要求扣分制：违反部门一次扣1 分, 违反公司规定一次扣2 分8、 设备保养管理A. 制定完善的保养指导书和监督系统, 且有效实施 .B. 有保养指引及实施 , 无监督系统C. 偶有漏保养 , 也没监督到位D. 保养时断时续 , 偶有监督E. 保养只是形式主义 , 有记录无实施扣分制 : 一次未保养扣 0.5 分9、 问题解决A. 所有问题得到解决 , 且有控制措施B. 问题有解决 , 但未形在系统C. 个别问题不能彻底解决 , 治标不治本D. 少数问题 , 一直未解决E. 很多问题不能解决 , 一切由上司解决扣分制 : 轻微不解决一次扣1 分, 严重不解决一次扣3 分.91078563412910785634129107856341291078563412910785642.