企业文化建设文献综述

1、篇一：企业文化建设研究文献综述】企业文化建设研究文献综述摘要：企业文化也称为公司文化，对于企业生产经营的发展及提高经济效益，具有十分重要的意义，现在被越来越多的企业所重视。在市场经济竞争日益激烈的情况下，各个企业和研究者们开始了企业文化建设的研究。现对有关学者的综述如下：关键词：企业文化；建设；价值一、前言企业文化建设是20世纪80年代以来企业管理理论中分化出的一种新理论。一些西方学者认定“21世纪革新企业经营模式”的重要方向之一是“文化革新的方向企业文化的创造与渗透”1。钱向阳提出：“企业文化是企业的隐形资产，是影响企业稳定、和谐及发展的重要因素。”17企业家生命成长导师，企业文化建设与运营

2、管理专家魏宪生曾说过：“一切管理问题，都是文化问题。”二、企业文化概述一）企业文化的定义企业文化看不见、摸不着，却又无处不在，影响巨大。但是，企业文化是什么呢？华为“基本法”的第六条提到：“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息”；海尔的张瑞敏也说过：“企业的技术、设备、人才都可以被带走，唯独无法带走的是企业的文化。”2企业文化是一种从实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均被该组织成员所共同认可。多数学者从观念形态着眼，以企业价值观体系为基础，结合企业经营管理理念实践来说明企业文化。普遍认为“企业文化是包含许多内容的复合体。它包括企业整体信念

3、、价值观、理用于调动、激发目标对象作出贡献。”3想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容，是种精神力量，关于企业文化的概念，由许多不同的认识和表达：123季如先，赢的竞争优势一企业经营基本战略m,经济管理出版社，2000祝慧烨、肖震东等编，中国企业进化之道m，机械工业出版社，2011约翰p科特、詹姆斯1赫斯科特等编，企业文化与经营业绩m，人民大学出版社，20021、美国学者约翰p科特和詹姆斯l赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。企业文化是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。2、

4、特雷斯e迪尔和阿伦a肯尼迪认为，企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。43、威廉.大内认为，企业文化是进取、守势、灵活性-即确定活动、意见和行为模式的价值观。5（二）文化的基本特性1、企业文化的既定性既定性指一定的企业文化一旦形成便成为了一个传统，具有相对的稳定性和传承的连续性。一个企业有了成熟的企业文化，就好像“有一个已编好的程序去适应将来可能发生的变化”。一个企业在产品、人事、经营方式上，随着形势变化，是很容易变化的，但是，企业的文化却难以改变，因为一个企业文化传统是历经多少人物榜样、多少传奇故事等才能提炼出来的。对于一个新进公司的人来说，这个成熟的企业文化是既定的、早

5、就存在的了，就像一个出生在东方的人（就像中国），儒家文化传统对他而言便是既定的、早已存在的了。2、企业文化的可塑性尽管企业文化存在着很大的既定性，但它并不是不能改的东西，而是可以塑造、改变和创新的东西。也就是说企业文化的既定性，终都不会排斥企业文化的可塑性。如果一个企业想要实现持续发展的目标，就既要考虑到公司的传统企业文化的既定性，又要考虑到时代的变迁企业文化的可塑性。3、企业文化的再造性（三）企业文化的层次性4特雷斯e迪尔、阿伦a肯尼迪等编,企业文化一现代企业的精神支柱m,上海科学技术文献出版社,198956威廉大内，z理论m，机械工业出版社，2007刘彩虹，企业文化的三大基本特性e,华夏论

6、文网，2006-06-03由低到高可分为：观念文化、理念文化、素质文化、认同文化、参与文化五个层次。1、观念文化观念文化是指企业的性质特征文化，通俗地讲就是能使得社会公众了解企业是做什么的，包括比较显著的企业标志、企业名称、企业产品名称等；就像超市一样，因为它的名称和标志，大家立刻就能明白其是顾客“自我服务”方式的零售自选商店，这就是企业观念文化的直接效应。2、理念文化理念文化是指单个企业和其他同类企业区别开来的行为特征文化。理念文化要比观念文化更深入一层，但两者都是较低层次的企业文化范畴，因为一个成熟企业，无论它是否认识到，观念文化和理念文化都是它正常运行不可少的部分，有许多特征甚至在企业成

7、立之初就已经具备了。3、素质文化素质文化是规范和体现企业内部员工的职业水平、知识水平、工作技能、日常行为等等的素质特征。4、认同文化认同文化是反映企业内部个体与群体的关系特征，具体来说，是指企业内部个体员工对自己所属的群体乃至对整个企业的依赖、信任和热爱的程度。5、参与文化是指参与文化是最高层次的企业文化，它包含了两方面的含义：员工参与企业管理决策的程度和特征；二是指企业参与社会事务的程度和特征。19三、企业文化的功能美国管理学家斯蒂芬p罗宾斯在组织行为学中总结说：“文化在组织中具有多种功能:它起着分界线的作用；它表达了组织成员对组织的一种认同感；更考虑到组织利益；它有助于增强社会系统的稳定性

8、。文化是一种社会黏合剂；文化作一种意义形成和控制机制，能够引导和塑造员工的态度和行为。”7（一）导向功能企业文化能对企业整体和成员的价值及行为取向起到引导作用。美国著名的管理学家说过：“管理的任务就是在于使个人的价值观和志向转变为企业的力量和成就。”8具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想和行为起导向作78美国管理学家斯蒂芬p罗宾斯，组织行为学m,中国人民大学出版社，1997郝趁义，现代中国企业文化m,中央文献出版社，2007用；二是企业文化决定着企业的价值取向。这是因为一旦形成一个企业的企业文化,它就建立起了自身系统的价值和规范标准,如果企业成员在价值和行为的取向与企业文化产生悖逆现象

9、,企业文化会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准上来。20（二）约束功能企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。李贤民提出：“企业文化的约束不是硬约束,而是一种软约束,这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。群体意识、社会功德、规章制度等精神文化内容,会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力,把企业要求转化为个人的自觉行为,继而达企业目标与个人目标的高度一致。”22（三）凝聚功能李岩提出：“文化是一种极强的凝聚力量,企业文化是企业成员的粘合剂。”21员工与组织除了正式的雇佣契约之外,还存在比正式雇佣契约更重要的心理契约关系,这种关系决定了员工的工

10、作效能和组织的工作效能,心理契约关系是建立在企业文化之上,是对企业文化中的价值观、组织承诺的认同和维护。9（四）激励功能企业文化使得企业成员从内心产生出生一种高昂情绪和奋发进取精神。积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力,成为员工自我激励的一把标尺。一旦员工真正接受了企业的核心理念,他们就会被这种理念所驱使,自觉自愿地发挥潜能,为公司更加努力、高效地工作。崇高的企业价值观带来的满足感和荣誉感使企业员工的精神需要得到满足,从而产生持久的激励效果。21（五）辐射功能左守秋和周其和提出：“企业文化作为一种亚文化,具有一定的独立性,它一旦形成比较固定的模式,它不仅会在企业内部发挥作

11、用,对本企业员工产生影响,而且也会通过各种渠道对社会产生影响。企业文化的传播将帮助企业树立起良好的公众形象,提升企业的社会知名度和美誉度。优秀的企业文化也将对社会文化的发展产生重要的影响。”23四、企业文化建设的原则和思路9阿吉里斯，个性与组织m,中国人民大学出版社，2007（一）企业文化建设的原则1、重在领导的原则要树立“管理者首位”思想，领导干部要做好带头作用。德鲁克一再阐明，管理层不仅使资源成为活的生产力，赋予了企业使命，还体现着现代社会的基本精神。“管理层的能力、操守和绩效将对美国和自由世界都具有决定性的意义”10企业文化在很大程度上表现为企业家文化，从一定意义上说，企业文化是企业家理

12、念的升华，企业家是企业文化的倡导者、缔造者、推行者，不仅个人的理念要领先于他人，更重要的是能把领先的理念转化为企业的理念、企业的体制、企业的规则。领导者应力图向人们“灌输企业生活中的一条新定律：文化中存在力量。”112、系统运作的原则企业文化建设是一项完整的系统工程，作为一项战略性、长期性的工作，它是一项庞大且复杂的系统工程，决不能凭空想像要树立“打持久战”的理念。企业文化是企业的“铸基”和“铸魂”工程，需要坚持不懈的努力。它的建设是一个渐进过程，必须运用系统论的方法，搞好整体设计，分步推进，分层次落实。必须明确总体目标和阶段性目标，管理层应该做什么、怎么做，实践层应该做什么、怎么做，只有上下

13、戮力同心，协调运作，才能把企业文化建设的任务落实到实际工作中去。253、以人为本的原则以人为本就是把人视为管理的主要对象和企业最重要资源。企业文化模式必须以人为中心，充分反映人的思想文化意识，通过企业全体人员的积极参与，发挥首创精神，企业才能有生命力，企业文化才能健康发展。12一方面，企业文化作为一种管理文化，它需要强调对人的管理，并把强调“人”的重要性有机地融合到追求公司的目标中去。另一方面，赵静和梁洁慧说过：“企业员工才是企业的主人，企业要通过尊重人、理解人来凝聚人心，企业文化要通过激发人的热情，开发人的潜能，来极大地调动人的自觉性、积极性和创造性，使企业的管理更加科学，更有凝聚力，最大限

14、度的给企业带来高收益与高质量。”244、讲求绩效的原则刘文博和张淑东提出：“绩效是企业得以存在和发展的源泉，传统的单纯以绩效为原则的企业已经慢慢丧失了活力，现在应转向发展企业的软实力，即将文101112德鲁克，管理的实践m,机械工业出版社，2006阿伦肯尼迪、特伦斯肯尼迪等编，公司文化m,三联书店，1989杨晓芳，和谐企业文化浅谈j,商情，2014（1）篇二：企业文化研究文献综述】南京理工大学课程论文作者:学院（系）:专业:题目:学号：经济管理学院企业文化研究文献综述任课教师：企业文化研究文献综述摘要随着经济全球化的日益深化,如何让企业在竞争中能够保持竞争优势,将成为现代企业经营管理的一大挑战

15、。企业文化在企业经营管理过程中发挥着重要的作用,是企业生存和发展的重要战略资源和宝贵的物质及精神财富,是提高企业整体素质和核心竞争力的重要内容,对企业提高组织绩效的意义重大。本文对企业文化内涵、形成要素及其测量等方面的研究进行了回顾和梳理,力求系统地理解管理理念,进而理解企业文化的本质,以期为进一步的研究进行理论铺垫。关键词：企业文化核心竞争力精神财富theliteraturereviewofenterprisecultureresearchabstractwiththedeepeningofeconomicglobalization,howtomakebusinesstomaintainac

16、ompetitiveadvantageinthecompetition,willbecomeabigchallengeofthemodernenterprisemanagement.corporatecultureplaysanimportantroleintheprocessofbusinessmanagement,isanimportantstrategicresourceandvaluablematerialandspiritualwealthofbusinesssurvivalanddevelopment,andimprovetheoverallqualityandcorecompet

17、itivenessoftheimportantcontentsoftheenterprisetoimproveorganizationalperformancesignificant.thisarticleoncorporateculture,theformationofelementsandmeasuringotheraspectsofresearchwerereviewedandcombing,andstrivetosystematicallyunderstandmanagementconcepts,andthusunderstandthenatureofcorporateculture,

18、inordertopavethewayforfurthertheoreticalstudies.keywords:corporateculturecorecompetitivenessspiritualwealth一引言企业文化是企业在长期生产经营发过程中逐渐形成的文化氛围和价值理念，企业文化作为企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。从20世纪80年代开始，国内外有关企业文化的研究不断增加。一般认为，20世纪60、70年代日本企业迅速崛起推动了企业文化研究的发展。基于质量、可靠性、价值观和服务的企业文化，为日本企业的成功构建了竞争优势。企业文化具有内部整合和外部适应两大职能，同时强调这两大职能

19、的企业将获得最佳的企业绩效和员工认同感。对于中国企业而言，企业文化具有特殊的意义。一方面，在经济转型阶段，中国企业所面临的市场竞争压力日趋激烈，如何通过企业文化构建企业核心竞争力，进而获取市场竞争优势。是企业实现可持续发展的一个重要问题。另一方面，中国企业与国外企业所处的社会背景不同，企业内部结构也存在一定差异，如何理解、有效运用源于西方的企业文化方法对中国企业也存在极大挑战。近年来，与中国企业文化有关的两方研究文献不断增加。早期对中国企业文化的研究主要基于文化维度的视角，分析中国特有的传统文化价值观，例如，关系、面子和社会和谐。最近的研究则基于组织结构理论的视角更详细地讨论了中国企业文化结构

20、类型，不同所有权结构企业文化差异，并比较了西方和中国企业文化实践之间的异同。基于组织结构理论视角的企业文化研究认为，企业文化的各个维度不是孤立存在的，企业文化是不同价值观的组合，不同价值观之间相互联系、相互作用。因此，有必要对相关研究成果进行评述，以为国内学者研究和企业实践提供有益借鉴。二企业文化的基本内涵研究企业文化是人类文化、民族文化发展的结果，是人类文化经过渔猎文化、农耕文化发展到商业文化的产物，是商业文化中的一部分，是商品经济高度发展的工业社会特有的社会文化现象。企业文化的产生与发展始离不开时代的大背景，离不开生产力的发展水平。最初的企业文化，也必然会带有那个时代的要求和特征。所以在界

21、定企业文化时,需要从整体的角度对文化的内涵做出归纳，从而更加清晰掌握企业文化的内涵与特点。美国的管理学家威廉大内最早提出了企业文化的概念，他于1981年出版了自己对日本企业的研究成果，书名z理论一美国企业如何迎接日本的挑战。在这本书中，他提出：日本企业成功的关键因素是他们独特的企业文化。这一观点引起了管理学界的广泛重视，吸引了更多的人从事企业文化的研究。从企业文化提出到现在，学术界对企业文化的内涵始终未达成一致的认识，总体而言，学者们从以下几个角度对企业文化的内涵进行了界定。从企业文化的构成角度来定义美国的deal和kennedy(1982)在公司文化一书中指出，企业文化是由五个因素组成的系统

22、，其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络，是它的四个必要因素，而企业环境则是形成企业文化的又一最大的影响因素。martin等(1983)等学者提出企业文化八要素，即哲学、价值观、意识形态、假定、期望、态度、信仰和道德规范。ouchi(1981)提出由传统和风气构成的公司文化，其作用是确定活动的意见及行为模式，并在此基础上不断传递新的价值观等。pastale和athos(1981)认为企业文化是指导企业制定公司制度，并以顾客政策为宗旨的价值观。williams等(1989)认为企业文化是企业中相对稳定的价值观和态度。peters和wateman(1981)认为企业文化是企业领导者与职工的共同

23、信念和共同价值观。综合各位学者的意见，学者们对于企业文化的关注点在于其内涵的构成上。与国外学者对比，我国学者大多从宏观角度探讨企业文化。郭纪金(1995)认为企业文化是在其目标形成的过程中建立起来的，是各种价值观念、道德标准、行为规范以及管理方式等的总和。刘光明(1999)认为广义的企业文化包括物质文化、精神文化等，狭义的企业文化是企业价值观的意识表现。从企业文化的层次的角度来定义neuhauser等(2000)提出企业文化同心圆，将企业文化划分为个层次，即核心层、中间层和表面层。核心层是企业的核心价值观，处于同心的中心；中间层代表着企业的习惯和具体行为，处于同心的中间；外在表面层是指体现着企

24、业文化的风格和品位，对组织成员具有引导和教化的作用处在最外层。lewis等(1995)提出企业冰山文化，认为企业文化是由冰山下的深层和冰山表面的行为层构成，表面的行为层是可以看得到的东西，而冰山下的企业文化是看不见的，可以感知的理念，即宗旨、价值观等等。schein认为企业文化是有基本假设层、价值理念层和人工物质层三个层面所组成,其划分的依据是三者的抽象程度各异。在随后的研究中，沙因在1985年和1992年对三个层级之间的相互关系进行了系统的说明。他认为基本假设层是企业文化最根本的层次，它可以使组织对其所处的环境产生相应的价值判断形成组织的价值理念,组织依据这个判断而产生外在的一些行为。而在外

25、在的组织行为与环境相互作用后，产生的结果又会反作用于原先的价值判断，进而是组织对固有的价值判断进行修正或保持不变，如图1所示：willjams等(1989)认为态度、价值观等是无法观察到的，而具体行为是可以观察得到的。周三多(2003)提出企业文化的次,即深层文化、中介文化和表层文化。深层文化由组织宗旨、组织精神、组织道德等表现；中介文化由管理制度、组织生活等表现；表层文化由物质文化表现。对企业文化内涵定义的简评综上所述，国外学者对企业文化的研究的多是从企业的长期经营管理过程出发，偏重于把企业文化归为是一种特定的信仰观念、价值观体系、道德规范、行为准则等与企业经营相联系的观念。而我国学者在对企

26、业文化进行研究时，由于整体上起步较为落后，所以导致相当部分的研究者仅仅是基于国外相关研究的成篇三：企业文化研究文献综述】企业文化研究文献综述陈清辉对于企业文化的概念，不同的学者给出了不同的定义。迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。当然也有的学者认为企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德标准、生活信念、企业风俗、习惯的总称。但是不可否认的是在企业不断发展和革新的过程中，企业文化在不断的发挥它那独特的影响力。同时随着企业文化的不断发展，相关的企业文化理论也呈出不穷的涌

27、现出来。作为企业文化的精华集成，企业文化理论弥补了古典管理理论、行为科学=J管理理论、管理丛林理论等的不足，强调了“软”、“硬”结合的管理方式，把管理理论推进到一个新的高度。近年来，学者们对企业文化进行了大量研究，研究成果显著。一、企业文化与核心竞争力研究企业核心竞争力概念，最初是由美国管理学家普拉哈拉德在企业文化对核心竞争力的作用方面，汪凤桂（2009）1对企业文化与企业核心竞争力一致性机理分析表明，企业文化通过内部化为员工的行为理念，进而影响企业管理者和一般员工的行为能力，进而对竞争力的形成产生作用，降低企业交易成本。同时也指出，企业文化与企业核心竞争力都是企业差异化战略实施的结果，其目的

28、都在于提升企业的个性化特征，但这二者的作用重点并不完全相同。前者重点是培养良好的员工行为习惯，降低员工之间交往成本；后者的作用则是使其顾客能在众多的竞争对手中识别本企业，进而获取更多市场竞争优势。企业文化与企业核心竞争力关系研究，王德胜、辛杰（2009）2认为企业文化与企业核心竞争力具有较强的内在关联性，企业文化与企业核心竞争力特征之间存在着较强的契合度。通过问卷调查进行实证分析，研究结果表明，企业文化水平的提高将会带来企业核心竞争能力的增加。陈光（2010）陈光.浅谈企业核心竞争力的培育与提升的实证研究证明我们企业的平均寿命是八年，民营企业平均寿命是3.5年，造成我们企业寿命如此之短的重要原

29、因就是我们绝大多数企业还没有形成核心竞争力，原因主要有研发能力底下，管理能力不高，产品质量问题多，战略定位不明确等。要想培育和提升我国企业的核心竞争力就应该提高管理者的战略意识，完成现代企业制度改革，组建优秀的职工团队和合理的管理结构，集中资源专注一个领域的生产经营，打造独特的企业文化等。二、企业文化对绩效的影响研究学者们对企业文化与绩效研究多是实证研究，内容包括了企业（组织）绩效、创新绩效等几个个方面。朱瑜等人（2007）22以198家企业为研究对象，对企业文化、智力资本及组织绩效三者之间的关系进行了实证研究。结果表明，官僚型文化对结构资本具有显著正面影响，创新型文化和支持型文化对人力资本具

30、有正面影响，而关系资本仅受到支持型文化影响；人力资本能够提高企业人力资源管理效能及成功新产品/服务绩效，结构资本有助于市场绩效提高，关系资本对市场绩效、人力资源效能及成功新产品/服务均具有显著促进作用；在企业文化、智力资本和组织绩效的关系链中，智力资本具有显著的中介作用nikihynes(2009)3用新的复杂关系建模方法研究企业文化、战略定位与企业绩效，这种复杂的生化模型作为管理结构建模的替代方法，可将其纳入到组织内部结构改变中，回顾两个完善的管理概念(战略定位和企业文化)，并讨论两者在结构上的异同点，发现企业文化对战略方向/经营绩效关系具有调节作用，组织企业文化在市场导向/企业绩效间关系的

31、中介变量，然后对传统简单模型的代表性和他们对处理组织内部和组织之间变化的限制性进行了讨论，提出了一个基于酵素作用机理更复杂的模型。刘志雄、张其仔(2009)11从公司层面、员工层面、社会层面界定文化强度，采用财务指标企业总资产盈利率来衡量企业绩效，并加入企业规模、企业成长年限、企业资产负债率和成长性等控制变量，收集了321家上市公司的相关资料，对企业文化对公司绩效影响进行分析、检验和解释，发现企业文化对公司盈利水平均有显著的正影响，即与文化弱势企业相比，文化强势企业通常拥有较高资产回报率；企业规模、资产负债率与成长性指标与公司盈利水平呈显著正相关关系。朱兵等人(2010)5选择江苏、安徽、浙江

32、三省182家高新科技企业作为实证研究对象，研究企业文化、组织学习与创新绩效的影响关系，结果表明官僚型企业文化对企业创新绩效没有直接显著影响，也不通过利用式学习间接对创新绩效产生显著影响；支持型企业文化不仅对企业创新绩效有直接显著影响，而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著正向影响；创新型企业文化对企业创新绩效有直接显著影响，同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著正向间接影响；组织学习包含的利用式学习和探索式学习均对企业创新绩效产生显著正向直接影响。三、企业文化与人力资源管理研究在企业文化对人力资源管理影响研究上，梅强，孙旭雅(2010)7对中小企业人力资源管理中普遍存在

33、的问题进行分析和研究，并在前人对企业文化与人力资源管理相互影响的理论研究指导下，从三方面探讨了如何通过企业文化提升中小企业人力资源管理绩效路径，提出了凭借企业文化提升人力资源管理绩效的相应对策，即：(1)从观念上提高员工企业文化意识，树立正确人才观；(2)从制度上完善中小企业管理体系，建立以人为本的制度文化。（3）从实践中培养中小企业特色文化。闫庆收，孙福田（2010）8分析了企业文化对人力资源管理战略引导和企业安全生产运营的作用、对员工日常行为的约束和引导及对职工凝聚激励的作用，以及企业文化在企业人员招聘、人才培养与开发、职工职业生涯规划和留人方面的作用，强调企业文化与人力资源管理是不可分割

34、的，人力资源管理要靠企业文化来指导，而人力资源管理反过来又丰富了企业文化的内涵。四、未来研究展望（一）加强对企业文化与核心竞争力的实证研究目前对企业文化与核心竞争力的研究多集中在对企业文化对核心竞争力的形成和促进作用，以及它们之间机理的研究，多为定性研究，在这方面的定量和实证研究还比较少。因此，未来要加强对企业文化与核心竞争力的实证研究。（二）对发展性企业文化与创新绩效关系的深入研究相关文献就发展性文化和人力资源系统在企业创新过程中的作用讨论较多，而发展性文化与创新绩效的关系应该远比前人所研究的复杂。目前研究中还存在尚未解决的问题：第一，无论从理论上还是实践上，一致性的概念没有充分地阐述，对其

35、内涵存在不同的理解；第二，当前的研究在理论模型分析和方法的应用上没有统一；第三，发展性文化可能与人力资源的其他实务存在交互作用进而产生不同的组织绩效。对以上问题的深入研究将有助于进一步研究发展性文化与创新绩效的关系。（三）加强对企业文化和企业绩效关系研究的本土化目前关于企业文化和企业绩效关系的研究，定量的、实证的研究主要是以国外企业为样本，以国外环境为背景环境的研究，以我国企业为样本的企业文化和企业绩效关系的实证研究非常少见。因此，发展在中国环境下的企业文化和企业绩效关系的理论和实证研究是未来研究的一大方向。（四）关于企业文化对人力资源管理影响研究方向1、开展企业文化对人力资源管理影响的动态研

36、究以往研究基本把企业文化看成一个稳定因素，很少注意企业文化的变化过程。从发展的角度看，可将企业文化看作动态的因素，研究变化过程中企业文化对人力资源管理产生的影响。2、研究中国环境下企业文化对人力资源管理的影响国外在企业文化影响人力资源管理方面的研究比国内研究成熟，但由于文化的特殊性，其成果难以移植，适用于中国环境的研究还很缺乏。未来的研究要考虑中国的实际情况，应以中国环境为背景，进行适合中国国情的研究。五当今世界，开放与竞争，已经成为经济发展的主流。全球经济一体化和网络技术的广泛应用，更使得企业之间的竞争日趋激烈。如果说，前20年企业间更多的是某种单一的、表层的优势之间的对比与打拼，那么，今天，是否能够通过对企业各种资源的整合，从而形成自身的核心竞争力，成为决定企业生存与发展的关键。企业文化是一种组