组织行为学思考讨论题页

1、第一章 组织行为学概述1. 古典组织理论对组织行为学有什么贡献？古典管理理论的主要内容包括享利法约尔提出的“一般管理”理论和马克斯韦伯提出的“理想的行政组织体系”。其贡献在于：突出了管理中采用科学方法的重要性；指出坚持学习会不断地改善工作方法；确定了在组织有效运作中的许多重要原则；强调了薪金作为激励因素的潜在重要性。古典组织理论为后来的行为科学和现代管理学派奠定了管理学理论的基础，当代许多管理技术与管理方法皆来源于古典组织理论。古典的管理学派所研究的问题有一些仍然是当今管理上所需要研究的问题，当今的许多技术与管理方法也都是对古典的管理思想的继承和发展。2. 人人际关系系理论对对组织行行为学有有

2、什么贡贡献？梅奥的人人际关系系理论的的重要贡贡献主要要有两个个方面：一是发发现了霍霍桑效应应，即一一切由“受注意意了”引引起的效效应；二二是创立立了人际际关系学学说。人际关系系理论第第一次把把管理研研究的重重点从物物的因素素上转到到人的因因素上来来，提出出了人才才是企业业发展的的动力之之源、有有效沟通通是管理理中的艺艺术方法法、建立立企业文文化是寻寻求效率率逻辑与与感情逻逻辑之间间动态平平衡的有有效途径径等，这这不仅在在理论上上对古典典组织理理论做了了修正和和补充，开辟了了管理研研究的新新理论，还为现现代行为为科学的的发展奠奠定了基基础，因因而对管管理实践践产生了了深远的的影响。3简述述组织行

3、行为学的的研究对对象和研研究内容容。组织行为为学的研研究对象象是人的的心理和和行为规规律性，也就是是说，组组织行为为学既研研究人的的心理活活动的规规律性，又研究究人的行行为活动动的规律律性。组织行为为学的研研究对象象规定了了组织行行为学的的研究内内容包括括个体行行为、群群体行为为和组织织行为。组织行行为学研研究的个个体行为为，主要要包括两两大部分分：一是是关于影影响个体体行为的的主观因因素，二二是关于于个体行行为的外外部控制制。群体体行为主主要包括括群体动动力、群群体规范范、群体体压力、群体凝凝聚力、群体决决策、群群体沟通通、群体体冲突和和群体中中的人际际关系等等。组织织行为研研究主要要包括领

4、领导权力力、领导导威信、领导者者的影响响力和领领导有效效性理论论等，还还包括组组织设计计、组织织变革、组织发发展等。4举例例说明，不同的的道德准准则对组组织行为为的影响响。道德是一一种社会会现象，是人们们共同生生活及行行动的准准则和规规范。组组织作为为人们社社会群体体性的重重要表现现形式，其产生生、存在在和发展展本身就就是一定定历史条条件下人人类道德德活动的的必然结结果。道道德规范范随不同同历史阶阶段的演演进决定定了组织织中人际际关系、权责关关系的进进化，推推动了组组织的变变革和发发展。道道德准则则虽然具具有较好好的社会会意义，有利于于公司的的内部团团结。在在公司规规模较小小时，员员工思想想参

5、差不不齐，道道德准则则要求较较低，容容易实现现。但当当公司规规模日益益壮大时时，当原原有的道道德准则则已不折折不扣遵遵守时，企业就就将制定定更高标标准的企企业行为为规范，从而不不断地完完善企业业的组织织行为。海尔集团团的张瑞瑞敏砸毁毁有缺陷陷的766台冰箱箱这一举举措将依依法治厂厂的观念念渗透到到职工的的心中，让职工工深深地地意识到到企业的的管理制制度必须须严格执执行，这这样才能能保证制制度有效效。正因因为海尔尔集团一一直遵守守企业经经营活动动中应有有的道德德准则，并不断断改革和和发展自自己的组组织行为为，才有有海尔集集团辉煌煌的今天天。联想想到几年年前发生生的三鹿鹿奶粉“三聚氰氰胺”超超标致

6、使使不少婴婴幼儿患患肾结石石事件，发现事事件背后后真正凸凸显出的的，是极极速发展展的中国国乳制品品行业在在急功近近利中，整个产产业链利利益的畸畸形分配配：跑马马圈地的的粗放扩扩张，不不计成本本的奶源源争夺，企业对对奶农利利益的挤挤占等等等问题，此事例例再次说说明了企企业的组组织行为为必须遵遵循应有有的道德德准则，否则将将付出惨惨痛的代代价。5为什什么“看看待组织织行为学学最好的的方式是是权变观观”？组织行为为学的“权变观观点”是是指组织织行为学学概念或或理论必必须反映映情境或或权变条条件，通通过把一一般性的的概念和和理论加加以调整整后再应应用到特特定的情情境中发发展起来来，即组组织行为为学中的

7、的问题不不能依赖赖单一的的因素来来解决，只有在在特定情情境下才才会达到到最好。权变观点点强调组组织行为为的多变变性，并并力图了了解组织织在变化化着的条条件下和和在特殊殊环境中中的发展展情况。其根本本目的就就在于提提出最适适用于具具体情况况的组织织设计和和管理行行为。它它注重实实践，鼓鼓励人们们应用各各种不同同的模型型，包括括古典的的和现代代的，只只要这种种模型能能适合环环境情况况就行。于是在在服从组组织的总总目标下下，同一一组织的的各个部部门可以以采取不不同的组组织设计计，完成成各自的的目标。总之，权权变观念念实质上上就是主主张从实实际出发发，具体体问题具具体分析析，然后后找出合合适的办办法来

8、解解决问题题。所以以，权变变理论要要求依照照工作的的性质和和人员的的特殊要要求，来来确定组组织的模模式，使使任务、人员和和组织彼彼此相适适应。6对于于“组织织的成功功，了解解组织行行为学比比了解任任何其他他商业或或管理学学科都重重要”。这种观观点正确确吗？为为什么？错误。组组织行为为学和任任何一门门学科一一样不是是孤立地地形成与与发展的的，在其其形成和和发展的的过程中中，汲取取与其密密切相关关的学科科的“营营养”作作为自身身成长的的基础，是一门门多学科科、多层层次相交交叉的边边缘性学学科，具具有很强强的应用用性。组组织行为为学是在在心理学学、社会会学、人人类学、生物学学、生理理学、伦伦理学和和

9、政治学学等多种种学科相相交叉的的边缘上上所组成成的新学学科。它它综合地地运用这这些学科科的有关关原理，分析说说明组织织管理实实践中人人的心理理和行为为的规律律性。因因此，不不能将组组织行为为学的重重要性与与其他商商业或管管理学科科的重要要性进行行相比。7你认认为组织织行为学学目前面面临哪些些挑战？首先，外外部环境境的变化化。组织织外部环环境的变变化显示示出两个个显著特特点：（1）变变化性增增加，稳稳定性减减弱。知知识经济济时代，经济全全球化使使环境的的变化速速度加快快。这使使得企业业组织的的产品生生命周期期进一步步缩短，顾客需需求的不不断变化化，下游游企业对对快速交交货的要要求越来来越高等等。

10、（22）复杂杂性增加加，确定定性减弱弱。现代代组织与与社会环环境的依依存度日日趋密切切，突发发性事件件及其影影响日显显重要，组织及及其管理理者要掌掌握更多多的重要要环境因因素的信信息量变变得越来来越困难难。其次，组组织结构构的变化化。互联联网技术术推动了了组织从从构筑明明确刚性性的组织织边界转转变为无无边界管管理或渗渗透边界界管理；同时，一些具具有不同同资源及及优势的的企业组组织，为为了共同同的利益益目标走走到一起起，集成成了各自自的核心心能力和和资源，联结形形成了一一个合作作性的组组织群体体。因此此，近年年来出现现一些新新的组织织结构形形式，如如团队组组织、虚虚拟组织织和扁平平化组织织等。最

11、后，企企业员工工的多样样化。主主要表现现在（11）员工工代际的的多样化化。随着着经济全全球化的的发展，构成企企业的员员工来自自不同种种族、国国籍，拥拥有不同同的文化化背景和和价值观观。不同同文化背背景的人人员如何何进行沟沟通和合合作，遵遵循怎样样的管理理原则等等这些都都要求企企业的管管理者具具有高超超的领导导艺术和和管理技技能。（2）员员工需要要的多样样化。主主要体现现在工作作方式、员工忠忠诚度以以及道德德困境等等方面。（3）雇佣方方式的多多样化。表现在在非典型型雇佣方方式的不不断发展展和演化化。非典典型雇佣佣形式一一般包括括非全日日制用工工、临时时工、合合同工和和其他非非永久性性雇佣。第二章

12、 个体行行为基础础1什么么是态度度？态度度的结构构如何？如何改改变员工工的态度度？态度是个个人对特特定对象象所持有有的心理理倾向。这种倾倾向是外外界刺激激与个人人反应之之间的中中介因素素。态度包括括三种心心理成分分：认知知成分是是指对态态度对象象的感知知、思维维、理解解和看法法，即对对态度对对象真假假好坏的的笼统的的认识。情感成成份是指指个人对对态度对对象的情情感体验验，即对对态度对对象的好好、恶情情感反应应的程度度。行为为倾向成成份是指指个人对对态度对对象的行行为倾向向。态度度的行为为倾向是是行为的的准备状状态，是是行动之之前的意意向活动动。改变员工工态度的的方法有有改变认认知因素素、接触触

13、、参与与活动和和利用群群体规范范等。2什么么是归因因？归因因有哪些些类型？请举例例说明。归因是人人们对他他人或自自己的所所作所为为进行分分析，指指出其性性质或推推论其原原因的过过程。人人在对外外界事物物进行认认识时，并非对对各个对对象无关关联的知知觉，而而是倾向向联系前前后左右右关系，组成因因果系统统。归因可以以分为情情境归因因（也称称为外在在归因，如社会会舆论、社会条条件）和和个人归归因（也也称为内内在归因因，如能能力、兴兴趣、信信仰、态态度、性性格）3价值值取向有有哪些类类型？请请列举并并说明各各类型的的特征。价值取向向的类型型大致可可归纳为为社会、组织、自我三三大类型型，每种种类型又又分

14、为积积极和消消极两个个亚种。具体分分为以下下6种类类型：（1）亲亲社会价价值取向向。它的的特征是是遵从社社会道德德标准与与社会主主导价值值，以利利他和服服务社会会作为自自己的价价值标准准，在行行为上表表现为从从我国社社会主义义事业与与经济建建设为己己任，把把服务他他人和服服务社会会作为最最主要的的工作来来看待。（2）反反社会价价值取向向。它的的特征是是与社会会道德标标准和社社会主导导价值观观相对抗抗，以极极端利己己和为社社会制造造麻烦作作为自己己的价值值标准，在行为为上表现现为违法法乱纪，反叛越越轨，多多见于犯犯罪分子子。（3）亲亲组织价价值取向向。它的的特征是是遵从组组织与群群体的价价值取向

15、向，以组组织规范范与利益益作为自自己的价价值标准准，在行行为上视视组织与与群体为为自己的的归属，“厂荣荣我荣、厂耻我我耻”，以主人人翁的意意识对待待工作与与劳动。（4）反反组织价价值取向向。它的的特征是是破坏或或阻挠组组织或群群体的价价值取向向，以背背离组织织规范、我行我我素为价价值标准准，在行行动上多多表现为为“害群群之马”或与组组织格格格不入者者。（5）自自我肯定定价值取取向。它它的特征征是承认认并肯定定自己的的价值，“天生生我材必必有用”，对自自己的能能力和作作用有较较高的评评价，以以自尊、自爱为为价值标标准，在在行为上上多表现现为非常常自信，肯定自自己，信信任自己己，有较较强的独独立性

16、与与创造意意识。（6）自自我否定定价值取取向。它它的特征征与肯定定自我价价值取向向相反，其特征征是否定定与抹杀杀自己的的存在价价值，对对自己的的能力和和作用感感到怀疑疑，以自自卑、自自我否定定为价值值标准，在行为为上表现现为否定定自己，轻视自自己，不不尊重自自己，独独立性差差，消极极被动，依赖性性强，常常有孤独独感和自自卑感。4管理理者对有有问题员员工进行行惩罚会会有哪些些缺点？对员工进进行惩罚罚可能会会导致一一些负面面影响：（1）惩罚可可能导致致员工的的负面情情绪反应应；（22）惩罚罚是对不不期望行行为的短短期压抑抑而非消消除，因因此，对对不期望望行为的的压制在在长期可可能要求求更加严严厉的

17、持持续惩罚罚来维持持，惩罚罚也可能能造成只只有管理理者在场场的时候候才有效效；（33）员工工为逃避避惩罚可可能会请请假甚至至离职，造成员员工流动动率上升升；（44）惩罚罚可能对对员工的的主动性性、创造造性、灵灵活性形形成压抑抑，致使使员工冷冷漠、自自信受挫挫；（55）员工工会害怕怕惩罚导导向的管管理者；（6）由于惩惩罚效果果的短期期性，管管理者可可能会对对惩罚形形成依赖赖。5强化化程序有有哪些类类型，各各有什么么优缺点点？强化程序序有两种种主要类类型：连连续强化化和间歇歇强化。连续强强化是指指对每一一次所出出现的期期望行为为都给予予强化；间歇强强化是指指某种强强化措施施不是在在每次行行为发生生

18、以后，而是在在该行为为发生若若干次以以后采取取。连续强化化容易导导致过早早的满足足感，在在这种强强化方式式下，强强化物一一旦消失失，行为为倾向于于迅速衰衰减。不不过，连连续强化化方式适适合于新新出现的的、不稳稳定或低低频率的的行为。与之对对照，间间歇强化化不容易易产生过过早的满满足感。因为它它并不是是每次反反应后都都给予强强化，这这种方式式适合于于稳定的的或高频频率的反反应。第三章 个性与与情绪1什么么是个性性？它的的特点表表现在哪哪些方面面？个性是指指个体独独特而又又稳定地地表现出出来的个个性倾向向性与个个性心理理特征的的总和，即个体体对他人人的反应应方式和和交往方方式的总总和，它它常常是是

19、通过个个体表现现出来的的可以测测量的人人格特质质进行描描述。个性的特特点表现现在组合合性与整整体性、独特性性与共同同性、稳稳定性与与可变性性以及受受动性与与能动性性。2什么么是情绪绪和情绪绪智力？为什么么情绪对对于理解解组织行行为很重重要？情绪是指指伴随着着认知和和意识过过程产生生的对外外界事物物的态度度，是对对客观事事物和主主体需求求之间关关系的反反应，是是以个体体的愿望望和需要要为中介介的一种种心理活活动。情情绪包含含情绪体体验、情情绪行为为、情绪绪唤醒和和对刺激激物的认认知等复复杂成分分。情绪智力力也称“情绪智智商”，简称“情商”，是指指个体监监控自己己及他人人的情绪绪情感，识别、利用这

20、这些信息息指导自自己的思思想和行行为的能能力。情绪是个个体与环环境意义义事件之之间关系系的反映映，它对对组织行行为有重重要的影影响：消消极的情情绪会影影响工作作绩效，这也是是组织试试图把情情绪与工工作场所所分离的的原因所所在。但但是积极极的情绪绪倾向于于以积极极的心态态面对工工作中的的障碍并并且收获获会更多多。因此此，应该该有效地地管理情情绪，鼓鼓励表达达积极的的情绪，避免压压抑消极极的情绪绪。3如何何根据能能力差异异，合理理配置员员工？能力是顺顺利完成成某种活活动的条条件，并并且表现现在掌握握活动所所必需的的知识、技能和和熟练的的程度上上的差别别，即在在其他条条件相同同的情况况下（如如训练条

21、条件、训训练时间间等），人与人人之间在在掌握某某种知识识或技能能的过程程中也会会表现出出“快慢慢”、“深浅”等程度度上的差差别。不不同行业业或不同同岗位对对从业人人员能力力大小的的标准是是不一样样的。职位类别别是对企企事业单单位内部部所有职职位按照照工作性性质、责责任轻重重、难易易程度、所需资资格条件件等因素素综合划划分所形形成的序序列等级级。不同同类别与与级别的的职位所所承担的的工作内内容、责责任、难难易及其其资格要要求是不不尽相同同的，它它们对任任职者有有着不同同的能力力要求。当任职职者的能能力水平平合乎任任职要求求时，则则人事相相宜，其其工作绩绩效就高高；否则则，即使使任职者者非常努努力

22、，其其工作绩绩效也低低。因此，要要根据人人的能力力的大小小安排工工作、岗岗位和职职位，使使人尽其其才，才才尽其用用。另外外，工作作岗位配配置的结结构应是是上小下下大，呈呈正三角角形，即即能力越越高，人人越少，能力越越低，人人越多。4怎样样根据人人的气质质、性格格差异实实施有效效的管理理？个体的心心理差异异普遍存存在，根根据性格格、气质质分类，可分为为胆汁质质、多血血质、粘粘液质、抑郁质质。前两两种气质质类型的的员工属属于较活活跃、爱爱冒险的的类型，性格较较外向张张扬，而而后两种种气质类类型的员员工则更更加安静静、谨慎慎，据此此可以根根据他们们的气质质差异，安排适适合他们们的工作作。比如如安排善

23、善谈的人人做外联联、销售售工作，而沉思思稳重型型的员工工从事研研发工作作。对性性格较内内向的员员工多采采用激励励政策，对外向向冲动型型的员工工可以结结合适当当批评惩惩罚。5试分分析一下下自己的的气质与与性格特特点，是是否需要要改进，如何改改进？自己是一一个多血血质与粘粘液质两两者兼具具的人。有时活活泼、敏敏感，善善于交际际，情感感易外露露，但有有时也安安静，稳稳重，反反应迟缓缓，自制制力强，富有理理性。有有时容易易被外界界事物所所吸引，注意力力容易转转移，情情绪不稳稳定等表表现，但但有时情情感过于于冷淡，行动拘拘谨，不不善于随随机应变变，缺乏乏创新精精神。针对以上上的不足足之处，我需要要改进的

24、的地方是是培养自自己的定定力，提提高情绪绪的控制制能力，锻炼反反应能力力以及培培养自己己的创新新精神。6依据据你自己己的经验验，举出出三个知知觉偏差差的例子子，并讨讨论如何何一一克克服。（1）以以貌取人人。这是是第一印印象偏差差的表现现，初次次见面经经常以貌貌取人，根据对对方表情情、姿态态、身材材、仪表表、年龄龄、服装装等方面面的印象象，判断断该人的的品性和和性格，对该人人后来获获得的印印象往往往不大注注意。以以上表现现是错误误的，要要尽量避避免受第第一印象象的影响响，而对对人产生生错误的的看法。通过与与人长期期交往与与相处，全面客客观地了了解别人人。（2）情情人眼里里出西施施。这是是晕轮效效

25、应偏差差的表现现，由于于对某些些明星的的仰慕与与崇拜，盲目地地认为他他们身上上所有的的行为和和表现都都是好的的，从而而无法看看清整个个人的面面貌。以以上表现现有失偏偏颇，应应当理性性追星，不能盲盲目崇拜拜。（3）社社会刻板板印象偏偏差。经经常认为为老年人人固执保保守，思思想概化化，旧框框框多，缺乏改改革、创创新意识识，当遇遇到某个个老年人人时，就就会不自自觉地将将其归入入此类。这种做做法是错错误的，应当与与老年人人经常交交流，了了解他们们的想法法，尝试试与他们们交换自自己的想想法，互互相体谅谅对方。7在一一些情境境中，明明显的情情绪表现现可以提提高工作作绩效。请举出出一些例例子。情绪可以以通过

26、提提高唤醒醒水平来来提高工工作绩效效。例如如，军队队作战之之前的动动员，激激起对敌敌人的满满腔仇恨恨，使他他们奋不不顾身的的杀敌立立功；在在服务行行业中，员工怀怀着对工工作、对对顾客的的肯定性性情绪，自然的的带上亲亲切、友友善、由由衷的微微笑，就就可以提提高服务务质量，从而提提高工作作绩效。8来自自同一国国家的人人们是否否具有共共同的人人格类型型？请解解释。来自同一一国家的的人们不不一定具具有共同同的人格格类型。原因是是：人格格指个体体对他人人的反应应方式和和交往方方式的总总和，它它常常通通过个体体表现出出来的、可以测测量的人人格特质质进行描描述。影影响人格格的因素素有三个个方面：遗传、环境、

27、情境。（1）遗遗传指的的是那些些由胚胎胎决定的的因素。身材、相貌、性别、秉性、肌肉的的组成和和反射、精力水水平以及及生物节节律等等等特点，都全部部或至少少大部分分受到父父母的影影响，也也就是说说，受到到他们生生物的、生理的的、内在在心理组组成的影影响。个个体的人人格特征征受到父父母的影影响，因因此即使使在一个个国家的的人，他他们的遗遗传因素素也不是是相同的的，导致致人格特特征也就就不能完完全相同同。（2）环环境因素素对人格格塑造起起着十分分重要的的作用，不同的的环境会会对个体体的态度度、价值值观等产产生影响响，从而而影响了了个体的的人格特特征的塑塑造。在在同一个个国家，每个人人都有自自己的生生

28、活、学学习和工工作的环环境，而而且都不不尽相同同。所以以，同一一国家的的人格类类型也会会根据不不同个体体的环境境的不同同而不同同。（3）情情境也对对人格的的塑造产产生影响响，个体体的人格格量然从从总体来来说是稳稳定持久久的，但但在不同同情境下下会有所所改变，会要求求个体的的人格表表现出不不同的侧侧面。一一个国家家的人会会遇到不不同的情情境，如如教堂中中、招聘聘面试中中，不同同的情境境对个体体的人格格的塑造造就会产产生不同同的影响响。因此此，也就就会产生生不同的的人格类类型。9描述述大五模模型中的的各项因因素。哪哪一项因因素在预预测行为为方面最最有价值值？为什什么？大五模型型的五大大个性维维度是

29、外外向性、严谨自自律性、亲和性性、情绪绪稳定性性和开放放性。外向性是是指一个个人外向向以及在在人群中中释放活活力的程程度。严严谨自律律性是一一个人重重视目标标并严格格执行的的程度。亲和性性是一个个人宽容容和随和和的程度度。情绪绪稳定性性是一个个人能够够容易处处理压力力情境和和强烈需需求的程程度。开开放性是是个体追追求新经经历，对对未来具具有创造造性思考考的程度度。严谨自律律性在预预测行为为方面最最有价值值，因为为它是一一个人在在以下几几个方面面的表现现：感到到有能力力的，可可靠的，被组织织起来，精力集集中于任任务的完完成，拥拥有为成成功而工工作的干干劲，三三思而后后行。研研究表明明，拥有有严谨

30、自自律性这这一特性性的人绝绝大多数数的职业业中都具具有绩效效优势，在团队队中一般般表现都都很好。而由于于冲动个个性，没没有责任任感和低低成就需需求的个个体在工工作中的的表现一一般位于于劣势。第四章 工作环环境中的的激励1解释释需要、动机和和行为的的关系。需要、动动机和行行为之间间存在着着一种直直接的关关系。需需要是动动机产生生的基础础，动机机是推动动人的行行为的内内部动力力。人的行为为是人和和环境交交互作用用的产物物和表现现，是可可以观察察和记录录的。它它的构成成因素有有两大类类：内在在因素和和外在因因素。内内在因素素包括人人的身体体和情绪绪、气质质、思想想等；外外在因素素包括自自然环境境和社

31、会会环境。由于每每个人的的内在因因素各不不相同，所处环环境又千千差万别别，因此此，人的的行为就就表现出出各种各各样的行行为方式式。但有有一点却却是共同同的，即即任何一一种行为为的产生生，都是是有原因因的，是是在动机机的引发发与维持持下进行行的。动机是产产生行为为的内部部动力，动机对对行为有有导向的的功能，但动机机和行为为的关系系并非总总是对应应的，我我们不能能说个体体有一个个动机就就有一种种对应的的行为表表现，也也不能认认为个体体表现出出一种行行为就只只会有一一个动机机。事实实上，动动机与行行为的关关系有时时是对应应的，有有时则不不然。这这种不对对应的情情况有以以下几个个方面：（1）不同的的行

32、为可可能有同同一个或或相似的的动机。（2）同一行行为中可可能有不不同的动动机，即即各种不不同的动动机通过过同一行行为表现现出来。（3）同一个个人身上上，某些些行为中中的动机机可能是是多种多多样的。（4）良好的的动机不不一定会会有良好好的行为为效果。2双因因素理论论的基本本观点是是什么?对管理理工作有有什么启启示？双因素理理论是“激励因因素-保保健因素素”理论论的简称称。传统统理论认认为，满满意的对对立面是是不满意意，而双双因素理理论认为为，满意意的对立立面应该该是没有有满意，不满意意的对立立面应该该是没有有不满意意。因此此，影响响员工工工作积极极性的因因素分为为两类：保健因因素与激激励因素素，

33、这两两种因素素是彼此此相互独独立的并并且以不不同的方方式影响响人们的的工作行行为。对管理工工作有什什么启示示：一是是企业管管理者要要重视调调动和保保持员工工的积极极性，注注意对员员工提供供保健因因索，以以消除员员工的不不满情绪绪；二是是赫茨伯伯格提出出的“内内在激励励”与“外在激激励”的的问题，与我们们所提倡倡的物质质奖励和和精神奖奖励有相相似之处处。强调调管理者者要针对对不同人人的不同同的需要要，采取取不同的的方式进进行激励励，在满满足其基基本的物物质需要要以后，要重视视满足精精神需要要，以增增加对其其积极性性的激励励强度。3根据据期望理理论，我我们应该该如何激激励员工工？首先，设设置目标标

34、，增加加目标吸吸引力。充分了了解员工工的内心心需要，调整员员工对目目标的认认知，设设置科学学、合理理的激励励目标以以及进行行目标管管理。其其次，提提高员工工的期望望值。明明确实现现目标的的途径，提高员员工的工工作能力力，并且且管理者者要给予予员工工工作的支支持。再再次，建建立合理理的报酬酬制度，增强工工作绩效效与所得得报酬之之间的关关联性。最后，建立有有效的沟沟通机制制。4不公公平感产产生的原原因有哪哪些?此此时员工工会有什什么样的的行为倾倾向，如如何消除除员工不不公平感感？公平理论论认为员员工对报报酬的满满足程度度是一个个社会比比较过程程；一个个人对自自己的工工作报酬酬是否满满意，不不仅受到

35、到报酬的的绝对值值影响，而且也也受到报报酬的相相对值的的影响；人需要要保持分分配上的的公平感感，只有有产生公公平感时时才会心心情舒畅畅，努力力工作；而在产产生不公公平感时时会满腔腔怨气，大发牢牢骚，甚甚至放弃弃工作，破坏生生产。当员工发发觉自己己报酬分分配受到到不公正正待遇时时，为了了消除由由此产生生的心理理上的不不平衡，他可能能会以以以下几种种方式消消除不公公平感：通过减减少自己己的努力力或绩效效来降低低其投入入；通过过寻求增增加薪酬酬来试图图提高自自己的报报酬；扭扭曲对自自己投入入和报酬酬的知觉觉；试图图改变他他人的投投入与产产出；选选择新的的比较对对象；逃逃脱这种种局面，这种反反应可以以

36、通过一一系列行行为来实实现，如如缺勤、迟到或或辞职。为了消除除员工的的不公平平感，组组织或管管理者需需要重视视员工的的公平感感；建立立透明的的奖惩分分明的制制度；引引导员工工注重机机会均等等而不是是结果均均等。5强化化有几种种基本方方式?如如何应用用该理论论使员工工行为朝朝企业所所希望的的方向发发展？（1）正正强化。正强化化是指在在管理活活动中，对人的的某种行行为给予予肯定和和奖赏，使这种种行为巩巩固、保保持、加加强的行行为改造造方式。采用正正强化方方法时，奖酬要要注意时时效性；奖酬对对象要有有真正的的先进性性；奖酬酬内容要要符合人人们的需需求，并并赋有时时代性、多样性性，这样样才能使使更多的

37、的人受到到真正的的激励。（2）负负强化。负强化化是指在在管理活活动中，对人的的某种行行为给予予否定或或惩罚，使其减减弱或消消退的行行为改造造方式。从而增增加了员员工符合合要求的的行为重重复出现现的可能能性，以以达到激激励的目目的。采采用负强强化方法法时，要要坚持原原则，要要注意惩惩罚的内内容和形形式的多多样化，要做到到严而有有格，合合符情理理，否则则会使员员工产生生抵触情情绪，而而影响工工作和生生产的积积极性。在管理活活动中，运用正正强化与与负强化化的目的的是一致致的，但但我们强强调对员员工要以以正面教教育为主主，批评评惩罚为为辅；批批评不是是目的，而是一一种手段段，目的的是为了了教育人人、激

38、励励人。6为什什么给员员工设置置目标会会对其有有激励作作用？目目标设置置有哪些些基本原原则？目标管理理通过制制定个人人具体的的、富有有挑战性性的目标标，会对对员工起起激励作作用，从从而提高高工作绩绩效；由由于目标标是以可可测量的的标准制制定的，便于对对员工进进行绩效效评估。在实行行目标管管理过程程中每个个员工都都明确知知道应做做什么，也知道道要得到到高度评评价应当当怎样做做；组织织可以进进行全面面规划和和协调。目标设置置应遵循循以下基基本原则则：明确确该做什什么；确确定绩效效如何衡衡量；明明确绩效效标准；设置截截止日期期；将任任务按照照重要层层次排序序。7如何何设计薪薪酬与奖奖励才能能起到激激

39、励员工工的作用用？奖酬是满满足员工工生存、安全等等多方面面需要的的主要渠渠道，因因而是激激励的基基础，奖奖酬是否否合理，直接影影响着员员工的工工作积极极性。因因此，在在设计薪薪酬时，首先要要建立公公平合理理的工资资体系。根据公公平理论论，公平平合理的的薪酬应应满足三三个方面面的条件件即内部部公平、外部公公平和员员工贡献献公平。其次，应建立立合理的的奖励制制度。在在一个组组织中采采用何种种奖励制制度，应应考虑多多数人认认为有重重要意义义的奖励励形式，应当认认识到奖奖励制度度对于激激发职工工工作动动机的重重要性，结合本本组织的的实际情情况，进进行深入入的调查查和分析析，在此此基础上上，制定定科学的

40、的奖励制制度。8工作作设计有有哪些主主要方式式？为什什么说工工作设计计能提高高员工工工作绩效效？（这这是第五五章的内内容，题题目放错错地方了了）工作设计计的方法法有工作作简单化化、工作作轮换法法、工作作扩大化化、工作作丰富化化、弹性性工作制制法和工工作分担担化。工作设计计是通过过满足员员工与工工作有关关的需要要来提高高工作绩绩效的一一种管理理方法，工作设设计是否否得当对对激发员员工的工工作动机机、增强强员工的的工作满满意感以以及提高高生产率率都有重重大的影影响。在在实际工工作过程程中，员员工发现现有些工工作环节节并不是是他们所所喜欢的的，有些些环节则则驾轻就就熟，做做起来得得心应手手，而对对另

41、一些些员工来来说则可可能正好好相反。可见，员工根根据其自自身的特特点和工工作的特特征对现现实工作作往往有有一定的的特殊需需求。如如果能对对工作进进行适当当的调整整和配置置以满足足员工的的需求，对于提提高员工工的工作作积极性性和工作作效率进进而提升升组织绩绩效有着着非常重重要的积积极意义义。9请你你回顾一一下自己己曾有过过的最糟糟糕的工工作，这这家企业业采取了了何种激激励措施施？再回回顾一下下自己曾曾有过的的最佳工工作，这这家企业业采取了了哪些激激励措施施？我觉得最最差的一一家企业业的激励励措施是是每年评评出“年年度最差差员工”，每名名员工要要写下33个自己己认为全全年表现现最差的的同事，并且，

42、还要在在选票上上署自己己的名字字。得票票最多的的3名同同事将从从所在的的部门落落岗，然然后由公公司人事事部安排排去处。最好的一一家企业业的激励励措施是是文化激激励，包包括价值值观激励励、榜样样激励和和组织形形象激励励等措施施。10在在我国改改革开放放三十多多年来，有一种种“599岁现象象”，即即有少数数国有企企业的领领导在即即将退休休之前都都为个人人大捞一一把，严严重者还还因违法法受到法法律的制制裁。请请你运用用所学的的激励理理论，结结合有关关实例分分析其中中的原因因，并提提出一些些解决这这个问题题的建议议。期望理论论认为事事物对人人的激励励程度不不仅取决决于它的的效用的的大小，还取决决于其实

43、实现概率率的大小小。即将将退休的的少数国国有企业业的领导导由于事事先被尊尊重或是是自我价价值的目目标的概概率已经经很小，即便其其效用价价值可能能较高也也无法对对这些领领导人实实现有效效的激励励。而物物质目标标相对来来说更容容易实现现，从而而对这些些少数领领导人更更有激励励力，从从而导致致他们出出现在退退休之前前“大捞捞一笔”的行为为。解决这种种问题应应该从制制度上进进行设计计，改变变这些人人对各种种需要目目标的效效用价值值及实现现概率的的感受。如可以以设计严严格的监监督检查查制度，对即将将要离退退休的领领导人的的业绩进进行全面面审核，从而降降低实现现“大捞捞一笔”目标的的概率。第五章 工作设设

44、计与工工作压力力1什么么是工作作设计？工作设设计有什什么意义义？工作设计计是指组组织对工工作的定定义和结结构设计计。它是是在工作作分析的的信息基基础上，研究和和分析工工作如何何做以促促进组织织目标的的实现，以及如如何使员员工在工工作中得得到满意意以调动动员工的的工作积积极性。工作设计计随着技技术的变变化和心心理契约约倾向的的变化而而变化。合理的的工作设设计将对对激励、绩效和和工作满满意产生生积极的的影响，不合理理的工作作设计则则会损害害激励、绩效和和工作满满意。2工作作简单化化有什么么优缺点点？ 工作简单单化的优优点在于于它为大大规模组组装生产产线创造造了条件件，提高高了组织织中的生生产率，从

45、而增增加了盈盈利。从从表现上上看，工工作简单单化是一一种合理理的有效效率的工工作设计计方法。但在实实践中，这样的的工作设设计却可可能带来来问题。工作简简单化本本意是让让企业购购买廉价价的、无无技巧的的劳动力力。但是是，许多多企业必必须支付付更高的的工资以以补偿工工人对过过于简单单化的工工作的不不满意。工作简简单化最最大的局局限在于于贬低了了人们的的思想创创造性和和独创能能力。工工作简单单化设计计后容易易造成工工作枯燥燥、单调调、缺乏乏激励性性等情况况，从而而不能充充分地、建设性性利用员员工的能能力，有有可能会会影响员员工的满满意度及及士气。同时由由于自动动化而变变得麻木木和厌烦烦的工人人在努力

46、力工作方方面的激激励将会会不足，更有可可能降低低品质或或抱怨工工作。3如果果你是一一名经理理人，你你给员工工设计工工作扩大大化时会会注意哪哪些问题题？ 工作扩大大化不是是让员工工在不同同工作之之间轮换换，而是是把许多多任务合合并为一一个工作作。这包包括把两两个或以以上的工工作合并并为一个个，或者者是在现现有工作作中加入入一两项项任务。工作扩扩大化给给员工工工作内容容带来更更大的多多样性和和挑战。简单地地给员工工分派很很多任务务并不能能影响激激励、绩绩效或工工作满意意度。相相反，只只有当技技能多样样化和更更多的自自主性及及工作知知识结合合在一起起，才可可以获得得这些好好处。换换句话说说，当员员工

47、有许许多任务务，同时时有一定定的自由由和知识识去组织织工作时时，他们们会受到到激励，有较高高的满意意度和绩绩效。这这些工作作特征是是工作丰丰富化的的核心。有效的的工作扩扩大化的的关键是是保证给给工人额额外的机机会和支支持，以以完成范范围更广广的工作作。员工工们有的的抱怨说说，工作作扩大化化只意味味着在同同等时间间内干更更多的活活，而工工资也不不增加。有的员员工对其其工作量量增加持持消极看看法，因因此在设设计工作作扩大化化时要谨谨慎。4工作作扩大化化和工作作丰富化化有何区区别？你你认为经经理从工工作扩大大化走向向工作丰丰富化可可能遇到到什么问问题？工作扩大大化不是是让员工工在不同同工作之之间轮换

48、换，而是是把许多多任务合合并为一一个工作作。这包包括把两两个或以以上的工工作合并并为一个个，或者者是在现现有工作作中加入入一两项项任务。工作丰丰富化是是让员工工有机会会参与工工作的计计划和设设计，得得到信息息反馈，评估和和修正自自己的工工作，使使工人对对工作本本身产生生兴趣，增加责责任感和和成就感感。工作作扩大化化建议增增加个人人的工作作数量或或使其多多样化，工作丰丰富化建建议增加加赞赏、责任和和取得成成就的机机会。经理从工工作扩大大化走向向工作丰丰富化可可能遇到到以下问问题：（1）工工作丰富富化（垂垂直的工工作负荷荷）并不不适合于于组织中中的所有有员工。对于那那些宁愿愿选择具具有挑战战性的工

49、工作，有有能力完完成任务务并受到到高级需需要满足足激励的的员工，工作丰丰富化具具有较强强的动机机价值。而对于于那些宁宁愿选择择任务难难度低且且非技术术的，基基本上受受低级需需要激励励的员工工，工作作丰富化化几乎没没有积极极作用，甚至产产生消极极的作用用。（22）工作作扩大化化最适应应于处于于较低组组织层次次，基本本受低级级需要激激励的员员工，具具有社会会化机会会的扩大大工作较较好地满满足了他他们的需需要。由由于一种种特定的的工作设设计并不不是所有有组织的的良药，管理者者在实施施特定的的工作设设计时，应该仔仔细研究究员工在在技术和和心理上上的准备备状态。5如果果公司同同意让你你实行弹弹性工作作制

50、，你你会如何何安排？为什么么？在弹性工工作制中中，员工工可以自自行设定定自己的的工作日日程，员员工可决决定何时时上下班班。例如如，上午午精神好好的人，或下午午有孩子子学生的的人可在在早上66：300到下午午3：330上班班，其他他人可在在早上110：000到晚晚上7：00上上班。这这种安排排是为了了缓解交交通和坐坐车上班班的压力力，同时时也在某某种程度度上对个个人的生生物钟做做出反应应，允许许习惯于于早起的的人早上上班，也也允许夜夜猫子们们晚下班班。允许许弹性工工作制的的大部分分公司都都定出一一个核心心时间，一切员员工的这这段时间间均需上上班（如如早9点点至下午午2点）。此外外的上班班时间可可

51、以自己己调节。弹性工工作制计计划的两两个规定定是：核核心时间间一律上上班，每每人按合合同完成成每周的的上班小小时（如如全日工工40小小时）。6想一一想在过过去，你你对工作作、学校校活动或或志愿项项目的看看法被社社会信息息处理所所影响的的例子。讲一下下你一开开始做这这些事情情的看法法及看法法是如何何慢慢变变化的。这一变变化受多多少客观观因素的的影响？有多少少源于别别人对你你工作的的评论和和态度？学校每年年3月77日女生生节都会会举办“电子情情书大赛赛”，刚刚开始的的活动内内容主要要是通过过网络书书写电子子情书，都以线线上的形形式传递递情书。但是随随着参与与同学们们的增多多，部分分同学要要求也从从

52、线下传传递情书书，即书书写纸质质情书，让我们们代为传传递转达达。开始始我们作作为在组组织者认认为线上上的电子子情书既既节约时时间、资资源又方方便省事事，减少少了纸质质情书带带来的不不必要的的麻烦，但是通通过与要要求送纸纸质情书书的同学学们交流流，发现现他们认认为纸质质情书因因为是手手写的，更具诚诚意，或或许可以以增大表表白成功功的几率率。因此此，我们们采纳了了他们的的建议，决定从从线上和和线下一一起为同同学们传传递情书书。同学学们的意意见与建建议更加加完善了了我们举举办的活活动，让让我们的的工作更更具有意意义。7你愿愿意完全全远程办办公吗？为什么么这对某某些人很很理想对对某些人人很可怕怕？远程

53、办公公是指用用电脑或或其他电电信设备备在家或或别处完完成工作作，而不不必去办办公室。远程办公公可以使使“虚拟拟”员工工住在喜喜欢住的的地方，不必为为上班地地点操心心，不必必把时间间花在路路上，几几乎可以以完成自自由地安安排工作作时间，并避免免办公室室环境中中的打断断和打扰扰。许多多员工认认为此举举提高了了员工生生产率，也使公公司更能能留住人人才。远远程办公公还为公公司多元元化提供供了更多多的机会会。远程程办公可可适用于于以下三三类员工工：因家家中有事事无法去去办公室室，因身身体状况况无法去去办公室室和缺少少合适交交通条件件的员工工。尽管许多多公司及及雇员都都积极拥拥护远程程办公，但它也也有缺点

54、点。某些些完全远远程办公公的员工工感到漏漏掉了重重要的会会议，或或是缺乏乏办公室室同事间间那种非非正式的的关系。有些人人意志力力差，在在家觉得得干扰多多，要在在传统的的办公环环境中才才有生产产效率。8什么么是工作作压力？工作压压力有什什么症状状？工作压力力是指个个人对工工作环境境中新出出现的或或不良因因素做出出的反应应。大多数人人的生活活和工作作中普遍遍存在着着压力，压力开开始时会会使人精精神紧张张，如果果继续发发展便会会出现不不同的症症状。例例如感情情不稳定定、感到到无能力力应付问问题、不不合作态态度、睡睡眠有问问题、过过量服用用酒精、麻醉药药或吸烟烟，无法法自己松松弛、长长期忧虑虑、神经经

55、紧张、高血压压、消化化器官有有问题等等。9导致致压力的的与生活活有关的的因素有有哪些，并举例例说明。员工的个个人生活活往往对对日常工工作有着着显著的的影响。比如面面对生活活中一些些重大改改变，如如被解雇雇、离婚婚、家庭庭成员的的死亡等等，几乎乎每一个个人都将将体验到到巨大的的压力。又如生生活创伤伤会导致致压力，包括初初看起来来与压力力无关的的婚姻问问题、家家庭困难难和健康康问题。假定员员工知道道自己得得了关节节炎，不不得不放放弃自己己喜爱的的滑雪运运动。她她的不安安很可能能会反映映在工作作中。与与此相似似，遭遇遇丧失子子女痛苦苦的员工工总会经经历一段段极度痛痛苦的时时间，而而必定会会影响工工作

56、。10联联系实际际分析工工作生活活平衡的的作用及及实现策策略。工作生活活平衡是是对工作作和家庭庭资源是是否能够够充分满满足工作作和家庭庭需求从从而使两两个角色色的履行行都有效效的整体体评估。工作生生活平衡衡源自于于一种角角色内的的资源是是否能够够满足另另外一种种角色中中的需求求。工作作生活冲冲突和工工作生活活平衡是是从对工工作和家家庭需求求和资源源的不同同认知，评估冲冲突有助助于理解解需求和和资源的的不同的的或各自自的作用用，而平平衡强调调需求和和资源的的共同作作用，有有助于解解决不同同的工作作与生活活中的问问题。因因此，工工作生活活冲突和和工作生生活平衡衡是对同同一需求求和资源源的不同同认知

57、，缓解了了冲突，必然促促进平衡衡。工作生活活平衡实实现的策策略有以以下几点点：（11）赚取取自由支支配的时时间。具具体来说说，包括括找一份份与自身身能力相相匹配的的工作，明晰老老板的需需求以及及全身心心地投入入到工作作过程当当中。（2）学学会适当当授权。如保证证任务分分配的明明确性，保证职职责分工工的清晰晰度，建建立弹性性工作制制度以及及合理安安排让员员工“享享受生活活”的活活动。第六章1. 什什么是组组织承诺诺？组织承诺诺最常被被定义为为（1）保持一一个特定定组织的的成员身身份的一一种强烈烈期望；（2）愿意做做出较多多的努力力来代表表组织；（3）对于组组织的价价值观和和目标的的坚信和和接受。

58、2. 简简述心理理契约的的内容和和结构。我们将心心理契约约归纳为为：员工工与组织织之间对对彼此的的权利、义务所所怀有的的主观的的、非书书面形式式表达的的期望和和承诺。心理契契约包括括两种：一是交交易契约约，即以以经济交交换为基基础的契契约关系系，雇员员以加班班、职责责外工作作为代价价，以换换取组织织提供的的高额报报酬、绩绩效奖励励、培训训和职业业发展；二是关关系契约约，即以以社会情情感交换换为基础础的契约约关系，雇员以以长期工工作、忠忠诚和愿愿意接受受内部工工作调整整为代价价，以换换取组织织提供的的长期工工作保障障。3. 工工作满意意度这个个概念是是什么意意思？影影响工作作满意度度的主要要因素

59、有有哪些？工作满意意度，通通常是指指某个人人在组织织内进行行工作的的过程中中，对工工作本身身及其有有关方面面（包括括工作环环境、工工作状态态、工作作方式、工作压压力、挑挑战性、工作中中的人际际关系等等等）有有良性感感受的心心理状态态。决定着一一个人的的工作满满意度的的根本因因素，是是人们的的各种需需要和价价值观。此外还还有物理理环境因因素、社社会因素素和个人人心理因因素。物物理环境境因素包包括工作作场所的的条件、环境和和设施等等；社会会因素是是指员工工对工作作单位管管理方面面的态度度，以及及对该单单位的认认同、归归属程度度；个人人心理因因素则包包括对本本职工作作意义的的看法、态度以以及上司司的

60、领导导风格等等。4. 组组织公民民行为的的影响因因素有哪哪些？组织公民民行为的的影响因因素主要要包括工工作特征征（技能能多样性性、任务务同一性性、任务务重要性性、工作作自主性性、工作作反馈）、领导导风格（定规行行为领导导风格，关怀行行为领导导风格）、业绩绩考评、企业文文化、员员工满意意度、组组织凝聚聚力、组组织支持持感、员员工个体体倾向特特征等。5. 组组织公民民行为对对于组织织的良好好运作的的作用表表现在哪哪些方面面？组织公民民行为能能自觉维维护整个个组织的的正常运运行，减减少矛盾盾和冲突突。能使使组织所所拥有的的资源摆摆脱束缚缚，投入入于各种种生产活活动之中中。能促促进同事事和管理理人员生