招聘与录用（第四版）第3章招聘需求的确定

1、第三章 招聘需求的确定学习目标 在学习完本章之后，你应该能够： 了解人力资源规划的内容； 明确工作分析和招聘需求的关系； 熟知工作分析的内容和方法； 掌握企业人力资源需求与供给预测的方法； 掌握招聘需求确定的程序和方法。学习内容人力资源规划与招聘需求工作分析与招聘需求招聘需求的确定招聘需求确定中常见的问题与对策请思考番禺职业技术学院2008年的人员需求是怎样的?(数量、质量、层次、结构等）?确定人员需求应该考虑哪些因素？有哪些方法？请思考我院人力资源管理专业教师够吗？我院HRM专业教师主要干什么工作？具备什么样的条件才能担任我院HRM专业教师?人力资源规划与招聘需求广义的涵义及样例狭义的涵义及

2、样例人力资源规划概述人力资源规划的重要性人力资源规划使组织更能适应企业内外环境变化的需要人力资源规划有利于组织更好地使用和开发人才人力资源规划有利于降低用人成本人力资源规划有利于提供均等的就业机会人力资源规划是人力资源战略与人力资源管理之间的纽带人力资源规划有效地支持和保证了组织发展目标的实现人力资源规划概述人力资源规划（狭义）的内容预测未来的组织结构 确定组织未来的人员需求 确定组织未来的内部人员供给制订组织未来的人员平衡计划人力资源需求预测人力资源需求预测的含义人力资源需求预测的原则人力资源需求预测的方法德尔菲法 经验预测法数学模型法 转换比率分析法 散点分析法内部人力资源供给预测内部人力

3、资源供给预测的含义 内部人力资源供给预测的内容 内部人力资源供给预测步骤 对本组织内现有的各种人力资源进行测算 分析组织内人力资源流动的情况 确定组织内部人员供给情况 内部人力资源供给预测内部人力资源供给预测的方法 经验预测法随机网络模式法（图见书P41）人员接替图法（岗位供求综合分析法）请思考做个练习吧！人力资源内部供求平衡分析人力资源不足人力资源过剩人力资源结构性失衡 三种情况各自的解决办法是什么？企业人力资源供不应求采取措施1将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位2如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求应拟定外部招聘计划3如果短缺现象不严重，且本企

4、业的员工又愿延长工作时间，则可以根据有关法制定延长工作时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施4提高企业资本技术有机构成；提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5制定聘用非全日制临时工计划，如返聘巳退休者，或聘用小时工等。 6制定聘用全日制临时工计划；企业人力资源供大于求采取措施1、永久性辞退某些劳动态度差，技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2合并或精简某些臃肿的机构：；3对一些接近退休年龄而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，鼓励提前退休。4提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。5，加强培训工作，使企业员工掌握多

5、种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。6，减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩问题的有效方式。7采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。工作分析与招聘需求（知识回顾）谁的责任?某酒店餐厅的客人“求近”，到厨房洗手时因地上有水而滑倒在，餐厅经理赔礼道歉后。餐厅经理：为什么不将客人引导到卫生间去洗手？服务员：我的职责是端菜、介绍菜和随时满足客人其他合理要求，他又没找我，一是怪他自己，二是怪厨师没把地板上的水擦干。餐厅经理又去批

6、评厨师，厨师：我的职责是专心致志做好菜，搞卫生是清洁工的事。餐厅经理又批评清洁工，清洁工：我的职责是每天分六个时段搞卫生，那时我已经“下班”了。工作分析的含义工作分析也叫职务分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。工作分析的结果是形成工作说明书。工作分析与招聘需求的关系 为人事预测方案和人事计划提供依据 为选人用人的确定标准 工作分析的基本术语工作要素任务职责职位工作 工作分析的内容工作描述 工作职务名称工

7、作活动和工作程序工作条件和物理环境社会环境聘用条件工作规范一般要求生理要求心理要求 工作分析的流程准备调查分析 完成1、建立工作分析小组；2、明确工作分析的总目标；3、明确信息类型和收集方法。1、针对工作本身进行的调查；2、针对人员进行的调查。1、审核、整理2、归纳、总结1、工作描述2、工作规范3、工作说明书工作分析的方法观察法访谈法问卷调查法关键事件法工作日志法工作实践法工作分析方法观察法观察法是工作分析人员到现场实地去查看员工的实际操作情况，并予以纪录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料的方法。在分析过程中，应经常携带员工手册、分析工作指南，以使参考运用。 优点：缺点：工作分析方法访谈法访

8、谈法是由分析人员分别访问工作人员本人或其主管人员，以了解工作说明中原来填写的各项目的正确性，或对原填写事项有所疑问，以面谈方式加以澄清的方法。 优点：缺点：工作分析方法问卷调查法问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。 操作程序优点：缺点：工作分析方法关键事件法关键事件法的原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。优点：缺点：工作分析方法工作日志法工作日志法又叫工作写实法，指任职者按时间顺序记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析

9、的目的的一种方法。优点：缺点：工作分析方法工作实践法工作分析者从事所要研究的工作，在工作过程中掌握有关工作要求的第一手资料。 优点：缺点：工作分析的结果表格型工作说明书叙述型工作说明书工作岗位定额分析与工作设计工作岗位定额分析工作定额：时间定额、产量定额、看管定额、服务定额岗位定员工作设计工作设计的作用工作设计的要求工作设计的内容现实人力资源需求的确定根据工作分析的结果来确定职务编制和人员配置统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求 将上述统计结论与部门管理者进行讨论并修正形成现实人力资源需求 招聘需求的确定招聘需求的汇总与统计招聘需求的分类按所要招聘的岗位进行分类 按所要招聘的部门分类 对招聘信息进行记录、汇总招聘需求的确认与审批招聘需求的确定需求申请表需求审批表招聘需求的审