人力资源管理第十二章人才管理

1、 第十二章 人力资源规划 121 人才与人才管理 122 企业人才管理瓶颈 123 如何建立人才管理体系 1 21 人才与人才管理 人才（Talent），是指具有一定的专业知识或专门技能，能够通过创造性劳动为社会做出贡献的人。 人才管理（Talent Management，TM），是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列管理活动，目标是为人才价值的发挥创造条件，并透过人才的高专业负荷及创造性的劳动，促进企业乃至社会的发展。 人才管理的核心议题是：招聘、发展、管理、留任关键人才。 12.1.1 概念 美国人才管理研究机构BerSin & Assocates 将

2、人才管理体系（Talent Management System，TMS）划分为：人才战略与规划，吸引和招聘、绩效管理、学习和发展、继任计划、领导力开发及薪酬管理等七大模块。 12.1.1 概念 12.1.2 人才是组织核心竞争力的缔造者和最终表达方式杰克.维尔奇曾说：“许多年来，人们一直在说资本是一个行业发展的瓶颈。而我们认为这种说法已经不正确了。现在真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募和留住优秀人才方面的无能。”时至今日，人才已经成为缔造组织核心竞争力的首要资源，蕴涵于人才身上的创造性、学习发展能力、变革和适应等成为形成和持续保持竞争优势的关键。人才人才已经不仅仅是一项有价值的企业资产，

3、他们已经迅速成为企业竞争优势的关键因素之一。 从人力资源演变发展的历程，来看待人才管理，能够帮助我们从全局上去理解人才管理产生的背景以及与传统人力资源管理的区别。 12.1.3 人力资源管理的演变历程 第一阶段：人事档案管理第二阶段：人力资源管理第三阶段：战略人力资源第四阶段：人才管理90年前，“人”被看作档案来管理；人事部基本上是一个象征，是一个不折不扣的事务性部门。二十世纪90年代，强调以“工作”为核心目标；人力资源开始走向专业化，人力资源构架初步形成。2000 年以后，人力资源管理者进入了高层管理团队；人力资源管理则直接融入组织战略的形成与执行过程。2010 年开始，人才管理在国内提及率

4、大幅提升，关注于人才从吸引、招募、管理、发展和保留的整个循环。12.1.4人力资源管理向人才管理转型已成未来趋势 向人才管理转型已经成为人力资源管理领域最为显著的趋势。 1 22 企业人才管理瓶颈1.外资企业的进入，引发人才争夺战2.行业壁垒普遍存在，人才竞争将主要以业内竞争为主3.人才成长的成本加大，成熟周期加长12.2.1 人才供应力不足中国在未来一段时间里，将不得不面对人才供需矛盾不断加剧的局面。1.外资企业的进入，引发人才争夺战2.行业壁垒普遍存在，人才竞争将主要以业内竞争为主3.人才成长的成本加大，成熟周期加长12.2.1 人才供应力不足中国在未来一段时间里，将不得不面对人才供需矛盾

5、不断加剧的局面。12.2.2 人才结构性缺失复合型人才稀缺复合型人才特征：（1）知识技能多元化（2）职业素质多元化（3）经验背景多元化开拓型人才稀缺开拓型人才必备素质：（1）学习能力（2）创造能力（3）创新精神和勇气国际型人才稀缺国际型人才特征：（1）综合素质高（2）国际沟通合作经验（3）文化适应性强实践型人才缺乏实践型人才特征：（1）忠诚敬业（2）执行力强（3）服务意识12.2.3 人才管理机制尚不到位人力资源管理体系存在缺环缺乏能力/素质管理：普遍关注绩效，忽视绩效背后的能力。人才管理的量化、精细化程度较低（1）缺乏人才鉴别的标准（2）缺乏系统科学地评价人才的技术和工具（3）缺乏对人才管理

6、各环节的整合 1 23 如何建立人才管理体系 一人才管理应该建立在基础的人力资源体系下，素质模型管理是人才管理体系中一个关键部分。人才管理关注于人才选、用、育、留的循环管理及各模块间的相互衔接和渗透。人力资源专业化成为必然要求。劳动力成本的上升、劳动法的实施以及企业人才管理的转型，使企业越来越多地寻求将事务性的工作外包出去，以降低管理成本，更加专注于自己的核心人才管理业务。 建立人才管理流程是一件困难的事情，但组织值得为此而努力！在开始之前，应该注意以下几个方面：12.3.1 建设人才管理体系，需转变观念 二 三 四 五HR自身要做好准备。 六不要期望在一夜之间建立起一套完备的人才管理体系。

7、人才管理的“三维立体”解决方案，即尽快在组织中建立和完善包括“科学测评体系”、“动态信息管理体系”和“持续增值体系”在内的三维立体人才管理系统，如图所示：12.3.2 人才管理体系建设的基本思路 1、科学测评体系的内涵 建设和完善科学测评体系，是指在组织中引入人才素质测评系统，将“测评标准”、“测评工具”、“测评流程”及“测评专家”资源全面整合，为组织人才的招聘选拔、合理安置、考核薪酬、培训发展、吸引激励等各项人才管理职能，提供人才素质信息支持。测评体系一般包括四个重要部分，如图所示。12.3.3建设和完善科学测评体系量化工具 2、建设和完善科学测评体系的意义12.3.3建设和完善科学测评体系

8、量化工具（一）实施能力/素质管理，建立绩效管理与能力管理“双轨制”(二)人提升人才甄选效率和准确性，为从更大范围选拔人才创造条件（三）实现量化和精细化人才管理，为各项人力资源决策提供科学依据 1、动态信息管理体系的内涵 建设和完善动态信息管理体系，是指在组织中建立以“人才信息库”为基础和核心、能够实现“职位职务管理”、“能力/素质管理”、“绩效管理”、“薪酬管理”、“培训培养管理”等全面整合和链接的动态人才信息平台，借助这一平台，实现人才管理各职能环节的相互衔接和资源整合。12.3.4 建设和完善动态信息管理体系人才信息库通过精心设计，将各级各类人才的复杂信息，纳入到一个系统当中，并设计多种查

9、询检索方式以及多种统计分析模块。人才信息库与各人才管理模块的功能衔接：针对不同的人才管理职能设计不同的模块，回答来自于考核、薪酬、培训、晋升等各领域的各种问题。动态信息管理体系包括 2、建设和完善动态信息管理体系的意义 12.3.4 建设和完善动态信息管理体系（1）动态信息管理体系的建立，可帮助组织实现人才的合理配置和结构优化 （3）动态信息管理体系的建立，为人才管理各职能相互衔接和整合提供了桥梁和纽带（2）“人才信息库”的建立，使企业具备了“千里眼”和“顺风耳” 1、持续增值体系的内涵 建设和完善持续增值体系，是指在组织中建立“培训及后备人才培养机制”、“职业生涯管理机制”和“人才流动机制”

10、等一系列促进人才成长和发展、持续提升组织人力资源价值存量的人才管理制度体系。借助这一体系，向内部挖潜，激发人们的学习发展意识，为人才成长搭建平台，使得每个人才的能量得以在工作中充分释放。12.3.5 建设和完善持续增值体系培训及后备人才培养机制：培训及后继人才的培养是组织开发员工的潜力，造就优秀人才的最佳通道，也是组织获得有效人力资源补给、保持竞争优势的必要条件。职业生涯管理机制：为员工设计职业生涯发展通道，有目的地引导员工走上符合自己的优势和兴趣，又能与组织需求相融合的发展道路，对于组织和员工的至关重要。 持续增值体系主要包括人才流动机制：有计划有目的地使人才在不同地域、不同层级、不同职能领

11、域或不同岗位之间进行交换，盘活企业人力资源，为优化人才配置、促进人才职业发展。 2、建设和完善持续增值体系的意义 12.3.5 建设和完善持续增值体系（1）加速“学习型组织”的形成，促进人力资源的持续保值增值。 （3）盘活人才，激发干劲，促进人力资源价值的释放（2）促进复合型、开拓型、国际型、实践型等希缺人才的培养1 24 人才管理展望人才管理展望最受赞赏的组织为何与众不同，是因为他们投资于人才，并竭力发展和挽留人才。 金融危机和经济全球化，使中国真正意识到创新和自主品牌才是未来的突围之路，而这一战略突围的前提是“人才”。中国从人力资源管理向人才管理转变过程中，改变的将不仅仅是组织的人力资源管理，也将影响到人力资源工作者的职业发展。中国人才管理正处于快速的发展期和变革期，IBM研究显示，未来人力资源部将演变