员工招聘研究分析 人力资源管理专业

1、内容摘要：在经济日飞猛进的今天 ，因为经济规模的持续发展，目前已经发展至知识化市场的时代。知识经济时代最为显著的特征在于由产品竞争时代发展至人才的竞争，人才竞争最为关键的在于人才资源。内部员工若变动太大，离职率十分大，并且难以在第一时间找到与自身企业发展相符合的人才，该问题已经发展至大部分的中小企业面临着极需要处理的高效的问题。针对不断恶劣的市场竞争，中小企业唯有确立合理高效的人才资源管理系统，才可以处理好人力资源的问题，才能更好地唯才所用，留住人才，进而极大地增强了企业的竞争活力。招聘属于企业人力管理十分关键的流程，其与企业可不可以确立与完善高效与合理的人才竞争管理体系有着极为重要的联系，并

2、且亦是企业能够维持竞争力的重点所在。针对中小企业而言，行业内部竞争的核心在于人才，唯有高素质的人才才能够更好地推广产品以及销售高水平的商品。为了获得较强的人才竞争水平，企业需要立足于实况，科学地拟定出合适的招聘流程，进而让员工与企业有机地融合在一起，实现共同进步。本课题基于春光五金有限公司，对于现阶段该公司所存在的弊端与不足展开了探讨，其目的在于找出差距，并且分析了温州春光五金有限公司应当怎样吸引到优秀的人才， 同时概括出科学的流程与重要的方法，进而增强春光有限公司的人才资源竞争力。目 录 HYPERLINK l _Toc1571 正 文3 HYPERLINK l _Toc14574 1绪论3

3、 HYPERLINK l _Toc24426 （一） 研究背景与意义3 HYPERLINK l _Toc9419 1.研究背景3 HYPERLINK l _Toc2525 2. 研究意义4 HYPERLINK l _Toc23547 （二） 企业人才招聘的概念4 HYPERLINK l _Toc16079 （三）中小企业人才招聘的原则4 HYPERLINK l _Toc13109 （四）中小企业人才招聘的流程5 HYPERLINK l _Toc17934 2 温州春光五金有限公司人才招聘现状6 HYPERLINK l _Toc10580 （一）公司概况6 HYPERLINK l _Toc103

4、04 （二）人才招聘现状6 HYPERLINK l _Toc31928 1. 招聘人数及招聘周期现状6 HYPERLINK l _Toc26957 2. 招聘渠道使用频率和效果现状7 HYPERLINK l _Toc3207 3. 各种方法的使用频率和效果现状8 HYPERLINK l _Toc13085 3 温州春光五金有限公司人才招聘中存在的问题9 HYPERLINK l _Toc27900 （一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位9 HYPERLINK l _Toc23339 （二）招聘工作的实施不够规范10 HYPERLINK l _Toc3881 （三）招聘形式过于单一10 HYPERLI

5、NK l _Toc16826 （四）缺乏员工招聘活动的评估11 HYPERLINK l _Toc8154 4 温州春光五金有限公司人才招聘的改进对策14 HYPERLINK l _Toc16305 （一）合理定位人才需求，明确招聘标准14 HYPERLINK l _Toc7800 （二）完善招聘活动的实施过程，使其尽可能规范化15 HYPERLINK l _Toc16493 （三）采用多元化招聘方法16 HYPERLINK l _Toc29726 （四）重视员工招聘活动的评估17 HYPERLINK l _Toc20234 5 结论18 HYPERLINK l _Toc21567 参考文献19

6、正 文1绪论（一） 研究背景与意义1.研究背景现阶段，在各种利好政策的不断实施，中小企业获得了极大的进步，在市场竞争当中所起的作用越来越关键。从某方面的价值而言，中小企业属于国内市场中最具有优势的群体，中小企业的进步对于国民市场来说都有极大的促进影响。然而，中小企业在发展的过程中也存在明显的隐忧，尤其是在人才竞争方面，中小企业由于自身经济实力较为薄弱，对于人才吸引力较低，优秀的人才很少进入到中小企业工作，人才的缺乏导致中小企业发展后继无力。如何从根本上改善竞争环境，提升人才竞争力，是中小企业发展过程中所面临的重要问题。近年来，不少中小企业在人才引进方面做了不少工作，但从实际效果来看，中小企业人

7、才竞争策略明显有所不足，所起到的人才推动作用也极为有限，如何切实有效的做好人才招聘工作，是中小企业人才管理工作的前提。2. 研究意义本论文针对温州春光五金优先公司展开探讨，综合性地研究了中小企业人才招聘中的不足与具体的方法，不仅仅有理论的价值，还有实践的价值：从理论上看，目前关于企业招聘的理论研究已经比较充分，不少研究都从多角度、多层次对中小企业人才招聘问题进行系统的分析，这些研究有助于中小企业人才管理工作的优化，但理论研究依然有所不足。本研究将在总结已有研究的基础上，进一步从理论的角度阐明中小企业人才招聘相关问题，促进理论研究的深化。从实践上看，人才招聘关涉到中小企业的人才发展，中小企业能否

8、做好人才招聘工作，将切实的影响的其人才培养工作。针对中小企业人才招聘中的弊端，给予科学的处理方法，方可以更好地在中小企业的人才问题处理在实际的环节里面，进而推动中小企业人才招聘实践的不断完善，其实践意义十分重大。（二） 企业人才招聘的概念招聘是企业正常的人才选择活动，是中小企业人才选择的重要途径。一般来说，中小企业人才招聘由三部分要素构成，分别是主体、载体与对象，此处的主体为用人单位，即中小企业，载体主要是信息传播途径，对象是广大的应聘者。这三个要素的有效组合，成为中小企业人才招聘得以顺利进行的重要保障。从目的上看，中小企业人才招聘，是依照企业内部的人力资源管理计划需要，从众多的人才资源中选择

9、合适的人才，同时展开科学的融合，是把外部人才不断融合至内部的整个环节。所以，中小企业人才招聘通常都是十分高标准的，进而能够为企业获得优秀的人才。（三）中小企业人才招聘的原则中小企业人才招聘应当遵循如下基本原则： 合法性原则。毋庸置疑，任何企业人才招聘必须符合法律的规定，就业促进法、劳动合同法等法律规范，对企业人才招聘进行了较为细致奥的规定，企业在招聘的过程中应当坚守就业促进法和劳动法的有关规定，禁止在招聘的过程中存在歧视或者协议内容违法的情况。（3）公开性原则。企业招聘应当公开进行，公开的目的是为了让企业招聘在更加客观、公正的环境下进行，避免在实际招聘的过程中存在不当的行为。（4）双向选择原则

10、。任何企业招聘都是双向选择的过程，这是就业自由的集中反映。中小企业在人才招聘的过程中，应当根据实际需求选择人才，同时应聘者在选择企业的时候也需要考虑到这些因素。（5）适用性原则。中小企业并非盲目的选择人才，而是基于自身的实际需要来确定的。中小企业需要考虑到哪些岗位需要何种人才，哪些人才是必须的、哪些人才是顺带招聘的，只有充分搞清楚招聘过程中各方的关系，才能够不断为中小企业找到合适的人才。（四）中小企业人才招聘的流程一般而言，中小企业人才招聘需要经过如下基本流程：第一，人员需求确定。不同企业对于人才需求的类型、数量等存在明显的差异，确定人员需求就是根据企业人力资源管理计划，确定到人才招聘计划中，

11、以便于在后续的招聘工作中落实。第二，招聘计划制定。企业要根据现实情况，制定招聘的计划。招聘的计划通常包括如下内容：招聘的时间、招聘的人员数量、招聘的人才类型、是否有补招计划等等。招聘的计划只是事前的计划，在具体招聘操作的过程中可以有所变动或者修改。第三，人员的选用。通常而言，人员的选用分为三个环节，分别是简历的筛选、笔试、面试。其中，简历筛选主要考察的是人员的工作经历、学历以及其他关键因素是人员的初步筛选工作；笔试是对不合适的人员作出的筛选，通过问答的方式评估应聘人员的思维能力；面试是最终筛选，考验人员的临场发挥能力以及问题应对的能力。第四，聘用评估。有的企业在正是录用前还需要进行评估工作，评

12、估的内容主要是人员的到职情况，人员是否满足岗位的需求等。例如，当人员到职不完全时，企业可以考虑补招，以满足正常的人才需求；当发现招聘时安排的岗位不合适的时候，可以适当的进行调岗，以便于保证岗位的适当性。2 温州春光五金有限公司人才招聘现状（一）公司概况温州春光五金有限公司在1992年正式成立，并且其专业生闻塑钢、铝合金、高档幕墙的企业，经过一个时代的不断进步，自身也具备了多功能综合性的技术管理队伍，其生产工艺包括了静电喷塑、电镀、机械加 、压铸、模具以及设计，已经发展成为全球闻名的五金配件公司。公司十分重视塑料门窗、幕墙门窗、隔热断桥门窗、生产铝木复合门窗上应用的五金配件。企业的占地面积规模达

13、到267亩，具有1500余名人，并用专业人才达到了120人。企业管辖着高水平的技术管理以及落实能力强的管理能力、经营能力、生产能力的团队，各项指标都达到全国首列，为全国塑料门窗五金配件以及铝合金行业业中综合水平最高的一个制造商，销售网络分布于国内所有的地方，并且在东亚、非洲、中东、美洲以及欧洲都具一定的发展空间。企业始终坚持着管理与信誉并重的发展策略，经过20余年的不断磨炼，公司已经发展成为铝合金门窗配件、国内塑钢以及国际行业的知名品牌。在2002年，公司获得了ISO9001:2000国际质量体系认证，并且目前具备了38项专利以及55项外观专利。公司依靠着与时代共同进步的设计理念，健全的售后服

14、务体系以及稳定可靠的品质基础，不单单能够在销售业绩上成为全国市场的首列，还获得了社会与消费者的高度肯定，并且亦得到了权威部门的高度认可。（二）人才招聘现状1. 招聘人数及招聘周期现状2012年-2014年温州春光五金有限公司共招聘员工181名，其中2012年招聘78人，2013年招聘56人，2014年招聘47人。表2.1温州春光五金有限公司2012-2014年招聘人数及招聘周期年份岗位类别招聘岗位数（人）平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2012一线员工492230办公室职员216560管理类职位8103902013一线员工372830办公室职员157860管理类职位497902014一线员

15、工272630办公室职员187260管理类职位28790从表2.1中可以看出，2012年到 2014年温州春光五金有限公司所招聘的总人数中普通员工的招聘需求量十分大，然而能够在相应的时间内获得新员工。办公室管理类岗位与文职类的岗位，每一个周期都突破了需要招聘的期限，在2013年所招聘的4个管理类岗位以及15个办公室职员岗位当中总共增设了19个岗位，大多数都在规定的期限内找到企业发展的人才，而部分的岗位招聘时间却十分漫长。这一状况亦出现在2014年，每一年招聘的职位大多数都可以在规定的招聘期限内寻找到符合自己的候选人，然而还有个别的招聘时间仍然十分漫长。在2012至2014年这一阶段，首先出现的

16、问题就是新招人员变动频繁。按照企业的信息得知，在2012年至2014年，温州春光五金有限公司总共招聘了183名职员，并且入职时间不足2年的，依次有22人主动辞职，在所有招聘总人数当中达到12个百分点；工作岗位有所变动的人数为9人，在招聘总人数当中达到5个百分点；由于绩效考核不达标难以符合岗位需求而被企业辞退有15人，达到招聘总人数的8个百分点，而这涵盖了在2013年到2014年间新录取的6名总监都是由于考核不达标而被辞退了。2. 招聘渠道使用频率和效果现状表2-2：各种招聘渠道的使用频率和效果各种招聘渠道使用频率（满分5分）效果（满分5分）职业中介机构1.02.92在网上做广告3.063.24

17、校园招聘1.33.57人才交流会3.614.22根据表2-2得出温州春光五金有限公司的招聘渠道使用较多的人才交流会、在网上做广告。招聘渠道使用较少的职业中介机构、校园招聘，企业的招聘方法较单一，其他的招聘方法在杂志上做广告，猎头公司，在工作地方贴张广告等方式并不说明某些比较少用的招聘渠道和方法并非效果真的不好，对确实有需要使用时，应尽量加以采用。而且根据表，可以看出，企业所应用的招聘渠道较少较单一，使用较多的只有两种招聘方法，所以企业应当适当采用多种招聘方法进行招聘活动，随着企业的发展，也要找到适合企业的招聘方法。3. 各种方法的使用频率和效果现状表2-3各种方法的使用频率和效果各种方法使用频

18、率（满分5分）效果（满分5分）其他（请注明）：实践考试、能力倾向测验、辩论、笔试0.633.83心理测试2.893.23角色扮演2.913.24管理游戏、情景模拟3.063.60公文处理3.133.21个人演讲3.463.59无领导小组讨论3.523.94案例分析3.703.81面试4.684.52按照表2-3所举例的不同方法的应用效果与频率，个人演讲、无领导小组讨论、案例分析以及面试都是最为普遍应用的策略，这种策略的作用十分显著，尤其是面试效果十分有效。而温州春光五金有限公司偶尔亦会应用别的方法，就像辩论、能力倾向测验、实践考试等，尽管应用并不多，然而作作显著。而比较少应用的方法包括了心理测

19、试、角色扮演、情景模拟、管理游戏以及公文处理等，但效果不明显。在选拔方法方面，应用效果最显著的当属选拔方法都是职业知识技能考试、求职简历以及面试等。一般的面试方法以及求职简历都属于企业不可缺少的选拔方法。总之，随着温州春光五金有限公司的发展壮大，人员需求也不断增多，人才对温州春光五金有限公司的意义已被温州春光五金有限公司领导所关注。公司需要更多的人才来适应今天的发展。招聘到适合温州春光五金有限公司的员工，适应温州春光五金有限公司对人才的需要，并让员工迅速成长为优秀的员工，对于温州春光五金有限公司来讲是非常重要和迫在眉睫的事。因此，是否找到公司的招聘与培训的方法，直接关系温州春光五金有限公司的生

20、存、地位与发展，而且对于温州春光五金有限公司的长久、持续、稳定发展也是具有重大意义的。3 温州春光五金有限公司人才招聘中存在的问题伴随着温州春光五金有限公司的持续发展，企业要不断地招聘到更多优秀的人才融入至企业的发展与规划当中，现阶段温州春光五金有限公司的招聘制度上的弊端。（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位人力资源规划属于企业战略规划中不可或缺的构成。因为人才的价值易变、盈利性以及稀缺性等性质，这也导致企业难以在最需要人才的时期内就获得最适合自己的人才，因此企业人才资源规划的关键性也越来越强。当企业中各部门需要人才的时候，部门主管会填写用人需求表，然后报送人力资源部，经总经理签批后给用人部门招

21、聘或配备。而春光五金有限公司用人需求表却不完善。春光五金有限公司现有用人需求申请表如下：申请部门：申请日期：职位名称：需求人数：要求到岗日期：需求原因用人部门经理意见：人力资源部意见：总经理签批：注：此表由用人部门填写，报送人力资源部，经总经理签批后给用人部门招聘或配备通过表我们可以看出表中没有涉及到任何有关岗位职能和任职要求的信息，由于用人需求申请表不够完善，部门之间联系不强，这也造成温州春光有限公司招聘者并没有展开针对性探讨，不明白自身的工作职责、目标、工作内容，在招聘的过程中理应谨慎，工作过于随意，并且聘请要求不一致，凭藉着主观感觉来衡量，这就造成了在实际招聘的环节当中，招聘人员对评判标

22、准难以核实，操作并没有标准，极以落实衡量不同的甄别测评工具的实际效果。诸如，温州春光五金有限公司在招聘成本探讨银行业务专业以及成本分析控制员时，并没有展开职位探讨以及人力资源计划，造成所聘的人才难以解决部门的标准，提高招聘的费用等。并且，春光五金有限公司并没有具体的标准以及详细的人力资源规划，春光五金一般都是即是什么时候缺人就什么时候招聘，该种措施让企业对未来人员的配置与需求都难以作出衡量的问题，甚至在时间不足的状况下，偶尔还会削录用要求，进而让企业难以达到人员的科学分配。（二）招聘工作的实施不够规范在人员招聘过程中，我们经常可以看到一些企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择

23、单一、面试问题准备不够充分且标准不一、面试缺乏记录、选拔方式单一，经常是以经验取人、以貌取人、学历取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重现象，损坏了用人单位的企业形象，从温州春光五金有限公司的操作中可略知一二。首先，在招聘渠道的选择上，该公司最主要的招聘渠道就是通过工作网和人才市场寻求和吸引人才，有一定的局限性，很多时候无法满足企业的需求。其次，在面试问题上，一方面是面试问题准备不够充分，如，温州春光五金有限公司在面试时，一般都没有事前准备，而是临时发挥，想到哪问到哪，若是专业性强一点的，更问不到点子上；另一方面是面试标准不一，同一岗位，由于没有提前

24、准备面试问题，问的问题也就不一样，没有统一的标准，客观上给应聘者造成了不公平现象；再则，面试过程中没有进行面试记录的习惯，很难以对面试人员的表现进行对比。最后，在筛选人才时，方法过于单调，一般就是笔试和面试。这样，对于选拔不同岗位的人才来说就有了很大问题，有些岗位仅靠这些方法是很难选拔到合适的人才的。（三）招聘形式过于单一春光五金有限公司在招聘形式上也存在一些问题，首先我认为春光五金有限公司的招聘形式过于单一，缺乏对内部招聘的重视。公司的各种招聘形式使用所占比例图如下：图3.1 各种招聘形式使用所占比例 根据该饼状图，可以看出春光五金有限公司的招聘形式过于单一，只有网络招聘与招聘会，而且完全没

25、有内部招聘，在发生岗位空缺的时候，首先想到的是外聘，似乎由于对内部员工都过于了解，已看不到他们的特长与优势，在这么多招聘岗位中，很少有岗位一来就想在内部进行招聘，而是都把眼光放在了外部招聘上。但是在企业中有些岗位适合外部招聘，而有些岗位适合内部招聘，公司应该权衡好内部招聘与外部招募。在外部招聘中随着新兴招聘方式的不断出现，尤其是网络招聘，以其庞大的数据库而成为招聘渠道的首选。招聘渠道也只有网络招聘和招聘会，而校园招聘，职业中介机构、猎头公司、在杂志上做广告，招聘渠道都没有使用。（四）缺乏员工招聘活动的评估招聘属于一般性的持续性项目，质量高的招聘评估机制能够帮助此后工作的开展给予足够的工作参考与

26、依据。就像，在招聘中能不能依照计划开展，能不能达到招聘的标准，招聘效果合不合理，这都是招聘环节中需要重视的细节，对招聘活动的衡量理应基于招聘员工数量的衡量出发，招聘员工质量评估，招聘员工时间评估与招聘成本评估四个方面进行分析。通过对春光五金有限公司各个部门主管进行访谈，对其中两个个方面进行了访谈，得知企业中58%的主管认为人力资源部门有对实习期后的员工数量情况进行了解评估，审核了是否招聘人数是否达到要求，而42%的部门主管则说明完全没有进行过相关招聘活动评估与交流，见下图：图3.2 招聘员工数量方面评估情况在访谈过程中也得知企业中招聘到的人才在试用期后离开公司的约占实习生总人数的27%，而留下

27、的约占73%，而在留下的73%里，人力资源部门也没有全部对其进行员工入职后的工作绩效行为，实际能力，工作潜力的评估，对录用员工质量评估，约有24%主管认为人力资源部门对所招聘人员进行过招聘人员质量评估，而其他的76%则表示没有。图3.3 招聘员工质量方面评估情况由上面两个饼状图我们可知，春光五金有限公司在员工招聘活动评估上的欠缺，对员工招聘活动评估的不重视，有的甚至根本没有意识到对招聘结果进行评估与总结，认为只要招到了适合的人员能够到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。温州春光五金有限公司在招聘成本和招聘时间方面的评估基本就没什么涉及了，也没有对招聘中的成功得失进行总结研究等。所以

28、也就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效地经验和借鉴。4 温州春光五金有限公司人才招聘的改进对策（一）合理定位人才需求，明确招聘标准各个企业的招聘理念对被招聘者的胜任特点标准是不一样的，针对中小企业来说，能够按照自身的各个发展时期以及周围竞争特征来核定员工的胜任特点。企业处于各个发展时期，对员工的标准亦有所差异的。就像企业所处的环境变化日新月异，员工一定需要具备足够的观察力，快速掌握学习，探讨与处理问题的水平，如此才可以与时代的发展相同步，对所面临的弊端作出合理的衡量。因此，具体因此要从完善用人需求申请表加强部门之间沟通和制定人力资源规划流程两个方面来实现。企业招聘准备阶段需要详细地阐述最佳人

29、选的标准，确定任职标准与岗位标准。该工作标准要求同用人部门主管共同分析，具体至薪酬水平、家庭状况、工作环境背景、健康、性格气质、业绩、专业经验、年龄、性别以及教育等。健全后的申请表如相所述：申请部门：申请日期：职位名称：需求人数：要求到岗日期：需求原因岗 位 职 能职能概述：任 职 要 求：岗位要求（性别、年龄、学历、技能、经验、素质等方面）用人部门经理意见：主管领导意见：人力资源部意见：总经理签批：注：此表由用人部门填写，报送人力资源部，经总经理签批后给用人部门招聘或配备要拟定清楚人才资源规划的环节。要了解企业发展的战略，清楚未来发展与企业现实的核心能力，要清楚企业所要求的核心人才，开展人才

30、需求探讨以及工作岗位等。在企业人员招聘的环节中，工作岗位探讨重点是选用、选拔以及招聘员工的前提，即是对岗位的聘用要求所需要的能力、个性、生理心理品质、专业技能以及文化知识等各个点都有相应的标准，在应用企业人力资源部门在遴选人才方面更具有科学的鉴定。按照该标准，招聘人员能够把求职者的具体内容展开对比，获得同在岗位标准相符合的应职责人员的具体资料，得到与之相符的岗位人员。所以，依靠工作岗位的探讨，能够落实人才管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。（二）完善招聘活动的实施过程，使其尽可能规范化针对上述出现的问题，温州春光五金有限公司要加强重视，具体可以通过以下方式改变这些存在的问

31、题，从而规避这些问题给企业带来的风险。第一，理应增强企业人才招聘的途径，解决局限性。拓展招聘途径是为了让企业能够获得更多精英，保障招聘的数量与质量。详细的方法理应基于应届毕业中遴选相符的人才，融入至人才交流招聘会当中，在网络刊登招聘广告以及报刊，在同猎头公司、职业介结机构确立完善的关系，或者同企业展开相应的人才沟通等。概括而方，企业需要按照人才的标准去遴选相应的招聘途径。第二，增强招聘专员综合素质，多对其进行相应培训，使招聘专员在面试前、面试中都做好充分准备，不打无备之战。面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，实施起来比较困难，为此面试前一定要做好充分准备。第一需要确立面试目的，合理地

32、规划好面试问题，遴选相应的人的面试类型，清楚面试的地点以及时间等。并且，面试官需要清楚面试的范畴以及事项，作出大纲，让面试趋于公平与合理化，同时在面试的过程中需要清楚应聘者的信息，开发应聘者的工作态度、社会背景以及个性，能不能兼顾发展潜力等。而在面试过程中也要对面试者的表现进行记录，要相信好记性不如烂笔头，只有把每位应聘者的表现记录好，下来才能很好的进行对比，从而挑出最适合的人才。最后，招聘者要采用不同的招聘技术和方法。选拔方式除了笔试、面试外，还有人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟等。而在选拔应聘者时，招聘者要综合考虑时间限制、信息与工作的相关性，以及费用等因素来选取选拔方法。对相对简单

33、或无需特殊技能的工作采用一种或两种方法就可以了，如，温州春光五金有限公司招的保安就可以只用面试的方法。但是，对于大部分岗位来说，通常就要采取多种方法进行综合评价，相互结合，扬长避短，从中选出最佳人选，提高录用决策的科学性和正确性，如，招人事专员，就可以采用笔试、面试、人格测试等方法。（三）采用多元化招聘方法首先，外部招聘与内部招聘都有其优点与缺点，要权衡好内部与外部招聘首先要了解两者利弊，如表4-1所示：表4-1：:内部招聘与外部招聘的利弊利弊内部招聘1、可提高被提升者的士气2、可更准确地判断员工能力3、可降低招募的风险和成本4、可调动员工的工作积极性，充分利用内部资源5、成功概率高1、易出现

34、思维和行为定势，缺乏创新性，从而使企业丧失活力2、未被提升的人可能士气低落3、易引起内部斗争或“近亲繁殖”4、选择范围有限，企业中最适合的未必是职位最适合的外部招聘1、新鲜血液有助于拓宽企业视野2、方便快捷，且培训费用少3、在某种程度上可平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系可能未选到适应该职务或企业需要的人影响内部未被选中的申请者的士气新员工需要较长的调整适应期因此，企业内的一些岗位适合内部招聘，一是企业内新组建或者改建某一个单位，由于组织结构的变化，增加新部门或新项目产生的岗位空缺。二是原有员工调任离职退休死亡而出现职位空缺，三是由于人才流动产生的中级以上职位空缺；这些空缺情况应以内部招聘作为

35、首选，而技术人员、销售人员和基层人员采用外部招聘的方式比较好，因为外部招聘可以给企业带来新鲜的血液，开阔公司的新思路，技术人员可以带来更加先进的技术，新鲜不一样的技术，管理层采用外部招聘也能销售人员的变化也能改变企业的销售途径和拓宽销路。还有一些基础性的岗位，如助理、前台、文秘，还有就是专业性的岗位，内部没有合适的人才来做，所以更适合采用外部招聘。所以可以根据招聘计划把内部招聘和外部招募结合起来，只要权衡好两者关系就可能在招聘上取得意想不到的好成果。我个人觉得春光五金有限公司理应增强企业人才招聘的途径，解决局限性。拓宽招聘途径是为了让企业招募到良好的人才，保证招聘的数量以及质量。相应方法涵盖了

36、应届毕业生遴选理想的人才，融入至人才交流招聘会，在互联刊或者报刊刊登招聘广告，并且同猎头公司、职业介绍所保持友好的合作，或者同企业所要求的人才展开探讨。概括而言，企业需要按照所要求的人才去遴选符合的招聘途径。（四）重视员工招聘活动的评估招聘评估属于招聘环节中十分关键的流程。因此，春光五金有限公司需要关注员工招聘活动的衡量与评价，其不单单有益于检验招聘工作的高效性，还能够增强招聘水平，减少招聘成本，完善此后的招聘流程，同时能够增强企业的经营水平。员工招聘属于企业人力资源部十分关键的流程，不单单与新入员工的水平息息相连，并且还同企业的效果与效率有关，所以企业需要关注员工的招聘活协。详细的能够基于招聘途径与招聘作用点展开衡量。招聘效果评估中的招聘时间，招聘人员质量，招聘成本和招聘人员数量方面可以是招聘选拔效率，招聘选拔质量，招聘成本效益，和实习期后所留人员率等四个指标进行评估。而招聘成本效益评估可从招聘预算