合肥某公司绩效考核管理办法

1、安徽中鼎控股份(集团)公司 合肥中鼎内管字（2009）006号合肥中鼎鼎数字科科技有限限公司技术开发发部绩效考核管理办法制订：技技术开发发部 审核：郭永红红 批准：制订时间间：二九年年三月技术开发发部绩效效考核管管理办法法目 录录 o 1-3 h z u第一章 总则4第一条 引言4第二条 本手册册适用范范围4第三条 绩效管管理意义义4第四条 绩效管管理原则则41过程程控制原原则42制度度公开原原则53信息息反馈原原则5第五条 重要概概念说明明51项目目组绩效效考核52员工工绩效考考核53绩效效管理指指标5第六条 注意事事项5第二章 绩效管管理机构构6第一条 绩效管管理机构构6第二条 绩效管管理

2、执行行组61. 执执行组构构成62执行行组职责责6第三条 绩效效管理申申诉组61申诉诉组构成成62. 申申诉组职职责6第三章 绩效效管理实实施办法法7第一条 绩效管管理实施施原则71领导导驱动原原则72双向向沟通原原则73持续续改善原原则7第二条 绩效考考核周期期7第三条 绩效考考核的时时间安排排71日常常考核72. 不不定期考考核73项目目考核8第四条 技术开开发部人人员考核核方法说说明8第四章 绩效考考核结果果运用11第一条 薪酬管管理11第二条 员工职职业生涯涯发展11第三条 员工激激励11第五章 特殊情情况处理理12第一条 绩效环环境变化化下的业业绩指标标及目标标值变更更12第二条 员

3、工职职位变动动时的绩绩效管理理12第三条 员工主主动离职职情况下下的绩效效考核一三第四条 解聘情情况下的的绩效考考核一三第五条 开除情情况下的的绩效考考核一三第六条 员工绩绩效考核核等级特特殊规定定一三第六章 绩效管管理制度度修订14第一条 绩效管管理制度度修订的的组织141绩效效管理制制度修订订的意义义142绩效效管理制制度修订订的组织织14第二条 绩效管管理内容容修订流流程141修订订议案的的提出142修订订议案的的受理143制度度修订过过程一五第七章 绩效考考核申诉诉与监督督16第一条 申诉条条件16第二条 申诉处处理16第三条 申诉反反馈16第四条 考核结结果的监监督17附件1：技术开

4、开发部部部门管理理规定一八一、日常常管理制制度一八二、培训训管理制制度一八三、工作作报表管管理制度度19四、会议议管理制制度19五、文档档管理制制度19六、项目目管理制制度20附件2 工作日日志21附件3项项目组工工作周报报表22附件4 会议纪纪要23第一章 总则第一条 引言为促进合合肥中鼎鼎数字科科技有限限公司技技术开发发部经营营技术开开发活动动的有序序进行和和促进公公司战略略发展目目标的实实现，特特制定本本管理办办法。技术开发发部所属属各项目目组在本本管理办办法的指指导下开开展绩效效管理工工作，建建立并完完善绩效效管理体体系，以以进一步步提升技技术开发发部的经经营管理理水平。第二条 本手册

5、册适用范范围本手册为为绩效管管理手册册，部门门主管、项目组组负责人人和项目目组成员员以及实实习期未未转正员员工和其其他特别别指明的的人员皆皆在本手手册的考考核范围围之内，其他部部门及员员工均不在本手册册的适用用范围。第三条 绩效管管理意义义1为加加强主管管及员工工间的沟沟通提供供有效的的管理工工具绩效管理理为员工工与主管管人员进进行工作作期望、工作表表现和未未来发展展方面的的相互沟沟通提供供了一个个全面且且易于操操作的管管理工具具。2建立立绩效提提升的正正反馈机机制绩效管理理强调持持续的绩绩效沟通通与指导导，以帮帮助员工工达成任任务目标标；并与与科学合合理的激激励机制制相挂钩钩，形成成一个不不

6、断强化化的正反反馈过程程，促进进员工绩绩效的改改善，从从而推动动技术开开发部业业务发展展和效益益提高，最终实实现技术术开发部部技术开开发和管管理水平平的不断断提升。第四条 绩效管管理原则则1过程程控制原原则绩效管理理强调考考核人与与被考核核人在整整个绩效效期内进进行持续续的绩效效沟通，考核人人需要根根据被考考核者的的绩效表表现，对对被考核核者进行行必要的的指导，以保证证被考核核人绩效效目标和和团队整整体绩效效目标的的达成。2制度度公开原原则绩效管理理所有标标准及流流程以制制度的形形式明文文规定，在技术术开发部部内部形形成确定定的组织织、时间间、方法法和标准准，便于于考核人人与被考考核人按按照规

7、范范化的程程序进行行操作，以保证证程序公公平。3信息息反馈原原则在绩效管管理过程程结束时时，考核核人需要要通过面面谈的形形式把绩绩效考核核结果反反馈给被被考核人人，听取取被考核核人对考考核结果果的意见见，对考考核结果果存在的的问题及及时修正正或做出出合理解解释，同同时确认认下一步步的绩效效改进计计划。第五条 重要概概念说明明1项目目组绩效效考核项目组绩绩效考核核是针对对各项目目组在考考核期内内目标完完成情况况所进行行的评价价，用于于衡量项项目组组组织中贡贡献达成成情况。2员工工绩效考考核员工绩效效考核是是针对员员工个人人在考核核期内的的工作目目标、行行为和态态度完成成情况所所进行的的评价，用于

8、衡衡量个人人对组织织的贡献献与工作作的努力力程度。3绩效效管理指指标绩效管理理指标是是用来衡衡量工作作绩效表表现的定定量或定定性指标标，是对对工作完完成效果果的最直直接衡量量方式。第六条 注意事事项本制度主主要对员员工日常常工作绩绩效表现现进行管管理，除除本部门门管理办办法外，还应遵遵守公司司员工工行为规规范与处处罚条例例的相相关规定定。如员员工出现现重大过过失，应应执行合合肥中鼎鼎数字科科技有限限公司的的相关管管理制度度（如员员工手册册、行政政处罚等等相关规规定）。第二章 绩效管管理机构构第一条 绩效管管理机构构为使技术术开发部部的绩效效管理规规范有效效运行，特成立立管理机机构进行行相关决决

9、策与监监督执行行。绩效效管理设设绩效管管理组，包括绩效效管理执执行组、申诉组组。第二条 绩效管管理执行行组1. 执执行组构构成组长：谢谢虎成员：分分管领导导、内勤2执行行组职责责主要负责责确定绩绩效管理理整体思思路框架架；审核核绩效管管理办法法；绩效管管理办法法的执行行；组织制制定绩效效考核指指标；监监督检查查绩效管管理办法法的执行行状况；对绩效效考核进进行监督督检查；监督检检查绩效效管理制制度与办办法的执执行情况况；组织织进行各各部门绩绩效考核核并收集集核算季季度、年年度的各各部门绩绩效考核核结果；收集分分析绩效效信息；汇总各各考核期期员工考考核结果果；对绩绩效管理理纠纷进进行最终终裁决。第

10、三条 绩效效管理申申诉组1申诉诉组构成组长：郭郭永红成员：项项目组负负责人2. 申申诉组职职责负责接受受、审核核、处理理绩效管管理申诉诉；负责责协调绩绩效管理理中的常常规性矛矛盾；发发现绩效效管理中中存在的的问题并并提出相相应建议议。第三章 绩效效管理实实施办法法第一条 绩效管管理实施施原则1领导导驱动原原则绩效管理理与技术术开发部部的发展相关关，需由由部门管理理人员驱驱动。因因此，绩绩效管理理的实施施是一个个从上至至下全面面督导和和协同的的过程。2双向向沟通原原则绩效管理理过程强强调上下下级的相相互沟通通，在沟沟通的基基础上由由上级进进行决策策，以保保证目标标清晰的的传达和和双方理理解目标标

11、的一致致性。3持续续改善原原则实施绩效效管理的的目的是是及时发发现问题题及其原原因，并并找到解解决措施施，帮助助员工消消除障碍碍实现目目标。因因此，各各级主管管人员在在实行考考核监督督的同时时，注意意进行及及时的业业务指导导和培训训。通过过绩效管管理不断断提高员员工能力力、改进进其绩效效表现，最终促促成整体体目标的的实现。第二条 绩效考考核周期期考核周期期一般为为一年，具体的的考核周周期制定定根据技技术开发发部人员员组成和和流动的的实际情情况，分分为日常常考核、不定期期考核和和项目周周期考核核三种。部门全体体员工都都参与日日常考核核（包括括日考、周考和和月考等等）和不不定期考考核。技术开发发部

12、项目目组人员的的考核周周期按照照项目周周期考核核。第三条 绩效考考核的时时间安排排1日常常考核日常考核核为每日日部门各各项目组组负责人人和现场场管理员员对部门门员工进进行出勤勤、等考考核，每每月初55个工作作日内将将考核结结果汇总总至绩效效管理执执行组组组长处。2. 不不定期考考核 不定期期考核为为领导执执行组根根据部门门管理制制度不定定期对部部门员工工实施考考核。考考核的结结果在考考核结束束后的33个工作作日内将将考核结结果汇总总至绩效效管理执执行组组组长处。3项目目考核项目考核核在项目目验收结结束后一一五个工工作日内内进行考考核。考考核结果果在考核核结束后后3个工工作日内内将考核核结果汇汇

13、总至绩绩效管理理执行组组组长处处。第四条 技术开开发部人人员考核核方法说说明1、考核核内容考核内容容包括：出勤、日报报、会议议、文档档管理和和工作态态度等。2、考核核方法考核采用用1000分为基基准，在在考核周周期内违违反公司司各项管管理条例例规定的的扣除相相应分数数；同时时，在考考核期内内得到奖奖励的，将加上上相应分分数。3、考核核结果等等级划分分序 号号等 级级分数范围围备 注注1A100分分及以上上2B96分99分3C92分95分分4D88分91分分5E87分及及以下4、考核核条款A、日常常绩效考核核删除了原先的第一条，关于迟到早退的考核规定 第二条，关于晚上加班的员工全年年出差超超50

14、天天的奖励励2分，超1000天的的奖励44分，超超一五00天的奖奖励6分分，超2200天天的奖励励8分，超2550天的的奖励110分，超3000天的的奖励112分。主考核人人：内勤勤上班时间间未按规规定登陆陆的每次扣11分；一一个月内内出现33次的扣扣5分；3次以以上的直直接扣一一三分。主考核人人：内勤勤执行组组长为增加互互动性，规定所所有员工工每月在在群内发发布一网网址链接接，体裁裁不限，不执行行者扣11分增加的条款。员工未按按规定每每月至少少通过群发发布一篇篇美文链链接的，扣1分分增加的条款。住考核人人：执行行组长未按规定定节能降降耗的每每次扣11分；下班未关关闭公共用用电设施施的责任任人

15、及其其领导各各扣2分。主考核人人：执行行组长员工无故故不听从从直接领导导安排的的一次扣扣18分，情节严严重者直直接扣一一三分。主考核人人：分管管领导B、培训训绩效考核核积极组织织各类培培训工作作，经书书面许可可的培训训给予奖奖励，11小时以以上奖励励1分，每增加加1小时时加1分分，最高高不超过过3分。主考核人人：执行行组长C、工作作报表绩绩效考核核员工未在在每周末末前将工工作日志志按时时上传给给分管领领导的每每次扣11分。主考核人人：分管管领导项目组负负责人未未在每周周末前将工作组工工作周报报表按按时上报报给部门门内勤的的，每次次扣2分分。主考核人人：分管管副总D、会议议绩效考核核未按规定定召

16、开项项目组会会议的或或未将会议纪纪要上上报分管管领导的的，扣项目目组负责责人2分分。主考核人人：分管管领导会议时无无故缺席席、早退退、迟到到或扰乱乱会议秩秩序的每每次各扣扣1分。主考核人人：分管管领导E、文档档管理绩绩效考核核未按规定定对文档档进行命命名的，每次扣扣1分；未按规规定对文文档标注注三要素素的，每每次扣11分。主考核人人：分管管副总、分管领导导所有重要要文档未未按规定定进行存存档的，每次扣扣除责任任人1分分。主考核人人：分管管副总F、项目目绩效考核核在外工作作项目组组人员不不遵守公公司和客客户现场场管理规规定的，每次扣扣183分，情节节严重造造成恶劣劣影响的的直接扣扣一三分分。主考

17、核人人：分管管领导对项目实实施过程程做出突突出贡献献的，根根据贡献献成果大大小奖励励1100分。主考核人人：分管管副总成功开发发新的产产品和项项目，根根据成果果大小奖奖励相关关人员11100分。主考核人人：分管管副总G、其它它绩效考考核对部门管管理工作作做出创创造性贡贡献的人人员（如如设计管管理表格格、三类类文件、收集信信息资源源等），根根据成果果大小奖奖励1100分。主考核人人：分管管副总部门员工工提出的的“金点子子”，好思思路，根根据成果果大小奖奖励相关关人员11100分。主考核人人：分管管副总第四章 绩效考考核结果果运用第一条 薪酬管理理用于新品品开发奖奖励资金金()的的最终分分配：*绩

18、效考考核分值值/1000.用于合同同项目奖奖励资金金()的最最终分配配：*绩绩效考核核分值/1000.用于团队队业务分分配资金金()的最终分配配：*绩效效考核分分值/1100.用于团队队其它分分配资金金()的的最终分分配：*绩效考考核分值值/1000.用于年度度职务提提升及薪薪金设计计的基础础和主要要依据。第二条 员工职职业生涯涯发展年度绩效效考核结结束后，要将所所有人员员的绩效效分数进进行体系系分析，按照绩绩效分数数大小进进行排序序，优胜胜劣汰，进入相相应的人人才库，以便于于分别为为这些不不同绩效效表现者者设计职职业发展展计划；对绩效突突出、素素质好、有创新新能力的的优秀管管理人员员，通过过

19、职位轮轮换、特特殊培训训等方式式，从素素质和能能力上进进行全面面培养，在班子子调整补补充人员员时，优优先予以以提拔重重用；对绩效不不能达到到要求、能力改改进并不不明显的的员工，应考虑虑转岗，让其在在更合适适的职位位上发挥挥作用。第三条 员工激励励公司评先先部门各员员工绩效效考核的的结果（A级和和B级）可以作作为公司司内部评评先的重重要标准准。福利奖励励部门各员员工绩效效考核的的结果（A级、B级和和C级）可以作作为部门门选取员员工参加加公司各各种活动动的依据据。如：出国学学习、旅旅游等。惩罚 部门员员工年终终考核结结果为EE级的将将被退回回公司人人事部门门。第五章 特殊情情况处理理第一条绩绩效环

20、境境变化下下的业绩绩指标及及目标值值变更1指标标目标值值的变更更前提条条件由于受合合肥中鼎鼎业务发发展计划划的变更更，组织织结构的的调整，市场外外部环境境的重大大变化，或一些些不可抗抗拒因素素等非主主观可控控因素的的影响，部门及及员工考考核目标标均可以以在考核核期内进进行修改改，但必必须严格格执行相相应修改改程序。2指标标目标值值变更程程序规定定（1）项项目组或或员工认认为某一一项或多多项考核核指标目目标值需需要进行行调整时时，需向向部门绩效效管理组组提出书书面申请请。（2）部部门绩效效管理组组需要与与项目组组人员组组织进行行正式的的会谈，对相关关内外部部因素的的影响进进行讨论论。无论论是否达

21、达成共识识，均需需出具书书面材料料对修改改或不同同意修改改的理由由进行说说明。（3）如如同意修修改，则则修改完完毕后，修改后后的指标标目标值值、以及及部门绩绩效管理理组的书书面确认认需提交交至部门门现场管管理员处处备案。（4）在在对原指指标目标标值进行行修改以以前，原原目标值值仍然有有效。第二条 员工职职位变动动时的绩绩效管理理员工职位位变动后后，其考考核需要要随之进进行调整整以适应应新职位位的要求求。员工工职位变变动后，应由该该员工原原所在部部门或项项目负责责人对该该员工截截至到职职位变动动日期为为止的绩绩效进行行评估。该员工工新职位位的主管管领导应应与该员员工一起起商讨，确定该该员工新新到

22、岗日日期至本本考核期期末期间间的主要要工作任任务和绩绩效管理理指标、目标、考核办办法等，并形成成书面确确认材料料。考核核期末，由员工工新职位位主管领领导在综综合考虑虑该员工工前期绩绩效结果果的基础础上对该该员工进进行考核核。第三条 员工主主动离职职情况下下的绩效效考核员工因故故主动离离开合肥肥中鼎，相关项项目组负负责人根根据该员员工截止止到离开开当日的的工作表表现，根根据考核核指标和和目标计计算该员员工的绩绩效考核核情况并并确定奖奖惩方案案，报公公司分管管副总经经理以上上领导审审批后，根据合合肥中鼎鼎薪酬管管理规定定向员工工支付工工资。第四条 解聘情情况下的的绩效考考核由于合肥肥中鼎客客观原因

23、因造成的的与员工工解聘，该员工工原定的的绩效考考核指标标和方法法同时终终止，根根据合肥肥中鼎薪薪酬管理理规定向向员工支支付工资资和奖金金。第五条 开除情情况下的的绩效考考核按照合肥肥中鼎的的制度开开除的员员工，该该员工原原定的绩绩效考核核指标和和方法同同时终止止，合肥肥中鼎不不向员工工支付本本考核期期内的奖奖金。若若已经结结束的绩绩效考核核期的绩绩效奖励励未向该该员工支支付，合合肥中鼎鼎仍需按按照原定定应向员员工支付付的奖励励金额标标准向员员工支付付绩效奖奖励。第六条 员工绩绩效考核核等级特特殊规定定员工在工工作中出出现以下下情况的的，其绩绩效考核核成绩视为为E级，绩绩效奖金金全额扣扣发，同同

24、时执行行合肥中中鼎相关关制度规规定进行行处罚：1因渎渎职给合合肥中鼎鼎造成重重大损失失的；2出现现违法、违规行行为的；3无故故旷工超超过规定定的；4不服服从合肥肥中鼎工工作安排排的；5其他他严重违违反合肥肥中鼎纪纪律或损损害合肥肥中鼎利利益的行行为。第六章 绩效管管理制度度修订第一条 绩效管管理制度度修订的的组织1绩效效管理制制度修订订的意义义部门绩效效管理组组负责修修正技术术开发部部现有绩绩效考核核制度与与考核实实际情况况可能存存在的矛矛盾，同同时根据据合肥中中鼎的发发展需要要进行前前瞻性的的制度规规范，从从而使技技术开发发部的绩绩效考核核制度有有效完善善并易于于操作，最终提提高员工工工作绩

25、绩效。2绩效效管理制制度修订订的组织织部门绩效效管理组组根据年年度考核核情况，在年终终考核汇汇总结束束后，根根据汇总总的主要要情况和和问题，组织进进行制度度的修订订。制度度修订小小组由部部门主管管、项目组组负责人人和现场管管理员等等组成，部门负负责人担担任组长长。修订订结果经经公司总总经理批批准后于于下年度度实施。重大紧急急情况部部门绩效效管理组组领导执行行组可随随时召开开制度修修订会议议。第二条 绩效管管理内容容修订流流程1修订订议案的的提出任何对技技术开发发部考核核制度有有疑问的的员工都都有权向向部门负负责人提提出考核核制度修修订意见见或方案案，并由由部门负负责人向向部门绩绩效管理理组领导

26、导执行组组提出书书面绩绩效考核核制度修修订提案案。2修订订议案的的受理（1）不不定期考考核制度度修订提提议的受受理部门绩效效管理领领导执行行组接到到提交的的考核制制度修订订提案后后，需要要对提议议中出现现的问题题进行深深入调查查了解，并根据据调查结结果拟订订修订订提议调调查报告告，提提请部门门绩效管管理领导导执行组组和申诉诉组召开开考核制制度修订订会议最最终决策策修改意意见。（2）定定期考核核期间修修订提议议的受理理每年度年年终绩效效考核结结束后的的2周内，是广泛泛收集部部门员工工对绩效效考核制制度修订订提议的的时间，这期间间的修订订提议将将由现场场管理员员集中转转交部门门绩效管管理领导导执行

27、组组，办公公室针对对修订提提议收集集基础资资料；部部门绩效效管理组组将在随随后的11周时间间内组织织讨论考考核制度度修订提提议，最最终决定定哪些修修订提议议需要在在本年度度制度修修订会议议上决定定。3制度度修订过过程在年度考考核制度度修订会会议上，修订提提案通过过采取集集中讨论论或投票票方式决决定。绩绩效管理理领导执执行负责责整理通通过的修修订提案案，并根根据修订订提案修修订绩效效考核制制度，由由公司总总经理签签发后生生效。第七章 绩效考考核申诉诉与监督督第一条 申诉条条件在绩效管管理过程程中，员员工如认认为受不不公平对对待或对对考核结结果有争争议，有有权在绩绩效考核核反馈结结束后的的10个工

28、工作日内内向部门门绩效管管理组申申诉员工向部部门绩效效管理组组申诉时时需要以以书面形形式提交交申诉报报告，绩绩效管理理组负责将将员工申申诉统一一记录备备案。第二条 申诉处处理1绩效效管理领领导执行行组对申申诉报告告进行审审核，决决定是否否需要召召开由申申诉人、申诉人人主管、绩效管管理组成员组组成的申申诉评审审会。2如果果员工申申诉内容容属实，申诉评评审会需需要按绩绩效考核核流程对对申诉人人重新进进行绩效效考核，此次考考核结果果即该员员工本考考核期内内的考核核成绩。3申诉诉评审会会还需要要确定绩绩效考核核人对员员工考核核过程中中是否存存在不公公平现象象。如果果发现员员工绩效效考核人人在考核核过程

29、确确有不公公平行为为，将采采取相应应的处罚罚措施。4如果果申诉人人对评审审会考核核结果仍仍不满意意，可在在得到考考核结果果的100个工作作日内提提交要求求二次评评审的书书面报告告，部门门绩效管管理组审审核后根根据具体体情况，决定是是否进行行二次评评审。5如需需进行二二次评审审，部门门绩效管管理组、绩效考考核人和和被考核核员工共共同讨论论，最终终裁决该该员工绩绩效考核核成绩。对于绩绩效考核核过程中中出现的的不合理理现象，部门绩效效管理组组保留进进一步调调查处罚罚的权利利。第三条 申诉反反馈1申诉诉提出之之日起55个工作作日内应应给予争争议双方方书面处处理意见见答复。2申诉诉评审会会完成后后的2个

30、工作作日内将将考核结结果以书书面形式式反馈给给申诉人人。第四条 考核结结果的监监督1部门门的绩效效考核原原始记录录（打分分的依据据、证据据、意见见等）必必须保留留，以备备查验。2每次次考核结结束以后后，部门门绩效管管理组对对考核结结果进行行监督，防止出出现主管管根据个个人关系系的好坏坏为下属属员工进进行打分分的现象象，减少少考核中中的不公公平。3对于于考核结结果疑问问较多的的部分，部门绩效效管理组组有权查查阅相关关绩效考考核原始始文件，如认定定该职位位的绩效效考核中中确实存存在不公公平现象象，按公公司相关关规定对对相关人人员进行行处罚，具体文文件由相相关部门门另行规规定。附件1：技术开开发部部

31、部门管理理规定一、日常常管理制制度1、遵守守公司日日常各项项管理规规定。对对于违反反规定的的按公司司规定进进行处理理。2、员工工日常考考勤需严严格执行行公司司考勤管管理制度度。按按时上下下班，不不迟到不不早退，不无故故旷工。3、为提提高员工工的阅读读量，提提升员工工的知识识水平，规定每每位员工工每月至至少通过过群发布布一篇美美文（技技术、管管理、新新闻、行行业、幽幽默笑话话）链节节，题材材不限。新增4、员工工在外出出差变更更出差地地后，应应及时通知知项目组组负责人人，以便便项目组组负责人人及时了了解员工工出差信信息。新增5、爱护护公共设设备，节节能降耗耗，保护护良好的的工作环环境。下下班时需需

32、关闭个个人电脑脑和电源源插座，部门公公共用电电设备（热水器器、空调调、电灯灯电器）也应及及时关闭闭；工作作时，离离岗时间间超过55分钟的的应关闭闭电脑显显示器，确保电电脑处于于降能节节耗状态态；节约约使用纸纸张等办办公耗材材；6、部门门人员使使用时，需将“工具”“选项”中“显示名名称”中的“键入让让其他人人看到的的您的名名称”内添加加入本人人的真实实姓名，便于部部门人员员识别；使用时时，应建建立相应应的部门门、组等等，便于于查找，如新建建一个技技术开发发部组，将所有有开发部部人员归归纳其中中，使用用时很容容易查找找到要找找的人员员；个人人在日常常使用时时，可以以将本人人的人生生感悟、阶段心心情

33、等加加入到个个人的个个人签名名中。选选中“工具”“选项”中“显示名名称”中的“键入让让其他人人看到的的个人信信息”中输入入你想输输入的信信息即可可新增。7、部门门在公司司内上班班人员或或外部有有条件上上网（工工作时间间内）的的，工作作时间必必需登陆陆。如遇遇到电脑脑系统重重装、病病毒发作作、网络络瘫痪和和断电等等特殊情情况时可可不用登登陆，但必须须及时通通知绩效效考核执执行组组组长未登登录的原原因。修改8、对于于日常工工作中员员工的“发光、放亮点点”（如:设计新的的技术文文档、管管理流程程、表格格、网页页的），相关员员工应主主动上报报所在工工作组领领导，由其对对员工提提交的文文件进行行评判，并

34、将评评判结果果提交至至执行组组组长处处。最终终由执行行组组长长对提交交文件获获取的分分值进行行确认，并将结结果进行行公布。修改9、员工工无特殊殊情况不不得违反反组织或或领导的的工作安安排。二、培训训管理制制度10、为为提高项项目组（新品开开发组、数字仓仓储组、数字防窜窜组、品品质检验组，以下相相同）成成员能力力水平，各项目目应根据据项目实实际情况况制定培培训计划划，协调调培训资资源，组组织项目目组成员员积极参参与培训训工作。11、培培训工作作应做好好记录管管理工作作。实施施培训工工作前组组织人员员应编制制培训训计划表表，报报相关领领导批准准。培训训实施时时做好培培训记录录工作，授课完完成后应应对培训训效果进进行评估估（评估估可通过过技能比比赛、考考试等方方式进行行）。三、工作作报表管管理制度度12、项项目组人人员需将将每日工工作情况况进行汇汇总形成成工作作日志，在每每周最后后一个工工作日下下班前将将本周的的工作作日志全部上上传至项项目组负负责人处处（如存在在人员出出差在路路上或是是周末加加班等特特殊情况况的，可可将提交交时间延延长至下下周一下下班前）。在外外工作人人员如因因上网不不便等原原因，也也可通过过短信的的方式将将每周各各工作日日的工作作情况上上报到项项目组负负责人处处。一三、项项目组负负责人要要将成员员上传的的工作作