企业选用育留人才与领导力开发

1、企业人力资源开发与领导力提升-企业选用育留人才与领导力开发姜 荣 国博士一门科学学知识的的组成基本概概念： 是什么么？基本理理论： 为什么么？基本方方法： 怎样做做？写在前面面的话什么是人人力资源源管理人力资源源管理的的过去、现在和和未来人力资源源管理的的误区什么是人人力资源源管理人力资源源管理是是人力资资源的开开发与管管理，开开发是目目的，管管理是手手段简单地讲讲：人力力资源管管理就是是识人、选人、育人、用人人力资源源管理的的理论与与实践并并重人力资源源管理具具有浓厚厚的文化化色彩.人力资源源管理的的过去、现在和和未来久远的历历史故事事典籍浩如如烟海，人物灿灿若繁星星现实的生生活场景景个体群

2、体体与组织织，部门门单位与与社会变换莫测测的未来来任凭风云云变换，一个永永恒的话话题专才、复复合型人人才、通通才、全全才久远的历历史故事事 间于于天地之之间，莫莫贵于人人。-孙孙膑国有三三不祥：夫有贤贤而不知知，一不不祥；知知而不用用，二不不祥；用用而不任任，三不不祥。 -晏晏子德不称称其任，其祸必必酷；能能不称其其位，其其殃必大大-汉汉.王符为政之之要，惟惟在得人人，凡事事皆须务务本，国国以人为为本。-唐太太宗真知灼见见优秀公司司所以优优秀是因因为他们们能把普普通人组组织起来来做出不不普通的的事业。（美美）汤姆姆彼得斯斯 小小罗伯特特沃特曼曼你可以接接管我的的工厂，烧掉我我的厂房房，但只只要

3、留下下我的那那些人，我就可可以重建建IBMM公司。 （美）IBMM公司创创建人沃沃森将我所有有的工厂厂、设备备、市场场、资金金全夺去去，但只只要保留留我的组组织、人人员，四四年以后后，我仍仍将是一一个钢铁铁大王。（美美）钢铁铁大王卡卡内基我最大的的成就是是发现人人才，发发现一大大批人才才。他们们比绝大大多数的的首席执执行官都都要优秀秀。这些些一流的的人物在在GE如如鱼得水水。（美）通用电电气公司司CEOO杰克韦尔奇奇所谓企业业管理，最终就就是人事事管理。人事管管理，就就是企业业管理的的代名词词。（美）德鲁克克人力资源源管理的的误区两个极端端的倾向向诸多有毒毒的观点点耍弄权术术的场所所扭曲人性性

4、的实验验管理的概概念(11)孔茨：管管理就是是“设计和和维持一一种环境境，使集集体工作作的人们们为了实实现预定定目标而而努力的的过程”。管理的概概念(22)康纳利：“管理就就是由一一个或更更多的人人来协调调他人活活动以便便收到个个人单独独活动所所不能收收到的效效果而进进行的各各种活动动”。管理的含含义（11）各种对管管理的解解释都有有一个共共同点，即管理理者或管管理本身身关注的的是其他他人的工工作，有有的从管管理职能能角度阐阐述管理理，强调调管理其其他人的的“工作”方面；有的更更注重其其他人的的行为，以及对对其他人人的激励励和引导导，更强强调其他他人方面面。管理的含含义（22）成功的管管理者不

5、不应仅仅仅是“孤胆英英雄”、“业务骨骨干”，更应应当是“团队领领袖”、“主心骨骨”，正所所谓“将能而君不不御者胜胜”。管理是以以人为核核心，以以事为对对象。其其中以人人为核心心强调的的是人的的“合力”，追求求的是“众志成成城”的境界界。管理的含含义（33）管理的目目的是提提高组织织的效能能和效率率鉴于此，如果对对管理概概念做一一个最通通俗、最最简明的的解释，可概括括为：“促使人人把事做做好”。由此此可见人人在管理理中的关关键作用用。对管理中中的“人”的“人性”基本假假设“比马龙龙”效应卖花女和和贵夫人人不同的的地方，不是她她怎样表表现她自自己，而而是她受受人的对对待。“人重视视我，我我自重”，

6、“人爱我我，我自自爱”。若把部下下比做马马，他们们便是马马；若把把他们看看作龙，他们便便是龙。几个主要要的“人性”假设及及其相应应的人事事管理理理念“经济济人”假设:人的一切切行为都都是为了了最大限限度的满满足自己己的利益益，工作作动机是是为了获获得经济济报酬。人是自自我利益益的驱动动者，不不可能也也不会自自觉地达达成组织织目标。基于此此，人事事管理强强调对人人的控制制，不考考虑人的的感情，认为人人的需求求是单一一的，管管理手段段单一，奉行“大棒加加胡箩卜卜”的人事事政策。“社会会人”假设:引起人们们工作的的动机是是社会需需求（安安全、社社会交往往和社会会认同的的需求），人的的社会性性需求满满

7、足往往往比经济济上的报报酬更能能激励员员工。基基于此，人事管管理强调调了解员员工的社社会需求求，提供供多种激激励源泉泉，尊重重员工的的价值，开发他他们的合合作精神神。“自我我实现人人”假设:大多数人人具有并并能发挥挥高度的的想象力力、聪明明才智和和创造性性，都具具有充分分发挥自自己潜力力、表现现自己才才能的要要求，能能够自我我指导、自我控控制，而而且还会会主动寻寻求责任任。基于于此，人人事管理理强调组组织对员员工积极极性、创创造性的的诱导，比直接接对其控控制和监监督更为为重要。要注意意动机的的引导，提供人人才良性性发展的的环境，开辟员员工自我我实现的的道路，实行以以人为本本的管理理。“复杂杂人

8、”假设:人是复杂杂的，不不仅因人人而异，而且一一个人本本身在不不同的年年龄、地地点、时时期也会会有不同同的表现现。人的的需求随随着各种种变化而而变化。基于此此，人事事管理强强调根据据不同的的情况，灵活地地采取不不同的管管理措施施。企业管理理发展的的必然经验管理理阶段:（1776919110）1. 所有权权与经营营权合一一 2. 缺乏乏合理的的规章制制度 33. 缺乏合合理的分分工4. 靠经验验、直觉觉进行决决策 55. 缺乏科科学的管管理手段段 6. 管管理稳定定性差7. 管管理效果果：效率率低下、士气低低落科学管理理阶段:（1991119880）1. 所所有权与与经营权权分开 2. 建立立科

9、学的的规章制制度 3. 控制制方式严格格的外部部监督4. 管管理的人人性假设设前提以经经济人为为主的多多种人性性假设5. 管管理特色色纯理理性管理理，排除除感情因因素 6. 依靠靠科学手手段进行行决策 7. 管理稳稳定性好好 88. 管管理效果果高效效率，低低士气文化管理理阶段:（19981）1. 管管理中心心：以物物为中心心以人为为中心 2. 管理特特色：理理性管理理非理性性管理3. 管管理重点点：直接接管理行行为管理理思想，靠思想想影响行行为4. 管管理的人人性假设设前提：经济人人观念人人 5. 控制制方法：外部控控制为主主自我控控制为主主6. 管管理手段段：硬管管理为主主软硬结结合，以以

10、软管理理为主7. 管管理稳定定性好 88. 管管理效果果：高效效率，高高士气管理变革革的几大大趋势创新知识学习型组组织快速应变变力权利结构构转换弹性系统统全球战略略跨文化管管理四满意目目标没有管理理的管理理管理新实实践金字塔形形组织正正被其它它组织形形态取代代员工被授授权作更更多的决决策，“金字塔塔”颠倒组织扁平平化工作本身身越来越越多地以以团队（小组）或过程程来组织织而不再再以特定定的职能能来组织织权力的基基础发生生了变化化管理人员员不再“管理”今天的经经理必须须建立承承诺管理哲学学中国人认认为管理理就是做做人做事事的道理理。做人人就是如如何搞好好人际关关系，做做事就是是如何提提高工作作绩效

11、，搞好人人际关系系、提高高工作绩绩效就是是管理。只会做做人，不不会做事事，是一一团和气气，是和和稀泥，管理上上等于零零。相反反，只会会做事，不会做做人，常常常得罪罪人，他他的管理理也等于于零。因因此，要要先会做做人，然然后会做做事，这这就是管管理。然然而，管管理哲学学，就是是反省自自己的管管理经验验。中、美、日管理理哲学的的主要差差异1.美国国人个人人主义。美国人人在2000年前前，地大大人少，很少有有邻居，彼此无无人能帮帮忙，理理想的方方法就是是自我保保护，这这是因为为生态环环境不得得不如此此。2.日日本人集集体主义义。日本本地方小小，有台台风，有有地震，又有火火山，彼彼此靠得得很紧，因此日

12、日本崇尚尚的是集集体主义义。这也也是生态态环境所所致。3.中中国人交交互主义义。即有有个人主主义，但但不完全全；又有有集体主主义，即即“彼此彼彼此”，也就就是交互互主义。杰出企业业强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代代 770年代代 80年代代 990年代代以及未未来很长长一段时时间偏向资产运营的管理 重视市场销售的管理关注生产环节的管理世界著名名企业的的寿命一般的的大企业业平均寿寿命不超超过400年普通企企业的平平均寿命命最多为为30年，10年打打基础，10年成成长壮大大，100年达到到成熟并并迅速衰衰败老企业业在成长长过程中中必须要要通过一一个瓶颈颈，即330年时时要经过过一个生生

13、死考验验，真正正能够通通过这一一考验的的只有220%的的企业，80%的企业业基本上上无法通通过这一一考验。通过考考验的企企业主要要是能够够改变自自己并及及时适应应新的要要求和焕焕发生机机的企业业。人员的招招聘选择了了优秀的的员工，就如同同把钱存存入了银银行约翰.伯米乌乌招聘的定定义招聘是是能及时时地、足足够多地地吸引具具备资格格的个人人并鼓励励他们申申请到一一个组织织中工作作的过程程。招聘的依依据1、工作作说明（空缺职职位）2、战略略计划（有潜力力的人员员）招聘的来来源内部招聘聘 内部部晋升 内部部交流招聘途径径:内部招聘聘 外外部招聘了解全全面，准准确性高高可鼓舞舞士气，激励员员工可更快快适

14、应工工作 优 势使组织织培训投投资得到到回报选择费费用低来源广广，余地地大，利利于招到到一流人人才带来新新思想、新方法法可平息息或缓和和内部竞竞争者之之间的矛矛盾人才现现成，节节省培训训投资来源局局限、水水平有限限“近亲亲繁殖”劣 势势可能造造成内部部矛盾进入角角色慢了解少少可能影影响内部部员工积积极性外部招聘聘:中学和职职业学校校 社区区学院 学院与与大学 竞争对对手与其其它公司司失业者 老年人人 军人人 个体体劳动者者组织需从从外部招招聘的情情况填补最基基层的职职位空缺缺获取某项项现有工工作人员员不具备备的技术术获取与现现有工作作人员具具有不同同知识背背景的新工作人人员，以以为组织织提供新

15、新的观点点招聘与录录用的标标准专才、通才与与全才 应对眼眼前与面面向未来来 现有水水平与发发展潜力力工作需需要与个个性特征征 普通员员工与部部门主管管 将才与与帅才 削足适适履与填填履就足足招聘与选选择的方方法内部招招聘的方方法 内部招招聘的优优缺点外部招招聘的方方法 外部招招聘的优优缺点人员的选选择选择的的风险 选择的的代价选择的的程序 选择测测试选择是有有风险的的都是预测测、若选选错了人人，就可可能低生产率率、工作失失败搞坏组织织氛围、加快人人才流失失极高的替替换成本本、法律律纠纷组织失败败可能出现现的错误误拒绝了真真正合适适的人接受了并并不合适适的人选择成本本&选择的的意义广告宣宣传费

16、面试成成本 测试成成本 选择的的意义补充空空位、提提高生产产率、增增强竞争争力、改改进组织织的人员员结构、减少培培训成本本胜任特征征的定义义指能将某某一工作作（或组组织、文文化）中中表现优优秀者与与表现普普通者区区分开来来的个体体潜在的的深层次次特征测评手段段与方法法1）笔试试（能力力性向测测验） 2）操作作性测验验（手动动测试） 3）计算算机测试试系统44）问卷卷调查（如PMM领导行行为评价价） 5）投射射测验（TATT图片测测验）66）结构构化面试试 7）情境境评价职业兴兴趣测试试 职业人人格测试试职业能能力测试试 应试焦焦虑测试试。录用甄选依据：求求职者信信息知识、技技能和能能力人格、兴

17、兴趣和偏偏好五种主要要的品格格类型外向 稳稳重 随随和 真真诚 对对经历的的坦率收集求职职者信息息的技术术申请表 书书面考试试 工作模模拟 评价价中心 面面试 体格格检查面试分类：面试的结结构化程程度非结构化化面试结构化面面试面试的目目的选择性面面谈（压压力式面面谈）评估性面面谈离职面谈谈面试的内内容情景面谈谈与工作相相关的面面谈（JJob-rellateed iinteerviiew）对面试的的控制：一对一面面试（单单独面试试）/多多对一面面试（集集体面试试）连续性面面试/一一次性面面试计算机面面试/人人工面试试结构化面面试的原原理与方方法 结构构化面试试的概念念结构化化面试是是根据特特定职

18、位位的胜任任特征要要求，遵遵循固定定程序，采用专专门的题题库、评评价标准准和评价价方法，通过考考官小组组与应考考者面对对面的言言语交流流等方式式,评价价应考者者的胜任任素质的的人才测测评过程程和方法法。主要特特点与其其它测评评方法相相比较，结构化化面试的的特点是是：获得的的信息更更加丰富富，完整整和深入入；获得被被试的非非言语行行为信息息；测评结结果易统统计、分分析和相相互比较较；收集到到的资料料更加符符合实际际、可靠靠。与其其它测评评方法相相比较，结构化化面试的的作用和和要求是是：结构化化面试在在人员招招聘中居居主导地地位；测测试要素素设计应应突出胜胜任特征征；面试试考官的的培训尤尤为重要要

19、结构化面面试指导导一、工工作兴趣趣姓名_申请职职位_你认认为工作作(职位)包含什什么?_你为什什么申请请这一工工作(职位)?_你为什什么具有有工作的的资格条条件?_你的工工资要求求多少?_你对我我们公司司了解些些什么?_你为什什么要为为我们工工作?_二、当当前工作作状况你现在在工作吗吗?_是_否否。如果果不，你你失业多多久了？_你为什什么失业业?_如果你你在工作作，为什什么申请请本职位位？_你什么么时候能能开始和和我们一一起工作作?_三、工工作经历历 (从从求职者者的当前前或最后后职位开开始往前前，所有有时期都都应当计计算。依依据求职职者的年年龄，至至少追溯溯12年，军事服服务也视视为工作作)

20、当前/最后雇雇主_地址址_就就业日期期：从_到_当当前/最后工工作名称称_你的职职责是什什么?_你你是否在在该公司司中一直直从事同同样的工工作?_是是_否如果不不是，说说明你从从事的各各种工作作，每一一工作的的就职时时间，及及担负的的主要责责任_情景面试试一个员工工连续三三天迟到到，你怎怎么办？当我询问问一位下下属工工工作进展展如何时时，他总总是回答答说没问问题；而而事实上上他却总总把工作作搞得一一团糟，对这种种人该怎怎么办？你的一个个好朋友友最近工工作质量量明显下下降，让让作为上上司的你你非常难难堪，这这时你该该怎么办办？如果你的的助手已已变得很很有进取取心，但但你认为为是野心心使他变变好的

21、，肯定他他是想取取代你的的位置，而现在在你还不不想让位位，你怎怎么办？假如你是是饭店某某部门经经理，如如果你的的下属向向你提了了一个公公关或业业务上的的建议，而你仔仔细考虑虑后觉得得并不实实用，你你会怎样样答复这这位职员员？假如你是是个设备备较好、但地理理位置略略为偏僻僻的新开开歌舞厅厅经理，你打算算怎样招招揽顾客客？假如你是是饭店总总经理助助理，一一旦饭店店发生了了紧急以以外事件件，如发发生火灾灾，你最最先将做做什么？在救火火中，你你认为最最好扮演演一个什什么样的的角色？什么是个个性个性就是是在一个个人身上上经常地地、稳定定地表现现出来的的心理特特点的总总和。独特性稳定性综合性个性包括括两个

22、方方面个性倾倾向性和和个性心心理特性性个性倾向向性体现现为个人人的兴趣趣、爱好好、需要要、动机机、信念念、价值值观等；个性心理理特征包包括气质质、能力力、性格格三个方方面；遗传因素素、文化化因素、社会阶阶层因素素和家庭庭因素是是影响个个性发展展的主要要因素。重要原理理：人的的思维方方式、情情感体验验和表达达、为人人处世的的方式有有整体上上的区别别气质差异异与管理理气质的的概念气质是是一个人人在心理理活动特特别是情情感活动动发生的的速度、强度和和外部表表现以及及灵活性性的总和和。气质是是一个人人出生时时所固有有的。气质是是人的自自然属性性，不以以活动内内容为转转移。气质的的特征气质具具有天赋赋性

23、气质具具有稳定定性气质具具有一定定的可塑塑性（环环境、年年龄、教教育）能力差异异与管理理能力的的概念能力是是指一个个人顺利利完成某某种活动动所必须须具备的的个性心心理特征征；能力总总是和人人完成某某种活动动联系在在一起，并直接接影响着着活动的的效果； “无无能”不等于于没有能能力没有“无能”的员工工能力类类型一般能能力在很多多基本活活动中表表现出来来的能力力也称“智力” ，包括括基本常常识的掌掌握、理理解能力力、算术术能力、概括能能力、记记忆力等等特殊能能力表现在在某些专专业活动动中的能能力白痴“天才”能力理理论在管管理中的的应用根据员员工的能能力水平平安排适适当工作作；不同的的工作岗岗位要求

24、求不同的的能力结结构；能力不不同于知知识和技技能；反对唯唯文凭论论文化考考试不能能作为录录用员工工的唯一一指标人员的录录用决策策影响录录用决策策的主要要因素企业的人人员招聘聘包括很很多重要要的环节节，比如如岗位职职务分析析、市场场人才分分析、招招聘途径径分析、确定招招聘方法法、设计计招聘程程序、初初步测试试淘汰、面试情情境评价价、录用用综合决决策。在在这些环环节中，录用决决策是最最重要的的。因为为，不论论我们在在招聘上上做了再再多的工工作，决决定是否否录用是是最关键键的环节节。那么么，哪些些胜任特特征最能能影响招招聘录用用决策的的质量呢呢？录用决决策值得得注意的的问题第一，职职得其人人与过分分

25、胜任第第二，当当前需要要与长远远需要第第三，工工作热情情（忠诚诚）与能能力适用用性第四四，组织织发展阶阶段与用用人策略略第五，班子搭搭配与个个体心理理特征的的互补性性人员招聘聘的管理理工作人员招录录程序的的设计（区别不不同人员员）申请表设设计笔试题库库建设面试题目目的储备备和设计计面试人员员的培训训人才库建建设招聘网络络的开发发与维护护相关文件件设计（面试评评分表、书面通通知、登登记表等等）人员招聘聘的后续续工作新雇员的的到来应应通知哪哪些人（其他部部门、同同事、工工作联系系人、下下属等）由谁负责责办公设设备的到到位？由谁接待待和照顾顾新雇员员？由谁负责责把他/她介绍绍给同事事和重要要联系人人

26、？是否有必必要安排排培训？包括对对企业及及其产品品、政策策和制度度的了解解。能否提供供培训课课程？如如果能的的话，在在什么时时候、由由谁安排排？有无最新新的岗位位描述？它能否否作为初初级指导导？如果果必须修修改，新新雇员如如何参与与修改？责任明明确吗？如何制定定工作目目标？什什么时候候由谁制制定？由谁在此此后几个个星期追追踪调查查进展情情况？直直接管理理者、选选拔人还还是其他他什么人人？外企人才才战中的的独门法法宝科技创创新 优化管管理 绩效薪薪酬 员工参参股感情文文化 培训发发展 工作乐乐趣 自由承承诺好上司四四大必备备素质1.对事事不对人人，用谅谅解取代代责骂1.对事事不对人人，用谅谅解取

27、代代责骂3.公私私分明，善待下下属4.提高高工作能能力，树树立领导导风范卓越公司司的用人人标准善于学习，脚踏实地做好现任工作，不断地为自己设立更具有挑战性的目标愿意为公司全力付出，帮助公司达到成功对公司不离不弃，与公司同甘共苦乐于帮助公司宣传敬业诚信诚信（坚持诚信、渴望变革、注重业绩）有团队精神，善于和同事团结协作精力充沛，能从事紧张的工作并承受压力，同时能以活力感召周围的人Amway最佳雇主GE业界公认管理最佳企业诚实正直P&G业界公认管理最佳企业有领导能力积极创新、不断进取有发现问题和解决问题的能力有团结合作能力MotorolaE-Edge（果断，要在最有效时间里做出最有效的决策）E Ev

28、ision（前瞻，要确定自己的目标，要有长期和短期的目标）EExecute（执行，实施，通过最有效、最经济的手段达到那个目标）E-Energize（激励，个人激励和自我激励，同时也看中他对团队激励）E Ethics（道德，诚信、行为操守）永恒的E诚信Intel学习能力团队精神价值观认同IBMWIN必胜的决心Execution又快又好的执行能力 Team团队精神共享愿景景与人力力资源危危机管理理人力资源源危机的的类型当组织织中的销销售额、利润、人均劳劳动生产产率等指指标连续续下降到到低于行行业平均均水平时时，说明明组织雇雇佣过剩剩，员工工收益和和工作热热情都会会降低，人力资资源效率率危机就就会出

29、现现。而人人均成本本、工资资增长、人员流流失率指指标的不不断增长长，则意意味着成成本增高高大于利利润增长长，可能能出现薪薪酬调整整危机和和人才短短缺等问问题。而而当出勤勤率、员员工满意意度明显显降低则则可能意意味着组组织中的的离职危危机倾向向升高。在员工工素质方方面的有有关指标标是，如如果学历历结构不不合理，相当部部分的员员工基本本素质可可能与岗岗位要求求不匹配配，则组组织中可可能出现现管理及及企业文文化方面面的危机机。人才才结构合合理性危危机的出出现还可可以用员员工年龄龄结构来来衡量。另外的一一个指标标是工作作效率，它的下下降可能能说明组组织结构构设计及及工作流流程设计计有不尽尽合理；而当员

30、员工的工工作责任任心持续续降低时时，组织织可能出出现了绩绩效考评评或激励励机制方方面的危危机。人力资资源危机机产生的的原因识别人力力资源危危机出现现的征兆兆并不困困难，但但找到根根本原因因却可能能因人而而异。越越来越多多的学者者认为，危机的的根本原原因可能能是由组组织缺乏乏集体共共享愿景景（shhareedvvisiion）及相关关执行机机制引起起的。理论研究究和实践践都已证证明，愿愿景式领领导（vvisiionaaryleaaderrshiip）是是维持组组织发展展，促进进组织变变革，帮帮助组织织获得成成功的关关键因素素。在组织处处于人力力资源危危机情况况下，领领导者对对危机的的反应通通常有

31、两两种类型型，一种种是危机机反应型型，他们们从行动动开始，通过运运用直接接有效的的行为重重建下属属努力与与积极结结果之间间的联系系；另一一种是愿愿景式领领导，他他们从愿愿景开始始，用远远大的理理想目标标吸引人人，用共共同愿景景鼓舞人人，希望望全体成成员对共共享愿景景承诺后后再采取取自觉行行动履行行工作职职研究发现现，在危危机情况况下，两两种领导导都可能能获得下下属的高高魅力评评价，但但危机反反应式领领导的暂暂时影响响力会随随时间特特别是危危机消除除的时间间很快消消失；愿愿景式领领导的影影响作用用则可以以保持长长久，即即使是危危机结束束后。可可见，短短期地对对危机的的直接行行为响应应并不能能从根

32、本本上解决决危机。在危机、混乱和和压力情情形下，组织更更需要愿愿景式领领导。因因为其中中的人们们感到无无助、焦焦虑及挫挫折，人人们都希希望有一一个强有有力的人人能为大大家指明明方向，并带领领大家一一起努力力，共度度难关。此时，自信并并有愿景景者就可可能被一一般成员员看作组组织的领领导者。共享愿景景对人力力资源管管理的意意义领导者通通过愿景景管理对对于解决决组织人人力资源源危机，提高组组织效能能的作用用表现在在以下方方面：（1）共共享愿景景扩大了了绩效评评估的范范围。研研究发现现，对不不同的公公司进行行投资时时，对有有愿景的的公司比比没有愿愿景的公公司投资资的结果果是不同同的，有有愿景的的投资收

33、收益率要要远高于于没有愿愿景的。（2）促促进组织织变革。（3）共共享愿景景提供了了战略计计划的基基础。（4）激激励员工工，并促促进优秀秀人才的的吸引与与保留。（5）促促进决策策。愿景景为组织织提供工工作焦点点和努力力方向。人力资源源危机的的管理建立基于于共享愿愿景的企企业战略略。实施战略略性人力力资源管管理防范范组织危危机。实施组织织变革防防范人力力资源危危机。建立学习习型的组组织防范范危机。建立危机机观念防防范危机机。做事的态态度没人告诉诉你，就就能出色色地完成成工作。仅告诉你你一次，就能圆圆满地完完成任务务。别人告诉诉你二次次，你才才去做。只在形势势所迫时时才把事事情做好好。无论如何何也不

34、把把事情做做好。卓有成效效管理者者的6个个特征1重重视目标标和绩效效；只做做正确的的事情。2一次只只做一件件事情，并只做做最重要要的事情情；3作为一一名知识识工作者者，他知知道自己己所能作作出的贡贡献在于于：创造造新思想想、远景景和理念念； 他的原原则是：我能作作哪些贡贡献？为为了达成成整体目目标，我我如何激激励他人人做出自自己的贡贡献？他他的目标标在于提提高整体体的绩效效。4在选用用高层管管理者时时，他注注重的是是出色的的绩效和和正直的的品格。5他知道道增进沟沟通的重重要性；他有选选择性地地搜集所所需要的的信息。他知道道有些事事物不能能被量化化，而过过多的信信息会导导致混淆淆和混乱乱。6他只

35、做做有效的的决策。人力资源源开发与与培训的的“陷阱”认为人力力资源开开发等于于培训“封杀”使用性性和政策策性开发发只把政策策性开发发停留在在文件柜柜中 一线经理理人的告告白人力资资源开发发与我无无关 只重技能能培训，不重观观念开发发只对“低低学历”或“低职位位”进行开开发与培培训跳过危险险的“陷阱”建立学习习型组织织的人力力资源开开发观念念与系统统着力发现现关键的的少数建立政策策性开发发的贯彻彻和保障障机制技能培训训与观念念开发双双管齐下下启动多层层次，全全方位的的人力资资源开发发战略着力发现现关键的的少数80/220法则则认为，企业中中少数的的员工，可以为为企业获获取大多多数的价价值。我们们

36、总是觉觉得，多多数人看看起来比比较重要要，而那那些其实实真正重重要的东东西则似似乎可有有可无。而事实实却是：少数人人增加了了大多数数的价值值；高获获利的活活动只是是企业全全部活动动的一小小部分。因此，务必时时刻把关关键少数数摆在大大脑正前前方，时时时检讨讨自己是是否将人人力资源源开发中中较重要要的部分分放在关关键少数数人身上上。人力资源源管理的的3P模模型3P模型型就是抓抓住了现现代人力力资源管管理的核核心理念念和关键键技术，充分关关注企业业的战略略目标。所谓3PP模型，即即由职位位评价系系统（Possitiionevaaluaatioonssysttem）、绩效效评价系系统（PPerffor

37、mmancceaapprraissalSisstemm）和薪薪酬管理理系统（Payyaddminnisttrettionnsiisteem）为为核心内内容构成成的人力力资源管管理系统统。人力资源源开发与与管理的的新观念念人力资源源是企业业的第一一资源人力资源源投资是是效益最最好的投投资职工是企企业人力力资源开开发的主主体人才是人人力资源源的精华华人力资源源开发的的主要内内容人力资源源的政策策性开发发人力资源源的自我我性开发发人力资源源的非智智力因素素开发人力资源源的政策策性开发发政策性开开发的要要点：建立一种种有利于于开发的的机制营造一种种有利于于开发的的环境形成一套套有利于于开发的的制度在这

38、种有有利的环环境之下下、依照照这种有有利的开开发机制制、贯彻彻形成的的这套开开发制度度人力资源源的特点点1、人力力资源具具有生物物性和社社会性双双重属性性。2、人力力资源具具有智力力性。3、人力力资源具具有能动动性。4、人力力资源具具有再生生性。5、人力力资源具具有时效效性。6、人力力资源是是经济资资源中的的核心资资源。7、人力力资源主主体-劳动者者是生产产者与消消费者的的统一体体。人力资本本理论美国经济济学家舒舒尔茨在在他的著著作由由教育形形成的资资本和和人力力资本投投资中中，比较较全面系系统地提提出了人人力资本本理论，奠定了了现代人人力资源源管理的的基础，被公认认为“人力资资本理论论之父”

39、。人力资本本理论的的基本思思想人力资本本的取得得不是无无代价的的，人力资本本的结果果是将货货币资本本或财富富转换为为人的知知识和能能力形态态。人力投资资的目的的是要获获得投资资收益。人力资资本的收收益率要要远远高高于其他他生产要要素的投投资。为什么人人力资源源也是资资本？资本的三三个最突突出特点点，人力力资源同同样具备备：它是投资资的结果果和产物物。在一定时时期内，它能不不断地给给投资者者带来收收益。在使用中中会出现现有形磨磨损和无无形磨损损。同时时它又不不同于一一般资本本，它体体现了收收益递增增的规律律。企业人力力资本管管理的三三把钥匙匙铜钥匙：人本管管理人本管管理就是是企业管管理中的的“以

40、人为为中心”的管理理，即一一切管理理的核心心是人，而不再再是物质质资本。它有几几个最基基本的内内涵：（1）坚坚持以人人为中心心，把人人看作是是企业的的主体，对企业业管理具具有决定定性的作作用；（2）不不再把企企业看作作是一个个单纯创创造物质质财富的的经济组组织，而而是一个个由人组组成的、能够自自我繁衍衍的有机机体，企企业的财财富首先先表现在在人的价价值上，而不是是首先表表现在物物的价值值上；（3）企企业不仅仅要创造造物质财财富，更更要创造造精神财财富，如如企业文文化；（4）对对人实行行物质刺刺激和金金钱鼓励励的同时时，把对对人的精精神激励励放在首首要位置置。银钥匙：能力管管理企业在管管理中体体

41、现“以人为为本”是非常常重要的的，但是是必须承承认人本本管理还还是存在在一些问问题的。问题出在在人本管管理范围围界定太太大，“人”的含义义模糊。人本管管理没有有回答究究竟是以以什么人人或人的的什么为为本，这这样企业业在具体体的实施施过程中中容易做做出一些些是以人人为中心心，却带带来很大大负面影影响或没没有作用用的事情情，甚至至有的企企业利用用了这一一缺陷，打着以以人为本本的旗号号做着违违反以人人为本精精神的事事情。所所以我们们要回答答，那些些成功的的企业的的人本管管理究竟竟是把握握住了人人的什么么？答案案是人的的能力金钥匙：潜能管管理能力管理理虽然回回答了人人本管理理中人的的什么的的问题，但是

42、能能力的范范围太大大。首先先人的能能力有很很多，企企业不可可能对人人力资本本所具有有的能力力进行全全面管理理，企业业没有这这种能力力，也不不需要这这种能力力；其次次是在企企业中有有些人能能力很强强，价值值量很大大，但发发挥不出出来。有有些人能能力一般般，却在在企业中中创造很很大的价价值。所所以，这这不是一一个简单单的能力力的问题题，企业业所真正正关心的的是如何何把人力力资本对对市场有有用的能能力尽可可能的发发挥出来来，从而而对企业业有实质质性的帮帮助。这这就要企企业不断断的挖掘掘出人的的潜能，要实行行潜能管管理。她她比能力力管理更更加具有有针对性性成功人力力资源的的四个层层面：理念层面面一个企

43、业业必须有有自己明明确的人人才理念念和与之之匹配的的管理体体制策略层面面公司在确确定了明明确的人人才理念念之后，就必须须有一套套相应的的策略去去实施足够的工工作量和和企业发发展前景景 良好的组组织文化化和氛围围 有竞争力力的薪酬酬水平 人员素质质层面公司的人人才理念念和策略略确定后后，如何何被很好好的贯彻彻与执行行是至关关重要的的，这就就取决于于企业经经理人的的素质和和能力对理念的的理解 对策略的的公正 组织协同同层面人的效能能的发挥挥，除了了人的主主观性和和技能性性之外，更为关关键的还还是组织织的协同同性流程的的顺畅性性作业的细细致性 工作的目目标性 人力资源源管理当当前的十十大变化化1、策

44、略略导向型型的人力力资源规规划成为为企业战战略规划划不可分分割的组组成部分分2、人力力资源管管理状况况将成为为识别企企业实力力和优劣劣的重要要指标3、人力力资源管管理人员员将是具具备人力力资源专专业知识识和经营营管理知知识的通通才，人人力资源源经理职职位将成成为通向向CEOO的重要要途径4、“以以人为本本”的业绩绩辅导流流程管理理方式成成为主流流5、人员员甄选方方式呈多多元化与与弹性化化6、人力力资源管管理新职职能：营营造企业业与员工工共同成成长的组组织氛围围，充分分发挥团团队精神神，规划划员工实实现自我我超越的的职业生生涯7、建立立动态目目标管理理的绩效效评估体体系，是是企业人人力资源源管理

45、的的核心功功能8、激励励导向式式的薪资资策略与与自助餐餐式的福福利政策策相结合合9、实行行开放式式管理，企业内内部股份份的持有有者由高高层经理理人扩展展到企业业中层经经理人乃乃至员工工10、充充分开发发、利用用智力资资本，使使之成为为企业强强大的竞竞争利器器是人力力资源管管理的首首要任务务人力资源源管理的的六大目目标1、应使使员工明明白企业业制定的的目标，以确保保其实现现；2、应使使企业中中的每一一位成员员都了解解其职责责、职权权范围以以及与他他人的工工作关系系；3、定期期检查员员工的工工作绩效效及个人人潜力，使员工工个人得得到成长长和发展展；4、协助助并指导导员工提提高自身身素质，以作为为企

46、业发发展的基基础；5、应有有恰当及及时的鼓鼓励和奖奖赏，以以提高员员工的工工作效率率；6、使员员工从工工作中得得到满足足感。工作生活活质量工作生活活质量是是现代人人力资源源管理的的重要目目标。它它包括两两方面的的内容：员工工作作的物理理环境，即工作作的安全全性、工工作环境境的舒适适性以及及工资福福利等。员工工作作的心理理环境，即组织织中相互互信任程程度、信信息沟通通以及员员工对组组织工作作，特别别是涉及及自己工工作方面面的决策策等活动动的参与与程度。如何提高高工作生生活质量量应建立立公平合合理的报报酬制度度 改善工工作条件件 重视福福利开发员员工能力力 员工参参与管理理 工作丰丰富化职业生活活

47、质量1. 劳劳动报酬酬 2. 福利利 3. 工作作的安全全性 4. 灵活活的工作作时间 55. 工工作紧张张程度 6. 参参与有关关决策的的程度 7. 工作作的民主主性 88. 利利润分享享 9. 退休休金权利利 10. 公司改改善雇员员福利的的计划 111. 工工作时间间的缩短短影响职工工主观能能动性的的几个机机制考评机机制奖罚机机制竞争机机制管理机机制分配机机制遴选机机制HR管理理中的心心理效应应运用罗森塔塔尔效应应贝尔效效应鲶鱼效效应海潮效效应马太效效应晕轮效效应首因效效应 近因效效应经理对待待员工的的四个基基本常识识1.尊重重员工2.对每每位员工工充满兴兴趣3.不要要随意评评价员工工4

48、.以期期望员工工对待你你的方式式对待员员工人员管理理以“价值”为主线线企业要持持续存在在，要关关注两个个基本要要素：从外部部来看，要关注注竞争对对手，你你必须比比竞争对对手更好好地（更更快的速速度、更更低的成成本、更更好的服服务等）为客户户创造价价值。这这基本属属于经营营层面的的问题，具体包包括业务务领域的的选择、业务模模式的选选择、竞竞争战略略的选择择等；从内部部来看，要关注注企业里里的人，你必须须让你的的员工尽尽心、尽尽力的为为客户创创造价值值。这基基本属于于管理层层面的问问题。人员管理理以“价值”为主线线内部的管管理是我我们关注注的重点点，具体体讲，就就是建立立一套价价值机制制，包括括“

49、价值创创造价价值评价价价值值分配”，这需需要人力力资源部部和直线线管理者者的共同同努力，人力资资源部负负责制定定政策、制度，直线管管理者负负责执行行和演绎绎人力资源源动态管管理人力资资源流入入管理 人力资资源流出出管理人力资资源的流流动比率率 人力资资源新进进率 人力资资源离职职率 人力资资源流动动率 如何留住住企业的的核心员员工 美国经济济学家舒舒尔茨曾曾估算，物力投投资增加加4.55倍，利利润相应应增加33.5倍倍；而人人力投资资增加33.5倍倍，利润润将增加加17.5倍。人是各各种生产产要素中中最活跃跃，最具具有创造造力的要要素，高高素质的的核心员员工更是是如此。企业核核心员工工占到企企

50、业总人人数的22030%，他们们集中了了企业88090%的技术术和管理理，创造造了企业业80%以上的的财富和和利润，他们是是企业的的核心和和代表，是企业业的灵魂魂和骨干干。但同同时，核核心员工工也是人人才市场场上主要要的争夺夺对象，他们“跳槽”的机会会最多、可能性性最大，他们一一旦“跳槽”，对企企业造成成的损失失往往难难以估量量。于是是，在企企业的沧沧海桑田田中，如如何留住住核心员员工，就就老板们们心中一一道永恒恒的难题题。 如何留住住企业的的核心员员工委之以责责，授之之以权用人之长长，容人人之短用人不疑疑，既始始且终拓宽发展展空间：从内部部提拔优优秀的员员工，给给员工提提供培训训的机会会，安

51、排排富有挑挑战性的的工作，关注员员工的职职业生涯涯发展，安排内内部创业业建设动态态薪酬体体系：支支付有竞竞争力的的薪酬，建立职职业年金金计划，要鼓励励人才持持股加强企业业文化的的建设：建立职职业管理理机制，给员工工提供良良好的生生活，采采取“弹性工工作制” 如何让员员工认同同企业文文化海尔总裁裁张瑞敏敏在谈到到自己的的角色时时说：“第一是是设计师师，在企企业发展展中使组组织结构构适应企企业发展展；第二二是牧师师，不断断地布道道，使员员工接受受企业文文化，把把员工自自身价值值的体现现和企业业目标的的实现结结合起来来。”可见，对于企企业高层层管理者者来说，如何让让员工认认同公司司的文化化，并转转化

52、为自自己的工工作行为为，是关关系企业业文化成成败的关关键。 让员工参参与企业业文化建建设广泛征求求意见与员工的的日常工工作结合合起来以身作则则，最为为关键从点滴做做起理念故事事化，故故事理念念化沟通通渠道建建设“五步法法”让你升升华为领领导1.确立立目标 2.系系统思考考3.从体体验中学学习趁热打打铁4.让他他人参与与 5.提提供反馈馈用人大师师的十大大秘诀用人大师师并不神神秘，你你可以成成为用人人大师，但你必必须具备备用人大大师的胸胸怀与禀禀赋！你是否为为发现了了一名人人才而欣欣喜若狂狂？看到才能能各异的的下属在在自己竭竭力提供供的环境境中取得得一次次次的成功功，你是是否很自自豪？当下属的的

53、计划实实施时遇遇到了挫挫折与失失败，你你会去拍拍拍其肩肩膀，告告诉他“下次会会干好的的！”吗你会“容容忍”你的下下属比你你成功吗吗？当你发现现，你做做到了！那么，恭喜你你，你已已经成为为一名真真正的用用人大师师！“圣才”是企业业家最高高境界“圣才”是企业业家的最最高境界界；具有有让利、让名、让位，容人、容错、容异者者的度量量和胸怀怀，大智智若愚、胸怀若若谷，但但不善于于做具体体事情的的人称作作“圣才”；他也也是统帅帅众多企企业家的的人。“帅”的的第一职职能是统统领“将”的，而而非领兵兵的，“将”的第一一职能是是统率兵兵的，二二者定位位一定找找准，绝绝不能角角色扮演演模糊，更不能能角色互互换。人

54、才观的的概念人才观是是指管理理者在人人力资源源管理过过程尤其其是在选选人用人人过程中中的基本本出发点点和着眼眼点。它它是管理理原理、原则和和方法等等的思想想升华，是指导导人力资资源管理理活动的的灵魂。现代人才才观“人是组组织最重重要的资资源和资资本”的观念念，用人用其其长的人人才观权变观念念“五花”、“八门”的人才才观常见的用用人心理理障碍疾贤妒妒能心理理 论资资排辈心心理 求全责责备心理理疑人心心理 唯“民意”心理唯文凭凭心理 求同心心理 马太效效应 固守成成见个人偏偏好 晕轮效效应 投射效效应如何克服服用人心心理障碍碍提高自自身的能能力 增强责责任心和和“公心”培养开开放的心心态和宽宽广的

55、胸胸怀多了解解员工，知人方方能善任任 优化用用人心理理用人新理理念用人不必必都贤，用人只只用其长长，不是是人不好好，只是是没用好好用人不必必求全责责备，合合我用时时即可用用处大事不不必拘小小节，人人各不同同唯才是是用举贤任能能，则人人才纷至至鼓励冒尖尖人才，大胆使使用天才才培养朴素素之才，倡导实实干之风风培养忠良良将才，注重血血性仁义义关心做什什么，关关注为什什么用人的原原则合适的人人员（RRIGHHT PPEOPPLE）合适的能能力（RRIGHHT CCOMPPETEENCEE）合适的时时间（RRIGHHT TTIMEE）合适的位位置（RRIGHHT PLAACE/POSSITIION）用人

56、之忌忌事必躬亲亲，包办办代替 匹夫之之勇，感感情用事事吹毛求疵疵，求全全责备 上下无无别，上上下同道道疾贤妒能能，刚愎愎自用心胸狭狭窄，揣揣测猜疑疑偏听偏信信，鲁莽莽轻率 徇私贪贪财，结结党拉派派至清则无无鱼，至至察则无无徒 察秋毫毫之末而而未见舆舆薪用人不可可过极而而无察忌任人唯唯亲 忌任人人唯顺忌任人唯唯派 忌任人人唯凭忌任人唯唯资 忌任人人唯政忌任人唯唯全曾国藩、韦尔奇奇经营“人”的能力力综观曾国国藩、韦韦尔奇经经营“人”的经验验，以下下几点是是很值得得各级经经营管理理者学习习的。第第一，办办大事者者必须把把经营“人”作为自自己的第第一要务务。第二，办办大事者者要善于于发掘人人。第三，办

57、办大事者者，必须须善于使使用人才才。优化的用用人心理理爱才之心心用人向标标尊重人格格识才之“眼”用人行为为用人之之魄动之以以情，晓晓之以“利”，齐之之以理护才之之胆育才之之见职场生涯涯中必备备的五个个C能力（ccomppeteencee）信心(cconffideencee)沟通(ccommmuniicattionn)创造(ccreaatioon)合作(ccorpporaatioon)如何成为为一个成成功的职职业经理理人掌握有有效管理理下属的的技巧 了解塑塑造经理理人权威威的方法法掌握带带领和管管理团队队的要领领 学会科科学决策策的方法法和步骤骤掌握营营造优秀秀企业文文化的要要领 学会增增强逆境

58、境抵抗力力的方法法掌握在在逆境中中自我解解压的方方法优秀的CCEO基基本素质质观念与品品质 纵纵观那些些优秀的的CEOO，他们们在观念念上都有有个共同同的特点点：（1）敢敢于借鉴鉴和创新新的思想想；（2）善于于观察、分析和和推理的的特点，并且对对一些事事态具有有非常强强的洞察察力和判判断力；（3）善善于利用用多国文文化、多多个民族族的优秀秀特色来来为已所所用；（4）敢敢于承认认失败和和挫折，并且能能够迅速速从中崛崛起和快快速发现现缺陷和和不足，同时从从 中找出出影响事事情进展展和成功功的因素素；（5）从从不排除除任何人人的建议议和观点点等。品质方面面当然，在在品质方方面也是是勿庸置置疑的，具体

59、体体现在以以下几个个方面：（1）虚怀若若谷的城城府和坦坦荡的胸胸怀；（2）真诚、善解人人意；（3）敢于舍舍弃眼前前的利益益，在生生活和事事业的“两难抉抉择”中，具具有不惜惜放弃生生活的睿睿智；（4）为集体体利益可可牺牲个个体利益益的崇高高精神；（5）善于学学习、善善于读书书的习惯惯；（6）具有每每天工作作24小时时，每周周工作77天的作作风；（7）有坚强强的意志志和宽容容的性格格等。知识层次次与知识识结构无论从知知识层次次，还是是知识结结构方面面他们都都是无与与伦比的的（这儿儿说的知知识层次次并不是是狭义上上说的“学历”、“文凭”等）。 首首先从知知识层次次上说，他们都都有非常常强的专专业知识

60、识、丰富富经验等等，他们们获得此此丰富知知识的方方式，大大都是“自学”。因为为在他们们心中，“一天不不学习，一天就就落后”，他们们的“危机感感”和“使命感感”非常强强。因为为他们都都渴望成成功，更更渴望“名垂青青史”，所谓谓“事业”就是“生命”.其次从知知识结构构上分析析，也是是令人钦钦佩的。他们大大都有非非常广阔阔的知识识范围，不光有有经济学学、逻辑辑学、管管理学、心理学学、哲学学等方面面的知识识，而且且在技术术方面也也是不逊逊色的。他们都都视“知识”如“食粮”。再次从社社会经验验和阅历历方面也也是多数数人所不不及的，他们都都敢于舍舍弃优雅雅的环境境、很好好的薪水水等而从从事自己己非常冒冒险