企业人力资源管理师内部总结资料

1、三级企业人力资源管理师全总结大纲第 PAGE 51 页 三级企业人力资源管理师全总结大纲第一章人人力资源源规划人力资源源规划的的内涵1、狭义义的人力力资源规规划是指指制定相相宜的政政策和措措施，从从而使企企业人力力资源供供给和需需求达到到平衡，实现人人力资源源的合理理配置，有效激激励员工工的过程程。根据企企业内外外环境和和条件的的变化，运用科科学的方方法，对企业业人力资资源的需需求和供供给进行行预测，为了实实现企业业的发展展战略，完成企企业的生生产经营营目标，2、广义义的人力力资源规规划是战战略规划划和战术术计划的的统一。人力资源源是企业业内最活活跃的因因素，人人力资源源规划是是企业规规划中起

2、起决定性性作用的的规划。P2工作岗位位分析PP2是对对各类工工作岗位位的性质质任务、职责权权限、岗岗位关系系、劳动动条件和和环境，以及员员工承担担本岗位位任务应应具备的的资格条条件所进进行的系系统研究究，并制制定出工工作说明明书等岗岗位人事事规范的的过程。人力资源源规划的的内容： P11战略规规划、组组织规划划、制度度规划、人员规规划、费费用规划划。工作岗位位分析的的内容： P22 1、在完完成岗位位调查取取得相关关信息的的基础上上，对其其时间、空间范范围作科科学界定定，然后后系统分分析、总总结和概概括。2、明确确素质要要求，提提出承担担本岗位位任务应应具备的的员工资资格和条条件。3、制定定工

3、作说说明书、岗位规规范等人人事文件件。工作岗位位分析的的作用PP3：1、为招招聘、选选拔、任任用合格格的员工工奠定了了基础。2、为员员工的考考评、晋晋升提供供了依据据。3、是企企业单位位改进工工作设计计、优化化劳动环环境的必必要条件件。4、是制制定有效效的人力力资源规规划，进进行各类类人才供供给和需需求预测测的重要要前提。5、是工工作岗位位评价的的基础，而工作作岗位评评价又是是建立、健全企企业单位位薪酬制制度的重重要步骤骤。岗位规范范和工作作说明书书：岗位规范范P4亦称称劳动规规范、岗岗位规则则或岗位位标准，它是对对组织中中各类岗岗位某一一专项事事物或对对某类员员工劳动动行为、素质要要求等所所

4、作的统统一规定定。工作说明明书P66是组织织对各类类岗位的的性质和和特征、工作任任务、职职责权限限、岗位位关系、劳动条条件和环环境，以以及本岗岗位人员员任职的的资格条条件等事事项所作作的统一一规定。工作岗位位分析的的程序：1、准备备阶段；2、调查查阶段；3、总结结分析阶阶段。PP7-99岗位规范范和工作作说明书书区别：P7区别岗位规范范工作说明明书涉及内容容覆盖范围围、涉及及内容广广泛以岗位的的“事”和“物”为中心心主题不同同解决“什什么样的的员工才才能胜任任本岗位位工作”的问题题什么样的的员工能能胜任、该岗位位是什么么、做什什么、什什么地点点、环境境条件下下做、如如何做结构形式式按企业标标准

5、化原原则，统统一制定定并发布布执行的的不受标准准化原则则的限制制，内容容可繁可可简，结结构形式式呈多样样化工作岗位位设计：工作岗位位设计的的基本原原则：明确任任务目标标合理分分工协作作责权利利相对应应。“因事设设岗”是设置置岗位的的基本原原则。PP15改进岗位位设计的的基本内内容：P166岗位工工作扩大大化与丰丰富化 岗位工工作的满满负荷岗位的的工时制制度 劳动环环境的优优化工作扩大大化横向扩大大工作将属于分分工很细细的作业业操作合合并，由由一人负负责一道道工序改改为几个个人共同同负责几几道工序序纵向扩大大工作将经营管管理人员员的部分分智能转转由生产产者承担担，工作作范围沿沿组织形形式的方方向

6、垂直直扩大企业工作作岗位分分析的中中心任务务是要为为企业的的人力资资源管理理提供依依据，实实现“位得其其人，人人尽其才才，适才才适所，人事相相宜。”P188工作岗位位设计的的基本方方法：P199传统的的方法研研究技术术（程序序分析+动作研研究）现代工工效学方方法其他可可以借鉴鉴的方法法。工业工程程P233是对人人员、物物料、设设备、能能源和信信息所组组成的集集成系统统，进行行设计、改善和和设置的的一门学学科企业定员员企业定员员：P244亦称劳劳动定员员或人员员编制。企业劳劳动定员员是在一一定的生生产技术术组织条条件下，为保证证企业生生产经营营活动正正常进行行，按一一定素质质要求，对企业业配备各

7、各类人员员所预先先规定的的限额。企业定员员管理的的作用：P266合理的的劳动定定员是企企业用人人的科学学标准合理的的劳动定定员是企企业人力力资源计计划的基基础科学合合理定员员是企业业内部各各类员工工调配的的主要依依据先进合合理的劳劳动定员员有利于于提高员员工队伍伍的素质质。企业定员员的原则则：P277-2881、以企企业生产产经营目目标为依依据；22、以精精简、高高效、节节约为目目标； 3、各类类人员的的比例关关系要协协调；4、要做做到人尽尽其才、人事相相宜；55、要创创造一个个贯彻执执行定员员标准的的良好环环境； 6、定员员标准适适时修订订强调精简简、高效效、节约约的原则则应做好好：产品方方

8、案设计计要科学学提倡兼兼职工作应应有明确确的分工工和职责责划分计算考点点：企业定定员的基基本方法法P288某类岗位位用人数数量某某类岗位位制度时时间内计计划工作作任务总总量 / 某类类人员工工作（劳劳动）效效率1、按劳劳动效率率定员：定员人人数=计计划期生生产任务务总量/（工人人劳动效效率出勤率率）2、按设设备定员员P300：定员员人数=（需要要开动设设备台数数每台设设备开动动班次）/（工工人看管管定额出勤率率）3、按岗岗位定员员P300：设备岗岗位定员员：班定定员人数数=共同同操作的的各岗位位生产工工作时间间的总和和/（工工作班时时间-个个人需要要休息宽宽放时间间）工作岗岗位定员员。主要要根

9、据工工作任务务、岗位位区域、工作量量，并考考虑实行行兼职作作业的可可能性等等因素来来确定人人数。4、按比比例定员员：某类类人员的的定员人人数=员员工总数数或某一一类人员员总数定员标标准（百百分比）5、按组组织机构构、职责责范围和和业务分分工定员员。适用用于企业业管理人人员和工工程技术术人员的的定员。劳动定员员标准的的分类PP37按定员标标准的综综合程度度单项定员员详细定员员标准（以某类类岗位、设备、产品为为对象）综合定员员概略定员员标准（以某类类人员为为对象）按定员标标准的具具体形式式效率定员员根据生产产任务量量、工作作效率、出勤率率设备定员员根据设备备性能、技术要要求、工工作范围围、劳动动者

10、负荷荷量岗位定员员根据工作作岗位的的性质和和特点、工作流流程和任任务总量量比例定员员按与员工工总数或或某类人人员总数数的比例例，确定定另一类类人员人人数职责分工工按组织机机构、职职责范围围和业务务分工确确定编制定员员标准的的原则PP38：定员标标准水平平要科学学、先进进、合理理 依据要要科学方法要要先进 计算要要统一 形式要要简化 内容要要协调制度化管管理的特特征P442：在劳动动分工的的基础上上，明确确岗位的的权利和和责任按照各各机构、层次不不同岗位位权利的的大小，确定其其在企业业的地位位，形成成有序的的等级系系统规定岗岗位特性性，对组组织成员员进行挑挑选 所有权权与管理理权相分分离因事设设

11、人、必必要权力力、权力力限制 管理者者的职业业化制度规范范的类型型：P433企业基基本制度度 管理制制度 技术规规范 业务规规范 行为规规范企业人力力资源管管理制度度体系的的特点PP451、体现现了人力力资源管管理的基基本职能能（现代代企业人人力资源源管理至至少具有有录用、保持、发展、考评、调整五五种基本本职能） 22、体现现了物质质存在与与精神意意识的统统一人力资源源制度规规划与企企业其他他规划的的关系PP45 企业的两两种管理理哲学与与管理模模式的对对比P446：内容以任务为为中心的的管理哲哲学以人为中中心的管管理哲学学观念员工是人人工成本本的承担担者员工是具具有能动动性的重重要资源源目的

12、着眼于企企业的近近期目标标重视员工工职业生生涯规划划，着眼眼于企业业长远发发展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激激的单一一手段激励员工工的多种种手段方式权力命命令服服从民主尊尊重参参与关系职责僵化化、画地地为牢沟通、协协调、合合作态度被动执行行自觉主动动人力资源源管理制制度规划划的原则则、基本本步骤：人力资源源管理制制度规划划的原则则：P466共同发展展 适合企企业特点点 学习创创新并重重符合法法律规定定 与集体体合同协协调一致致 保持动动态性制定人力力资源管管理制度度的基本本要求：P499从企业业具体情情况出发发 满足企企业的实实际需要要 符合法法律和道道德规范范注重系系统性和和配

13、套性性 保持合合理性和和先进性性人力资源源管理制制度规划划的基本本步骤：P499提出草案案 征求意意见、组组织讨论论 修改调调整、充充实完善善制定具体体人力资资源管理理制度的的程序（简答题题）P500：概括说说明建立立制度原原因、地地位和作作用，即即在企业业单位中中加强人人力资源源管理的的重要性性和必要要性；对负责责本项人人力资源源管理的的机构设设置、职职责范围围、业务务分工，以及各各级参与与人员的的责任、权限、义务和和要求作作出具体体的规定定；明确规规定管理理的目标标、程序序和步骤骤，以及及基本原原则；说明设设计依据据和基本本原理，采用数数据使用用形式和和方法，以及指指标、标标准等的的解释和

14、和说明；详细规规定活动动的类别别、层次次和期限限；对使用用的报表表格式、量表、统计口口径等提提出具体体的要求求；对活动动的结果果应用原原则和要要求，以以及配套套的规章章制度的的贯彻实实施作出出明确规规定；对各个个职能和和业务部部门人力力资源管管理活动动的年度度总结、表彰活活动和要要求作出出原则规规定；对活动动中员工工的权利利与义务务、具体体程序和和管理办办法作出出规定；对管理理制度的的解释、实施和和修改等等其他有有关问题题作出必必要的说说明。人力资源源费用预预算的审审核与支支出控制制：审核人力力资源费费用预算算的基本本要求PP51（1）确保保人力资资源费用用预算的的合理性性；（22）确保保人力

15、资资源费用用预算的的准确性性；（33）确保保人力资资源费用用预算的的可比性性。工资指导导线：P533 基准准线、预预警线、控制下下线。人力资源源费用支支出控制制的作用用、原则则与程序序：作用P556：（1）是在在保证员员工切身身利益，使工作作顺利完完成的前前提下使使企业达达成人工工成本目目标的重重要手段段；（2）是是降低招招聘、培培训、劳劳动争议议等人力力资源管管理费用用的重要要途径；（3）为为防止滥滥用管理理费用提提供了保保证。原则P556：1、及时时性原则则； 2、节约约型原则则； 3、适应应性原则则； 44、权责责利相结结合原则则。程序P556：1、制定定控制标标准；22、人力力资源费费

16、用支出出控制的的实施；3、差异异的处理理。第二章人人员招聘聘与配置置内外部招招聘优缺缺点P55860内部招聘聘优点准确性性高适应性性快激励性性强费用较较低缺点导致内内部矛盾盾，加大大员工和和部门之之间的竞竞争容易抑抑制创新新外部招聘聘优点带来新新思想和和新方法法有利于于招聘一一流人才才树立形形象的作作用缺点筛选难难度大时时间长 进入角角色慢 招募成成本大决策风风险大 影响内内部员工工的积极极性招聘渠道道的选择择和人员员招募的的方法：参加招聘聘会的主主要程序序：P611准备展位位 准备资资料和设设备 招聘人人员的准准备与协作作方沟通通联系 招聘会会的宣传传工作 招聘会会后的工工作内部招募募的主要

17、要方法： P662 推荐法法 布告法法 档案法法1、推荐荐法：最最常见的的方法是是主管推推荐。优优点：比比较了解解被推荐荐人情况况，人选选具一定定可靠性性，满意意度较高高；劣势势：比较较主观，容易受受个人因因素影响响。2、布告告法：优优点：透透明、公公平、广广泛性，特别适适合于普普通职员员的招聘聘：劣势势：花费费时间较较长，可可能导致致岗位较较长时期期的空缺缺，影响响企业的的正常运运营。而而员工也也可能由由于盲目目的变换换工作而而丧失原原有的优优势。3、档案案法：利利用档案案了解员员工基本本情况，对员工工晋升、培训、发展有有着重要要的作用用。外部招募募的主要要方法：P633-655发布广广告

18、借助中中介（人人才交流流中心、洽谈会会、猎头头公司）校园招招聘 网络招招聘 熟人推推荐(1)发发布广告告(媒体选选择、内内容设计计)：优点点：信息息传播范范围广、速度快快，应聘聘人员数数量大、层次丰丰富，单单位的选选择余地地大。(2)借借助中介介：A人才才交流中中心：针针对性强强、费用用低，但但对如计计算机、通讯等等专业的的热门人人才或高高级人才才的招聘聘效果不不太理想想；B招聘聘洽谈会会：选择择余地大大，但找找到合适适的高级级人才难难；C.猎头公公司：费费用高(被招人人年薪的的2535)，但推推荐的人人才素质质高(3)校校园招聘聘：大学学生招聘聘(招聘张张贴、招招聘讲座座、毕业业分配办办公室

19、推推荐)。(4)网网络招聘聘：成本本低，方方便快捷捷；选择择余地大大，范围围广；不不受地点点和时间间的限制制；资料料处理便便捷和规规范化。(5)熟熟人推荐荐：优点点：情况况了解、成本低低、信度度高，但但问题在在于可能能再组织织中形成成裙带关关系，不不利于公公司各种种方针、政策和和管理制制度的落落实。网络招聘聘的优点点：P655成本较较低、方方便快捷捷选择的的余地大大，涉及及的范围围广不受地地点和时时间的限限制使应聘聘者重要要资料的的存贮、分类、处理和和检索更更加便捷捷化和规规范化。校园招聘聘的注意意事项PP65-66 1、了解解大学生生在就业业方面的的一些政政策和规规定；2、签订订协议时时，明

20、确确双方责责任，尤尤其是违违约责任任；另外外，做好好思想准准备，预预留名额额，以便便替换；3、注意意对学生生的职业业指导，纠正其其错误认认识；4、对学学生感兴兴趣的问问题做好好准备，并保证证口径一一致。采用招聘聘洽谈会会方式时时应关注注的问题题P6661、了解解招聘会会的档次次； 22、了解解招聘会会面对的的对象； 3、注意意招聘会会的组织织者； 4、注意意招聘会会的信息息宣传。对应聘者者进行初初步筛选选笔试： P666是让应应聘者在在试卷上上笔答事事先拟好好的试题题，根据据应聘者者解答的的正确程程度评定定成绩的的 一种选择择方法。对应聘者者进行初初步筛选选的方法法：（1）筛筛选简历历的方法法

21、：P667-668分析简历历结构；审察简简历的客客观内容容；判断断是否符符合岗位位技术和和经验要要求；审审查简历历中的逻逻辑性；对简历历的整体体印象。（2）筛筛选申请请表的方方法P668：判判断应聘聘者的态态度；关关注与职职业相关关的问题题；注明明可疑之之处。（3）提提高笔试试的有效效性应注注意P669：命命题是否否恰当；确定评评阅计分分规则；阅卷及及成绩复复核面试的组组织与实实施面试考官官和应聘聘者的目目标P770面试考官官的目标标应聘者的的目标创造一个个融洽的的会谈气气氛展现自己己的实际际水平让应聘者者更清楚楚地了解解应聘单单位的现现实状况况说明自己己具备的的条件了解应聘聘者的专专业知识识

22、、岗位位技能和和非智力力素质希望被尊尊重、被被理解，得到公公平对待待决定应聘聘者是否否通过本本次面试试充分的了了解自己己关心的的问题决定是否否愿意来来该单位位工作面试面试的基基本程序序P711：面试前前的准备备阶段 面试开开始阶段段 正式面面试阶段段结束面面试阶段段 面试评评价阶段段面试的方方法：P733从面试试所达到到的效果果来看，分为初初步面试试和诊断断面试根据面面试的机机构化程程度，分分为结构构化面试试和非结结构化面面试面试提问问的技巧巧P755：开放式提提问 封闭式式提问 清单式式提问 假设式式提问重复式式提问 确认式式提问 举例式式提问面试提问问时应关关注的问问题：P766尽量避避免

23、提出出引导性性的问题题 有意提提问一些些相互矛矛盾的问问题了解应应聘者的的求职动动机 所提问问题要直直截了当当，语言言简练 观察他他的非语语言行为为其他选拔拔方法心理测验验的分类类P777-788：人格格测试、兴趣测测试、能能力测试试、情境境模拟测测试法人格测试试包括PP77：体格与与生理特特质、气气质、能能力、动动机、价价值观与与社会态态度等。兴趣分为为：现实实型、智智慧型、常规型型、企业业型、社社交型、艺术型型。P778 情景模拟拟测试的的分类：P799(测试试内容不不同)语言表达达能力测测试侧重于考考察语言言表达能能力，如如演讲、介绍、说服、沟通组织能力力测试侧重于考考察协调调能力，如会

24、议议主持、部门利利益协调调、团队队组建事务处理理能力测测试侧重于考考察事务务处理能能力，如如公文处处理、冲冲突处理理、行政政工作处处理情景模拟拟测试的的方法PP79：公文处处理模拟拟法、无无领导小小组讨论论法、决决策模拟拟法、访访谈法、角色扮扮演应用心理理测试法法的基本本要求：P811要注意意对应聘聘者的隐隐私加以以保护 要有严严格的程程序 结果不不能作为为唯一的的评定依依据。员工录用用决策员录用的的主要策策略P881：多重淘淘汰式 补偿式式 结合式式做出最终终录用决决策应注注意P882：尽量使使用全面面衡量的的方法减少作作出录用用决策的的人员不能求求全责备备。员工招聘聘活动的的评估PP83-

25、84招聘总成成本=直接成成本+间接成成本人员录用用效用=正式录用用的人数数/录用期期间的费费用招聘单位位成本=招聘总成成本/实际录录用人数数招聘收益益成本比比=所有新新员工为为组织创创造的总总价值/招聘总总成本总成本效效用=录用人人数/招聘总总成本录用比=录用人人数/应聘人人数*1100%招募成本本效用=应聘人数数/招募期期间的费费用招聘完成成比=录用人数数/计划招招聘人数数*1000%选拔成本本效用=被选中人人数/选拔期期间的费费用应聘比=应聘人人数/计划招招聘人数数*1000%如何进行行员工招招聘的评评估：PP83-85（1）成成本效益益评估：招聘成成本、成成本效用用评估、招聘收收益成本本

26、比P883。（2）数数量与质质量评估估：数量量评估、质量评评估。（3）信信度与效效度评估估：信度度评估、效度评评估。人力资源源的有效效配置人员配置置的原理理P866：要素有有用 能位对对应 互补增增值 动态适适应 弹性冗冗余劳动分工工P888是在在科学分分解生产产过程的的基础上上所实现现的劳动动专业化化，使许许多劳动动者从事事着不同同的、但但又相互互联系的的工作。劳动分工工的原则则P899：1、把直直接生产产工作和和管理工工作、服服务工作作分开；2、把不不同的工工艺阶段段和工种种分开；3、把准准备性工工作和执执行性工工作分开开； 4、把基基本工作作和辅助助工作分分开；5、把技技术高低低不同的的

27、工作分分开； 6、防止止劳动分分工过细细带来的的消极影影响。劳动协作作P899 是是采用适适当的形形式，把把从事各各种局部部性工作作的劳动动者联合合起来，共同完完成某种种整体性性的工作作。劳动协作作的形式式：P900简单协协作、复复杂协作作。工作地组组织工作地组组织的基基本内容容：P922合理装装备和布布置工作作地保持工工作地的的正常秩秩序和良良好的工工作环境境正确组组织工作作地的供供应和服服务工作作工作地组组织的要要求：P922有利于于工人进进行生产产劳动，减少或或消除多多余、笨笨重的操操作 有利于于发挥工工作地装装备有利于于工人的的身心健健康 为企业业所有人人员创造造良好的的劳动环环境员工

28、配置置的基本本方法PP93：以人为为标准、以岗位位为标准准、以双双向选择择为标准准。5S PP1011：整理理、整顿顿、清扫扫、清洁洁、素养养劳动环境境优化包包括P1103：照明与与色彩 噪声 温度和和湿度 绿化P955-1001案例例，匈牙牙利法（可能会会出计算算题）人力资源源的时间间配置工作轮班班组织应应注意的的问题：P1005应从生生产的具具体情况况出发，以便充充分利用用工时和和节约人人力；要平衡衡各个轮轮班人员员的配备备；建立和和健全交交接班制制度；适当组组织各班班工人交交叉上班班；注意工工作轮班班制对人人的心理理、生理理的影响响，特别别是夜班班员工。工作轮班班的组织织形式： P110

29、7两两班制、三班制制、四班班制四班轮休休制：P1008即四四班三运运转，亦亦称四三三制。是是以八天天为一个个循环期期，组织织四个轮轮班，实实行早、中、夜夜三班轮流流生产，保持设设备连续续生产不不停，工工人每八八天轮休休两天的的轮班工工作制度度。五班轮休休制：P1009即五五班四运运转。是是以十天天为一个个循环期期，组织织五个轮轮班，实实行早、中、夜夜三班轮轮流生产产，保持持设备连连续生产产不停，并每天天安排一一个副班班，按照照白天的的正常上上班时间间上班（不超过过6小时），负责责完成清清洗设备备、打扫扫卫生、维护环环境等辅辅助性、服务性性工作任任务劳务外派派与引进进概念：PP1099指作为为生

30、产要要素的劳劳动力的的国际流流动，通通过提供供劳动和和服务，收取报报酬的一一种商业业行为。外派劳务务工作的的基本程程序：P1110个人填填写劳劳务人员员申请表表，进进行预约约登记 外派公公司负责责安排雇雇主面试试劳务人人员外派公公司与雇雇主签订订劳务务合同 录用人人员递交交办理手手续所需需的有关关资料劳务人人员接受受出境培培训 劳务人人员到检检疫机关关办理国国际旅行行健康康证明书书预预防接种种证书外派公公司负责责办理审审查、报报批、护护照、签签证等手手续离境前前缴纳有有关费用用外派劳务务的管理理：P1111（1）外外派劳务务项目的的审查；（2）外派派劳务人人员的挑挑选；（3）外派派劳务人人员的

31、培培训（培训的的内容培训方方式）劳务引进进的管理理：P1112-1113（1）聘聘用外国国人的审审批；（2）聘用用外国人人就业的的基本条条件；（3）入境境后的工工作聘用外国国人提供供的有效效文件：P1112拟聘用用的外国国人履历历证明 聘用意意向书 拟聘用用外国人人原因的的报告拟聘用用的外国国人从事事该项工工作的资资格证明明 拟聘用用的外国国人健康康状况证证明 法律、法规规规定的其其他文件件。20100年企业业人力资资源管理理师三级级总复习习大纲（二）加框和加加为必须须掌握的的要点第三章培培训与开开发培训需求求分析的的作用PP1155：有利于于找出差差距确立立培训目目标 有利于于找出解解决问题

32、题的方法法 有利于于进行前前瞻性预预测分析析有利于于进行培培训成本本的预算算 有利于于促进企企业各方方达成共共识培训需需求分析析的实施施程序PP1188-1221（一）做做好培训训前期的的准备工工作建立员员工背景景档案；同各部部门人员员保持密密切联系系；向主管管领导反反映情况况；准备培培训需求求调查。（二）制制定培训训需求调调查计划划培训需需求调查查工作的的行动计计划；确定培培训需求求调查工工作的目目标；选择合合适的培培训需求求调查方方法；确定培培训需求求调查的的内容。（三）实实施培训训需求调调查工作作提出培培训需求求动议或或愿望；调查、申报、汇总需需求动议议；分析培培训需求求； 汇总培培训需

33、求求意见，确认培培训需求求。（四）分分析与输输出培训训需求结结果对培训训需求调调查信息息进行归归类、整整理；对培训训需求进进行分析析、总结结；撰写培培训需求求分析报报告。培训需求求分析模模型P1125：循环评评估模型型、全面面性任务务分析模模型、绩绩效差距距分析模模型、前前瞻性培培训需求求分析模模型培训需求求的分析析重点团队队分析法法P1223：通通常由88-122人组成成一个组组，其中中有12名协调调员，一一人组织织讨论、另一人人负责记记录设计调查查问卷应应注意问问题：P1224问题清清除明了了，不会会产生歧歧义 语言简简洁 问卷尽尽量采用用匿名方方式多采用用客观问问题方式式，易于于填写 主

34、观问问题要有有足够空空间填写写意见运用绩效效差距模模型进行行培训需需求分析析P1226发现问问题阶段段。问题题是理想想绩效和和实际绩绩效之间间差距的的一个指指标。往往往其存存在问题题的地方方，也就就是需要要培训来来加以改改善的地地方。预先分分析阶段段。通常常情况下下，对问问题进行行预先分分析和直直觉判断断是很重重要的。要决定定一般方方法的问问题及应应用何种种工具收收集资料料的问题题。需求分析析阶段。这一阶阶段的任任务是寻寻找绩效效差距。传统上上，分析析的重点点是工作作人员目目前的个个体绩效效同工作作要求之之间的差差距，随随着环境境变化速速度的加加快，需需求还包包括分析析未来组组织需求求和工作作

35、说明。因此，工作设设计和培培训就高高度地结结合在一一起了实施培训训需求信信息调查查工作应应注意的的问题：P1226-1127了解受受训员工工的现状状 寻找受受训员工工存在的的问题 在调查查中，应应确定受受训员工工期望能能够达到到的效果果调查资资料收集集到以后后，我们们要仔细细分析这这些调查查资料，从中找找出培训训需求培训规划划的制定定培训规划划的主要要内容PP1277-12281、培训训项目的的确定；2、培训训内容的的开发（培训内内容的开开发要坚坚持“满足需需求，突突出重点点，立足足当前，讲求实实用，考考虑长远远，提升升素质”的基本本原则。P1227）；3、实施施过程的的设计；4、评估估手段的

36、的选择；5、培训训资源的的筹备；6、培训训成本的的预算制定培培训规划划的步骤骤和方法法P1229-1133（可能出出案例分分析或方方案设计计）1、培训训需求分分析。需求分分析可以以运用从从纯粹的的主观判判断到客客观的定定量分析析之间的的各种方方法。方方法的确确定依赖赖于对于于整个工工作中“哪些工工作领域域是最重重要的”和“哪种培培种效果果最好”的判断断。然而而，最可可靠的需需求分析析基于实实证性的的数据。我们要要尽可能能客观地地收集和和分析数数据，并并在此基基础上决决定是否否真正地地需要培培训。2、工作作说明。工作说说明的方方法包括括直接观观察熟练练工的实实际工作作，收集集熟练工工自己的的介绍

37、等等间接资资料，等等等。有有些方法法注意熟熟练工的的外显行行为，有有些方法法则注意意熟练工工进行工工作时的的精神活活动。当当工作说说明根据据实证数数据来决决定培训训目的与与什么相相关，与与什么不不相关时时，它才才是最可可靠的。因此要要尽可能能搜集客客观的、全面的的数据。3、任务务分析。一种方方法是列列出工作作人员在在工作中中的实际际表现，进而对对它们进进行分类类，并分分析它们们的技术术构成。另一种种方法是是列出工工作人员员在工作作中的心心理活动动，然后后进行分分类和分分析其技技术构成成。两种种方法中中，设计计者既可可靠主观观定性分分析，又又可靠客客观定量量分析。究竟采采用哪种种方式，要由费费用

38、、时时间等因因素来决决定。4、排序序。通常常，排序序依赖于于对任务务说明的的结果的的检查与与分析。任务说说明的结结果能显显示出任任务之间间在层次次、程序序上的联联系，这这些是排排序的基基本依据据。基于于这些联联系，再再考虑到到其他一一些因素素，排序序就能完完成。5、陈述述目标。设计者者依靠工工作说明明的结果果进行转转换，就就成了目目标。目目标越精精确、细细致，设设计者就就越易于于进行下下面的活活动。6、设计计测验。“测试学学”是心理理学中一一门比较较成熟的的分支学学科，有有关编制制测验的的技术也也相当先先进并广广为人知知，这些些都可在在设计测测验时进进行应用用。7、制定定培训策策略。设设计者回

39、回顾前面面几个步步骤的结结果，分分析必须须适应的的问题环环境。任任务说明明、目标标陈述和和设计测测验的结结果规定定了工作作要求的的类型；任务分分析的结结果规定定了基于于工作要要求的学学习目标标；受训训者分析析的结果果明确那那些可能能影响受受训者达达到培训训目标的的因素；排序的的结果明明确了实实现所有有目标的的最优次次序排列列。培训训策略就就要适应应这些条条件，最最好的策策略能在在这些条条件和对对应措施施间进行行最适宜宜的搭配配。8、设计计培训内内容。通通常的方方法是根根据工作作要求确确定培训训内容的的性质和和类型，然后对对这些内内容进行行分析，将其分分解成一一个个细细节，并并根据受受训者的的心

40、理发发展规律律、内容容之间的的联系来来确定各各个细节节的先后后顺序，再选择择适宜的的工具和和方法来来展现这这些细节节。9、实验验。实验验的对象象要从将将要参加加培训的的学员集集体中选选取。实实验的环环境条件件、方法法步骤、内容形形式、设设备工具具要尽可可能和真真正的培培训一样样。实验验数据的的收集要要全面、真实、准确。也可以以在多轮轮实验中中变换实实验方法法和工具具，然后后将各自自的结果果加以比比较分析析。在实实验数据据的统计计分析中中要充分分照顾到到来自学学员方面面的信息息。学员员关于培培训内容容的难易易程度、各部分分内容的的特点和和问题、培训方方法、培培训环境境、教师师，以及及改进方方式等

41、方方面的看看法，一一定要充充分反映映到培训训规划的的改进中中去培训组织织与实施施培训前对对培训师师的基本本要求PP1344：做好准准备工作作 决定如如何在学学员之间间分组对“培培训者指指南”中提到到的材料料进行检检查，根根据学员员的情况况进行取取舍培训课程程的实施施与管理理工作的的阶段PP1355-13371、前期期准备工工作：确认并并通知参参加培训训的学员员；培训后后勤准备备；确认培培训时间间；相关资资料的准准备；确认理理想的培培训师。2、培训训实施阶阶段：课前工工作；培训开开始的介介绍工作作；培训器器材的维维护、保保管。3、知识识或技能能的传授授：注意观观察讲师师的表现现、学员员的课堂堂反

42、应，及时与与讲师沟沟通、协协调；协助上上课、休休息时间间的控制制； 做好上上课记录录、摄影影、录像像。4、对学学习进行行回顾和和评估。5、培训训后的工工作：向培训训师致谢谢；作问卷卷调查；颁发结结业证书书；清理、检查设设备；培训效效果评估估企业外部部培训的的实施需需做好：P1337自己提提出申请请，经部部门同意意后交人人力资源源审核，按管理理权限上上报企业业主管领领导审批批，最后后由人力力资源部部备案需签订订员工培培训合同同，合同同规定双双方的责责任、义义务 最好不不影响工工作，不不宜提倡倡全脱产产学习如何实现现培训资资源的充充分利用用：让受训训者变成成培训者者 培训时时间的开开发和利利用 培

43、训空空间的充充分利用用培训效果果的评估估培训效果果信息的的种类PP1399：简答培训及及时性信信息 培训目目的设定定合理与与否的信信息 培训内内容设置置方面的的信息教材选选用与编编辑方面面的信息息 教师选选定方面面的信息息 培时间间选定方方面的信信息培训场场地选定定方面的的信息 受训群群体选择择方面的的信息 培训形形式选择择方面的的信息培训组组织与管管理方面面的信息息培训效果果评估的的指标PP1411：认知成成果 技能成成果 情感成成果 绩效成成果 投资回回报率培训效果果跟踪与与监控的的程序和和方法PP1433-1444（一）培培训前对对培训效效果的跟跟踪与反反馈。对对受训者者进行训训前的状状

44、况摸底底，了解解受训者者在与自自己的实实际工作作高度相相关的方方面的知知识、技技能和水水平。（二）培培训中对对培训效效果的跟跟踪与反反馈。1、受训训者与培培训内容容的相关关性；22、受训训者对培培训项目目的认知知程度；3、培训训内容；4、培训训的进度度和中间间效果；5、培训训环境；6、培训训机构和和培训人人员。（三）培培训效果果评估。1、可以以以考卷卷形式或或实际操操作形式式来测试试评估受受训人员员究竟学学习或掌掌握了哪哪些东西西；2、受训训者把在在培训中中学到的的知识技技能是否否有效地地运用到到工作中中去；3、如果果培训达达到了改改进受训训者工作作行为的的目的，那么这这种改进进能否提提高企业

45、业的经营营业绩。（四）培培训效率率评估。最有效效的方法法就是提提供一份份详细的的培训项项目评估估报告，让高层层领导知知道投资资后的回回报。培训方法法的选择择如何根根据培训训的目的的和培训训课程的的实施与与管理准准备工作作培训的的内容，选择培培训方法法。P1145-1566(易出出单选、多选)一、直接接传授培培训法。P1445-1147包包括讲授授法、专专题讲座座法和研研讨法等等。讲授法是最基基本的培培训方法法。适用用于各类类学员对对学科知知识、前前沿理论论的系统统了解专题讲座座适合于于管理人人员或技技术人员员了解专专业技术术发展方方向或当当前热点点问题等等。研讨法是在教教师引导导下，学学员围绕

46、绕某一个个或几个个主题进进行交流流，相互互启发的的培训方方法。研讨法法的优点点：P1446多向式式信息交交流要求学学员积极极参与，有利于于培训学学员的综综合能力力加深学学员对知知识的理理解形式多多样，适适应性强强研讨法的的难点：P1447对研讨讨题目、内容的的准备要要求较高高对指导导教师的的要求较较高二、实践践型培训训法。PP1477-1449通常常采用工工作指导导法、工工作轮换换法、特特别任务务法、个个别指导导法。工作指导导法应用广广泛，可可用于基基层生产产工人培培训，也也可用于于各级管管理人员员培训，让受训训者与现现任管理理人员一一起工作作，后者者负责对对受训者者进行指指导，一一旦出现现管

47、理人人员因退退休、提提升、调调动等原原因离开开岗位时时，训练练有素的的受训者者便可立立即顶替替。工作指导导法：P1447又称称教练法法、实习习法，是是指由一一位有经经验的工工人或直直接主管管人员在在工作岗岗位上对对受训者者进行培培训的方方法。工作轮换换法鼓励“通才化化”，适合合于一般般直线管管理人员员的培训训，不适适用于职职能管理理人员。工作轮换换法：P1448工作作轮换法法是指让让受训者者在预定定时期内内变换工工作岗位位，使其其获得不不同岗位位的工作作经验的的培训方方法。特别任务务法通常用用于管理理培训。个别指导导法是通过过资历较较深的员员工的指指导，使使新员工工能够迅迅速掌握握岗位技技能。

48、三、参与与型培训训法。PP1499-1552参与与型培训训法的特特征是每每个培训训对象积积极参与与培训活活动，从从亲身参参与中获获得知识识、技能能，掌握握正确的的行为方方法，开开拓思维维，转变变观念。其主要形形式有自自学、案案例研究究法、头头脑风暴暴法、模模拟训练练法、敏敏感性训训练法、管理者者训练。（每种种形式的的方式大大概看一一下，了了解究竟竟是怎么么回事）案例研究究法P1150是是一种信信息双向向性交流流的培训训方式，它将知知识传授授和能力力提高两两者融合合到一起起，是一一种非常常有特色色的培训训方法，可分为为案例分分析法和和事件处处理法。四、态度度型培训训法。PP1522-1555具体

49、体包括角角色扮演演法和拓拓展训练练等。角色扮演演法适用于于中层管管理人员员、基层层管理人人员、一一般员工工的培训训。拓展训练练应用于于管理训训练和心心理训练练等领域域。五、科技技时代的的培训方方式。PP1555-1556通常常有网上上培训、虚拟培培训等方方式。六、其它它方法。P1556函授授、业余余进修，开展读读书活动动，参观观方问等等。解决问题题的7个环节节找问题-分主次次-查原原因-提提方案-细比较较-做决决策-试试运行5W2HH原则：何何人、何何事、何何时、何何地、何何物、如如何做、多少费费用。畅谈是头头脑风暴暴法的创创意阶段段。规则则P1660 ：不要私私下交谈谈，以免免分散注注意力不

50、妨碍碍及评论论他人发发言，每每人只谈谈自己的的想法发表见见解时要要简单明明了，一一次发言言只谈一一种见解解企业培训训制度的的构成包包括P1161：培训服务务制度、入职培培训制度度、培训训激励制制度、培培训考核核评估制制度、培培训奖惩惩制度、培训风风险管理理制度培训制度度的内容容：P1663 1、制定定企业员员工培训训制度的的依据；2、实施施企业员员工培训训的目的的或宗旨旨；3、企业业员工培培训制度度实施办办法；4、企业业培训制制度的核核准与施施行； 5、企业业培训制制度的解解释与修修订权限限的规定定各项培培训管理理制度的的起草PP1633-1666（可可能出方方案设计计题）（一）培培训服务务制

51、度。1、培训训服务制制度条款款。员工正正式参加加培训前前，根据据个人和和组织需需要向培培训管理理部门或或部门经经理提出出的申请请；在培训训申请被被批准后后需要履履行的培培训服务务协议签签订手续续；培训服服务协议议签订后后可参加加培训。2、培训训服务协协议条款款。参加培培训的申申请人；参加培培训的项项目和目目的；参加培培训的时时间、地地点、费费用和形形式等；参加培培训后要要达到的的技术或或能力水水平；参加培培训后要要在企业业服务的的时间和和岗位；参加培培训后如如果出现现违约的的补偿；部门经经理人员员意见；参加人人培训批批准人的的有效法法律签署署（二）入入职培训训制度。培训的的意义和和目的；需要参

52、参加的人人员界定定；特殊情情况不能能参加入入职培训训的解决决措施；入职培培训的主主要责任任区（部部门经理理还是培培训组织织者）；入职培培训的基基本要求求标准（内容、时间、考核等等）；入职培培训的方方法。（三）培培训激励励制度：完善的的岗位任任职资格格要求；公平、公正、客观的的业绩考考核标准准；公平竞竞争的晋晋升规定定； 以能力力和业绩绩为导向向的分配配原则。（四）培培训考核核评估制制度：被考核核评估的的对象；考核评评估的执执行组织织（培训训管理者者或部门门经理）；考核的的标准区区分；考核的的主要方方式；考核的的评分标标准；考核结结果的签签署确认认；考核结结果的备备案；考核结结果的证证明（发发放

53、证书书等）；考核结结果的使使用。（五）培培训奖惩惩制度：制度制制定的目目的；制度的的执行组组织和程程序；奖惩对对象说明明；奖惩标标准；奖惩的的执行方方式和方方法。（六）培培训风险险管理制制度：企业根根据劳劳动法与员工工建立相相对稳定定的劳动动关系；根据具具体的培培训活动动情况考考虑与受受训者签签订培训训合同，从而明明确双方方的权利利义务和和违约责责任；在培训训前，企企业要与与受训者者签订培培训合同同，明确确企业和和受训者者各自负负担的成成本、受受训者的的服务期期限、保保密协议议和违约约补偿等等相关事事项；根据“利益获获得原则则”，即谁谁投资谁谁受益，投资与与受益成成正比关关系，考考虑培训训成本

54、的的分摊与与补偿起草培培训制度度草案：（方案案设计题题）仅供供参考：1、依据据；2、目的的或宗旨旨；3、实施施办法；4、核准准与施行行（与公公司相结结合）；5、解释释与修改改（本制制度由本本公司XXX批准准后则行行，修改改时亦然然，解释释权归人人力资源源部）第四章绩绩效管理理绩效管理理系统的的设计包包括P1168：绩效管管理制度度的设计计、绩效效管理程程序的设设计成功的绩绩效管理理组成PP1699：指导、激励、控制、奖励绩效管理理总流程程的设计计P1770：准备阶阶段、实实施阶段段、考评评阶段、总结阶阶段、应应用开发发阶段绩效管理理涉及五五类人员员P1770：考评者者、被考考评者、被考评评者同

55、事事、被考考评者下下级、企企业外部部人员确定具体体绩效考考评方法法的重要要因素PP1733：管理成成本 工作实实用性 工作适适用性企业绩效效管理包包含哪五五个具体体阶段，每个阶阶段的工工作内容容和实施施要点PP170018441、准备备阶段明确绩绩效管理理对象，以及各各个管理理层级的的关系。根据绩绩效考评评的对象象，正确确的选择择考评方方法。确定考评评方法时时要考虑虑a.管理理成本；b.工作作实用性性；c.工作适适用性。根据考考评的具具体方法法，提出出企业各各类人员员的绩效效考评要要素（指指标）和和标准体体系。对绩效效管理的的运行程程序、实实施步骤骤提出具具体要求求。2、实施施阶段：通过提提高

56、员工工的工作作绩效增增强核心心竞争力力 收集信信息并注注意资料料的积累累。3、考评评阶段（是绩效效管理的的重心）考评的的准确性性。考评的的公正性性。考评结结果的反反馈方式式。考评使使用表格格的再检检验。考评方方法的再再审核。4、总结结阶段对企业业绩效管管理系统统的全面面诊断。各个单单位主管管应承担担的责任任。各级考考评者应应当掌握握绩效面面谈的技技项。5、应用用开发阶阶段重视考考评者绩绩效管理理能力的的开发。被考评评者的绩绩效开发发。绩效管管理的系系统开发发。企业组组织的绩绩效开发发绩效管理理程序的的设计为了切实实保证企企业绩效效管理制制度和管管理系统统的有效效性和可可行性，必须采采取“抓住两

57、两头，吃吃透中间间”的策略略。具体办法法P1776：获得高高层领导导的全面面支持 赢得一一般员工工的理解解和认同同 寻求中中间各层层管理人人员的全全心投入入提高员工工工作绩绩效的环环节P1177：目标第第一、计计划第二二、监督督第三、指导第第四、评评估第五五对企业绩绩效管理理系统的的诊断内内容：P1880对企业业绩效管管理制度度的诊断断 对企业业绩效管管理体系系的诊断断 对绩效效考评指指标和标标准体系系的诊断断对考评评者全面面过程的的诊断 对被考考评者全全面的、全过程程的诊断断 对企业业组织的的诊断。在绩效管管理的总总结会议议上，主主管的态态度应当当具有鲜鲜明的建建设性、支持性性和指导导性。P

58、P1822应用开发发阶段PP1822是绩效效管理的的终点，又是一一个新的的绩效管管理工作作循环的的始点。在这个阶阶段，推推动企业业绩效管管理顺利利开展的的方法：重视考评评者绩效效管理能能力的开开发 被考评评者的绩绩效开发发 绩效管管理的系系统开发发 企业组组织的绩绩效开发发绩效管理理系统的的运行绩效面谈谈的种类类1、按具具体内容容区分PP1844：绩效效计划面面谈、绩绩效指导导面谈、绩效考考评面谈谈、绩效效总结面面谈。2、按具具体过程程及其特特点又可可分为PP1844：单向向劝导式式面谈、双向倾倾听式面面谈、解解决问题题式面谈谈、综合合式绩效效面谈有效的信信息反馈馈方式，达到以以下要求求P18

59、87：针针对性、真实性性、及时时性、主主动性、适应性性分析工作作绩效的的差距的的方法PP1888：目标标比较法法、水平平比较法法、横向向比较法法负激励策策略P1191：也称反反向激励励策略，惩罚的的手段有有：扣发发工资奖奖金/降降薪/调调任/免免职/解解雇/除除名/开开除等激励策略略有效性性体现的的原则PP1922：及时时性、同同一性、预告性性、开发发性改进员工工绩效的的具体程程序和方方法P11881899 （一）分分析工作作绩效的的差距与与原因。1、分析析工作绩绩效的差差距，具具体方法法有目标标比较法法、水平平比较法法、横向向比较法法。2、查明明产生差差距的原原因，可可借用因因果分析析图的方

60、方式进行行分析。（二）制制定改进进工作绩绩效的策策略。1、预防防性策略略与制止止性策略略。2、正向向激励策策略与负负向激励励策略。3、组织织变革策策略与人人事调整整策略员工绩效效的影响响因素图图P1889绩效管理理中的矛矛盾冲突突与解决决方法绩效管理理中的三三种矛盾盾P1993：员工自自我矛盾盾、主管管自我矛矛盾、组组织目标标矛盾。化解绩效效矛盾冲冲突的措措施：P1994在绩效效面谈中中，应当当做到以以行为为为导向，以事实实为依据据，以制制度为准准绳，以以诱导为为手段，本着事事实求是是，以理理服人的的态度，克服轻轻视下属属等错误误观念，与下属属进行沟沟通交流流在绩效考考评中，将过去去的、当当前