新考试劳动法

1、劳动法复习资料1、劳动法最早产生于1802年的英国一一学徒健康与道德法2、劳动关系的特征：（1）与劳动过程有直接关系（2）劳动关系的双方当事人，劳动者一一用人单位。（3）是一种兼具平等性和隶属性特征的社会关系（4）是一种兼具财产性和人身性特征的社会关系3、与劳动关系密切联系的某些关系：管理劳动力方面的关系：管理劳动力的国家机关（劳动部门等）与企业、事业、机关以 及职工之间由于招收、调动和培训劳动力而发生的关系执行劳动保险方面的关系：国家社会保险机构与企业、事业等单位及职工之间由于执行 社会劳动保险而发生的关系调处劳动争议方面的关系：有关国家机关（劳动行政部门、法院等）和工会组织与企业、 事业、

2、机关、团体等单位以及职工之间由于调处和审理劳动争议而发生的关系监督劳动法规执行方面的关系：有关国家机关（劳动、卫生、监察和上级主管部门等） 和工会组织与企业、事业、机关、团体等单位之间由于监督、检查、执行劳动法规而发生的 关系4、劳动关系与劳务关系的区别（案例）（1）主体不同；（2）用工双方关系不同；（3）报酬支付方式不同；（4）法律的适用不同；（5）两者产生的依据不同。劳动关系是基于劳动者与用人单位之间生产要素的结合产生的， 劳务关系产生的依据是双方的约定；（6）关系的稳定性不同5、劳动法在我国法律体系中的地位：（很重要，论述）劳动法是我国法律体系中的一个重要的独立的法律部门。（1） 有特定

3、的调整对象（2）有特定的基本原则（3）有完整的独立体系（4）司法实践中，早已被确认为独立的法律部门6、初期劳动立法的特点：（1）它从指定某一方面的劳动法开始（工作时间问题），逐步发展到制定全面的劳动立法；（2）从制定某一部分劳动者的劳动问题的立法（童工、为成年工、女工）逐步扩大到制 定实施于整个国家的各种劳动者的立法。（3）初期的劳动立法虽然规定了对某些劳动条件的改善，但一般缺乏责任条款和监督条 款。7、劳动法产生的原因：课件：（1）劳动法的产生是工人阶级长期斗争的结果。为资产阶级政府采取法律手段干预劳资关系，以缓和当时日趋严重的阶级斗争，提供 了社会政治前提。（2）劳动法的产生是发展生产力的

4、要求。劳动者是生产力系统中的决定性因素，劳动力再生产是生产力赖以发展的必要条件， 因而，保护劳动者就是保护生产力，这符合全社会各阶段利益。仅用以“契约自由”为原则 的民法来调整劳动关系，已不足以阻止、更无法扭转劳动力资源萎缩和枯竭的危险趋势。于 是，亟需从立法上来限制资本家对工人的剥削，对工人给予足以维持劳动力再生产的保护。（3）劳动法的产生是维持自由竞争条件的需要。正是起着平等地限制资本家剥削或者说保障资本家平等地剥削的作用。资本家之间的 自由竞争正需要这种平等局面。第二种：（1）它是大工业时期人类理性的体现。（2）是资本主义工业大生产的客观要求。（3）是在资本主义制度发展过程中国家为协调劳

5、雇双方利益关系，稳定社会经济秩序而颁 布的某些改善劳工条件的法律。8、俄国苏俄劳动法典的意义：它以法典的形式使劳动法彻底脱离了民法的范畴，为使 劳动法成为法律体系中一个独立的法律部门发挥了重要的促进作用。9、国际凡尔赛和平条约的意义：这一条约的第十三篇即“国际劳动宪章”为国际劳动 立法的开展奠定了基础。10、北洋军阀暂行工厂通则的意义：它是中国政府颁布的第一部调整劳动关系的法律， 标志着中国劳动法的产生。11、劳动法的诞生，标志着我国劳动法制建设进入了一个新阶段。12、劳动法的立法指导思想：（1）充分体现宪法原则，突出对劳动者权益的保护。（2）有利于促进生产力的发展。（3）规定统一的基本标准和

6、规范。（4）坚持从我国的国情出发，尽量与国际惯例接轨。13、劳动者的基本劳动权利：（熟记）平等就业和选择职业的权利取得劳动报酬的权利休息休假的权利获得劳动安全卫生保护的权利接受职业技能培训的权利享受社会保险和福利的权利提请劳动争议处理的权利依法参加和组织工会的权利参与民主管理、平等协商的权利等14、劳动者的基本劳动义务：（了解）（1）积极完成劳动任务（劳动给付义务）一一首要任务（2）提高劳动技能（3）认真执行劳动安全卫生规程（4）严格遵守劳动纪律和职业道德15、劳动法律关系的特征：（熟记）（一）主体双方具有平等性和隶属性（二）以劳动关系和劳动法律法规为前提的社会关系（三）是一种双务关系，即用人

7、单位和劳动者既是权利主体又是义务主体，互为对价关系（四）以国家意志为主导、当事人意志为主体的特性；（即以国家强制力为保障手段）16、劳动法律关系的要素：（看课件）（一）劳动法律关系的主体。（包括：劳动者、用人单位，工会不属于，因为集体劳动合同 不形成新的劳动关系）（1） 劳动者。条件：1.年满16周岁2.具有劳动权利能力和劳动行为能力（2）用人单位。种类：1.企业2.事业单位社会团体3.国家机关4.个体经济组织（二）劳动法律关系客体我国劳动法律关系的客体，是劳动者的劳动行为（即劳动者为完成用人单位安排的任务而支 出劳动力的活动）（三）、劳动法律关系内容劳动者的劳动权利和劳动义务2.用人单位的劳

8、动权利和劳动义务17、就业人员：（了解）（1）正在工作中，即在规定的时期内正在从事有报酬或收入职业的人。（2）有职业但是临时没有工作的人。例如：由于疾病、事故、劳动争议、休假、旷工或 气候不良、机件损坏、故障等原因而临时停工的人。（3）雇主和个体经营者，或正在协助家庭经营企业或农场而不领取报酬的家属成员，在 规定的时间内，从事正常工作时间的1/3以上者。（注：武装部队中的人员和在学校学习的学生不包括在劳动就业的范围内）18、劳动就业权的特征：（1）权利实现要求的特殊性。（2）内容的特殊性。（3）权利救济手段的特殊性。19、禁止16周岁以下的未成年人就业的原则：（了解）（1）禁止未满十六周岁的未

9、成年人就业。“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家的有关规定，履行 审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”（2）对已满十六周岁不满十八周岁的未成年人，法律对其可以从事的职业、工种等做了排 除式的规定，即未成年人只能从事与其身体的成长发育程度相适应的劳动，且用人单位应对 其进行特殊劳动保护。20、（一）招收外国劳动者应具备的条件：（1）、用人单位聘用境外人员的岗位要求：岗位应是有特殊需要，国内（境内）暂缺适当人 选，且不得违反国家有关规定（2）、招收的外国人员具备的条件：O1满18周岁，身体健康；02有相应的专业技能和工作经

10、历03无犯罪记录04持有有效护照或身份证件（二）招用外国劳动者的程序（了解）1、申请；向与劳动行政主管部门同级的行业主管部门申请2、领取许可证；持申请表到所在地的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地、市级劳动行政部门签 发外国人就业许可证3、办理就业证在聘用的外国人入境15天内，办理就业证。30日内办理居留证（注意事项：（1）在履行劳动合同过程中，劳动争议，按中华人民共和国企业劳动争议处 理条例（2）用人单位与被聘用外国人依法签订合同，最长期限不能超过5年。期满可续 签）21、不安排下列人员下岗：（了解）（1）配偶一方已经下岗的；（2）离异或者丧偶抚养未成年人子女者；（3）省（部）级以上

11、 劳动模范；（4）烈士遗属；（5）现役军人的配偶；（6）省、自治区、直辖市人民政府确定的 其他职工。22、劳动合同的种类（1）.按劳动合同期限划虹分为三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完 成一定工作任务为期限的劳动合同。（2）.按用工方式不同划分，分三种，全日制用工劳动合同，非全日制用工劳动合同，劳务 派遣用工劳动合同23、（1）试用期的概念与属性。试用期是用人单位与劳动者相互了解、相互选择而约定的考察期，而不是培训期，可以 约定也可以不约定。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限。（2）对试用期限的规定。劳动合同法规定：劳动合同期

12、限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；（3）年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。特殊的试用期：（1）事业单位聘用合同试用期，期限一般不超过3个月，特殊情况可以延长，最长不超过6 个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，可延长至12个月（见习期，见习期内可以约定不超 过半年的试用期）。（2）国家公务员。新录用的国家公务员施行1年试用期，试用期实行试用期工资标准。期满 合格录用。不合格取消录用。（3）劳动合同试用期的特别约定：1）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；理解：用人单位招用同一劳动者，无论岗位是否变

13、更，劳动合同是否续签，或者终止一 段时间后再次录用的，都不能再次约定试用期，否则就是违法约定试用期了。2）试用期包含在劳动合同期限内。（4）试用期的工资。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约 定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（5）试用期间的劳动合同解除。1）在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外， 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由， 说明的理由应是证明劳动者不符合用人单位录用条件的事实，而不是于事实无关的私事。2）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以

14、解除劳动合同。（6）违反试用期规定的法律责任。1）用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令 改正；2）违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按 已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。为保护持有商业秘密的用人单位的合法权益，劳动合同法规定用人单位与劳动者 可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。商业秘密是指不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单 位采取保密措施的技术信息和经营信息。保密条款是约定劳动者对用人单位的商业秘密负保密义务的合同条款，属约定条款。订立劳动合同的原则：平

15、等自愿原则协商一致原则公平原则诚实信用原则O合 法原则劳动合同无效的案例典型案例12019年2月，小丽拿着徐州某职业技术学院颁发的“2019届毕业生双向选择就业推荐表” 前去海门一公司应聘办公室文员工作，此时她的论文答辩尚未完成。公司审核和面试后，便 通知小丽去上班。一上班，公司就与小丽签订了劳动合同协议书，协议约定：小丽担任 职务为办公室文员；合同期限为一年，其中试用期为三个月，试用期月薪为500元，试用期 满后，按小丽技术水平、劳动态度、工作效益评定，根据评定的级别或职务确定月薪。上班两个月后，小丽发生了交通事故，遂治疗和休息。其间经学校同意以邮寄方式完成 了论文及答辩，于2019年7月正

16、式毕业。同年8月，伤愈后的小丽多次向公司交涉，认为双方既然签订了劳动合同，其身份属于 公司员工，应该享受工伤待遇，但遭到公司拒绝。11月份，她向劳动行政部门提出认定劳 动工伤申请，公司也向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认公司与小丽签订的 劳动合同无效。小丽则针对公司的仲裁申请提起反诉，请求确认合同约定试用期为三个月、 试用期月薪500元等条款违法，要求月薪按社会平均工资标准执行，同时要求公司为自己办 理社会保险，缴纳保险金。-本案是江苏省首例在校大学生签订劳动合同效力纠纷案。本案争议的焦点在于在校大学生是否具备劳动者的主体资格，双方签订的劳动合同是否有效。-法院判决：海门法院经审理

17、认为，原告小丽已年满16周岁，已符合劳动法规定 的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象，何况，原 告已取得学校颁发的2019届毕业生双向选择就业推荐表，已完全具备面向社会 求职、就业的条件。-被告公司在与原告签订劳动合同时，对原告的基本情况进行了审查和考核（面试）， 对原告至2019年6月底方才正式毕业的情况也完全知晓，在此基础之上，双方就应 聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是双方真实意思的表示，不存在欺诈、 隐瞒事实或威胁等情形，双方签订的劳动合同也不违反法律、行政法规的有关规定， 因此，该劳动合同应当有效，应对双方具有法律约束力。原告小丽持2019届毕业 生双向选

18、择就业推荐表与被告公司签订的劳动合同协议书不具备法定无效的 情形，-因此，原告的诉讼请求，法院予以支持，依法判决原告小丽与被告公司签订的劳 动合同协议书有效。公司不服一审判决，向南通市中级人民法院提出上诉。-中级法院认为：小丽具备订立劳动合同的主体资格，其与公司订立的劳动合同合法 有效。上诉人公司的上诉理由不能成立。判决驳回上诉，维持原判。案例2：凌某高中毕业后，一直没有找到合适的工作，心里十分着急。每次参加招聘会，总 是因为自己学历低，而被用人单位拒之门外。一天，凌某在街上遇到了一个做假证的人，于 是就出了 400元钱，让他为自己伪造了一张某大学的硕士学位证书。此后，凌某凭借着该证 书，与一

19、家高科技公司签订了为期3年的劳动合同，月工资10000元，并没有试用期的约定。开始工作后，凌某立即发现，由于自己水平很低，该这份工作根本无法胜任。于是， 凌某以需要适应新工作为名，要求公司先为其安排一份简单的工作，公司领导就答应了他的 要求。但一个月后，公司发现，凌某连这个简单的工作也做不好，不由对他的学历产生了怀 疑。经与学校核实，证明凌某的学习是伪造的，于是，公司以凌某欺诈公司为由，单方面作 出了解除与凌某的劳动合同关系的决定，并拒绝支付其已经工作的一个月时间的工资。凌某 不服，要求至少支付10000元的工资，才同意解除劳动合同，并为此提起了劳动仲裁。凌某的劳动合同是否属于无效合同？无效合

20、同该通过什么程序予以认定？凌某要求 的一个月的工资是否应得到支持呢？劳动合同的解除与终止 解除劳动合同的类型（1）合意解除【第三十六条】（2）单方解除员工单方解除权预告解除【第三十七条】即时解除【第三十八条】用人单位单方解除权过错性解除【第三十九条】非过错解除【第四十条】裁员【第四十一条】劳动者单方解除，是劳动者辞职权的体现，包括径直辞职和预告辞职两种形式。1.预告辞职、预告解除劳动合同法第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。随时解除、径直辞职指劳动者无需向用人单位通告就可以随时解除劳动合同的形式。根据劳

21、动合同法第38条的规定，主要有以下情形：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单 位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需 事先告知用人单位。劳动合同法第39条和其他有关规定对此作了规定，主要有以下

22、情形（1）在试用期间被证明不符合录用条件的（2）严重违反用人单位的规章制度的（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的。（5）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的（6）被依法追究刑事责任的。劳动合同法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资可以解除劳动合同。（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用 人单位另行安排的工作的。（2）劳动者不能胜任工作，经过培

23、训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单 位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。劳动合同法第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减 不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职 工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以 裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发

24、生重大变化，致使劳动合同无法履 行的。用人单位不能解除劳动合同的情形（第42条）是指用人单位违反法律、公共政策、劳动合同的约定或者是基于不正当理由解雇劳动者， 并给劳动者带来损害的行为（1）用人单位不能解除劳动合同的情形劳动合同法第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40 条（无过错解除）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同：1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在 诊断或者医学观察期间的。2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。4）女职工在孕期、产期、哺

25、乳期的。劳动合同到期的，应当延续劳动合同到“四期”（医疗 期，孕期、产期、哺乳期）届满为止。5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年6）法律、行政法规规定的其他情形劳动合同订立过程中当事人的权利和义务1.用人单位建档义务2.告知义务3、用人单位招用禁止解除劳动合同的经济补偿1、支付经济补偿的法定情形劳动合同法第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（1）劳动者符合径直辞职规定解除劳动合同的。（2）由用人单位提出、经双方协商一致解除劳动合同的。（3）用人单位符合预告解除规定解除劳动合同的。（4）符合经济性裁员规定解除劳动合同的。（5）除用人单位维持或者提高

26、劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形 外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的。（6）因用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单 位决定提前解散，而终止劳动合同的；（7）法律、行政法规规定的其他情形。经济补偿的计算标准劳动合同法47条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。 6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 淤劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职 工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付

27、，向其 支付经济补偿的年限最高不超过12年。这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。起算的时间点：实施之日存续的劳动合同要解除或终止，经济补偿年限自本法施行之日 起计算。尘归尘，土归土第97条 劳动合同终止是否支付补偿金支付补偿金的终止情形不支付补偿金的终止情形劳动合同期满，企业不续订的；企业被依法宣告破产的；企业解散、被吊销营业执照或者责令关闭 的。劳动合同期满，员工不续订的员工已享受养老保险待遇的；员工死亡，或者被人民法院宣告死亡的。经济赔偿金劳动合同法48条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履 行合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要

28、求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不 能继续履行的，用人单位应当按照本法第87条规定支付赔偿金。劳动合同法87条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第 47条规定的经济补偿的标准的两倍向劳动者支付赔偿金。补偿金和赔偿金竞合了怎么办条例）第25条对此作了明确的规定：“支付了赔偿金的，不再支付经济补 偿”.实际上，劳动合同法对劳动合同的解除或终止作了合法和违法的区分，并规 定了不同的法律责任。合法的，支付经济补偿金；违法的，则支付相当于经济补偿 金2倍的赔偿金。关于服务期违约金的约定 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者 订立协议

29、，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不 得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务 期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服 务期期间的劳动报酬。集体合同的特征：集体合同是一种劳动协议，不是工会组织与企业之间达成的民事协 议 集体合同是特别当事人之间订立的协议C3集体合同必须是书面合同集体合同与劳务合同的区别：当事人不同内容不同 效力不同P16333 .专项集体合同与行业性和区域性集体合同集体合同的签订程序：制定集体合同草案 发动全体职工认真讨论集体合

30、同草案 签字、备案（自报送劳动行政部门之日起15日未提出异议的，集体合同即告成立）标准工作日2缩短工作日3不定时工作日4综合计算工作日5计件工作时间36、（1）延长工作时间的长度违反了劳动法第41条的规定。即，一般情况下，加班不 超过1小时，特殊情况下不超过3小时，每月不超过36小时。（2）加班、加点程序违反了劳动法的规定。用人单位需要加班、加点，应当“与工会 或劳动者协商气在本案件中，用人单位不但不与劳动者协商，而且以解除劳动关系相胁， 强迫劳动者加班、加点劳动。其行为是严重错误的延长工作时间的工资支付：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资 的150%工资报酬；休息日安排劳

31、动者工作又不能安排不休假的，支付不低于工资的200%； 法定休假日安排劳动者工作，支付不低于工资的300%: 1、国家法定节假日总天数11天。: 2、对国家法定节假日时间安排进行调整：元旦放假1天；春节放假3天，放假起始时间由农历年正月初一调整为除夕； “五一，国际劳动节调整为1天，；. “十一,国庆节放假3天；清明、端午、中秋增设为国家法定节假日，各放假1天（农历节日如遇闰月， 以第一个月为休假日）。 3、允许周末上移下错，与法定节假日形成连休。（五）年休假. 享受年休假的范围：休息权是我国宪法规定的公民权利，劳动者应当平等享有。 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商

32、户等单 位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。年休假的天数：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的， 年休假10天；已满20年的，年休假15天。同时，条例还规定：国家法定休假日、 休息日不计入年休假假期。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。 单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排37、（名词解释）最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在 企业应支付的最低劳动报酬。（简答）不得作为最低工资组成部分：（1）延长工作时间工资。（2）中班、夜班、高温、井

33、下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。（3）以货币形式支付的住房补贴和用人单位支付的伙食补贴。（4）法律、法规和国家规定的劳动者保险、福利待遇38、.违反最低工资规定的法律责任：确定最低工资标准违法的法律责任用人单位违反 最低工资给付的法律责任用人单位支付给劳动者的工资低于最低工资标准的法律责任39、禁止克扣和无敌拖欠劳动者工资（1）对代扣工资的限制。有下列情形之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：。用人单位代 扣代缴个人所得税用人单位代扣代缴应由劳动者个人担负的各项社会保险费用 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费 法律、法规规定从劳动者工资中扣除的 其他费用（2）扣除数额的限制。如果

34、由劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可 按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣 除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除的剩余工资部分低于当地 月最低工资标准，则按最低工资标准支付。40、(多)劳动安全卫生包括：劳动安全技术规程 劳动卫生规程 企业安全卫生管理 制度41、伤亡事故的分类P232伤亡事故是指职工在劳动过程中发生的人身伤害、急性中毒事故。1、伤亡事故的等级轻伤事故，指劳动者负伤后休息1个工作日以上，但低于105日的失能伤害。重伤事故，指劳动者负伤后休息105日(包括本数)以上的失能伤害。死亡事故，指一次死亡1

35、2人的事故。重大死亡事故，指一次死亡39人的事故。特别重大事故，指一次死亡10人以上的事故。42、伤亡事故报告：报告伤亡事故发生后，负伤或事故现场有关人员应立即直接或逐级报告企业负责人。重 伤、死亡、重大死亡事故，企业负责人要立即向主管部门和其所在地劳动部门、公安部门 等报告。企业主管部门和劳动部门接到死亡、重大死亡事故报告应立即按系统逐级上报，死 亡事故报到省一级，重大死亡事故应报到国务院有关部门。43、任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工， 单方解除劳动合同或服务协议.第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动 或者聘用

36、合同。44、.禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人 未成年人是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。任何组织和个人不得招用未满16周岁的未成年人，国家另有规定的除外。45、社会保险的基本特征社会性O1保险范围的社会性。2保险目的的社会性O3社会保险组织和管理的社会性强制性。互济性补偿性46、社会保险的种类(1)养老保险(2)疾病保险(3)工伤保险(4)失业保险(5)生育保险47、社会保险和商业保险的区别商业保险是专业保险公司经营的保险，包括种类繁多。人身保险、健康保险、生命保险、死 亡保险、人身意外保险等性质不同。社会保险具有强制性、福利性、非营利性；商业保险是自愿性、营利性，遵循价值规律。保

37、险对象不同。社会保险的对象是基于劳动关系的劳动者；商业保险的对象是全体公民费用负担不同。社会保险费用实行三方负担，即国家、用人单位、职工三方负担，按国家规定标准缴纳；商 业保险费用是被保险人负担，多投多保，少投少保。（4）适用法律和管理体制不同社会保险属于我国劳动法范畴，由各级劳动保障部门下设的劳动保险机构管理；商业保险属 于保险法范畴，由保险公司自主经营。48、工伤保险自身的特殊性（1）社会保险的性质不同。养老保险、疾病保险、失业保险，主要以保障劳动者基本生活 为目的，具有补偿性。而工伤保险除了具有补偿性质以外，还具有赔偿的性质。一些国家就 是根据“职业危险”的基本原则，将与职业伤害保险相联

38、系的法规，称为职业赔偿法。（2）由于工伤保险既具有补偿性，又具有赔偿性，保险待遇标准普遍高于其他社会保险待 遇标准，其医疗保险项目的范围也较之疾病保险范围宽。（3）在保险费用的分担方面，养老保险、疾病保险、失业保险一般都由国家、用人单位和 劳动者个人三方分担，而工伤保险则根据“无责任补偿”原则，由用人单位单方负担，实行 社会统筹。正是基于这些性质和特点，我国劳动法才将工伤保险作为独立的社会保险种 类，并建立较其他保险不同的社会保险制度。49、工伤保险条例规定了七种应当认定为工伤的情形：（会判定属于哪种情形）第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受

39、到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事 故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。50、工伤保险条例还规定了三种视同工伤的情形：第十五条职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤 复发的。职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇职工有前 款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。51、我