2022年招聘管理规范

1、招聘管理规范 一、目的为规范集团的人才引进机制，增进招聘工作的规范化和程序化，加强公司员工队伍建设，提高人员招聘的成效，特制定本规范。二、招聘原则公司招聘坚持公开招聘、公平竞争和择优录取的原则三、合用范畴本规范合用全集团各公司各部门的人员招聘工作四、内容（一）、招聘流程流程图一：招聘流程（二）、招聘需求申报及审批1、所有用人部门招聘均需要填写 HYPERLINK 附件1：人员需求筹划报批表.doc 人员需求筹划报批表（附件1），并且申请表需通过有关负责人审批后方可实行招聘。2、人力资源部招聘专人在招收到人员需求筹划报批表时，需要立即检查表格填写与否完整，涉及确认用人部门的招聘跟进人及跟进人的联

2、系方式。3、在收到招聘需求申请的当天需完毕核查需求，核查内容涉及招聘需求人数、岗位阐明、职位规定、薪酬范畴等与否合理。核查人员需求筹划报批表时，应注意如下内容：1、需求因素。公司人员招聘需求因素共分三种，具体如下：A、补员：岗位原有的员工离职，导致岗位空缺，需招聘人员补充；B、工作量增长：现阶段部门工作量不小于原工作量，导致既有在职人员无法准时完毕工作任务，需增长人员来满足工作需求；C、新增业务需求：公司成立新部门或者部门浮现新的业务模块。2、时间和需求人数：用人部门在提出招聘需求时需注明本次招聘的需求人数和招聘需求完毕时间，以便人力资源部合理安排招聘工作，第一时间满足用人部门的招聘需求。3、

3、人员需求筹划报批表的审批流程根据集团各公司的业务差别，人员需求筹划报批表的审批流程如下：类别第一审批第二审批复核终审项目楼盘A部门 负责人/楼盘HR项目总经理B项目总经理楼盘HR区域负责人C项目总经理楼盘HR区域负责人专业机构A、B部门 负责人机构公司第一负责人/C机构公司第一负责人集团HR/集团一线部门A部门 负责人/集团HR/B、C/集团HR崔总注：、表中的A、B、C三种类别指的是上面需求因素的三种状况；、酒店和物业管理公司的招聘审批流程按照本来的审批流程执行；、专业机构涉及雅骏装修公司、腾越建筑公司、肇庆家居公司、碧日系列公司、国晟监理、设计院和顺茵公司；、专业机构中的B类，如果招聘需求

4、量超过原有岗位数量的50%，则按照C类的审批流程进行审批；、复核指人力资源部根据各部门的管理手册和定岗定编表来核对该岗位需求与否在公司编制内，保证各部门岗位人数不超编。各人力资源部复核后应在相应栏目填写复核意见并签名确认，复核需在收到需求的当天内完毕。（三）、招聘需求调研、分析、制定招聘筹划 1、确认招聘需求属合理范畴招聘后，各人力资源部需在一种工作日内完毕招聘需求调研工作，调研工作涉及岗位工作职责、工作内容，对于岗位的具体规定等等，填写调研表，重点在于对于岗位的某些隐性规定，例如说工作经历中服务公司的性质等等，这些将会让我们将来招聘更加清晰。2、调研完毕之后，根据调研成果，各人力资源需制定岗

5、位任职规定。3、各人力资源部在完毕招聘需求分析、任职资格制定后，需于一种工作日内完毕招聘筹划的制定，具体内容涉及：招聘渠道、时间安排、费用预算、招聘到职率和跟进人，填写招聘筹划表，连同需求申请、 HYPERLINK 附件2：招聘调研表.doc 招聘调研表（附件2）和任职规定一起上报集团人力资源部备案，以上所有工作须在两个工作日内完毕，以上规定不含酒店和物业。1、招聘渠道：各公司可针对职位特点及本地人才市场实际状况选择招聘渠道。各类渠道评价如下表所示（以表达评价，越多表达对这一维度的评价越高）：参与招聘会报刊广告互联网猎头效率高成本高影响范畴大命中率高、报刊广告可分为公众类报刊和专业招聘报刊两类

6、。前者影响面更广，同步费用也更为昂贵，可兼做宣传公司形象之作用；后者目的受众较集中，费用相对低廉。在正常状况下，建议选择后者；、本着资源共享的目的，各公司在发布招聘信息时可增长集团内其她公司职位空缺；、原则上各公司可以通过多种渠道合适引进中高档人才。但是通过猎头公司获取高档管理人员或专业技术人员，需经崔总批准。2、时间安排：整个招聘流程的具体时间安排，涉及招聘信息发布时间、笔试时间、面试时间和招聘完毕时间。3、招聘预算：根据年度招聘预算和以往招聘费用原则，结合本地经济水平制定出本次招聘活动的具体预算方案。4、招聘到职率：招聘期限需求人数到职率15天内完毕 (紧急需求)5人如下100%5-10人

7、60%10-30人50%一种月10人如下100%10-20人70%20-30人50%备注：一种月需求人数在30人以上，可以不按此到职率计算5、跟进人员：拟定招聘过程中各个操作流程的相应负责人。 在招聘实际开展过程中每周要对招聘实行效果进行评估和总结，及时调节招聘筹划，以保证准时按量完毕用人部门的需求。（四）、人员甄选1、人员甄选的具体流程看流程图二流程图二：人员甄选2、简历筛选、筛选时间：招聘电子邮箱内的电子简历和当天收到的纸质简历均需于当天内完毕简历筛选，因特殊状况无法完毕简历日清的应注明因素；、简历收集：在网站积极收集的简历要谨慎，不要立即下载联系方式，要与面试小构成员达到共识后，再下载联

8、系方式。、简历评估：对通过筛选的简历进行简历评估，列明该人员的重点信息，特殊能力，建议提问问题等。具体规定见 HYPERLINK 附件3：简历评估表.doc 简历评估表（附件3）；、完毕简历筛选和简历评估后，将合格简历和简历评估表传送至用人部门相应负责人，并规定部门在一种工作日内予以反馈信息，拟定最后参与笔试和面试人员名单。3、约会面试：约会面试的成功率也将对整个招聘有很大影响，成功的约见是保证招聘效果的基本，在约会面试时要注意如下几点：在约见前要熟悉该招聘岗位的有关信息，并且理解应试者基本状况，认真浏览简历评估表，做到相应试者心中有数。掌握基本的电话礼仪，是沟通的基本，也是作为招聘人员最基本

9、的技能之一。约见过程也是一次面试的过程，因此在沟通过程中也要关注候选人的体现，例如：礼仪方面、体现沟通方面、涉及她对于应聘岗位的结识，以及某些工作地点、薪酬盼望等方面的信息均有机会理解到。约见过程中一定要强调面试的时间和地点，最佳在电话沟通完毕之后，再以短信的形式告知面试的时间和地点以及联系人。4、笔试与面试（1）人力资源部招聘岗和面试官在该环节中需要做好如下工作：、面试时间安排合理有序，如波及多人面试，应错开安排面试时间，不能浮现一人面试多人长时间等待的状况；、各公司人力资源招聘岗负责综合初选成果，推荐在初选中体现优秀的应聘者参与复试。复试应由用人部门负责人指定的人员主持，面试重点在于考察应

10、聘者专业素质，用人部门指定的面试官岗位级别需比招聘岗位的岗位级别高。在条件容许的状况下，应安排人力资源部招聘岗一同参与复试。、面试官在面试前需：A、熟悉空缺职位工作职责及岗位规定；B、认真准备面试问题；C、认真阅读应聘者个人资料；D、掌握面试礼仪，涉及：面试穿着、面试过程中不能抽烟、面试过程中不接打电话等。、面试官在面试过程中应做好面试记录，面试结束后立即做好面试评估，并在面试评估表上签名确认。具体格式见 HYPERLINK 附件4：面试评估表.doc 面试评估表（附件4）（2）人员甄选过程中的注意事项：、为体现公司相应聘者的尊重，对每一名面试者的面试时间不少于15分钟。、在不影响工作绩效的前

11、提下，应尽量避免性别歧视、年龄歧视、婚姻状况歧视、残障歧视等，即避免将这些因素作为甄选的绝对必要因素。对同一空缺岗位的应聘者，面试时的问题主体应相似。、尊重应聘者隐私权，面试时应避免提问与工作绩效无关的个人隐私问题。应聘者的个人资料仅可供与此职位甄选有关的人员阅，不得传阅给无关人员。5、拟定录取、录取告知。应聘测试程序结束后，人力资源部及时与用人部门汇总意见，决定录取人选。对于确认录取人员，我部应在面试结束后五个工作日内电话告知被录取者本人，告知被录取者入职时间、工作岗位、工作地点及报到所需资料；、拒聘告知。对于被告知参与初试和复试而没有被公司最后录取的所有应聘者，各人力资源部均应予以正式答复

12、；答复方式建议统一采用邮件答复，如果有短信平台的也可采用短信答复。答复格式见 HYPERLINK 附件5：招聘复函.doc 招聘复函（附件5）、薪酬谈判。根据公司的薪酬管理制度，我部在岗位招聘前应与用人部门沟通拟定出该招聘岗位的薪酬区间。人员录取后，由用人部门或我部与被录取者进行薪酬谈判，最后拟定的薪酬原则必须在拟定的薪酬区间内，薪资谈判时应注意税前、税后工资及年薪、月薪的具体区别。录取人员的薪酬水平以书面输出为准，任何以口头承诺的薪金不能作为最后薪资发放的根据。（五）、背景调查拟定录取人选后，各人力资源部必须进行背景调查，背景调查需得到候选人的批准，并请候选人填写一份批准书。各人力资源部应在

13、候选人容许的时间内，在两个工作日内完毕被录取人员的背景调查，具体理解录取人员的背景信息，以拟定与否能正式入职。1、背景调查分工。集团人力资源部招聘组负责集团总部和专业机构所有录取人员、各房产公司录取人员中主管级及以上和各类工程师的背景调查工作；各人力资源部负责本楼盘管理公司和酒店所有录取人员、房产公司除工程师外主管级如下人员的背景调查；2、事先声明。各人力资源部在做背景调查前应与被录取者本人进行沟通，解释背景调查的重要性，让其提供不少于2个原公司同事的联系电话（涉及一种直接上级），并声明背景调查将不仅仅局限于其所提供的联系人，同步拟定可进行背景调查的具体时间，请候选人填写 HYPERLINK

14、附件6：背景调查资料表.doc 背景调查资料表（附件6），为了减少中间环节所需要的时间，可在面试时请候选人填写背景调查资料表，在准备作背景调查前再与候选人确认；3、背景调查反馈表。各人力资源部在做背景调查时需填写 HYPERLINK 附件7：背景调查报告.doc 背景调查报告（附件7），记录被录取者在原公司的工作体现、同事评价，并给出背景调查建议。背景调查建议有如下三种：、不录取：重要为应聘者所提供的个人资料存在虚假信息或录取者在原单位存在重大违规违纪等；、录取谨慎考虑：重要为应聘者基本能力满足招聘岗位规定，但某些特性又存在局限性，部门需谨慎考虑。例如应聘会计岗人员专业能力达到规定，但是解决人际关系能力差、做事缺少原则性，如果录取也许存在风险；、建议录取：应聘者完全符合岗位需求。（六）、入职跟进背景调查通过之后可以办理入职手续：招聘岗将背景调查报告转给入职岗的同事，入职岗收到背景调查报告以及审批好的入职申请表后可告知候选人进行体检。体检合格人员、入职岗同步尽快办理入职手续，并且在办完入职手续的当天反馈招聘岗该候选人已经完毕入职手续的办理，正式入职。（七）、入职后跟