2022年招聘与录用专业试题

1、机 密启用前大连理工大学网络教育学院大工20春招聘与录取课程考试期末考试复习题注意事项：本复习题满分共：400分一、单选题（本大题共20小题，每题2分，共40分）1、摸索个人特性与职业特性匹配一致性的理论是哪个选项。（ A个人-岗位匹配 B个人-团队匹配 C个人-组织匹配 D个人-职业匹配答案：D2、下列哪一项是制定招聘筹划的首要内容。（ ）A. 招聘方略 B. 招聘措施C. 招聘团队 D. 招聘需求答案：D3、下列哪个选项指的是某一期间内新进人数与该期间内离职人数的差值与该期间内平均人数的比值。（ ）A人力损耗指数 B人力稳定指数 C人力替代率 D人力稳定指数答案：C4、选择合适的招聘渠道和

2、手段，尽量耗费至少的时间和金钱，获得最合适的员工，这一招聘原则是如下哪个选项。（ ）A公平竞争原则 B双向选择原则 C能级相宜原则 D效率原则 答案：D5、要注意理解应聘者过去的实际体现，而不是对将来体现的承诺的面试属于（ ）A构造化面试 B行为描述面试 C情景模拟面试 D非构造化面试 答案：B6、下列哪个选项不能反映招聘数量评估的指标。（ ）A应聘比例 B招聘完毕比例C录取比例 D3个月内新员工离职率答案：D7、找到最适合公司的员工比找到最优秀的员工价值更大，这体现了招聘的哪项原则。（ ）A合法性原则 B公平公正原则 C适配原则 D效率原则答案：C8、由负责组织预测的人员将要解决的问题及有关

3、信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由她们进行预测，并将预测方案在规定期间内收回，这是哪种人力资源的需求预测措施。（ ）A经验预测法 B比率分析法 C德尔菲法 D工作负荷法答案：C9、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求状况是指下列哪种状况（ ）A人力资源供不小于求 B人力资源供不不小于求 C人力资源供求平衡 D人力资源无法拟定答案：A10、通过人员变动矩阵，来描述员工流入、流出和内部流动的整体状况的供应预测措施是指下列哪一种。（ ）A技能清单 B马尔可夫模型 C水池模型 D人员替代答案：B11、一般来说，工作分析的产物是下列哪一种。（ ）A岗位薪金 B岗位编制 C岗位功能 D工作阐

4、明书答案：D12、下列工作分析措施中，与担任有关工作职务的人员一起讨论工作的特点和规定，从而获得有关信息的调查研究措施是哪种措施。（ ）A访谈法 B观测法 C工作日记法 D调查问卷法答案：A13、对于高档人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是下列哪一项。（ ）A猎头公司 B网络招聘C校园招聘 D媒体招聘答案：A14、重要用以测评人际关系解决能力的面试措施是下列哪一项。（ ）A文献筐测验 B无领导小组讨论 C角色扮演 D资历审核答案：C15、下列哪一项是指录取人数与拟招聘人数的比例。（ ）A聘任比例 B应聘比例C招聘完毕比例 D录取比例答案：C16、当面试官用穷追不舍的措施对某一主题进行提问，问题

5、逐渐进一步，具体彻底，直至应聘者无法回答，这属于如下哪种面试类型。（ ）A情景模拟面试 B行为描述面试C系列式面试 D压力面试答案：D17、下列哪个属于冰山模型的显性特性（ ）A个性 B知识 C自我认知 D动机答案：B18、适合选择事务性工作人员、管理人员和销售人员使用的面试措施是哪一种。（ ）A单人面试 B多人面试 C独立面试 D情景模拟面试答案：D19、通过科学的测算，对岗位和所招聘人选互相之间进行权衡，实现人适其岗、岗得其人的合理匹配过程是如下哪个选项。（ ）A录取筹划 B录取原则C录取决策 D录取原则答案：C 20、有关工作阐明书的编写，下列哪一项说法错误。（ ）A使用的语言必须是专业

6、术语B工作职责描述要全面C在编写工作阐明书的过程中应尽量使用精确的数量词D工作描述不必完全阐明完毕该工作的过程和措施答案：A二、多选题（本大题共20小题，每题2分，共40分）1、下列哪些属于外部招聘的措施。（ ）A. 校园招聘B. 竞聘上岗C. 猎头D. 工作调换E. 人才市场答案：ACE2、下列哪些属于影响招聘的外部因素。（ ）A经济因素 B国家政策法规 C科学技术进步 D公司发展战略 E劳动力市场状况答案：ABCE3、中国古代的人才选拔制度重要涉及哪几项。（ ）A. 世官制 B. 九品中正制 C. 科举制D. 察举制 E. 民主集中制答案：ABCD4、如下哪些选项属于常用的人力资源规划需求

7、预测措施。（ ）A马尔可夫模型 B回归分析法C时间序列分析法 D德尔菲法E技能清单法答案：BCD5、工作分析的措施涉及如下哪些选项。（ ）A. 回归分析法B. 问卷调查法C. 工作日记法D. 核心事件法E. 访谈法答案：BCDE6、战略性招聘方略的特点有哪些。（ ）A战略性 B有效性 C参与度高 D风险性 E社会性答案：ABCD7、招聘需求重要涉及哪几种方面的需求。（ ）A内部需求 B外部需求 C社会需求 D需求人员的数量 E所需人员的素质规定 答案：DE8、下列哪些选项属于招聘筹划制定的一般原则。（ ）A内部培养和人才引进相结合 B既有人力配备和必要人力储藏相结合 C合法合规 D人-岗匹配

8、E内外环境相结合答案：ABC9、下列哪些选项属于招聘团队成员的基本素质规定。（ ）A懂专业 B会识人 C负责任 D经验丰富 E知识面广答案：ABC10、根据面试的组织方式分类可以分为如下哪几种类型。（ ）A一对一面试 B小组面试 C构造化面试 D决策者综合面试 E压力式面试答案：ABD11、下列哪些是内部招聘措施。（ ）A内部晋升 B工作调换 C工作轮换D员工推荐 E招聘会答案：ABCD 12、设计甄选测评试题应遵循如下哪些原则。（ ）A针对性 B精炼性 C合法性 D明确性 E合理性答案：ABDE13、人力资源损耗可分为哪几种类型。（ ）A内部损耗 B外部损耗 C成本损耗 D有形损耗 E无形损

9、耗答案：DE14、Kristof提出的个人-组织契合模型，将契合划分为哪几种。（ ）A. 一致性契合B. 互补性契合C. 个人契合D. 目的契合E. 能力契合答案：AB15、人员甄选指标效度测试涉及如下哪几种。（ ）A内容效度 B构思效度 C效标效度 D角色效度 E群体效度答案：ABC16、如下哪些选项属于员工录取的原则。（ ）A公平竞争原则 B择优录取原则 C人岗匹配原则D依法录取原则 E效率原则答案：ABCD17、情景模拟测试的常用措施有（ ）A公文筐测验 B访谈法 C案例分析 D管理游戏 E无领导小组讨论法答案：ACDE18、有关面试提问，下列说法对的的是（ ）A应从应聘者最难回答的问题

10、问起B提问的问题要精确、合理C营造轻松环境D提问要全面E尊重面试者人格、隐私、民族习惯答案：BCDE19、相对其她面试措施，无领导小组讨论重要比较和评价应聘者在下列哪些能力方面的差别。（ ）A领导能力 B沟通能力 C资源整合能力 D应变能力 E团队精神答案：ABDE20、下列哪些属于影响人员甄选测试信度的误差来源（ ）A被测试对象的特性B招聘者的影响因素C测试内容方面的影响因素D公司战略E 公司文化因素答案：ABC三、判断题（本大题共20小题，每题2分，共40分）1、有效的人力资源招聘可扩大公司的出名度，树立公司良好形象。（ ）答案：对的2、在员工招聘中，人力资源职能管理部门与用人部门承当相似

11、的职责。（ ）答案：错误3、无领导小组讨论是一种行为描述面试。（ ）答案：错误4、内部员工推荐是一种常用的外部招聘来源，是最有效的招聘措施。（ ）答案：错误5、情景模拟措施无法考察应聘者在语言体现能力方面的素质。（ ）答案：错误6、媒体招聘是内部招聘最常用的措施之一。（ ）答案：错误7、当用人部门提出职位空缺时，人力资源部门就必须立即进行外部招聘工作。（ ）答案：错误8、在撰写工作阐明书时，应使用专业术语阐明完毕该工作的过程和措施等。（ ）答案：错误9、招聘渠道多元化成为公司招聘管理必然的发展趋势。（ ）答案：对的10、公司的招聘成本不涉及招聘专人的工资、福利在内。（ ）答案：错误11、人力资

12、源规划是招聘工作的基本和前提。（ ）答案：对的12、人力资源损耗无法通过任何措施达到再生的目的。（ ）答案：错误13、评价中心合用于一般人员的甄选。（ ）答案：错误14、针对不同类型的员工，招聘渠道的侧重点也要有所不同。（ ）答案：对的15、职务分析可觉得考核提供合理的原则和根据。（ ）答案：对的16、招聘的目的是甄选出所招聘工作岗位的最优秀的员工。（ ）答案：错误17、工作分析是一种全面的评价过程，这个过程可以分为：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完毕阶段。（ ）答案：对的18、猎头公司只向个人收费，不向公司收费。（ ）答案：错误19、当面试中问到“你对看过的哪一本书印象最深，因素是什么？”属

13、于情景模拟面试。（ ）答案：错误20、背景调查应调查申请人的性格等方面的主观评价内容。（ ）答案：错误四、填空题（本大题共20小题，每题2分，共40分）1、通过计算 分析录取人员的质量状况。答案：录取比例2、 是现代人力资源管理所有职能工作的基本和前提。答案：工作分析3、胜任特性洋葱模型最内层是指个体的 、 。答案：特质、动机4、 是指在人力资源开发中，要根据人的能力的大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才、才尽其用。答案：能级相应5、按面试的构造可将面试划分为 、构造化面试和 。答案：非构造化面试、半构造化面试6、重要用以测评人际关系解决能力、情绪稳定性、情绪控制能力、随机应变能力、解决多种问

14、题的技巧和措施的情景模拟活动是 答案：角色扮演7、 是指人力资源的流失、贬值和挥霍。答案：人力损耗8、1995年1月， 正式生效，改法明确确立了劳动合同制作为国内劳动用人的基本制度等。答案：中华人民共和国劳动法9、“如果立即要进行一场客户谈判，你将如何安排工作？”这种提问形式属于 。答案：假设式提问10、 是一种以完毕某项或某些“实际工作任务”为基本的原则化模拟活动，通过某种活动以观测应聘者实际的管理能力、团队合伙能力、协调能力等。答案：管理游戏11、公司在人员选聘即招聘过程中，重要考虑的原则和根据分为两大类，分别是 和 。答案：基本原则、核心原则12、人员甄选流程的四个阶段，即筹办阶段、 、

15、实行阶段和 。答案：筹划阶段、评价阶段13、招聘需求重要涉及：一是 ；二是 。答案：需求人员的数量、所需人员的素质规定14、招聘的内部成本一般由如下几项费用构成： 、 和其她费用。答案：人工费用、业务费用15、在选拔招聘团队时，要考虑如下原则： 、 、性别互补和年龄互补。答案：知识互补、能力互补16、 指在组织的不同部门或在某一部门内部调动员工的工作。答案：工作轮换17、 是通过观测，获得员工的职务信息的过程的一种工作分析措施。答案：观测法18、 是指根据员工的工作能力清单来预测员工的流动性和职位变动的也许性，从而对将来公司一段时间内的人力资源供应状况给出预测的措施。答案：技能清单法19、 是

16、指根据过去一定期期内员工数量的变动趋势对将来的人力资源需求做出预测的措施。答案：时间序列分析法20、 是指公司根据自身需求选择需要的员工，同步应聘者根据条件自主选择公司的招聘原则。答案：双向选择原则五、简答题（本大题共10小题，每题10分，共100分）1、公文筐测验考察的要点和测试的能力？答案：考察的要点：（1）文献与否有漏掉；（2）能否根据工作的轻重缓急逐个解决；（3）授权与否合理；（4）对工作细节的把握与否恰到好处；（5）能否巧妙而高效地解决问题；（6）解决问题的根据与否充足而合理。（答对5点及以上，每一点1分，共5分）测试的能力：（1） 分析能力。（2） 筹划能力。（3） 资料整合能力。

17、（4） 协调与授权能力。（5） 决策能力。（6） 创新能力。（答对5点及以上，每一点1分，共5分）2、简述录取的原则有哪些答案：（1）公平竞争原则。看待应聘者都应遵循公开透明、良性竞争的原则，营造一种公平公正的招聘环境，通过面试的应聘者应拥有同样的权利；（3分，其中解释占1分）（2）择优录取原则。在决定录取哪个应聘者时，选择优秀的录取； （3分，其中解释占1分）（3）人岗匹配原则。录取的员工应满足人员技能与岗位职责相匹配，人员个性与团队特点相匹配， 人员价值观与组织价值观相匹配。（2分，其中解释占1分）（4）依法录取原则。公司的招聘活动应严格遵循国家法律和政策的有关规定。（2分，其中解释占1分

18、）3、人力资源规划的环节有哪些答案：人力资源规划的实行可以分为如下五个环节：（1）收集信息。收集人力资源供求影响因素的有关信息，并对这些信息进行全面的分析、整顿，便于预测时使用。（2分）（2）人力资源需求与供应预测。预测采用以定量为主、结合定性分析的科学预测措施来进行预测，以定量措施保证其精确性，以定性措施保证其全面性。（2分）（3）制定人力资源规划。根据人力资源供求预测成果，提出公司人力资源管理的总体规划以及各项具体工作的目的、方略及投入等，同步做好与公司其她筹划的衔接和平衡。（2分）（4）人力资源规划的实行。人力资源规划制定后，就要进入实行阶段，但是人力资源规划是指引人力资源实际工作的，不

19、是具体的实行环节。（2分）（5）反馈与评估。公司要善于总结人力资源规划的长处与局限性，为下一次规划积累经验。（2分）（以上5点需所有答到，缺少1点减2分）4、简述面试的过程控制技巧答案：（1）预备阶段。该阶段多以社交话题为主，重要是协助应聘者消除紧张戒备心理，营造面试阶段所需的和谐、宽松、友善的氛围。（2分）（2）引入阶段。这个阶段环绕应聘者的履历状况提出问题，逐渐引出面试正题。（2分）（3）正题阶段。面试官可以通过广泛的话题，从不同侧面理解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是公司自行制定的面试评价规范中的多维度评价要素。（2分）（4）变换阶段。面试官可以提某些更锋利、更

20、敏感的问题，以便更进一步地理解应聘者，但要注意尊重应聘者的人格和隐私权。（2分）（5）结束阶段。面试官应给应聘者留出自由提问的时间，结束要自然，不要让应聘者感到很忽然，留下疑惑。（2分）（答对每个阶段各为1分，每个阶段的解释各为1分）5、组建招聘团队的原则及招聘团队成员的基本素质规定有哪些？答案：组建招聘团队的原则：（1）知识互补；（2）能力互补；（3）性别互补；（4）年龄互补。（答对每条原则各得1分，共4分）招聘团队成员的基本素质规定是：（1）懂专业，指招聘团队成员不仅是业务领域的专家，并且应当是招聘方面的专家，可以对的运用人员测评技术来评判应聘者的行为、能力等；通晓和运用面谈技术、观测技术

21、等，全面评判应聘者的综合素养。（2分）（2）会识人，指招聘团队成员应当是个伯乐，能透过现象看本质，辨认出应聘者的长处、缺陷，潜在能力，发展趋势等，为公司等组织甄选最适合的、有发展潜力的人员。（2分）（3）负责任，指招聘团队成员应以高度的使命感、责任感，全心全意地投入到招聘工作之中，不遗余力地为公司等组织甄选人才。（2分）6、简述选择人员甄选措施应掌握哪些原则。答案：（1）保证甄选措施重点突出且具有可用性。在甄选过程中突出甄选重点，不规定面面俱到，在保证甄选有效性的前提下合适简化甄选流程，节省成本且可操作性强。（2分）（2）保证甄选措施的可靠性，如测量工具的每次测量成果应基本保持一致，或控制在一

22、定的范畴内。（2分）（3）保证甄选措施的公平度。应考虑到应聘者具有不同的学历、年龄、专业背景等，在进行甄选测评时要排除与甄选目的无关的因素对测试成果的影响。（2分）（4）保证甄选措施具有针对性。即必须针对组织的甄选规定，针对职位的甄选需求，有的放矢。（2分）（5）注意各甄选措施的顺序性。先易后难；低成本、批量化的甄选措施优先执行；对其她甄选会产生影响的甄选措施、易产生疲劳、压力以及内容敏感的甄选措施放在后阶段执行。（2分）7、简述人力资源规划的作用。答案：有助于组织制定战略目的和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要构成部分，同步也是实现组织战略目的的重要保证。 （2分） 保证组织生存发展

23、过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供应之间的差距，制定多种规划来满足对人力资源的需求。（2分）有助于公司人力资源的合理运用。人力资源规划可改善人力分派的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。（2分）有助于调动员工的积极性和发明性。满足员工的个人物质和精神需要，激发员工持久的积极性和发明性等。（2分）有助于控制人力资源成本。人力资源规划可对既有的人力构造做出分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充足发挥，减少人力资源在成本中所占的比率。（2分）8、简述工作阐明书的编写原则和注意事项。答案：工作阐明书的编写原则是统一格式，规范编

24、写（1分）；职责描述具体，浅显易懂（1分）；界定职位时范畴清晰、精确（1分）；参照多方人士意见、编写全面（1分）。工作阐明书的注意事项：在描述工作职责时，应当以成果为导向，而不必完全阐明完毕该工作的过程和措施。（1分）工作职责描述要全面，要涉及该职位的所有核心性成果。（1分）工作描述指列举该职位的平常性工作，不涉及临时突发事件或上级交代的其她任务。（1分）工作阐明书各项之间应当是互相联系而各自独立的，不能浮现交叉或者重叠的部分。（1分）在编写工作阐明书的过程中应当尽量使用精确的数量词，而不是模糊的“某些”、“若干”等词语。（1分）整个工作阐明书的编写应当简洁明了，通俗易懂，避免使用生僻词或者专

25、业术语。（1分）9、简述人力资源损耗的类型和特性？答案：人力资源损耗可分为有形损耗和无形损耗。有形损耗指的是员工和与其同步存在的人力资源在工作的时候随着着的体能的过度损耗，健康状况下降，工作效能明显减少。（2分）无形损耗指的是随着着技术效率、生产效率、市场资源配备效率的提高，导致了员工知识老化或者过时，同步她们的技术和思想等观念滞后，智力素质退化，最后导致了效率的减少，影响了公司最大经济利益的达到。（2分）特性：（1）人力资源损耗的增值性。人力资源的配备和使用得当，不仅可以发明出价值，其自身也能不断增值。（2分）（2）人力资源损耗的再生性。人力资源可以通过休息、疗养和锻炼等措施恢复体能，保持旺

26、盛的精力，通过劳动经验的积累，或通过培训、学习获得新知识、新技能，达到再生的目的。（2分）（3）人力资源损耗的时效性。人力资源如果不能充足有效地开发、运用、维护和保养，就会随着时间的流逝而减少或丧失作用。（2分）10、简述招聘失败的后果及影响有哪些？答案：招聘失败的后果：（1）公司业绩受损；（2）公司形象受影响；（3）影响士气；（4）间接地使竞争对手获利；（5）使应聘者的职业生涯受到不良影响；（6）牺牲大量的招聘选拔成本。（答对以上5点并进行解释即可得10分，每一点2分，缺少解释减4分）六、论述题（本大题共4小题，每题20分，共80分）1、请试述人力资源供求关系类型及供求不平衡的应对措施。答案

27、：一般来说，人力资源需求与人力资源供应存在如下四种关系：（1）供不小于求；（2）基本持平；（3）供不应求；（4）构造性失衡。（8分，每种类型2分）措施：供不应求：内部人力资源调节；培训员工使之胜任空缺职位；鼓励员工加班；提高员工工作效率；聘任临时兼职人员；工作外包；外部招聘；更新工作设备。（6分，答对4条以上措施即可，并合适加以解释。）供不小于求：扩大业务量；鼓励员工提前退休；减少工资和福利；减少工作时间；解雇员工。（6分，答对4条以上措施即可，并合适加以解释。）2、联系实际论述面试中应避免的误区。答案：（1）先入为主。（4分，其中联系实际展开论述3分）（2）个人偏好。（4分，其中联系实际展开

28、论述3分）（3）晕轮效应。（4分，其中联系实际展开论述3分）（4）首因和近因效应。（4分，其中联系实际展开论述3分）（5）经验主义。（4分，其中联系实际展开论述3分）3、论述工作分析的作用。答案：工作分析在公司人力资源管理中具有基本性作用，它为人力资源管理提供了平台，人力资源管理的其她所有职能活动都是在此基本上进行的，工作分析在公司人力资源管理中的作用品体有如下几方面： （1）为招募及人员的甄选提供了明确的原则。（4分，其中展开论述2分）（2）为培训筹划制定提供明确的根据。（4分，其中展开论述2分）（3）为科学的绩效考核提供协助。（4分，其中展开论述2分）（4）为制定公平合理的薪酬政策奠定基本

29、。（4分，其中展开论述2分）（5）为公司的内部沟通奠定基本。（4分，其中展开论述2分）4、论述如何构建人员甄选指标体系。答案：人员甄选指标体系由测评指标和测评权重两个部分构成。（1）测评指标。测评指标涉及测评要素和测评原则。（10分，其中论述测评要素和测评原则各5分，须展开论述）（2）测评权重测评权重指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表达即为权重。测评权重有两种形式，赋分与权重系数。（10分，其中论述测评要素和测评原则各5分，须展开论述）七、案例分析题（本大题共3小题，每题20分，共60分）1、A公司是国内出名的建材生产厂商，因业务发展扩大，急需招聘到一批销售代

30、表60人，安排到各分公司。公司通过招聘网站登出广告，公司人力资源部每天可以收到300多份简历。在收到的简历中，常常存在虚假信息，应聘者为了获得工作，往往会虚构某些个人的履历和工作经验。如果您是公司人力资源部招聘小构成员，您将会如何解决如下问题：如何甄别简历中的虚假信息？答案：简历筛选，在面试初期，要严格把控简历关，保证面试的有效性。重要考虑投递简历人员的学历（教育背景），工作经验，行业有关性，过往公司规模，产品的相似性等。在简历筛选的过程，重要是保证简历的匹配性，既让符合公司规定的人员进入面试环节，提高面试的效率。在简历筛选的过程中，要重点筛除不符合公司，岗位规定的简历，其中，很重要的一种方面

31、，就是对简历虚假信息的辨认。（4分）甄别简历中的虚假信息可从如下方面着手：（1）分析简历构造：简历与否全面简介个人的受教育背景，工作背景（服务行业，公司名称，工作岗位等）。（4分）（2）看简历的客观内容：与否有实际的工作内容，数据，工作和职位的匹配性。（4分）（3）判断与否符合职位技术和经验规定：考虑工作公司的行业有关性，技术能力的水平，管理经验的层级。（4分）（4）简历中的逻辑性：简历与否有逻辑性，与否有工作经历的“空档期”，与否符合一般性的职业发展规律。除了以上的常规措施之外，对重点的岗位，还需要通过面试，背景调查来进行甄别。（4分）（答案合理即可得分，答到1点得4分，需联系案例进行分析）

32、2、A公司是电子政务公司，面向的客户重要是政府。公司投标获得某县级市政府的电子政务项目。公司评估项目经理人手不够，准备招聘一名综合型的项目经理。招聘人员挑选了10名候选人简历，发邮件推荐给技术部，最后没有一种人达到规定。技术部门经理解释，目前提供的候选人简历中，技术力量还可以，综合能力比较欠缺。这个岗位是一种综合型的项目经理，除了专业技术过硬，还要有丰富的带团队经验，可以把公司的规定上传下达并执行落地，同步负责与政府接口人的沟通协调。结合本案例分析，在招聘综合型项目经理这个岗位时，招聘人员需要注意哪些方面？答案：工作分析是人力资源管理工作的基本。工作分析的内容涉及三个部分：对工作内容及岗位需求

33、的分析；对岗位、部门和组织构造的分析；对工作主体员工的分析：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基本。2、为员工的考核、晋升提供了根据。3、是工作岗位评价的基本，而工作岗位评价又是建立、健全公司单位薪酬的重要环节。（理论知识点分析，10分）本案例中，由于招聘人员对综合型项目经理的职责规定的理解不清，最后提供的10份简历都没有通过。招聘人员招聘时，仅考虑项目经理的技术能力规定，重要是通过简历中候选人员的任职岗位，教育背景，专业资质，培训经历等方面来评估。对于本案例中综合型的项目经理，除了专业技术能力之外，重要要注意其管理方面的素质和经验。涉及：团队管理能力，沟通能力，组织协调能力。这些方面的评

34、价重要是评估简历里面的项目工作经验，项目的角色，项目的大小，项目人员的多少，项目周期等内容。因此之后在筛选简历时不仅要看重技术能力，更要通过简历中的项目、工作经历来发现人员的软技能素质。（结合案例进行分析，10分）（答案言之有理即可得分，缺少理论或缺少联系案例分析减10分）3、A集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高档技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任A集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘任了人力资源管理方面的专家构成招聘团，并由总裁亲自参与。随后，招聘团相应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开

35、招聘人才的尝试给A集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为本地出名的公司。随着出名度的迅速提高，该公司开始开始从组织内部寻找人才。公司决策层觉得：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，人们懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看公司内部的其她部门有无合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决。各个部门之间可以互相交流有无自己需要的人才。只要是本部门需要的人才，双方部门领导批准就可以向人力资源部提出调动申请。随着公司出名度越来越高，A集团为什么优先从组织内部寻找人才？相对于外部招聘，内部招聘的优势是什么？答案：随着A集团公