HR总监的秘密裁员技巧

1、 HYPERLINK xx3722x HR总监监的秘密密：裁员员，先裁裁“贵”的 最近近右眼皮皮总是在在跳，比比茹有些些不安。虽说公公司的业业务明显显下滑，但但比起其其他来说说，她应应该算是是最有条条件保证证饭碗的的了。毕毕竟，从从大学毕毕业到现现在，已已经在这这里工作作了足足足6年了。 比茹茹的公司司是一家家颇有实实力的日日资企业业，在世世界10000强的排排名中位位于800多名。比茹从从北京分分公司营营销部最最基层的的一名结结算员干干到现在在，已经经做到集集团营销销总部的的结算主主管了。结算主主管和结结算员没没有本质质的工作作差异，尽尽管票据据结算这这项工作作没有太太多的创创新性，基基本是

2、日日复一日日地将一一件工作作做好。比茹感感觉自己己如同欧欧洲那些些古老而而昂贵的的奢侈品品牌背后后默默无无闻的手手工匠人人，能够够在执行行性的工工作上追追求手艺艺上的精精湛。并并且做得得久了，经经验更丰丰富，能能够从蛛蛛丝马迹迹中发现现问题的的规律。 公司司的业务务是按照照日本母母公司的的要求，生生产汽缸缸的标准准化组件件。比茹茹不了解解经济危危机究竟竟是什么么，也无无法将金金融海啸啸与自己己的工作作直接联联系。不不过，公公司自09年一季季度以来来的这三三个月里里，订单单票据的的结算量量明显减减少，工工作量只只有往年年的60%左右。尽管公公司明令令禁止在在工作时时间用MSN，比茹茹甚至可可以抽

3、空空用脱机机状态偶偶尔跟同同学们交交流一下下在开心心网上种种菜的心心得。 星期期四，比比茹手里里一边将将厚厚的的一叠订订货单，一一边忖思思着这个个周期是是去怀柔柔还是去去密云。“铃”座机响响了，人人力资源源部通知知她过去去一下，比比茹的心心“咯噔”地沉了了下去。 半个个小时以以后，比比茹拿着着一份离离职补偿偿协议，一一路小跑跑到厂区区最角落落的绿地地中失声声痛哭。6年了，第第一份工工作、第第一次参参加盛大大的年会会、第一一次升职职、第一一次坐飞飞机、第第一次到到日本总总部参观观在职业业的生涯涯中、在在生命的的征途中中，有多多少新奇奇的第一一次承载载在这份份普普通通通的工工作中，有有多少激激扬的

4、青青春岁月月沉淀在在这个平平淡无奇奇的岗位位里！ 看着着比茹压压抑着泪泪水从人人力资源源部快步步离去，贺贺总监的的心里一一阵心酸酸。降低低人力成成本的方方案是HR总监贺贺宁一手手做的，不不仅能够够直接降降低20%的薪酬酬总额，而而且可以以在福利利、人均均办公成成本等方方面立竿竿见影。日本总总部对今今年的订订单预期期下降了了30%，但从从一季度度的实际际产销量量来看，加加工业务务只有往往常的5-6成。 裁员员是注定定的了。问题是是，裁谁谁？ 比茹茹跟贺宁宁是同年年入社的的。6年的时时光，与与她们的的职级和和待遇息息息相关关的人力力资源制制度规定定： 每满一一年社龄龄，增加加工龄工工资100元/月

5、。比比茹的工工龄工资资累积到到现在，每每年已有有60000元。 年内的的绩效考考核周期期为季度度，每年年绩效考考核中有有3次B（优良良）者，可可以调薪薪一级。比茹在在6年中有有两个年年度荣获获晋级，基基础工资资由每月月28000元增加加至31000元。也也就是说说，晋级级增加的的底薪部部分，每每年共计计300元/月*12个月36000元。 社龄满满3年的员员工可以以申请岗岗位晋级级。入社社时比茹茹是北京京分公司司的结算算员，第第4年申请请晋级时时没有通通过业务务考试，暗暗暗叫劲劲了一年年，在第第5年时通通过内部部竞聘实实现了晋晋升，由由结算专专员晋升升为结算算主管。结算主主管并没没有直接接下属

6、，其其实相当当于主管管级结算算员。职职能系列列中专员员与主管管的工资资级差为为每级500元，晋晋级之后后增加的的薪资部部分为每每年共计计每年共共计12000元/月*12个月1.444万元。 除直接接发放到到员工手手里的货货币性收收入以外外，公司司还根据据日资企企业的文文化，以以年功系系列为基基础，逐逐年为员员工提高高社保基基数，以以及补充充医疗保保险和其其他的商商业保险险。 这样样算起来来，比茹茹所做的的工作在在岗位价价值上并并没有显显著的提提升，她她能够为为公司贡贡献的价价值，还还是停留留在一个个结算岗岗位的工工作绩效效的范围围内，哪哪怕她可可以算得得上是一一个工作作品质稳稳定的绩绩优员工工

7、。与大大学毕业业不久做做同样岗岗位工作作的新员员工相比比，比茹茹太贵了了。当今今这年月月，公司司如果新新招聘一一个结算算员，还还不是有有大把大大把怀揣揣简历的的娃娃脸脸排队等等候着一一个10分钟的的面试机机会。娃娃娃脸上上岗半年年即可达达到熟悉悉的水平平，而公公司只需需要支付付比茹工工资的60%。 贺宁宁从落地地窗里看看到默默默地蹲在在角落里里呜咽的的比茹。她很想想过去说说点什么么，但又又无从说说起。这这是一个个残酷的的事实，不不仅要在在一个月月内完成成一份消消减20%人力成成本的方方案，而而且要保保证业务务工作不不受影响响，以及及令各个个部门的的经理们们能够不不至于暴暴跳如雷雷，她已已经心力

8、力憔悴了了。 如果果比茹去去其他单单位求职职，假设设她找到到的是同同样一份份工作，新新公司录录用她所所支付的的报酬亦亦会是相相当或略略高于娃娃娃脸们们。因为为，任何何一个企企业在分分配有限限的薪酬酬资源时时，都会会将最好好的政策策、最好好的待遇遇，去用用在最核核心的岗岗位、或或者是最最不容易易替代的的稀缺性性岗位上上。相对对而言，这这份工作作所贡献献的岗位位价值是是有限的的，工作作技能是是容易被被培训，员员工是容容易被替替代的。因此，在在价值贡贡献接近近的情况况下，HR总监会会提出消消减那些些“贵”的成本本。业务务繁荣时时，这些些钱代表表了企业业文化和和价值观观，进行行人力资资本投资资，薪酬酬

9、总额水水涨船高高是天经经地义的的事情；经济萧萧条时，这这些钱便便由人力力资本变变为人力力成本，如如果不想想办法控控制，被被消减的的就该是是贺宁了了。 劳动动力的价价格与价价值往往往是不对对等的。比茹的的劳动力力价格较较高，但但价值有有限。一一轮经济济洪水肆肆虐时，星星巴克的的咖啡里里卖到30元，麦麦当劳的的咖啡10块钱不不到，如如果仅仅仅是想喝喝杯咖啡啡的话，在在危机当当局就别别再那么么小资了了吧。咖咖啡就是是咖啡，再再好的咖咖啡也代代替不了了白开水水，平平平淡淡，但但可以喝喝一辈子子。 HRR总监的的话：企企业的本本质是盈盈利。人人才作为为企业的的人力资资本投资资，是有有一定会会有投资资回报

10、要要求的。不要以以为在一一个企业业里资历历老、经经验丰富富，就一一定不会会被裁掉掉，而是是要考虑虑到自己己的价格格与价值值是否对对等。如如果比茹茹必需保保住饭碗碗，就要要考虑如如何使其其“性价比”提高。可以与与公司协协商，将将待遇降降至一般般的水平平，将自自己的价价格回归归到理性性的价值值之后，再再去完整整地设计计自身的的职业生生涯规划划。 奥格格尔维法法则 ：如果果我们每每个人都都雇用比比我们自自己都更更强的人人，我们们就能成成为巨人人公司。 点评评：如果果你所用用的人都都比你差差，那么么他们就就只能作作出比你你更差的的事情。 北大大纵横企企业管理理咨询公公司是中中国起步步最早,也是目目前中

11、国国最大的的企业管管理咨询询机构.它先后后为国内内近千家家企业提提供一流流管理咨咨询服务务，其中中三分之之一为国国内强或或上市公公司，积积累了丰丰富的管管理咨询询经验。公司与与政府各各主要部部门、各各行业协协会、各各研究机机构、各各高校建建立了广广泛联系系，从而而使得公公司拥有有众多的的专家为为公司项项目的运运作把脉脉。几天天之前，我我接受了了一个采采访，内内容关于于一个名名为“柯南奥布莱莱恩一直直生活在在最终员员工幻想想”的故事事。柯南南污蔑NBC的管理理层，借借此他赢赢得个人人满足感感、高收收视率并并且拿着着40000万美元元离开了了公司。 毫无无疑问，他他是过河河拆桥。但是我我们这样样来

12、看：NBC公司压压迫他，导导致他发发泄出来来。这是是我书里里的观点点。总之之，我觉觉得他离离开公司司是正确确的。 但是是整个事事件让我我浮想联联翩：如如果老板板被说为为傻瓜，那那么老板板会有很很大负担担。那么么要是员员工被称称为傻瓜瓜会怎么么样呢？会不会会公开反反抗，向向老板表表示不满满吗？我我的意思思是，要要反抗老老板的话话，什么么时机最最好呢，用用什么方方式最好好呢？是是不是只只要说出出你的心心声就好好呢？或或者说像像柯南那那样污蔑蔑你的老老板呢？ 要回回答这些些或那些些令人烦烦恼的问问题，我我想出了了一系列列规则。如果你你对你的的老板很很不满或或者与管管理层存存在矛盾盾，觉得得必须要要一

13、吐心心声，忽忽视我给给出的这这些规则则的话，那那么后果果自负吧吧。 1、保持冷冷静。生生气的时时候，不不要做出出任何反反应，先先平静下下来。如如果你觉觉得你在在短期内内无法平平静下来来，那就就出去走走走知道道你觉得得你已经经平静了了再回来来。你生生气的时时候最好好不要留留在办公公室。办办公室并并不应该该出现一一些不愉愉快的争争吵。 2、就事论论事，不不要殃及及他人。当你针针对一个个人进行行批评或或攻击的的时，你你们的关关系就很很可能就就此破裂裂。处理理问题时时要就事事论事，你你应该知知道公司司支付你你工资是是要你做做些什么么。 3、坦率开开放。如如果你工工作时磨磨着牙，插插着胳膊膊，紧闭闭心门

14、，那那么你会会为你这这些幼稚稚的叛逆逆行为付付出代价价。但是是如果你你敞开心心扉，并并且保持持高度警警觉，那那么你就就可以在在艰苦的的情境中中做正确确的事情情。 4、不要忘忘记这个个观点。要记住住你是在在完成工工作得到到薪水，并并是不打打一场战战争。如如果你不不知道或或不清楚楚你要做做什么，就就问问其其他人。工作场场所是做做公事的的地方。你应该该知道吧吧，是处处理客户户、产品品、还有有其他这这类事务务的地方方。工作作场所并并不以你你为中心心，也不不是他。 5、要善解解人意。站在他他人角度度，为他他人考虑虑。如果果你不知知道应该该做点什什么，就就问问其其他人。如果她她就是这这样做的的话，那那么你

15、就就应该知知道怎么么做了吧吧。 6、行为有有方。这这并不意意味着应应该发表表意见的的时候你你就要保保持沉默默。这意意味着，在在适当时时间、适适当场合合、以一一种合理理的方式式以及礼礼貌的方方式表达达出你的的观点。如果你你事后回回想起来来的话，你你可能觉觉得当时时你做得得并不是是那么好好。 7、相信自自己。办办公室不不需要唯唯唯诺诺诺的人。公司聘聘用你是是有原因因的，公公司不想想要一个个人云亦亦云、盲盲目随众众的人。要是老老板喜欢欢这类没没主见的的人，那那么公司司业绩以以及未来来效益一一定很糟糟。 8、不要在在公共场场做这件件事。如如果你这这么做了了，那就就准备好好向公众众道歉吧吧，而且且最坏的

16、的情况是是，你可可能因为为你的不不顺从而而被解雇雇。成功功的管理理者、执执行官都都不喜欢欢在公开开场合展展示自己己的才能能。那么么你呢？ 9、让他们们来处理理。如果果做到了了循上述述八条规规则，那那么就看看看这一一条。要要努力成成为一个个有礼貌貌的人。 100、反对对与承诺诺。这一一条来自自安迪格罗夫夫的英特特尔公司司。如果果你有反反对意见见，但是是你却不不说出来来，那么么你不是是一个好好士兵。但是你你提出反反对意见见，并且且承诺帮帮助我们们成功完完成计划划的话，那那你就是是一个好好士兵。 遵循循这些规规则，你你就会发发现你的的管理事事业会有有很大成成功。谁谁会知道道呢？也也许有一一天你会会成

17、为下下一个安安迪格罗夫夫。 员工是用用来合作作的，不不是用来来考核的的。这是是丰田激激发员工工智慧，把“人”变成“财”的一个启示。如果果我们懂懂得如何何善待员员工，如如何尊重重员工，从从而让员员工从感感情上倾倾向于公公司，那那么员工工的产出出会是公公司付出出成本的的若干倍倍。 培训训员工，激激发员工工的智慧慧，使员员工自动动自发地地参与，员员工产出出会是培培训投入入的若干干倍。 按一一般的意意义上讲讲，所谓谓企业，无无非就是是经营生生产要素素，如资资本、土土地、原原材料、劳动力力等要素素来创造造利润的的组织。但是，在在所有这这些要素素中，劳劳动力是是一个特特殊的要要素，因因为劳动动力也就就是我

18、们们的员工工，是有有感情、有智慧慧的个体体，而不不是简单单的物品品。 这种种特点就就意味着着：经营营企业最最有价值值的部分分是经营营人，因因为人的的变量最最大，回回报也最最大。 比如如我们谈谈谈员工工的感情情要素：一个人人进入公公司，如如果我们们支付2 0000元人民民币，购购买了他他的劳动动，那么么他的产产出是多多少？员员工的感感情在倾倾向于企企业，忠忠诚于企企业和背背离于企企业的情情况下，员员工的产产出一定定相差甚甚远。 这就就意味着着，如果果我们懂懂得如何何善待员员工，如如何尊重重员工，从从而让员员工从感感情上倾倾向于公公司，那那员工的的产出会会是公司司付出成成本的若若干倍。这是任任何其

19、他他要素所所无法比比拟的。 丰田田“人财”机制的的第一步步，就在在于懂得得员工产产出的这这两种渠渠道：要要么是让让员工从从感情上上倾向于于企业，要要么是让让员工的的技能与与智慧得得到开发发，这两两方面都都会大大大地增加加产出：善待员员工，激激发员工工，获得得员工情情感的认认同，员员工的产产出会是是公司付付出成本本的若干干倍；培培训员工工，激发发员工的的智慧，使使员工自自动自发发地参与与，员工工产出会会是培训训投入的的若干倍倍。 这种种特殊的的环境构构成了丰丰田管理理模式的的独特价价值，因因为很多多公司只只是把“人”当成简简单的劳劳动力，把把培训当当成员工工福利。这样的的公司，也也许技术术、资金

20、金、资源源都很强强，但同同样的情情况下，员员工的产产出只有有丰田的的一半，培培训上的的投入产产出只有有丰田的的几分之之一，长长期积累累下来应应该如何何与丰田田竞争？ 现实实的演变变也证明明了这种种逻辑：50年前，如如果告诉诉美国民民众，通通用汽车车未来可可能破产产，他们们会怀疑疑你神志志不清；50年后，这这个事实实已经摆摆在了人人们面前前。 在220099年的全全球金融融危机中中，汽车车巨头通通用走向向破产之之路，之之所以如如此，并并不是因因为技术术、品牌牌效应，甚甚至是资资金出了了问题，主主要的原原因是通通用的“员工”，当通通用市场场前景看看好时，他他们给员员工提供供了高额额的工资资和优厚厚

21、的福利利待遇，但但并没有有增加员员工对公公司的忠忠诚度，更更没有提提升员工工的技能能与智慧慧，或者者员工的的忠诚度度与员工工技能、智慧比比不上丰丰田，那那么通用用破产的的结局似似乎就注注定了。 据公公布的数数据显示示，综合合工资、福利、养老等等多方面面费用，通通用每名名员工每每小时的的生产成成本为69美元，而而通用的的最大竞竞争对手手日本丰丰田汽车车公司则则为53美元，上上述谈及及的只是是有形成成本，无无形的成成本更大大，那就就是员工工士气，以以及对客客户价值值的关怀怀与贡献献。 从通通用与丰丰田两种种不同的的管理模模式入口口，我们们悟出什什么？或或者说，如如果我们们依照西西方的“按绩效”管理

22、员员工，这这当然是是行之有有效的，但但长期下下来的副副作用可可能却是是员工与与管理层层之间的的对抗。道理很很简单，结结果分配配的前提提是分配配规则的的合理性性，但企企业到底底花多少少时间在在分配制制度的设设计上，更更重要的的是，谁谁又能保保证分配配设计的的合理性性？ 由此此，我觉觉得中国国企业的的员工与与管理层层之间的的关系，可可能要更更多地学学习丰田田走“合作之之路”，而不不是“考核之之路”，如果果中国企企业的管管理层能能够深入入员工内内心，把把企业作作为一个个实现员员工道德德与收入入 “双丰收”的场所所，那么么，可能能我们收收获的就就是企业业的持续续机制了了。 员工工是用来来合作的的，不是

23、是用来考考核的，我我觉得这这是丰田田激发员员工智慧慧，把“人”变成“财”的第一一个启示示。 保持你你的好奇奇心（Follloww Yoour Curriossityy）“我没什什么特殊殊的才能能，我只只是保持持了我持持续不断断的好奇奇心。” 是什么么伤害了了你的好好奇心？我一直直好奇的的是，为为什么有有的人可可以成功功，而有有的人却却会失败败，因此此我花了了数年的的时间来来学习成成功学。想想你你最好奇奇的事物物是什么么，追寻寻你的好好奇心，这这将是你你成功的的秘诀。 坚持是是无价的的（Perrsevveraancee iss Prriceelesss）“我成功功并不是是因为我我聪明，而而是我花

24、花了更多多的时间间来考虑虑问题。” 正是因因为坚持持，乌龟龟最终爬爬到了方方舟上。为了你你想达到到的目标标，你会会一直坚坚持吗？人们都都说，邮邮票的所所有价值值正是在在于它坚坚持到达达了最终终的目的的的。所所以，像像张邮票票那样吧吧，完成成你已经经开始的的比赛！ 关注眼眼前（Foccusoon tthe Preesennt）“任何一一个男人人要想同同时安全全地开车车和亲吻吻一个漂漂亮的女女孩，那那么最简简单的方方法就是是不要在在需要有有注意力力的时候候亲吻。” 我的父父亲常说说你不可可能同时时骑两匹匹马。我我想说的的是，你你可以做做任何事事情，但但不是所所有事情情同时做做。学会会关注当当下，全

25、全心全意意地投入入到你手手头的事事情。 集中精精力才是是王道，这这也是成成功与失失败的差差别。 想象力力最有力力量（Thee Immagiinattionn iss Poowerrfull）“想象力力是一切切。对将将到来的的生活的的预想才才有吸引引力，想想象力比比知识更更重要。” 你每天天是否都都运用了了你的想想象力？爱因斯斯坦曾说说过想象象力比知知识更重重要。你你的想象象力将预预演你的的未来。爱因斯斯坦还说说过，“智慧的的标志并并不是知知识，而而是想象象力。”你有每每天训练练你的“想象肌肌肉”吗？千千万别让让强有力力的想象象力沉睡睡过去。 学会犯犯错（Makke MMisttakees）“一

26、个永永不犯错错的人也也不会尝尝试任何何新的事事物。” 永远不不要害怕怕犯错。错误并并不等于于失败。只要利利用得当当，错误误只会让让你变得得更好，更更聪明，反反应更快快。尽力力发现犯犯错的魔魔力吧。我以前前说过，将将来还会会再说，如如果你想想成功，让让你的错错误来得得再多点点吧。 活在当当下（Livve iin tthe Mommentt）“我从不不思考未未来-它很快快就会来来。” 唯一描描述你未未来的方方式就是是尽可能能的“活在当当下”。“此时此此刻”，你无无法改变变昨天，也也无法改改变明天天，因此此，最重重要的事事情就是是你要竭竭尽全力力的致力力于“此刻”。时间间是最重重要的，并并且是此此时

27、此刻刻的时间间。 创造价价值（Creeat Vallue）“不要为为成功去去奋斗，而而是为有有价值。” 别把你你的时间间花在想想成功上上，而是是要把时时间用来来创造价价值。如如果你是是有价值值的，你你自然会会吸引成成功。 挖掘你你的才能能和天赋赋，学会会如何将将你的才才能和天天赋用来来利于他他人。 不要期期望于不不同的结结果（Donnt Exppectt Diiffeerennt RResuultss）“所谓愚愚昧就是是将同一一件事做做了一遍遍又一遍遍，希望望每次结结果都不不一样。” 你不能能每天重重复做同同一件事事，还希希望会有有不同的的结果。换句话话说，你你不能重重复做同同样的练练习还希希

28、望得到到不同的的结果。要想生生活有所所改变，你你自己就就要改变变，你的的行动和和思想能能改变多多少，你你的生活活就会改改变多少少。 知识来来源于经经验（Knoowleedgee Coomess Frrom Expperiiencce）“消息并并不是知知识；知知识的唯唯一源泉泉是经验验。” 知识来来源于经经验。你你可以讨讨论一项项工作，但但是讨论论只能给给与你哲哲学上的的理解；你必须须参与这这项工作作，才能能有所了了解。教教训是什什么？获获得经验验！别把把你的时时间花在在推测性性的信息息上面，走走出去，开开始动手手吧，你你将获得得无价的的知识。 学会规规则，有有助于做做得更好好（Leaarn t

29、hee Ruulessandd Thhen Plaay BBettter）“你要学学会游戏戏的规则则，这样样你才能能比别人人做得更更好。” 简单说说来，你你必须要要做两件件事。第第一，你你必须学学会你所所参与游游戏的游游戏规则则。听起起来这没没什么有有趣的，但但是十分分重要。第二，你你必须致致力于比比其他人人在游戏戏中做得得更好。只要你你能做到到这两件件事，成成功一定定属于你你！ 点评：爱因斯斯坦对科科学界的的贡献是是无以伦伦比的，长长期以来来在大众众眼中，爱爱因斯坦坦都是当当之无愧愧的天才才。他是是理论物物理学家家，哲学学家，作作家，甚甚至可以以说是迄迄今为止止最有影影响力的的科学家家。获得

30、得了19221年的诺诺贝尔物物理学奖奖，被认认为是现现代物理理学之父父。 因为连连续的培培训与项项目沟通通，嗓子子已经有有些哑了了，晚上上还有一一场关于于ERP项目实实施的培培 训，本本来应该该是要少少说话的的。不过过下午继继续喝福福建的铁铁观音，还还真是发发现喝茶茶是能够够润嗓子子的，喝喝了几泡泡茶之后后，发现现说话也也都自如如多了，不不然打电电话给家家里的时时 候，都都听不说说我的声声音了。 喝茶的的时候自自然也是是不能闲闲着的，与与软件公公司的老老总聊着着公司的的一些情情况，我我也不时时地插上上一句。其中，老老总说到到，目前前公司有有一个问问题，那那就是自自己有几几个销售售经 理，是是自

31、己一一直带起起来的，跟跟着自己己都有56年了，算算的上是是公司的的元老，目目前都各各带着一一个销售售团队，也也算是能能够独挡挡一面了了。但最最近一年年来，一一直困扰扰他的问问 题是：他现在在这几个个销售经经理的积积极性大大不如前前了，客客户那去去的少了了，对员员工的培培养与指指导也少少了。就就算他想想办法去去用各种种激励方方式，但但几个销销售经理理对这些些刺激方方式认为为都是小小恩小惠惠，基本本上不起起作用，而而对于客客户老总总来说，目目前不太太可能花花重金来来激励这这几个销销售经理理，而且且还要想想到的问问题是：这些胡胡萝卜用用完了之之后，后后面 还能用用什么？老总也也想过用用大棒的的方式，

32、但但老员工工也是老老油子了了，不怕怕老板“抽”他们，因因为他们们不担心心老总会会赶他走走人，可可以说是是有点“软硬不不吃”了。 这个时时候，我我倒是觉觉的，要要是碰上上这样的的员工，老老板的确确是比较较难办，可可以说是是对这样样的员工工，轻不不得，重重不得，这这个分寸寸不好拿拿捏，这这个是因因为是老老板，所所以重不不 得，因因为老板板要注意意劳资关关系，需需要建立立合谐团团队，这这个时候候老板往往往是“弱势群群体”，是被被员工欺欺负的那那一类人人。但也也不是一一点办法法也没有有，至少少是有几几个招还还是 可以用用的。 第一招招叫“外来的的和尚好好念经”，外来来的和尚尚就是我我这样的的顾问，或或

33、者是我我们在福福建区域域的顾问问，因为为我们时时常会他他们提升升业务指指导，包包括销售售、售前前和实施施能力上上 的提升升，如果果用我去去敲打这这些员工工，是否否可以呢呢？因为为我的身身份不一一样，我我是软件件厂商的的员工，是是属于总总部的指指导人员员，跟他他们没有有直接的的隶属关关系，而而且我可可以站 在第三三方的角角度去提提问题，提提建议，出出难题，把把老板不不方便说说的话说说出来，使使他们意意识到他他们存在在这个问问题，而而且不会会让他们们紧张地地上升到到“劳资关关系”的高度度，算 是有了了一个缓缓冲，也也许人与与人之间间的关系系就是有有一点这这样的微微妙吧。 第第二招叫叫“面子工工程”

34、，这个个是可以以前面的的方法深深入应用用，当然然，也可可以创新新。如：某位销销售经理理的员工工培养与与指导做做的不够够，那我我在培训训的时候候布置作作业，由由销售 经理负负责把今今天的课课程负责责在一周周后协助助员工都都掌握。然后两两周之后后，由我我来检查查这些员员工，看看一下这这些员工工的完成成情况如如何，再再与其它它团队的的员工做做比较，猛猛夸做 的好的的，并感感谢其团团队的销销售经理理，当然然也可以以评请老老总对这这个团队队进行嘉嘉奖，如如果是完完成的不不好，就就敲打这这个团队队的员工工，说他他们不够够努力，如如果做为为一个合合格的 经理，应应该在看看到自己己的手下下被批的的话，应应该会

35、在在下次努努力把自自己的团团队成员员做的更更好的，这这其实也也就是我我们经常常用的PK理念。 当然，如如果大家家都完成成的不好好，那 么我先先找销售售经理谈谈，问一一下他们们有没有有指导，是是如何指指导的？如果说说有指导导，效果果还是这这样，那那责任就就是我这这个培训训师做的的不好了了，那我我就要打打悲情牌牌，因为为我的 工作没没有做好好， 没有得得到大家家的认可可，那我我可以再再给大家家培训一一次，大大家共同同努力达达到这个个能力层层次，如如果第二二次还没没有掌握握，那就就是这个个团队的的努力有有问题，我我们是否否还有必必要支 持这样样的团队队，可以以去刺激激一下这这些资深深老油子子们。 当

36、然，这这个时候候我们需需要有一一条“鲶鱼”，找一一个团队队中的有有潜力人人员，着着力培养养他，或或者是鼓鼓励他的的努力，看看到他的的进步，这这个时候候如果他他的领导导看到自自己的员员工 竞争做做的比自自己更好好，应该该会有一一种潜在在的危机机感，应应该有向向上走的的动力了了。 最后一一个办法法，我的的领导现现身，直直接去他他们的这这些团队队中问我我的培训训内容及及效果，如如果培训训效果不不理想，当当着他们们的面来来指责我我的工作作不到位位，甚至至可以说说要罚我我 5000RMMB。这个个时候公公司的老老总就可可以给团团队开会会了，你你看今天天你们不不努力，导导致童顾顾问被罚罚，那么么我们是是否

37、太对对不起他他了？如如果下次次还有这这样的问问题，你你说我们们还有脸脸见他吗吗？我们们还好意意思让他他来给我我们培训训，给我我们项目目支持吗吗？这或或者也是是一个悲悲情牌的的打法。通过100个问题题，我们们可以知知道一个个团队将将会成功功还是失失败，可可以发现现这个团团队的领领导者是是成功还还是失败败。这10个问题题是问团团队成员员的。因因为团队队领导者者怎么说说并不重重要，重重要的是是他（她她）怎么么做。而而他（她她）到底底是怎么么做的，已已经体现现在团队队成员对对这些问问题的回回答之中中。1.你和和其他团团队成员员经常在在一起开开会吗？而且，是是真正一一起开会会，还是是假装一一起开会会？真

38、正正一起开开会，形形式并不不重要，而而是真正正有信息息的分享享和脑力力的激荡荡，真正正在讨论论问题和和解决问问题。假假装在一一起开会会，就是是走个开开会的过过场而已已。我想想我们都都开过这这样的会会议。特征一：如果团团队成员员不经常常开会或或者只是是假装开开会，这这将是一一个失败败的团队队。2.你了了解其他他团队成成员的目目标、压压力和需需要的帮帮助吗？如果团团队成员员不在一一起开会会，或者者只是表表面上在在一起假假装开会会，那么么就必然然不会了了解其他他团队成成员的目目标、压压力和需需要的帮帮助。特征二：如果团团队成员员不了解解彼此的的目标、压力和和需要的的帮助，这这将是一一个失败败的团队队

39、。3.你和和其他团团队成员员之间有有明确的的责、权权、利的的划分吗吗？团队队成员必必须要有有明确的的责任、权力和和利益的的分配，这这是建设设团队的的第一步步。为什什么三个个和尚没没水吃？因为他他们之间间没有明明确的分分工。一一件事情情，如果果变成?人有责责，最后后往往是是谁都不不负责。特征三：如果团团队成员员之间没没有明确确的责、权、利利的划分分，这将将是一个个失败的的团队。4.其他他团队成成员能够够给你提提供实际际帮助吗吗？团队队成员之之间应该该要能够够互相帮帮助，就就像是足足球队中中，前锋锋需要人人传球，守守门员需需要后卫卫帮助防防守。这这样的帮帮助，以以胜任力力为前提提。如果果某NBA球

40、队选选我去跟跟姚明配配合，那那么这个个球队必必输无疑疑。特征四：如果团团队成员员之间缺缺乏互补补的能力力，这将将是一个个失败的的团队。5.关于于你和团团队成员员之间怎怎样配合合，有明明确的工工作流程程吗？如如果不能能彼此配配合，优优秀的球球员在一一起也要要输球，这这就是某某届奥运运会上，有NBA最优秀的球员的美国梦之队只获得铜牌的原因。而要彼此配合，应该有明确的（不一定是书面的）工作流程。特征五：如果没没有明确确的团队队合作的的流程，这这将是一一个失败败的团队队。6.你认认同团队队的流程程和制度度吗？实实际上，许许多团队队有流程程，但是是这些流流程和其其他制度度一样，往往往只是是写在纸纸上，或

41、或者只是是停留在在团队领领导者的的嘴上，或或者是由由公司强强迫执行行，不被被团队成成员认同同。特征六：如果团团队成员员不认同同团队流流程和制制度，这这将是一一个失败败的团队队。7团队的的重大决决策会征征求你的的意见吗吗？团队队流程和和制度不不被团队队成员接接受的一一个重要要原因，就就是在制制定的时时候没有有考虑团团队成员员的意见见。并不不是说重重大决策策需要团团队成员员投票通通过，但但是征求求意见是是必须的的。特征七：如果团团队成员员不能参参与团队队的重大大决策，这这将是一一个失败败的团队队。8.如果果你帮助助其他团团队成员员，你会会得到什什么好处处吗？团团队精神神是培养养而不是是命令出出来的

42、，而而培养的的一个重重要手段段就是薪薪酬和奖奖励制度度。如果果不考核核团队合合作，不不奖励团团队合作作，在绝绝大多数数情况下下就不会会有团队队合作。所以，足足球队除除了奖励励射门得得分的球球员，还还会奖励励助攻的的那个球球员。特征八：如果团团队合作作得不到到奖励，如如果不团团队合作作也得不不到处罚罚，这将将是一个个失败的的团队。9.你会会因为团团队取得得重大成成果得到到好处吗吗，即使使你没有有做出直直接贡献献？如果果销售翻翻了三番番，却只只有销售售人员得得到奖励励，那么么就很可可能出现现物流部部说无法法及时送送货、财财务部说说无法及及时开票票的情况况。所以以，获得得奖牌的的足球队队，每个个人都

43、会会上台领领奖，包包括从未未上场的的替补队队员。特征九：如果团团队成员员不能分分享团队队成果，这这将是一一个失败败的团队队。10.你你信任你你们的团团队领导导者吗？如果团团队领导导者不能能以身作作则，不不能言行行一致，将将得不到到信任。同时，团团队成员员信任能能够带领领团队取取得成功功的领导导者。如如果一个个团队呈呈现出上上面九个个特征，很很大程度度的原因因是在于于团队领领导者的的糟糕领领导，团团队将取取得失败败，团队队领导者者也无法法获得信信任。特征十：如果团团队成员员不信任任团队领领导者，这这将是一一个失败败的团队队。在很大程程度上，失失败的团团队是失失败的团团队领导导的产物物。因此此，失

44、败败团队的的10个特征征，也是是失败的的团队领领导者的的10个特征征。跳槽高峰峰期到了了，不仅仅员工为为选择新新老板而而闹心，老老板也一一样在为为选择员员工而困困惑。 几乎每每个企业业都缺少少人才，于于是就千千方百计计，花费费巨大成成本招聘聘大量人人才。可可往往收收效不佳佳，甚至至招来的的只是成成本，更更有可能能招来的的是麻烦烦，许多多老板为为此非常常苦恼。造成这种种困惑的的原因有有很多，其其中一个个重要原原因就是是老板不不知道选选什么样样的人，如如何选人人。老板板可能见见识过很很多人，可可能对选选人用人人的知识识非常丰丰富，但但就是在在选人上上缺乏常常识，这这就是中中外管理理主编编杨光常常说

45、的：有见识识而无常常识。那那么老板板选人的的常识是是什么？ 人分两类类，常态态人和非非常态人人，大家家平常讲讲的都是是常态人人。其中中常态人人又分为为：人财财、人才才、人材材和人手手，非常常态人则则分为：人物、人在、人灾和和人渣。常态人人是企业业正常运运转情况况下的人人才能力力结构，而而非常态态人是指指企业非非常情况况下或者者不健康康企业里里面存在在的一些些人。人财：人人财是常常态人才才中最好好的，是是能为企企业直接接带来财财富效益益的，是是企业最最需要的的人。这这类人的的特点是是积极主主动工作作，创新新性地完完成岗位位工作，能能在组织织工作中中起到核核心和主主导作用用。人才：人人才是指指有才

46、华华的人。这些人人有专业业才能或或其他才才能，但但就是没没有或不不能转化化为效益益和财富富。人材：人人材是指指人的基基本素质质很好，还还没有转转化企业业需要的的才能，当当然更没没有为企企业带来来财富效效益。人手：人人手就是是他人工工作的助助手，是是帮助人人财等实实现效益益的人。人物：人人物高于于我们平平常所讲讲的人才才，从能能力和能能量上来来讲都超超乎寻常常，是指指能为企企业解决决重大问问题、帮帮助企业业实现战战略性突突破的人人。人在：人人在就是是指人既既没有正正面地积积极效用用，也没没有负面面的影响响，只是是在企业业中存在在着。人灾：人人灾是指指为企业业带来麻麻烦的人人。这类类人只要要在企业

47、业里存在在，就会会使企业业事故不不断、麻麻烦丛生生，最终终导致企企业经济济性损失失。人渣：人人渣是指指品质有有问题，且且有非常常强的破破坏能力力的人。这类人人心术不不正、狡狡诈，以以损人为为目的，至至于损人人后是否否利己并并不重要要。这类类人存在在的目的的就是给给他人和和组织制制造事端端、搬弄弄是非、挑拨离离间、嫉嫉贤妒能能、内外外勾结、制造种种种不和和谐。 有用的是是“人财”和“人手” 常态人人是企业业正常状状态下所所需要的的，其中中最需要要的就是是能解决决问题的的“人财”和做事事务性辅辅助工作作的“人手”。企业业中最常常说的两两句话不不就是“谁能挣挣来钱谁谁是爷”和“急缺人人手”吗？ 人财

48、一一般占员员工总数数的5%20%。比重重之所以以不一，是是因为企企业的健健康状态态不一样样。健康康程度高高的企业业，人财财的比重重越高。一般情情况下，企企业的人人财比重重也就占占5%10%。人财财在企业业中不只只是高层层，在企企业的各各个层面面都有，不不仅在系系统管理理者层面面，在专专业管理理层面，或或者在专专业技术术层面都都有人财财。这些些人是企企业的核核心，只只有拥有有这些人人，企业业遇到的的问题才才能迎刃刃而解。 那么其其他那么么多人都都是干什什么呢？其他七七类人中中最有价价值的是是人手。因为人人手帮助助人财实实现价值值，可以以在人财财的主导导下，复复制性地地完成工工作，为为企业带带来规

49、模模效益。 而人手手正是企企业内部部占绝大大多数的的，一般般情况下下要占到到30%60%左右。有人会会说：企企业有人人财，何何必还要要人手呢呢？实际际运营当当中，人人财离开开了人手手的帮助助，可以以办成事事情，但但做成事事情的数数量和规规模就很很有限了了。就像像一位将将军也能能够杀敌敌，但没没有千万万的士兵兵帮助，杀杀敌数量量就不上上规模。所以，人人手在组组织中是是必不可可少的。 如何从“才”、“材”变为“财” 企业当当中，往往往有很很多人才才华横溢溢，才情情飞扬，但但就是不不能为企企业解决决实际问问题，不不能为企企业带来来财富和和效益，这这既有人人才自身身的原因因，也有有企业组组织的原原因。

50、 企业原原因有二二：一是是企业系系统功能能和资源源还不能能使人才才很好地地发挥才才能；二二是企业业文化与与人才习习惯的文文化不融融合，就就像李逵逵跳进了了水里无无论如何何也挥不不出三板板斧的威威力来。人才自自身的原原因有二二：一是是人才的的个性比比较突出出，高度度自恋，自自我崇拜拜和欣赏赏，长时时间不能能有效融融入企业业组织当当中；二二是人才才的心智智缺陷问问题，尽尽管有才才，但不不舍得把把自己的的才华贡贡献给企企业组织织。这种种自私而而不懂分分享，只只顾索取取而不奉奉献，视视自己的的本事为为宝贝的的人注定定是一个个人才，而而不会是是人财。一般情情况下，他他们一生生当中是是一事无无成的。 大凡

51、人人才都有有一种怀怀才不遇遇的感觉觉。如何何让怀才才者能够够把“才”转化为“财”？企业业应该尽尽量为人人才创造造发挥才才华的机机制和环环境。如如果是人人才高度度自恋，那那么应该该多做沟沟通和感感化工作作，让人人才的心心落地。如果是是人才个个人心智智缺陷问问题，高高度自私私，那么么请不要要为这类类人才浪浪费时间间，趁早早请其走走人。 人材只只是有基基础素质质，但才才能还没没有露出出来，需需要有时时间和实实践的过过程。比比如：跨跨行业跳跳槽者，无无论是专专业技术术人才、专业管管理人才才和系统统的管理理人才，可可能由于于两个行行业的差差异，原原有的才才能失去去了用武武之地，原原来的“才”被戴上上了枷

52、锁锁，“才”加上了了木字旁旁，需要要一段时时间熟悉悉和了解解过程，才才能消化化“木”字旁，才才能转化化为真正正的才能能，才能能谈得上上转化为为人财。另一种种是有专专业的基基础知识识，没有有专业能能力，比比如：刚刚走出校校门的大大学生、研究生生、博士士生等都都是属于于人材。这些人人要想给给企业带带来效益益，首先先是经过过一段时时间的专专业技能能训练和和文化的的培养，把“木”字旁去掉，先变成?才，再通过企业的机制系统发挥作用，为企业带来财富。 人材首首先变成成?才，然然后再转转化人财财，但其其中必然然有时间间的成本本和转换换不成的的风险。究竟这这个过程程需要多多长时间间，没有有一定之之规，是是由人

53、的的组织属属性和内内心的和和谐程度度决定的的。对“人物物”该不该该重用？ 人物有有高于普普通人才才的能力力和能量量，能解解决企业业的危机机问题和和重大问问题，能能给企业业带来战战略性的的突破。人物就就是要创创造奇迹迹的，就就是要把把不可能能的事情情变成现现实。 企业在在正常情情况下，人人物没有有用武之之地；只只有在非非常情况况下，人人物才能能发挥作作用。所所以企业业一般不不需要人人物，也也没必要要养人物物，因为为养不起起，也养养不住。 企业常常态情况况下如果果说有人人物存在在，那只只能有一一个，这这个人物物就是老老板。假假若经理理人也是是人物，那那会导致致双雄纷纷争，权权力核心心多元化化，把企

54、企业带向向危险的的边缘。如果经经理人的的能量高高于老板板，必然然结果是是功高盖盖主，企企业结构构失衡。通常情情况下，很很职业的的经理人人会悲壮壮离场；不职业业的经理理人，会会给企业业带来灾灾难性后后果。 所以说说，人物物都是在在比较中中相对而而言的。而且所所有的人人物，无无论本事事多大，都都不可能能是全能能冠军。所以企企业不能能迷信人人物，人人物不可可能解决决企业所所有的问问题。 “人在”是怎么么产生的的？ 几乎每每一个规规模性企企业都会会有“人在”。这类类人除了了增加费费用成本本以外，没没有任何何价值。而企业业之所以以有“人在”，大概概两类原原因：一一是关系系户，开开后门进进来的人人，人情情

55、面子在在起作用用。通常常规模性性企业接接收这样样的人数数多一些些。二是是由企业业里面的的人手、人材、人才等等蜕变而而来的。为什么么会如此此？企业业原因是是：分工工不合理理，管理理不到位位，业务务中断，某某些人手手、人材材、人才才无事可可做，又又一时没没有去处处，所以以就变成成了暂时时的人在在；员工工自身的的原因是是外部环环境的变变化引起起自身心心理作用用的变化化，比如如：处于于热恋期期的青年年员工，尤尤其女员员工，容容易魂不不守舍，变变成了纯纯粹的“人在”；还有有部分女女员工生生完小孩孩后，上上下班的的注意力力都集中中在孩子子和家庭庭。不容容易量化化的岗位位,更容易易出现“人在”。 “人灾”和

56、“人渣”有何区区别？ 虽然同同为企业业带来的的是麻烦烦丛生，但但人灾其其主观上上并不坏坏，只是是认识、能力、智慧等等局限性性，自以以为是，急急于求成成，乱说说乱动，不不守纪律律。其初初衷可能能是为了了把事情情做好，最最多只是是想过于于表现自自我罢了了。而人人渣就不不同了，其其主观上上就是想想害人、想损害害组织利利益，但但这种人人往往善善于伪装装和表演演，能言言善辩，甚甚至有才才能干，但但目的就就是破坏坏和谐。这种人人对组织织的损害害绝不简简单的在在经济上上，主要要是对企企业文化化上的破破坏和异异化，他他们使人人际关系系紧张，能能扭曲人人的心理理。一般般人都想想逃离这这种环境境，所以以人渣对对企

57、业的的破坏是是根基上上的。这这种人为为什么会会这样？其原因因比较复复杂，从从心理学学上讲是是有心理理障碍、性格缺缺陷者。 “人灾”和“人渣”是怎么么来的？ 人灾是是怎么进进来的呢呢？一般般情况下下是没有有按招聘聘程序，或或者招聘聘程序只只是走过过场。或或者是招招聘官太太业余了了，没有有把好进进人关，让让这些过过于自我我表现的的人给蒙蒙蔽了，又又由于成成本的原原因或根根本就没没有功夫夫去做背背景调查查，所以以人灾也也就堂而而皇之进进来了。当然，人人灾也有有可能是是人材和和人才变变来的，这这些人才才和人材材，长时时间做不不出成绩绩，又有有结果为为导向的的绩效考考核的利利剑逼迫迫，便冲冲动性地地工作

58、，结结果造成成了麻烦烦。 人渣又又是怎么么进来的的呢？一一是疏检检：主要要是转介介绍，因因转介绍绍者对这这个人了了解也不不是太多多，招聘聘部门对对转介绍绍者的信信任滋生生心理依依赖，没没有对新新进人员员更多全全面的考考核和了了解，不不像对招招聘陌生生员工那那样细致致。二是是漏检：引进小小团队时时只考察察了主要要管理者者，由于于信任管管理者或或碍于面面子，没没有对随随行人员员做全面面细致地地考核和和了解。三是免免检：企企业间并并购时一一同并进进来的，因因为这时时企业内内头绪繁繁多，许许多人渣渣没有检检查就进进来了。四是常常规检不不出来的的，有些些人渣是是负有特特殊使命命的，比比如对手手安插进进来

59、的。所以，对对人渣与与其进来来后再清清除，不不如把好好进口关关，将其其拒之门门外。对对招聘部部门，唯唯一的办办法是背背景调查查，要对对人才的的背景做做比较全全面的了了解。当当然，企企业的人人力资源源力量是是非常有有限的，应应该靠专专业的猎猎头公司司作背景景调查。 对八种人人，老板板该如何何办？ 对于常常态人才才，老板板该如何何对待呢呢？ 对人财财要大大大地奖赏赏。这些些人财是是企业的的核心，是是骨干，是是起决定定作用的的。所以以，尽管管数量比比例很低低，但最最不能忽忽视。 面对人人才，要要加紧文文化认同同培训，不不断创新新优化企企业运营营机制，让让人才尽尽可能地地转化为为人财，创创造效益益。

60、面对人人材，应应该加强强专业化化培训，使使之尽快快转化为为人才，再再进行文文化认同同培训，创创造机制制使其转转化为人人财，创创造财富富。 对待人人手，就就是持续续强化专专业技能能培训，培培养成越越来越高高的熟练练工种，加加强忠诚诚度和职职业度教教育，使使其更好好地为人人财等服服务，辅辅助人才才完成系系统工作作，为企企业带来来效益。 对于非非常态人人才，老老板如何何办呢？ 对于人人物，看看其相对对性。如如果相对对于自己己是小人人物，加加强激励励和约束束，用其其无妨；如果和和自己旗旗鼓相当当，还是是转换一一种角色色，聘其其做顾问问；如果果自己是是相对的的小人物物，要么么让贤，要要么学水水浒的的王伦