人力资源规划的制定与评价

1、第三章 人力力资源规规划本章学学习目标标在学习完完本章之之后，你你应当掌掌握如下下内容：1.人力力资源规规划的含含义2.人力力资源规规划的内内容3.人力力资源规规划的分分类4.人力力资源规规划的重重要意义义5.人力力资源规规划的程程序6.人力力资源需需求的预预测及其其方法7.人力力资源供供给的预预测及其其方法8.人力力资源供供需的平平衡第一节 人力力资源规规划概述述 一、人力资资源规划划的含义义 人力资资源规划划有时也也叫人力力资源计计划，是是指在企企业发展展战略和和经营规规划的指指导下进进行人员员的供需需平衡，以以满足企企业在不不同发展展时期对对人员的的需求，为为企业的的发展提提供符合合质量

2、和和数量要要求的人人力资源源保证。简单地地讲，人人力资源源规划就就是对企企业在某某个时期期内的人人员供给给和人员员需求进进行预测测，并根根据预测测的结果果采取相相应的措措施来实实现人力力资源的的供需平平衡。 二、人人力资源源规划的的分类组织的人人力资源源规划是是组织整整体规划划的重要要组成部部分，而而且人力力资源规规划要适适应整个个组织的的整体计计划。人人力资源源规划可可以按时时间、范范围、重重要程度度等，进进行不同同的分类类。企业业在制定定规划时时，可以以根据具具体情况况灵活选选择。(一)根根据规划划的时间间跨度划划分，人人力资源源规划可可以分为为长期规规划、中中期规划划和短期期规划。(二)

3、根根据规划划的层次次划分，人人力资源源规划有有两个层层次：一一是总体体规划，二二是业务务规划。(三)根据规规划是否否独立，可可以分为为独立的的人力资资源规划划和从属属的人力力资源规规划。三、人力力资源规规划的内内容人力资源源规划包包括总体体规划和和业务规规划。总总体规划划是在一一定时期期内人力力资源的的总目标标。业务务规划是是总体规规划的展展开和具具体化。 (一)总体规规划 (二)业务规规划 1人人员补充充计划2人员员配备计计划3员工工培训计计划 4员员工晋升升计划 5绩绩效评估估计划6薪酬酬激励计计划 7员员工职业业发展计计划四、人力力资源规规划的作作用 (一)有助于于企业发发展战略略的制定

4、定 (二)有助于于企业保保持人员员情况的的稳定 (三)有助于于企业降降低人工工成本的的开支(四) 有助于于满足员员工需求求和调动动员工的的积极性性（五）对对人力资资源管理理的其他他职能具具有指导导意义五、人力力资源规规划与人人力资源源管理其其他职能能的关系系（一）人人力资源源规划与与员工招招聘的关关系（二）人人力资源源规划与与员工配配置的关关系（三）人人力资源源规划与与企业绩绩效管理理的关系系（四）人人力资源源规划与与薪酬管管理的关关系（五）人人力资源源规划与与员工培培训的关关系（六）人人力资源源规划与与员工解解聘的关关系六、人力力资源规规划的程程序(一)人人力资源源规划的的准备阶阶段(二)人

5、人力资源源供求预预测阶段段(三) 人力资资源规划划制定阶阶段(四)人人力资源源规划实实施阶段段(五)人人力资源源规划评评估阶段段第二节 现现有人力力资源情情况分析析一、现有有企业资资料和员员工个人人资料的的整理(一) 现有组组织资料料的内容容现有企业业资料包包括：公公司的工工作分类类及职务务，公司司现有员员工数量量，每个个岗位人人员数量量，表现现评价，岗岗位任期期，工作作的变化化和重新新分配等等。(二) 现有员员工的个个人资料料现有员工工的个人人资料包包括员工工的基本本情况（主主要指姓姓名、年年龄、性性别、籍籍贯、宗宗教、婚婚姻、家家庭情况况、健康康状况等等）；员员工工作作情况（主主要指参参加

6、工作作时间、用工方方式、在在本企业业的岗位位和服务务时间、最近的的评价资资料等）；员工技技术与能能力（主主要指受受教育状状况、参参加各种种学习项项目的情情况、最最近的培培训经历历、各种种资格证证明、以以前的工工作经验验、工作作以外的的爱好和和活动等等）。二、员工工岗位配配置和年年龄结构构分析（一）员员工岗位位配置从员工岗岗位配置置上看，要要能级对对应，否否则就有有可能造造成“大才小小用”埋没人人才，或或“小才大大用”难以胜胜任工作作，要人人尽其才才，才尽尽其用，避避免人力力资源的的浪费。从现状可可进行如如下分析析：将现现有员工工人数与与编制定定员相比比较，看看人员配配置数量量如何；将实际际工作

7、率率与标准准工作率率作对比比，判断断工作潜潜力。工工作率实实际上就就是工时时利用率率，它与与工作量量的多少少和管理理水平高高低等相相关。分分析时，一一般将一一线、二二线、三三线人员员分类对对比。对对于一线线工人的的分析，可可以从劳劳动时间间使用情情况的统统计报表表中获取取；对于于二、三三线人员员的分析析，靠“工作记记录”或“工作抽抽样”的方法法，取得得一次性性工时研研究资料料进行分分析计算算。计算算工作潜潜力可用用公式：其中：PP1实际际工作率率；P0标准工工作率，即即企业主主管部门门要求达达到的或或企业自自己确定定的目标标工作率率；T制制度工时时；H分分析期的的期未人人数。（二）员员工年龄龄

8、结构分分析员工年龄龄结构分分析，主主要是为为诊断企企业年龄龄是否老老化，以以及为编编制人力力资源的的更新计计划提供供依据。年龄结结构分析析，可按按以下方方法进行行：第一，计计算平均均年龄。企业员员工的平平均年龄龄从经验验、能力力、体力力、效率率兼顾的的角度考考虑，以以2540岁为为最佳。若平均均年龄大大于400岁，则则应该采采取更新新措施，否否则会有有断档、青黄不不接的顾顾虑。第二，按按年龄组组统计分分析各类类员工、各工种种及各类类职务人人员的年年龄结构构。企业业理想的的员工年年龄结构构应为梯梯形，顶顶端接近近退休年年龄，底底端为年年轻员工工。第三，可可将年龄龄组的统统计资料料用表格格的形式式

9、或在坐坐标轴上上以曲线线图的形形式表示示出来，从从而使企企业的员员工年龄龄结构、年龄分分布状况况一目了了然，并并可以此此为基础础预测企企业以后后年龄结结构的发发展趋势势。在人力资资源现状状的分析析中，对对员工年年龄结构构的了解解非常重重要：一一则它关关系到企企业发展展过程中中员工新新老交替替的顺利利进行；二则不不同年龄龄的员工工对不同同的岗位位有不同同的优势势和作用用，根据据结构是是否合理理，可以以做出科科学的补补充计划划。三、员工工素质分分析人力资源源的素质质分析，可可从以下下几个方方面进行行：(一) 员工的的知识技技能水平平(二) 员工的的思想素素质和企企业文化化价值观观(三)员员工群体体

10、的知识识技能层层次结构构四、冗员员情况和和员工队队伍稳定定状况分分析（一）冗冗员情况况分析企业中的的人力资资源问题题主要表表现为：一是人人力资源源的短缺缺；二是是人力资资源的过过剩和浪浪费；三三是二者者兼而存存在。要要解决问问题首先先要从分分析冗员员开始。企业的冗冗员就是是超出企企业正常常生产经经营活动动实际需需要的人人员，包包括正常常的后备备人员。后备人人员是为为保证生生产经营营和企业业长远发发展需要要而进行行的适量量的人员员储备，如如替补人人员和在在职培训训人员。所以： 企业的的冗员=全部职职工实际需需要合理储储备（二）员员工队伍伍稳定状状况分析析考察员工工队伍稳稳定状况况通常用用人力资资

11、源流动动率来衡衡量，人人力资源源流动率率是一定定时期内内某种人人力资源源变动(离职与与新进)与员工工总数的的比率，适适度的人人力资源源流动率率是保证证企业新新胨代谢谢的条件件。人力力资源流流动率受受很多因因素的影影响，经经常采用用下面两两种比率率，即人人力资源源流出率率、人力力资源新新进率来来反映人人力资源源流动情情况。总之，只只有对企企业现有有的人力力资源状状况进行行深入细细致的分分析和了了解，才才能作出出切实可可行的人人力资源源规划。第三节 人力资资源需求求预测一、人力力资源需需求的分分析企业对人人力资源源的需求求受到多多种因素素的影响响。我们们把影响响人力资资源的因因素大致致分为三三类：

12、企企业外部部因素、企业内内部因素素。（一）企企业外部部因素(二)企企业内部部因素1.企业业规模的的变化。2.企业业经营方方向的变变化。3企业业技术与与管理的的变化。4人员员流动比比率。5职位位的工作作量。二、人力力资源需需求预测测的方法法（一）经经验预测测法经验预测测法，也也称主观观判断法法。这是最最为简单单的一种种方法，是是由管理理人员凭凭借自己己以往工工作的经经验和直直觉，对对未来所所需要的的人力资资源做出出预测。在实际际操作中中，一般般先由各各个部门门的负责责人根据据本部门门未来一一定时期期内工作作量的情情况，预预测本部部门的人人力资源源需求，然然后再汇汇总到企企业最高高领导层层那里进进

13、行平衡衡，以确确定企业业最终的的需求。（二）德德尔菲法法德尔菲(Dellphii)的名名称源于于古希腊腊的一个个传说，是是20世世纪400年代末末从美国国兰德公公司的思思想库中中首先发发展出来来的。这这种方法法是指邀邀请在某某一领域域的一些些专家或或有经验验的管理理人员对对某一问问题进行行预测并并最终达达成一致致意见的的结构化化的方法法。（三）趋趋势预测测法趋势预测测法是指指根据企企业过去去几年的的人员数数量，分分析它在在未来的的变化趋趋势并依依此来预预测企业业在未来来某一时时期的人人力资源源需求量量。这种种预测方方法相对对比较简简单直观观，但是是由于在在使用时时，一般般都要假假设其他他的一切

14、切因素都都保持不不变或者者变化的的幅度保保持一致致，因此此具有比比较大的的局限性性，多适适用那些些经营稳稳定的企企业，并并且主要要作为一一种辅助助方法来来使用。（四）回回归预测测法回归预测测法是数数理统计计学中的的方法。由于人人力资源源的需求求总是受受到某些些因素的的影响，回回归预测测法的基基本思路路就是要要找出那那些与人人力资源源需求关关系密切切的因素素并依依据过去去的相关关资料确确定出它它们之同同的数量量关系，建建立一个个回归方方程，然然后再根根据这些些因素的的变化以以及确定定的回归归方程来来预测未未来的人人力资源源需求。使用回回归预测测法的关关键是要要找出那那些与人人力资源源需求高高度相

15、关关的变量量，这样样建立起起来的回回归方程程预测效效果才会会比较好好。第四节 人力资资源供给给预测一、人力力资源供供给的分分析（一）人人力资源源外部供供给的分分析。由由于外部部供给在在太多数数情况下下并不能能被企业业所直接接掌握和和控制，因因此外部部供给的的分析主主要是对对影响供供给的因因素进行行判断，从从而对外外部供给给的有效效性和变变化趋势势做出预预测。（二）人人力资源源内部供供给的分分析。由由于人力力资源的的内部供供给来自自组织内内部，因因此组织织在预测测期内所所拥有的的人力资资源就形形成了内内部供给给的全部部来源，所所以内部部供给的的分析主主要是对对现有人人力资源源的情况况及其在在未来

16、的的变化情情况做出出判断，这这一方面面情况已已经在前前面讲过过了，这这里不再再复述。二、人力力资源供供给的预预测人力资源源供给的的预测方方法很多多，我们们主要介介绍四种种。(一)马马尔科夫夫分析法法(二)技技能清单单（三）人人员接替替法（四）人人力资源源“水池”模型三、人力力资源供供需的平平衡(一)供供给和需需求总量量平衡，结结构不匹匹配企业人力力资源供供给和需需求完全全平衡一一般是很很难发生生的，即即使在供供需总量量上达到到了平衡衡，往往往也会在在层次和和结构上上出现不不平衡。对于结结构性的的人力资资源供需需不平衡衡，一般般要采取取下列措措施实现现平衡：1.进行行人员内内部的重重新配置置，包

17、括括晋升、调动、降职等等，来弥弥补那些些空缺的的职位，满满足这部部分的人人力资源源需求。2.对人人员进行行有针对对性的专专门培训训，使他他们能够够从事空空缺职位位的工作作。3.进行行人员的的置换，释释放那些些企业不不需要的的人员，补补充企业业需要的的人员，以以调整人人员的结结构。(二)供供给大于于需求当预测的的供给大大于需求求时，可可以采取取以下措措施从供供给和需需求两个个方面来来平衡供供需：1.企业业要扩大大经营规规模，或或者开拓拓新的增增长点，以以增加人人力资源源的需求求，例如如企业可可以实施施多种经经营吸纳纳过剩的的人力资资源供给给。2、永久久性的裁裁员或者者辞退员员工，这这种方法法虽然

18、比比较直接接，但是是由于会会给社会会带来不不安定因因素，因因此往往往会受到到政府的的限制。3.鼓励励员工提提前退休休，就是是给那些些接近退退休年龄龄的员工工以优惠惠的政策策，让他他们提前前离开企企业。4.冻结结招聘，就就是停止止从外部部招聘人人员，通通过自然然减员来来减少供供给。5.缩短短员工的的工作时时间，实实行工作作分享或或者降低低员工的的工资，通通过这种种方式也也可以减减少供给给。6.对富富余员工工实施培培训，这这相当于于进行人人员的储储备，为为未来的的发展做做好准备备。(三)供供给小于于需求当预测的的供给小小于需求求时，同同样可以以从供给给和需求求两个角角角度来来平衡供供需，可可以采取

19、取下列措措施：1.内部部招聘2.外部部招聘第五节 人力资资源规划划的制定定及评价价一、人力力资源规规划的制制定1.编写写人员配配置计划划2.预测测人员需需求3.制定定人员供供给计划划4.制定定培训计计划5编写写人力资资源费用用的预算算6编写写人力资资源政策策调整计计划二、人力力资源规规划的评评价对一个组组织人力力资源计计划的审审核与评评估是对对该组织织人力资资源计划划涉及的的各个方方面及其其所带来来的效益益进行综综合的审审查与评评价，也也是对人人力资源源计划的的政策、措施以以及招聘聘、培训训发展和和报酬福福利等方方面进行行审核与与控制。三、人力力资源规规划的反反馈对评价的的结果进进行及时时的反

20、馈馈，是实实行人力力资源规规划不可可缺少的的步骤。通过反反馈，我我们可以以知道原原规划的的不足，对对规划进进行动态态的跟踪踪与修改改，使其其更符合合实际，更更好地促促进组织织目标的的实现。本章小小结（1）人人力资源源规划就就是对企企业在某某个时期期内的人人员供给给和人员员需求进进行预测测，并根根据预测测的结果果采取相相应的措措施来实实现人力力资源的的供需平平衡。 （2）人人力资源源规划的的分类有有：根据据规划的的时间跨跨度，可可以分为为长期规规划、中中期规划划和短期期规划；根据规规划的层层次划分分，可以以分为总总体规划划、业务务规划；根据规规划是否否独立，可可以分为为独立的的人力资资源规划划和

21、从属属的人力力资源规规划。（3）人人力资源源业务规规划包括括人员补补充计划划、员工工配备计计划、员员工培训训计划、薪酬激激励计划划、员工工晋升计计划、绩绩效评估估计划、员工职职业发展展计划。（4）人人力资源源规划的的程序可可以分为为五个阶阶段：准准备阶段段、预测测阶段、制定规规划阶段段、实施施阶段和和评估阶阶段。（5）对对现有人人力资源源情况分分析可以以通过员员工队伍伍稳定状状况分析析、员工工岗位配配置分析析、冗员员分析、员工年年龄结构构分析、员工素素质分析析几个方方面进行行。（6）一一般来说说，人力力资源需需求预测测的方法法主要有有：主观观判断法法、德尔尔菲法、趋势预预测法、回归预预测法和和比率预预测法。（7）企企业人力力资源供供给预测测可以采采用：马马尔科夫夫分析法法、技能能清单、人员接接替法、人力资资源“水