人力资源招聘管理笔记

1、第一章 招聘管管理导论论1.招聘聘管理的的概念？答：就是是对组织织所需的的人力资资源展开开招募、选拔、录用、评估等等一系列列活动，并并加以计计划、组组织、指指挥和控控制，系系统化和和科学化化管理，借借以保证证一定数数量和质质量的员员工队伍伍，满足足组织发发展的需需要2.招聘聘管理的的内容？答：招募募、甄选选、录用用、评估估四个阶阶段组成成3.招聘聘管理的的作用？答：(11)有效效的招聘聘管理可可以提高高员工的的满意度度和降低低员工流流失率。（2）有有效的招招聘管理理会减少少员工培培训负担担。（3）有有效的招招聘管理理会增强强团队工工作士气气.（4）有有效的招招聘管理理会减少少劳动纠纠纷的发发生

2、率（5）有有效的招招聘管理理会提高高组织的的绩效水水平。（两提两两减一增增）4.招聘聘管理的的原则和和职能？答：原则则：合法法性/公公平竞争争/公开开/真实实性/全全面性/合适性性/效益益性/内内外兼顾顾职能：（发挥吸吸收石，蓄蓄水池，补补养器和和调节器器）四项基基本职能能，吸引引人才，储储备人才才，补充充人才，调调节人才才招聘任务务的提出出有如下下几种情情况：1.新组组建一个个企业或或部门； 2.是企业业或部门门业务的的扩大，人人手不够够 3.员工队队伍结构构调整，需需引进所所需人员员 4.因晋升升，调配配，辞退退。离职职等原因因造成职职位空缺缺，需补补充人员员 5.是根据据企业发发展战略略

3、和人力力资源战战略的规规划或预预测提前前培养或或储备一一批人才才6.人力力资源管管理发展展的新趋趋势？答：人力资源源管理成成为新方方向。知识性管管理和建建立学习习型组织织为人力力资源管管理的新新亮点：1.组组织善于于运用全全球信息息网络，不不断获取取全球的的新知识识、新信信息，对对它们进进行知识识的自我我积累、知识的的优化组组合和创创新。从从而有效效地利用用人类文文明成果果，推动动组织的的发展22.高度度重视员员工知识识素质的的提高和和潜能的的发掘。3.充充分利用用领导集集体和专专家队伍伍的知识识和智慧慧，特别别是战略略性决策策4.人们们对学习习的认识识从个人人层次提提高到组组织层次次，即从从

4、整个组组织的角角度来设设计和实实施学习习活动，以以满足组组织发展展的需要要伦理道德德和社会会责任成成为人力力资源管管理的关关注点对人力资资本创造造的价值值进行运运用与开开发成为为人力资资源管理理的重点点文化管理理成为人人力资源源管理的的一项重重要内容容6.招聘聘管理的的新趋势势？答：（11）招聘聘管理日日益战略略化，最最大的特特点之一一是重视视长期的的人力资资源规划划大概要要 5-10年年举例：上上宝钢：三个三三百 三三管理三三技术三三技能 /韩三三星：冷冷静的判判断、公公正的审审查、慎慎重的决决定/日日本松下下：松下下电器公公司是制制造人才才的公司司兼制造造电器产产品（2）选选拔阶段段已成为

5、为招聘管管理中重重要的环环节。心理测测试的地地位越来来越突出出，通过过对人的的整体测测量等（33）招聘聘管理的的技术不不断创新新 （44）招聘聘管理与与其他人人力资源源管理的的关系日日益密切切（5）招招聘管理理工作已已下放到到职能部部门 （66）招聘聘管理内内容日益益扩大化化（7）招招聘管理理日益成成为获得得资源的的活动（88）招聘聘管理日日益受到到法律法法规的约约束7.经济济环境对对招聘管管理工作作的影响响？答：主要要是经济济制度，经经济发展展周期个个国家的的经济政政策经济制度度的因素素影响：1.国国家对城城镇劳动动力实行行统一计计划 22.国家家城镇劳劳动力实实行统一一安置 3.国国家对社

6、社会劳动动力实行行统一招招收 经经济发展展周期的的影响：1.附附加性劳劳动力假假说 22.悲观观性劳动动力假说说 国家家的经济济政策：1.宏宏观经济济政策22.微观观经济政政策8.人力力资本、社会资资本等基基本概念念？答：人力力资本的的定义：是指个个人所拥拥有的知知识和行行为的生生产潜能能。社会资本本的额（SSociial Cappitaal ）是是指组织织中人与与人强烈烈的善意意的可信信的和合合作的关关系产生生的生产产潜能。这就是是说社会会资本不不是一个个组织与与生俱来来的财富富，它是是需要组组织投资资和培养养的，社社会资本本的大小小将影响响组织的的士气，并并最终影影响组织织的竞争争力9.组

7、织织内部环环境和法法律环境境对招聘聘管理工工作的影影响？答：（11）.从组织织的内部部环境看看，影响响招聘管管理的因因素主要要有组织织战略、组织经经营状况况、组织织管理水水平和组组织管理理结构、组织文文化等诸诸多因素素组织文化化在组织织管理中中主要作作用在于于：激励励作用/凝聚作作用/规规范作用用/稳定定作用第二章 招聘管管理流程程与策划划 1.招招聘管理理的流程程？答：（11）制定定招聘计计划（2）报报批招聘聘计划（3）实实施招聘聘计划（4）甄甄选（5）体体检和录录用（6）招招聘评估估(包括括招聘成成效评估估/录用用人员评评估/招招聘人员员的工作作评估和和招聘活活动总结结)招聘计划划的概念念

8、：确定人人员需求求及新近近员工的的上岗日日期、确确定招聘聘截止日日期、选选择招聘聘途径及及信息发发布时间间和渠道道、编制制岗位说说明和任任职资格格、确定定淘汰比比率、拟拟定招聘聘广告、明确招招聘费用用、编写写招聘工工作时间间表、确确定考核核方案和和方式、确定招招聘小组组、安排排测试地地点等人的素质质包括能能力、人人格、；理念和和健康四四大要素素，每一一个要素素之中又又有若干干子要素素，这些些要素的的不同组组合就形形成五光光十色、大相径径庭的职职业素质质人们职业业素质的的结构包包括能力力、人格格、理念念方面的的素质和和身心健健康方面面的素质质招聘对象象的素质质包括哪哪些内容容？答：主要要包括能能

9、力、人人格、理理念和健健康四大大要素能能力素质质/人格格素质/理念素素质能力素质质分析？答：能力力，包含含“智力”（一般般能力）、“特殊能能力”两个基基本方面面，并进进一步外外化到“职业能能力”三方面面一般能力力因素智力 ，所谓谓智力，是是指人认认识客观观事物并并运用知知识解决决实际问问题的aa.能力力，也就就是人的的聪明程程度。智智力，作作为人的的基本能能力，也也被看做做是一般般能力（GG）生物学研研究将头头脑可以以分为四四个功能能：感觉觉区、记记忆区、判断区区、想象象区心理学家家在分析析智力结结构时：感知力力、记忆忆力、思思维力、想象力力四个基基本方面面 感知知力包括括观察力力和注意意力，

10、思思维力则则可以分分为判断断力、思思考力或或者逻辑辑思维、逻辑推推理能力力。b.创造造力 c.社社会智力力 社会会智力包包括以下下内容：（1）计计划能力力，或规规划能力力 （22）决策策能力（33）组织织能力，或或协调能能力（44沟通能能力（55）说服服能力（66）管理理能力2.特殊殊能力因因素 特特殊能力力包括;(1）语语言表达达能力;指理解解词语与与相关思思想的能能力，以以及有效效地运用用词语的的能力（2）数数学计算算能力：指迅速速而准确确地进行行算术计计算的能能力（3）空空间感觉觉能力：指凭思思维想象象三维空空间物体体形状的的能力。（4）体体形感觉觉能力：指觉察察物体、图画中中有关细细节

11、的能能力（55）文书书事务办办公能力力6）动作作协调能能力 77）手指指的灵活活性 88）手的的灵巧性性9）眼眼-手-脚配合合能力 10）辨辨色能力力理念素素质？答：责任任心 /意志力力/ 观念念 /道德德修养人力资资源规划划的概念念？答：广义义上讲，人人力资源源规划是是根据组组织的发发展战略略、组织织目标机机组织内内外环境境变化，预预测未来来的组织织任务和和环境对对组织的的需求，为为完成这这些任务务和满足足这些需需求而提提供人力力资源的的过程狭义上讲讲，人力力资源规规划就是是指具体体的提供供人力资资源的行行动计划划，如人人力资源源招聘选选拔计划划、薪酬酬计划、培训计计划、晋晋升计划划等等人力

12、资源源规划的的目标？答：人力力资源规规划的目目标是确确保组织织在适当当的时间间使不同同的岗位位获得适适当的人人选（包包括人员员的数量量，质量量，层次次和结构构） 归归纳为两两点：11.一方方面能够够满足变变化的组组织对人人力资源源的需求求 2.另一方方面能够够最大限限度地开开发利用用组织内内现有人人力资源源的潜力力，使组组织及其其员工的的需要得得到充分分满足。人力资源源规划意意义？答：人力力资源规规划是人人力资源源管理工工作的关关键部分分。如规规划的好好，就会会获得以以下方面面的好处处高层管理理者可以以更多地地了解经经营决策策中与人人力资源源有关的的问题，加加深对人人力资源源管理的的重要性性的

13、认识识管理层可可在人力力资源费费用变得得难以控控制或过过度花费费之前，采采取措施施来预防防各种失失调，并并由此使使劳动力力成本得得以降低低由于在实实际雇佣佣员工前前，已经经预计或或确定了了各种人人员的需需要，企企业就可可以由充充裕的时时间来发发现人才才在未来的的计划中中，能够够有更多多的机会会来雇佣佣妇女和和少数群群体成员员经理们的的培养工工作可以以得到更更好的规规划人力资源源规划两两个层次次具体内内容？答：第一一个人力力资源的的总体规规划； 第二二是具体体的人力力资源业业务规划划其中总总体规划划是业务务规划的的指导思思想，业业务计划划时总体体规划的的展开与与具体化化。人力资资源规划划的内容容

14、和程序序？答：内容容包括：1.人人力资源源总体规规划 它它主要阐阐明在计计划期内内人力资资源规划划的总原原则、总总方针、政策、实施步步骤和总总预算2.岗位位编制规规划 描描述企业业的组织织结构、岗位设设置、岗岗位描述述和岗位位规范，主主要解决决企业的的定编问问题3.人员档档案归类类4.人人力资源源供求平平衡规划划5.人人员晋升升规划6.人员员招聘补补充规划划7.培培训开发发规划88.工资资规划9.薪酬酬福利规规划100.人力力资源职职业生涯涯发展计计划111.人力力资源预预算程序包括括：企业战略略及人力力资源需需求分析析（这是是正确进进行人力力资源规规划工作作的重要要基础）人力资源源盘点人力资

15、源源供给预预测(包包括内部部预测和和外部预预测)人力资源源规划策策略的制制定人力资资源规划划需求预预测？答：（一一）.德德尔菲法法步骤： 第一步步，拟定定预测相相关主题题，设计计调查表表，并附附上背景景资料第二步，确确定有关关专家名名单，选选择在专专业知识识、工作作经验、预见分分析能力力等方面面与预测测课题相相关的人人员第三步，将将调查表表分发给给选定的的专家，由由他们填填写相关关的问题题第四步，对对于第一一轮调查查表进行行综合整整理，汇汇总成新新的调查查表，再再发给专专家征求求意见（二）经经验预测测法（三三）工作作负荷法法（四）比比率分析析法 步骤骤 1.确定原原因性因因素 22.确定定预测

16、目目标数量量 3.及时调调整比率率（五）趋趋势分析析法（六）回归分分析预测测法企业外外部和内内部人力力资源供供给的影影响因素素和预测测的方法法？。答：影响响企业外外部人力力资源供供给的因因素：经济因素素 各种政策策、法律律、法规规的因素素某些人力力资源生生产数量量 地区区教育水水平、本本地区同同行业人人力资源源的平均均价格等等因素企业外部部人力资资源供给给预测方方法查阅现有有资料直接调查查有关信信息对雇佣人人员和应应聘人员员的分析析影响企业业内部人人力资源源供给的的因素：对企业现现有人力力资源进进行统计计，了解解企业员员工现有有的数量量和配置置分析企业业的职位位调整政政策和历历年员工工调整数数

17、据，统统计处员员工调整整的比例例向各部门门的人事事决策者者了解可可能出现现的人事事调整情情况，例例如，员员工自然然流失等等将企业员员工调整整的比例例及各部部门人事事调整情情况汇总总，得出出企业内内部人力力资源供供给的影影响因素素企业内部部人力资资源供给给预测方方法技术调查查法内部员工工流动可可能性矩矩阵图马科夫转转换矩阵阵马科夫夫方法（名名词解释释）：马科夫分分析是一一种可以以用来进进行组织织的内部部人力资资源供给给预测方方法，它它基本思思想是找找出过去去的人事事变动规规律，以以此来推推测未来来的人事事变动趋趋势。人力资源源规划与与招聘策策划的关关系？答：人员员招聘策策划是人人力资源源规划的的

18、重要组组成部分分，其主主要功能能是通过过定期的的或不定定期的招招聘录用用组织所所需要的的各类人人才，为为组织人人力资源源系统充充实新生生力量，实实现企业业内部人人力资源源的合理理配置，为为企业扩扩大生产产规模和和调整生生产结构构提供人人力资源源上的可可靠保证证，同时时弥补人人力资源源上的不不足，更更为人员员的招聘聘工作提提供了客客观依据据、科学学的规范范和使用用的方法法。两者有密密切相关关，相辅辅相成，人人力资源源策划的的设计与与实施离离不开人人力资源源规划。人力资源源规划以以组织的的战略目目标和发发展计划划，工作作任务为为依据，按按照预测测未来的的组织任任务和环环境对组组织的要要求，以以及为

19、了了完成这这些任务务和满足足这些要要求而设设计的提提供人力力资源的的过程，它它要求通通过收集集和利用用信息对对人力资资源活动动中的资资源使用用活动进进行决策策。招聘策划划的内容容？答：1.精心组组建招聘聘队伍正确选择择招聘时时间 有有两项任任务：选选择招聘聘开始的的时间/确定整整个招聘聘过程的的时限恰当选择择招聘地地点第三章招聘渠渠道的设设计内部招聘聘含义（名名词解释释）：是是指在单单位出现现职位空空缺后，从从单位内内部选择择合适的的人来填填补这个个岗位。内部招聘聘的渠道道: 1.利用用信息管管理系统统 内内部提升升/内部部调用/返聘主管推荐荐内部竞聘聘外部招聘聘含义（名名词解释释）：社社会招

20、聘聘，它往往往是内内部招聘聘不能满满足企业业需要，特特别是在在企业处处于初创创期、快快速成长长期，或或者企业业因产业业结构调调整而需需要大批批中高层层技术或或管理人人员或者者想获得得能够提提供新思思想的并并具有不不同背景景的员工工时，将将视线转转向社会会这个广广阔的人人类资源源市场，选选用外部部招聘渠渠道来吸吸引所需需人员，常用的招招聘渠道道：1.雇员推推荐 2.求求职者自自荐3.招聘聘广告 报纸、杂志、业务通通讯、广广电媒体体4.校园园招聘校园招招聘的意意义、形形式、流流程、优优缺点和和特征？答：意义义 ：1.随着中中国企业业的不断断发展，越越来越多多的本土土企业、中小企企业都更更普遍地地使

21、用校校园招聘聘的方式式进行人人才储备备 2.校校园招聘聘的目标标不仅仅仅是招到到一定数数量的毕毕业生，更更多的企企业开始始通过校校园招聘聘树立企企业品牌牌形象，通通过这种种形象的的树立和和强化，企企业也为为未来的的人才竞竞争奠定定良好基基础，3加强大大学生对对企业的的关注度度，对于于招聘的的成功和和企业形形象的树树立具有有积极意意义形式：企业直接接到相关关学校的的院系招招人，这这类企业业针对性性强企业参加加学校举举办的专专场人才才招聘会会或通过过校园网网站发布布招聘信信息企业派专专门人员员，到校校园进行行专场招招聘会或或宣讲会会。流程：招招聘宣传传-举办校校园宣讲讲会-筛筛选简历历-笔试试面试

22、-录录用签约约优缺点：优势：企业能能够在校校园招聘聘中找到到数量很很多的具具有较高高素质的的合格申申请者；招聘录录用手续续也相对对简单；而且年年轻的毕毕业生充充满活力力，富有有工作热热情，可可塑性强强，也对对自己的的第一份份工作具具有较强强的敬业业精神 不足足：1.许多毕毕业生，尤尤其是优优秀毕业业生在校校园招聘聘中常有有多收准准备； 2.刚刚进进入劳动动力市场场的毕业业生对工工作和职职位容易易产生不不现实的的期望 3.招聘来来的毕业业生缺乏乏解决问问题的经经验，需需要大量量的培训训与企业业文化的的融合 4.相对于于其他的的招聘方方式来说说，成本本比较高高，划分分的时间间也比较较长，需需要相当

23、当长的时时间进行行准备工工作特征：整体形势势供需两两旺少数类别别专业生生源社会会需求旺旺盛个别专业业毕业生生生源充充沛学习的专专业、学学校、语语言能力力在企业业，单位位评价人人才时的的重要性性更加明明显企业对学学历的要要求趋于于理性第四章 笔试与与面试技技术笔试的含含义：一一种常用用的考核核方法，它它是用人人单位采采用书面面形式对对求职者者所掌握握的基本本知识。专业知知识，文文化素质质和心理理健康等等综合素素质进行行的考查查和评估估笔试的作作用：11.是用用人单位位对求职职者的专专业知识识及文字字表达能能力和书书写态度度等综合合能力的的一次有有据可查查的测试试 2.防止止任人唯唯亲等不不正之风

24、风，也可可以作为为求职者者能力的的留档记记录。3.笔试试得分比比较可靠靠，对求求职者比比较公平平。4.笔试试时用人人单位测测试求职职者能力力的主要要依据笔试的的种类:答：1.测验式式的笔试试：是非非法/选择法法/填充法法或对比比法来考考查应聘聘者的记记忆能力力和思考考能力2.专业业知识考考试3.论文文笔试4.作文文笔试5.国家家公务员员录用考考试笔试的的准备:答：1.保持良良好的身身心状态态2.知识识准备（学学以致用用，理论论联系世世界，提提纲挈领领，系统统掌握）3.多读读多练，提提高阅读读能力4.正确确理解，提提高语言言转化能能力5.敏锐锐思考，提提高快速速答题能能力笔试的的方法:答：测试试

25、法/论论文法/作文法法笔试的的技巧：答：1.计划周周全 22.方法法得当 （归纳纳提炼法法/系统统排列法法/厚书书变薄/串联建建构法）答题的技技巧：先先易后难难 精心心审题 积极思思考 掌掌握题型型面试的含含义：一一种在特特定的场场景下以以面对面面的交谈谈与观察察为主要要手段的的主要甄甄选技术术，是由由表及里里地测评评应试者者有关素素质的方方法，它它的人力力资源中中被大量量使用。具体说：1.面面试不是是一般性性的交谈谈或谈话话，而是是经过专专门设计计的2.不是是在自然然情境下下对应试试着者做做日常的的观察和和考察，而而是特定定场景下下进行的的考场时时按一定定的要求求设置的的 3.面试不不像是一

26、一般的口口试只强强调口头头语言的的测评，它它包括对对非口头头语言行行为的综综合分析析和判断断 4.面试并并不是万万能的它它不是测测评一个个人的所所有素质质，而是是根据招招聘的职职位和特特点有选选择的地地针对其其中一些些必要素素质的测测评面试特点点：对象单一一性内容的灵灵活性信息的复复合型交流的直直接性和和互动性性判断的直直觉性面试的的类型定型式面面试结构性面面试非定型式式面试系列式面面试陪审团式式面试（小小组面试试）压力性面面试面试的的步骤答：1.准备 审查简简历，准准备面试试问题、选择合合适的面面试地点点（安静静）2.开场场白和谐谐的气氛氛，能够够使应试试者发挥挥出真实实的水平平，使应应试者

27、对对公司留留下良好好的印象象。面试试前开始始前，可可以花几几分钟时时间问一一些没有有争议的的问题，如如天气和和交通状状况等，这这些问题题能够极极大地降降低应聘聘者的紧紧张情绪绪3.正题题 尽可可能问开开放性的的问题，倾倾听应聘聘者的回回答，同同时控制制好整个个提问题题场面4.结束束 留适适当的时时间回答答应聘者者的问题题，在和和谐的氛氛围中结结束面试试，并告告知后续续程序5.回顾顾 应聘聘者离开开后，应应检查面面试记录录，并回回顾面试试情景的的基础上上把面试试记录填填写完整整面试的的技巧答：1.行为面面试法：a.确认认与行为为有关的的回答 b.提出出有关行行为问题题c,面试试提问的的STAAR

28、（ssituuatiion ,taargeet aactiion ressultt）原则则2.提问问技巧和和禁忌a.提问问的技巧巧b. 提提问禁忌忌3. 控控制局面面4.控制制面试偏偏见a.第一一印象产产生的偏偏见b.晕轮轮效应c,因相相似而引引起的偏偏见d.首因因与近因因效应e.树立立“标杆”f.招聘聘压力带带来的偏偏见5.识别别谎言a.根据据应聘者者的语言言描述进进行判断断b. 根根据应聘聘者的非非语言行行为进行行判断面试中中的STTAR原原则答：是指指 背景景/目标标/行为为/结果果第五章 心理测测验与评评价中心心技术心理测测验:主主要是通通过对人人一组可可观测的的样本行行为，进进行有系

29、系统的测测量，来来推论人人的心理理特点。心理测测验特点点：1.是对对个体行行为的测测量2.对代代表性行行为样本本的测量量3.和行行为样组组不一定定是真实实行为，而而往往是是概括化化了的行行为反应应。4.是一一种标准准化了的的测验5.是一一种力求求客观化化的测量量手段6.一般般具有较较高的可可靠性和和有效性性心理测测验种类类：1.认知知测验（智智力测验验/成就就测验/倾向测测验）2.人格格测验能力倾倾向测验验的功能能分类：诊断功功能/预预测功能能一般能能力测验验的基本本内容：1.判断断推理能能力测评评2.思思维能力力测评33.创造造力或创创新能力力测试44.社会会能力测测试人格测测验及其其种类：

30、人格测验验就是用用业已标标准化的的测试工工具，引引发受测测者陈述述自己的的看法，然然后对结结果进行行统计处处理，研研究分析析，从而而对人的的价值观观、态度度、情绪绪、气质质、性格格等素质质特征进进行测量量与评价价的一种种心理测测验方法法。第六章 人员甄甄选与录录用人员甄甄选的作作用和原原则？答：人人员甄选选的作用用：1.是增强强组织竞竞争力的的基础 2.提高高招聘效效益的关关键 33.是避避免或降降低劳动动纠纷的的前人员甄甄选的原原则：11.因事事择人原原则 2.人人职匹配配原则 3.用人所所长原则则 4.德才兼兼备原则则 人员甄选选的影响响因素：1.组组织状况况 2.组织等等级 33.决策策

31、速度 4.应应聘者数数量 55.试用用期人员甄选选程序图图：节俭申请请人 明明显不符符合条件件填写申请请表 资资料不合合需要初步面谈谈 一般印印象不佳佳测验 测测验成绩绩不好深入面谈谈 第二次次印象不不佳审查背景景和资格格 学历经经历不符符合录用决策策 决定不不予录用用体格检查查 身体条条件不适适合安排工作作岗位 辞谢谢人员员素质测测评的含含义、指指标、基基本原理理？答：人员员素质测测评是指指测评主主体从特特定的人人类资源源管理目目的的出出发，运运用各种种测量技技术，收收集受测测人在主主要活动动领域中中的表征征信息，对对人的素素质进行行全面系系统的评评价，以以求对人人有客观观、全面面、深入入了

32、解，从从而为人人力资源源开发和和管理提提供科学学的决策策依据人员素质质测评原原理：1素质 ：（1）素质与与绩效 （2）素质的的构成 2人员素素质测评评人员素质质测评指指标：测测评要素素+测评评标志+测评标标度录用程程序的流流程？答： 进入最最后审核核的应聘聘者 背背景调查查情况属属实 背景调调查情况况不属实实(淘汰汰)体检合格格 体检不不合格 (淘汰汰)签订试用用合同签订劳动动合同 不不签订劳劳动合同同(淘汰汰)背景核查查的含义义?答：通常常是用人人单位通通过第三三者对应应聘者的的情况进进行了解解和验证证量。核核查方法法（打电电话、访访谈、要要求提供供推荐信信）背景核核查的主主要流程程、应注注

33、意的问问题 ？答：主要要流程：选择核核查时间间-最佳时时间是在在面试结结束与安安排上岗岗的间隙隙 列出出一张调调查表-为为保证核核查工作作的连贯贯性和准准确性 证明明材料的的参考价价值 -教育育背景证证明/书书面证明明/个人人证明背景核查查过程中中应注意意的问题题 只调查与与工作有有关的情情况 重视客客观内容容的调查查核实，忽忽略应聘聘者的性性格等方方面的主主观评价价的内容容慎重选择择第三者者估计调查查材料的的可靠度度在获得可可靠背景景核查材材料之后后，应将将其应聘聘者的其其他材料料方在一一起体检的的意义 ？答：体格格检查被被简称为为体检。1.体检检可以用用来确定定求职者者是否符符合职位位的身

34、体体要求 ，发现现在对求求职者进进行工作作安排时时应当予予以考虑虑的体格格局限因因素2. 通通过体检检可以建建立求职职者健康康记录和和基线，以以服务于于未来保保险和雇雇员赔偿偿要求的的目的3.通过过确定健健康状况况，体检检还可以以降低缺缺勤率和和事故，发发现雇员员可能不不知道的的传染病病劳动合合同的含含义和主主要内容容；实习习期？答：劳动动合同的的定义：劳动合合同时劳劳动者与与用人单单位确定定劳动关关系，明明确双方方权利与与义务的的协议，是是用人单单位与劳劳动者之之间形成成劳动关关系的基基本形式式。劳动动合同是是确立劳劳动关系系的法律律依据，建建立劳动动关系应应当订立立劳动合合同。主要内容容：

35、（11）劳动动关系主主体，即即订立劳劳动合同同的双方方当事人人的情况况 （22）劳动动合同客客体，即即劳动合合同的标标的（所所谓“标的”，是指指订立劳劳动合同同双方当当事人的的权利义义务指向向的对象象，是当当事人订订立合同同的直接接体现，也也是产生生当事人人权利义义务的直直接依据据） （33）劳动动合同的的权利和和义务，指指劳动合合同当事事人享有有的劳动动权利和和承担的的劳动义义务劳动合同同的必备备条款：1.劳劳动合同同期限 2.工工作内容容 3.劳动保保护和劳劳动条件件 4.劳动报报酬 44.劳动动纪律 6劳动动合同终终止条件件 7。违反劳劳动合同同的责任任劳动合同同的签订订：1.资资格审核

36、核 2.签订劳劳动合同同 劳动动合同订订立要遵遵循一定定的原则则，所谓谓劳动合合同的订订立原则则，即指指用人单单位与劳劳动者在在签订劳劳动合同同过程中中必须遵遵循的基基本准则则。签订合同同注意事事项：注意区分分试用期期，见习习期与实实习期合同形式式、内容容要合法法第七章 招聘评评估1、识记记： 招招聘评估估的含义义、标准准、作用用；录用用人员数数量评估估；招聘聘核算。2、领会会：测试试结果的的可靠性性与有效效性分析析。3、应用用：招聘聘评估的的工作标标准及方方法；招招聘测评评信度和和效度的的含义和和类型。招聘评评估的定定义：答:是招招聘过程程中必不不可少的的一个环环节，通通过对录录用员工工的绩

37、效效、实际际能力、工作潜潜力的评评估即通通过录用用员工质质量的评评估，检检验招聘聘方法的的有效性性，尤利利亚诺招招聘方法法的改进进。招聘评估估的标准准：1.有效性性 2.可靠性性 3.客观性性 招聘评估估的作用用：（1）有有利于为为组织节节省开支支（2）录录用员工工数量的的评估是是检验招招聘工作作有效性性的一个个重要方方面，通通过数量量评估，分分析在数数量上满满足或不不满足需需求的原原因，有有利于找找出各招招聘环节节上的薄薄弱之处处，改进进招聘工工作。（3）录录用员工工质量的的评估是是对员工工的工作作绩效、行为、实际能能力、工工作潜力力的评估估，它是是检验招招聘的工工作哦成成果与方方法的有有效

38、性的的另一个个重要方方面。（4）信信度评估估与效度度评估是是对招聘聘过程中中所使用用的各种种甄选方方法的正正确性与与有效性性进行的的检验，这这是无疑疑会提高高招聘工工作的质质量录用人人员数量量评估：通过数数量评估估，分析析在数量量上满足足或不满满足招聘聘需求的的原因，有有利于找找出招聘聘工作各各个环节节的薄弱弱之处，改改进招聘聘工作。主要从录录用比，招招聘完成成比和应应聘比三三方面进进行。计算公式式：录用比=录用人人数应聘人人数*1100招聘完成成比=录录用人数数计划应应聘人数数*1000应聘比=应聘人人数计划应应聘人数数*1000招聘成本本效益评评估是鉴鉴定招聘聘效率的的一个重重要指标标招聘

39、预算算：4：3：22：1-广广告-测测试-体体检-其其他（较较为合理理）招聘核算算：是对对招聘的的经费使使用情况况进行度度量、审审计、计计算、记记录等的的总称。内容：11.招聘聘成本招聘总成成本直接成成本（招招募成本本、甄选选成本、录用成成本）间间接成本本（提升升费用、工作流流动费用用）招募成本本=直接接劳务成成本+直直接业务务费+间间接管理理费+预预付费用用甄选费用用：面试时间间费用：（每人人面试前前准备时时间+每每人面试试时间）+面试考考官工资资率*候候选人数数汇总申请请资料费费用=印发每每份申请请表费用用+（平平均每人人资料汇汇总时间间*选拔拔者工资资率）*候选选人数笔试费用用=（平平均

40、每人人的材料料费+平平均每人人的评分分成本）*参加笔笔记人数数*笔试试次数心理测试试评审费费用=测测试所需需要时间间*管理理者工资资率*测测试次数数录用成本本=录取取手续费费+调动动补偿费费+搬迁迁费+旅旅途补助助费等+安置新新员工所所发生的的一切安安置费安置成本本=各种种安置行行政管理理费+必必要装备备费+管管理人员员时间损损失成本本招聘单位位成本即即招聘成成本与实实际录用用人数之之比.2.成本本效用评评估总成本效效用=招聘总总成本录用人人数招募成本本效用=招募期期间的费费用应聘人人数人员选拔拔成本效效用=选拔期期间的费费用被选中中人数人员录用用效用=录用期期间的费费用正式录录用的人人数候选人的的数量、质量和和职位填填补的及及时性是是当前我我国组织织人力资资源招聘聘工作业绩绩评定的的主要指指标录用质量量-顾客满满意-时间间投入成本内部招聘聘成本是是组织进进行招聘聘成本核核算时最最容易忽忽略的部部分，而而实际上上它占有有相当比比重.招聘测评评信度和和效