单晶硅材料项目人力资源管理规划

1、泓域/单晶硅材料项目人力资源管理规划单晶硅材料项目人力资源管理规划xxx有限责任公司目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113449323 一、 公司基本情况 PAGEREF _Toc113449323 h 3 HYPERLINK l _Toc113449324 二、 综合型绩效考评方法 PAGEREF _Toc113449324 h 4 HYPERLINK l _Toc113449325 三、 目的和要求 PAGEREF _Toc113449325 h 6 HYPERLINK l _Toc113449326 四、 绩效考评周期的确定 PAGEREF _Toc

2、113449326 h 6 HYPERLINK l _Toc113449327 五、 绩效考评的程序与流程设计 PAGEREF _Toc113449327 h 10 HYPERLINK l _Toc113449328 六、 进行岗位评价的基本原则 PAGEREF _Toc113449328 h 14 HYPERLINK l _Toc113449329 七、 岗位评价的特点 PAGEREF _Toc113449329 h 16 HYPERLINK l _Toc113449330 八、 岗位评价的基本功能 PAGEREF _Toc113449330 h 17 HYPERLINK l _Toc113

3、449331 九、 员工福利计划的制订程序 PAGEREF _Toc113449331 h 19 HYPERLINK l _Toc113449332 十、 员工福利的类别和内容 PAGEREF _Toc113449332 h 23 HYPERLINK l _Toc113449333 十一、 企业人力资源规划的分类 PAGEREF _Toc113449333 h 36 HYPERLINK l _Toc113449334 十二、 企业组织结构与组织机构的关系 PAGEREF _Toc113449334 h 38 HYPERLINK l _Toc113449335 十三、 用实耗工时来衡量 PAGE

4、REF _Toc113449335 h 40 HYPERLINK l _Toc113449336 十四、 劳动定额水平的概念和种类 PAGEREF _Toc113449336 h 41 HYPERLINK l _Toc113449337 十五、 劳动定员传统的制定修订方法 PAGEREF _Toc113449337 h 42 HYPERLINK l _Toc113449338 十六、 企业劳动定员管理的作用 PAGEREF _Toc113449338 h 44 HYPERLINK l _Toc113449339 十七、 项目基本情况 PAGEREF _Toc113449339 h 45 HYP

5、ERLINK l _Toc113449340 十八、 建设进度分析 PAGEREF _Toc113449340 h 47 HYPERLINK l _Toc113449341 项目实施进度计划一览表 PAGEREF _Toc113449341 h 48 HYPERLINK l _Toc113449342 十九、 经济效益评价 PAGEREF _Toc113449342 h 49 HYPERLINK l _Toc113449343 营业收入、税金及附加和增值税估算表 PAGEREF _Toc113449343 h 49 HYPERLINK l _Toc113449344 综合总成本费用估算表 PA

6、GEREF _Toc113449344 h 51 HYPERLINK l _Toc113449345 利润及利润分配表 PAGEREF _Toc113449345 h 53 HYPERLINK l _Toc113449346 项目投资现金流量表 PAGEREF _Toc113449346 h 55 HYPERLINK l _Toc113449347 借款还本付息计划表 PAGEREF _Toc113449347 h 57公司基本情况（一）公司简介公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管

7、理变革，实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双赢。展望未来，公司将围绕企业发展目标的实现，在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的指引下，围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑，推动体制机制改革和管理及业务模式的创新，加强团队能力建设，提升核心竞争力，努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。（二）核心人员介绍1、江xx，中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学历，高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事长；2002年6月至2011年4月任xxx有限责

8、任公司董事长；2016年11月至今任xxx有限公司董事、经理；2019年3月至今任公司董事。2、方xx，中国国籍，无永久境外居留权，1971年出生，本科学历，中级会计师职称。2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理。2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监。3、胡xx，1957年出生，大专学历。1994年5月至2002年6月就职于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2018年3月至今任公司董事。4、石xx，中国国籍，无永久境外居留权，1961年出生，本科学历，高级工程师。20

9、02年11月至今任xxx总经理。2017年8月至今任公司独立董事。5、罗xx，1974年出生，研究生学历。2002年6月至2006年8月就职于xxx有限责任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限责任公司销售部副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、部长；2019年8月至今任公司监事会主席。综合型绩效考评方法（一）图解式评价量表法1、图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法业绩评定表法。此表由美国斯科特公司（Scott）设计，在美国工商企业中被广泛使用。本方法首先是根据岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素，如个体方面的因素（判断能力、适

10、应性、积极性等）、与工作成果有关的因素（工作质量、数量等）、与行为有关的因素（合作程度、工作态度等）。然后，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标）每个项目分成5-9个等级，用数字或文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差或并对各个等级尺度的含义作出具体说明。最后，制成专用的考评量表。在应用的过程中，考评者根据对下属工作的观察和了解，只需在量表的每个项目等级评估的尺度上做记号，待全部项目考评完成后将各个项目所得的分数相加，即可得到考评的总结果。由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时本方法具有简单易行、使用方便、

11、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效果取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评者评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评者存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。目的和要求设计和使用本表格的目的在于为考评者分析被考评者工作的完成情况提供条件，帮助考评者对下属在工作中运用知识和技能的情况进行评价。采用这种绩效分析方法，目的是通过“一对一”的绩效面谈，帮助被考评者对自己的缺点和不足有正确的认识，并提出改善自己绩效的措施和办法。绩效考评周期的确定考评周期设定是否合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。绩效考评周期既不能过长，也不能过短。如果周期太长，评价结果会带

12、来严重的“近期误差”，而且也不利于绩效的及时改进。而如果周期过短，一方面会导致工作量加大、成本提高；另一方面会由于许多工作的绩效无法在短时间内体现，使绩效考评结果不够准确。在确定绩效考评周期时，既要考虑影响绩效考评周期的各种因素，还要利用科学的方法来确定绩效考评周期。一般而言，可以根据职位层级、职位类型和绩效指标性质来确定考评周期。（一）根据职位层级确定绩效考评周期绩效考评对象职位层级越高，工作的战略性越强、复杂程度越高，对能力、智力和素质的要求也更高，其相应的绩效反映周期就越长；反之，职务层次低，工作要求相对简单，其绩效反映周期就短。因此，高层管理者的考评往往以半年或一年为周期，中层管理人员

13、的考评周期为半年或季度，专业人员的考评周期一般为季度或月度，操作类人员的考评周期一般为月度。（二）根据职位类型确定绩效考评周期1、市场营销人员考评周期的确定。市场营销人员主要从事产品推广、销售与品牌提升工作，其考核指标主要包括市场占有率、项目成功率、客户忠诚度、品牌与技术营销、销售额、回款率及客户满意度等。这些指标也是企业重点关注的指标，及时获取这些信息并进行反馈，有利于尽早调整战略战术。因此，根据销售、市场人员的工作性质与特点，可以以月度或季度为考评周期，或者根据情况缩短考评周期。2、生产人员考评周期的确定。对于生产工人，在特别强调质量管理的今天，在考评产量的同时应当引入质量指标，并注重绩效

14、改进的考评指标比重。这些实际上都传达了一个信息，即生产绩效需要短期反馈，以便于员工进行横向比较，找出绩效差距，确定改进方法。另外，生产工人的薪酬发放也要尽量缩短时间，这样才能起到激励的作用。要为这种短期薪酬发放提供依据，必然要求短期的、及时的绩效考评。3、服务人员考评周期的确定。服务人员的工作同时具有生产人员和销售人员工作的性质，因为服务本身就是企业的一种甚至是全部产品，而服务人员的绩效与销售有着密切的相关性，在一些以提供的服务作为其全部或主要产品的企业中，服务人员本身就是承担销售指标的人员。因此，服务人员的考评周期应当与销售、生产人员一样，尽量采用较短的考评周期。4、研发人员考评周期的确定。

15、对研发人员的考评是为了向研发人员提供正确的支持意见和改进建议，为研发人员的工作创造一个宽松、稳定的环境，激励研发人员进行更有成效的研发活动，避免导致急功近利的短期行为。但同时企业作为以营利为目的的经营单位，又要面对现实的生存问题企业可投入研发的资金和精力都是有限的，不可能无限期等待。因此，确定研发人员的考评周期非常困难，这也是企业关注的问题之一。对研发人员的绩效考评旨在检查其目前的工作进度，找出存在的问题和改进的方法，以提高研发工作的效率和效果。因此，对研发人员既可以根据项目周期确定考察周期，也可以定期进行检查。5、行政职能人员考评周期的确定。行政职能人员主要是指人力资源财务、计划、秘书等对公

16、司的业务起支撑和辅助作用的人员。行政职能人员的考评标准不像业务人员那样有容易量化的指标，对行政职能人员的考评结果通常也会由于缺乏数据支持而变得没有说服力。因此，如何考评那些无法直接用数量指标来衡量的“业绩”是设计行政职能人员考评体系的重点。根据职位和职责的履行情况进行考评，衡量一定质量要求下的工作量和工作进度，重点考评的是过程而非结果。鉴于行政职能人员的工作特点，大多数企业都采用随时监督的方式，并以季度或者月度考评为主。（三）根据绩效指标性质确定绩效考评周期1、工作业绩指标考评周期的确定。工作业绩是工作产生的结果，业绩指标通常表现为完成工作的数量指标、质量指标、工作效率指标以及成本费用指标。这

17、些指标一般都指向短期内可以取得的成果，因此对于这类指标的评价周期可以适当放短，如以一个月为评价周期。这样，通过缩短业绩指标的评价周期，可以使人们把注意力集中于这些短期业绩指标，及时调整自己的行为，以便完成短期工作任务。2、工作能力指标考评周期的确定。工作能力是预测高水平绩效的重要变量，但是由于能力具有稳定性的特点，一般不会短时间内发生太大的改变，故没必要对能力类指标考评得过于频繁。通常来讲，能力指标的考评周期设置为年度比较合适。否则，无论是从管理成本来讲，还是从考评必要性来讲，都不是十分合适。3、工作态度指标考评周期的确定。工作态度也是决定业绩和产出的主要因素之一。与能力指标不同，工作态度大都

18、是员工可以自主控制的，因此对于态度类指标的考评周期不宜过长，否则容易产生“近因效应”，即考评时更重视近期的绩效表现，这就会导致员工在绩效考评时努力表现，而在平时则不注意自己的工作态度。绩效考评的程序与流程设计（一）绩效考评的程序绩效考评的程序主要有“自上而下”和“自下而上”两种。“自上而下”主要是先确定上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行评价；而“自下而上”则是先对员工绩效进行评价，然后汇总形成部门乃至整个企业的绩效结果。绩效考评的程序可以采用两种方法进行设计。1、“自上而下”的绩效考评。组织会根据一些组织原则划分成若干层次和数量的群体，群体又由具体的员工组成。对应不同层面的工作活动主体，

19、相应也就产生不同层面的绩效。各个层面之间的绩效并不是孤立存在的，而是相互关联的一个完整的绩效系统，因此组织绩效、群体绩效以及个人绩效之间具有相互牵引、相互支持的作用。基于此，在评价一个员工的绩效优劣与否时，必须要考虑其所在群体乃至更高层级的绩效结果，包括以下具体程序。（1）对单位绩效进行考评。“自上而下”的方法首先需要对组织或群体绩效进行定位，由于组织或群体的绩效范围比较广，为了有效进行衡量，需要对关键绩效指标进行甄选，选择最关键、最核心的指标进行评价。就某种程度而言，单位的绩效就是单位主管领导的业绩，因为领导必须对本单位的绩效负责，这也是绩效体系设计的一般做法，稍有差别的是有时还要对领导的能

20、力和态度指标进行评价，这些绩效内容与单位绩效是有区别的。（2）对单位内部员工进行考评。最理想的情况是，每个员工都有一套科学的、客观的考评指标体系，这样可以有效反映其绩效水平，但现实中很难做到如此精确，特别是对职能部门的员工而言，因此很多单位就由主管领导对所有的员工进行评价，这种方式的前提假设是领导清楚每个员工的绩效，在缺乏客观指标的情况下，评价起来相对准确。无论用哪种方式，都需要对每个员工的绩效进行打分，或排列出相对名次，形成个体的绩效结果。（3）对员工绩效进行调整。组织是一个整体，但各个内部单位之间的情况有所差异，因此在各单位员工绩效得分形成之后就进行总体排名或比较难免存在问题，这就需要将个

21、体绩效与单位绩效联系起来，对个体绩效进行调整。一般而言，调整的方式有两种：一是利用难度系数进行调整，即根据不同部门的工作难易程度赋以不同的难度系数。例如，工作较难完成的系数为工作难易程度一般的系数为1.而工作较容易完成的系数为8员工绩效评价完成后乘以相应单位的难度系数，即形成了其最终绩效结果，二是根据部门绩效结果进行调整，对员工绩效评价时，可能有的部门领导比较严格，员工总体得分都比较低，而有的部门领导比较宽松，员工总体得分都比较高，但实际上前面部门的绩效更好一些，如果不进行调整难免出现问题，这就需要根据部门绩效结果对员工绩效结果进行修正，以确保绩效考评结果总体上的客观公正。2、“自下而上”的绩

22、效考评。这种方式一般是先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成自下而上的过程。这种方式的假设是个体绩效的加总就等于单位的绩效，因此这种考评方式更适合于生产、市场等部门，而对于职能部门并不十分合适。这种方式的操作程序如下。（1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括：员工个人的工作行为，如员工是否按规定的工艺和操作规程进行工作，各级主管在计划、组织、协调、监督和指导下属的过程中是如何具体实施的；员工个人的工作效果，如产品产量、废品率、原材料消耗率、出勤率、工时利用率、能源消耗率等；影响员工行为的个人特征、心理品质和能力素质，如价值观、信念、态度、知识、技能、期望

23、与需要等。（2）在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评。其考评范围和内容，不仅包括对各个中层部门主管的个人行为与工作业绩的考评，也包括对该部门总体的工作绩效，如计划任务完成率、员工劳动生产率、产品合格率、成本收益率等主要生产经济技术指标的考评。（3）在完成逐级考评后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况，如总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。（二）绩效考评的流程无论是“自上而下”的绩效考评方式，还是“自下而上”的绩效考评方式，都需要遵循绩效考评的基本步骤。一般而言，完整的绩效考评主要包括以下几个步骤。1、科学确定考评的基础。（1）确

24、定工作要项。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每个工作活动进行。一个岗位的工作要项一般不应超过4-8个，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评。（2）确定绩效标准。绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准不宜定得过高。由于绩效标准是考评评判的基础，因此必须客观化、定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。2、评价实施。具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。3、绩效面谈。面谈是绩效考评极为重要的环节，但常常被忽略。通过面谈能使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对

25、待过去，满怀信心地面对未来。4、制订绩效改进计划。绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间，计划要具体，要得到上下级的认同。改进计划是绩效考评的最终落脚点。5、改进绩效的指导。切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进作出正确指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。进行岗位评价的基本原则岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说，这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该

26、注意遵守以下原则。（一）系统原则系统，就是由相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统，而子系统本身又从属于一个更大的系统。系统的基本特征是整体性、目的性、相关性、环境适应性。岗位评价是一项系统工程，从整个评价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约，从而构成具有特定功能的有机整体。（二）实用性原则岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的评级因素。尤其要选择目前企业人力资源管理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳

27、动管理实践，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作，以提高岗位评价的应用价值。（三）标准化原则标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础标准化的作用在于能统一技术要求、保证工作质量、提高工作效率和减少劳动成本。显然，为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须采用标准化。岗位评价的标准化就是对衡量劳动者所耗费劳动大小的依据以及岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出统一规定，在规定范围内作为评价工作中共同遵守的准则和依据。岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和

28、数据处理的统一程序等方面。（四）能级对应原则在管理系统中，各种管理功能是不相同的。根据管理功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则。一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的。功能大的岗位，能级就高。一般来说，一个组织或单位中，管理能级层次必须具有稳定的组织形态。对于任何一个完整的管理系统而言，一般可分为四个层次，即决策层管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同，而且标志着四大能级差异。同时，不同能级对应不同的权力、物质利益和精神荣誉，而且这种对应是一种动态的能级对应。只

29、有这样，才能获得最佳的管理效率和效益。岗位评价的特点1、岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，因此岗位评价能促进企业合理制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担的，虽然岗位评价是以“事”为中心，但它又离不开对劳动者的总体考察和分析。2、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位

30、的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础，最后按评定结果划分出不同的岗位等级。3、岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动组织劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，使用排列法、分类法、评分法、因素比较法四种基本方法，对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终作出科学评价。岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中，员工的劳动报酬是否能够体现“效率优先、兼顾公平”原则，是否能够实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，是影响员工士气及生产积极性、主动性的重要因素。当员工按时保质保量

31、地完成本岗位的工作任务以后，获得了相应的劳动报酬，他们可能会得到一定程度的满足。因此，在企事业单位中，要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则，就应当实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”。2、量化岗位的综合特征。对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3、横向比较岗位的价值。由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测量、评定和估价标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。

32、4、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。也正是基于这一重要原因，目前世界上许多国家的企事业单位，为了建立起组织、员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛推行了岗位评价的科学方法。岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系，这种对应关系可以是线性关系，的直线A、直线B反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系，的曲线M反映了岗位等级低的薪酬增

33、长的速度慢于岗位等级高的。实际上，曲线M在企业比较常用：岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。员工福利计划的制订程序目前，许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。由于大部分福利与员工业绩无关，因此，有相当一部分企业减少了面向全员的福利的支付。但是这样做的弊端是使一些员工失去了对企业的向心力，而且某些员工会产生对企业远景的质疑。在学术界和企业界一直都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。事实上，确实有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、融洽人际关系的作用。因此，每项福利计划的制订

34、都需要充分考虑各个方面因素，可按照如下程序制订具有针对性的福利计划。1、明确企业薪酬福利策略。重新明确企业人力资源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企业福利计划应承担的重要职能，为福利计划的制订指明方向。2、了解国家立法和企业所在地的相关规章。国家立法要求企业为员工的健康和安全提供保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员卫生病、遭受工伤、失业和退休时的收入损失。法律还规定了企业应该如何建立并运营某些特定的福利项目。无论企业是否愿意提供这些福利、员工是否迫切需要这些福利，只要是法律规定的福利项目，企业就必须提供。就企业而言，员工福利支出来源于公司和员工的雇佣关系。从成本角度考虑，员工福

35、利的提供实际上是以降低直接薪酬水平为代价的。当然，法定福利可能不被员工视为福利，因为他们认为直接薪酬与雇佣关系联系在一起，但是，法律所规定的福利与此不同。因此，如果不能让员工意识到企业的福利支出是要付出很大代价的，或者员工认为企业并未提供有价值的福利，企业福利管理的效果就会打折扣，一系列薪酬计划的目标就很难实现甚至不会得到任何回报。为此，企业必须就福利的成本问题加强沟通。3、调查企业外部福利计划情况。在制订福利计划时，还要考虑到其他企业所采取的福利措施。企业要想吸引和留住员工，需要保持在劳动力市场中具有竞争力，就必须了解其他企业的福利策略、福利计划、福利项目和福利水平。从本质上讲，福利调查就是

36、薪酬调查的重要内容。在薪酬调查中，企业应该用不同的方式处理得到的直接薪酬信息和福利信息，因为通过直接薪酬信息，企业可以了解到薪酬水平达到何种状态是合理的，但是福利调查得到的信息大多数情况下只能够了解到竞争者的总福利成本是多少，至于单个福利计划的成本，不同的企业之间存在很大的差异。这些差异来源于不同企业人力资源构成的差异以及对福利的不同理解和定位。一些公司强调的福利项目，其他企业可能不会选择。因此，在制订福利计划时，企业需要将福利项目的成本和员工偏好充分结合。4、了解企业内部福利项目需求。对外部福利的市场调查有可能会导致企业作出一些错误的决策。企业可能仅仅因为很多其他企业实施了这些福利项目而不是

37、自己的员工需要，也去实施某些福利项目。许多企业的福利决策建立在一种对福利的模糊认识的基础上，即认为多提供福利有助于公司吸引和留住员工，而不是建立在对员工需要和偏好进行认真分析的基础上。要对企业内部的福利实践进行分析，就需要把福利看成是总薪酬的一个重要组成部分，对企业现存的福利项目与员工的需要和偏好进行比较，但是这种分析可能会因为不同员工个体或群体之间的差异较大而存在困难。要想了解员工的福利偏好，可以在企业内部进行福利问卷调查。问卷没有必要太复杂，可以只包含一系列能提供的福利项目或措施，让员工对其进行排序。在问卷设计上，要能够包含员工的个人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，从而设计具有针对性的

38、福利计划。这样，通过对调查结果进行分析，就可了解现有的福利计划与员工偏好的福利模式之间的差异。对此，企业可以将员工未能得到满足的福利项目作为附加福利，员工对现有的福利项目存在不满意的，可以考虑删减，这种做法无疑会提高福利管理的有效性。5、分析企业财务状况。企业必须从将成本与员工需要相结合的角度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析和比较。一方面，根据员工的需要和偏好进行福利决策，有利于确定符合员工需要的福利类型，并且提高企业所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提供了某种福利项目，很多时候，员工关注的就是福利水平而不是企业为提供这种福利所付出的成本。从企业的角度来说，既然福利已经成为总薪酬

39、的一个重要组成部分，就必须实现直接薪酬和作为间接薪酬的福利之间的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增长，就很可能会导致企业薪酬成本过度增加，直接薪酬的增长实际上还会对福利成本产生直接的影响。企业虽然在选择福利项目和计算福利成本的时候可以参考其他公司的一些福利数据，但不同企业之间的福利成本计算有很大差异。差异不仅来源于员工队伍的不同特点，还来源于很多其他因素，如劳动力成本占总成本的比率、产品需求的变化、技术因素和组织的利润率等。高福利成本通常存在于高利润率的组织、大型组织、工会化组织和劳动力成本比较低的行业中，地理位置的不同和员工群体大小的不同也会导致福利成本的差异。员工福利的类别和内容员工

40、福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助等。它们在形式上的不同，是源自内容的差异。其中，全员性福利针对所有员工，如子女的教育津贴；而特殊福利只针对某一些群体，如只给部门经理级以上人员报销手机话费；困难补助是针对有特殊困难的员工，如向身患职业病的员工发放慰问金。员工福利可以划分为法定福利、企业补充保险以及员工服务福利等几种类型，由于立法和其他一些环境的变化，福利的内容也会随之改变（一）法定福利企业员工的法定福利主要包括社会保险、住房公积金和法定假期三大类。1、社会保险。社会保险是社会保障制度的一个最重要的组成部分，是指国家通过立法强制建立社会保险基金，对与用人单位建立劳动关系的劳动者

41、在丧失劳动能力或失业时给予必要的物质帮助的制度。社会保险主要是通过筹集社会保险基金，并在一定范围内对社会保险基金实行统筹调剂至劳动者遭遇劳动风险时给予必要的帮助。社会保险对劳动者提供的是基本生活保障，只要劳动者符合享受社会保险的条件，或者与用人单位建立了劳动关系，或者已按规定缴纳各项社会保险费，即可享受社会保险待遇。我国社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险。（1）养老保险。养老保险是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。每个人都会进入老年，由老年导致的无劳动能力是一种确定性的、不可避免的风险，因此世界上大多数国家实行投保自助型的养老保险模式

42、，即由社会共同负担、社会共享的保险模式。它规定：每一个工薪劳动者和未在职的普通公民都属于社会保险的参加者和受保对象；在职的企业员工必须按工资的一定比例定期缴纳社会保险费，不在职的社会成员也必须向社会保险机构缴纳一定的养老保险费，作为参加养老保险所履行的义务，这样才有资格享受社会保险；企业或企业主也必须按企业工资总额的一定比例定期缴纳保险费。我国于1997年发布的国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定规定：在我国的大部分地区实施社会统筹与个人账户相结合的养老保险制度，企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的20%（包括划入个人账户的部分）具体比例由各省确定。2011年中

43、华人民共和国社会保险法规定：职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费；用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金；职工按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。2019年国务院政府工作报告要求，从2019年5月1日起各地区可将城镇职工基本养老保险单位缴费比例从原规定的20%降至16%，同时要求各地核定调低社保缴费基数，由过去依据城镇非私营单位在岗职工平均工资改为以本省城镇非私营单位和私营单位加权计算的全口径就业人员平均工资，核定缴费基数上下限，使缴费基数降低。（2）医疗保险。医疗保险是指由国家立法，

44、通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金，当人们生病或受到伤害后，由国家或社会给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保险制度。1993年，党的十四届三中全会决议提出要建立社会统筹与个人账户相结合的新型职工医疗保险制度。1998年国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定规定：城镇所有用人单位，包括企业（国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等）、机关、事业单位、社会团体、民力非企业单位及其职工，都要参加基本医疗保险；乡镇企业及其职工、城镇个体经济组织业主及其从业人员是否参加基本医疗保险，由各省决定。基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费费率应控制在职工工资总

45、额的6%左右，其中的30%划入个人账户；职工的缴费费率一般为本人工资收入的2%。（3）失业保险。失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对非因劳动者个人原因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助和再就业服务的社会保险制度。1999年失业保险条例规定，城镇国有企业、集体企业、外商投资企业、港澳台投资企业、私营企业以及事业单位都必须参加失业保险并按规定缴纳失业保险费。上述单位的员工也要按规定缴纳失业保险费，失业后符合条件的可以享受失业保险待遇。自1999年失业保险条例实施以来，我国的失业保险制度不断完善，逐步形成了保生活、防失业、促就业的“三位一体”制度。2014年人力资源社会

46、保障部印发关于失业保险支持企业稳定岗位有关问题的通知（人社部发201476号）提出失业保险稳岗补贴政策，即“对采取有效措施不裁员、少裁员，稳定就业岗位的企业，由失业保险基金给予稳定岗位补贴”。失业保险统筹地区实施稳岗补贴应同时具备以下条件：上年失业保险基金滚存结余具备一年以上支付能力，失业保险基金使用管理规范。企业申请稳岗补贴应同时具备以下条件：生产经营活动符合国家及所在区域产业结构调整政策和环保政策；依法参加失业保险并足额缴纳失业保险费；上年度未裁员或裁员率低于统筹地区城镇登记失业率；2017年人力资源社会保障部、财政部共同印发关于失业保险支持参保职工提升职业技能有关问题的通知（人社部发20

47、1740号）提出失业保险技能提升补贴政策，即“依法参加失业保险3年以上、当年取得职业资格证书或职业技能等级证书的企业职工，可申请参保职工技能提升补贴所需资金按规定从失业保险基金中列支”。同时符合以下条件的企业职工可申领技能提升补贴：依法参加失业保险，累计缴纳失业保险费36个月（含36个月）以上；自2017年起取得初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）职业资格证书或职业技能等级证书。技能提升补贴的标准由各省根据本地失业保险基金运行情况、职业技能培训、鉴定收费标准等因素综合确定，并适时调整。职工取得初级（五级）职业资格证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不超过1000元；职工取得中级（四级）职

48、业资格证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不超过1500元；职工取得高级（三级）职业资格证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不超过2000元。失业保险条例规定，城镇企业、事业单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，城镇企业、事业单位员工个人按本人工资的1%缴纳失业保险费。用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。2017年关于阶段性降低失业保险费率有关问题的通知（人社部发201714号）规定，失业保险总费率降至1%，各省用人单位及个人的费率应当统一，个人费率不得超过单位费率。2019年国务院政府工作报告提出，将阶段性降低失业保险费率政策再延长一年，至2020年4月底。（4）工伤保

49、险。工伤保险是国家为了保障劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，分散工伤风险，促进工伤预防的一种社会保障手段。工伤保险要与事故预防、职业病防治相结合。工伤保险实行社会统筹，设立工伤保险基金，对工伤员工提供经济补偿和实行社会化管理服务。工伤保险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费。我国的工伤保险制度最初建立于1950年，1996年颁布企业职工工伤保险试行办法，2004年实施工伤保险条例，并于2010年进行了修订。工伤保险费不实行统一的费率，而是根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在

50、每个行业内确定若干费率档次。2015年关于调整工伤保险费率政策的通知（人社部发（201571号）提出，根据不同行业的工伤风险程度，由低到高，依次将行业工伤风险类别划分为一类至八类。不同工伤风险类别的行业执行不同的工伤保险行业基准费率。（5）生育保险。生育保险是国家通过立法，对怀孕、分娩女员工给予生活保障和物质帮助的一项社会政策。其宗旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助她们恢复劳动能力，重返工作岗位。2011年中华人民共和国社会保险法规定：职工应当参加生育保险.由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。用人单立已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工

51、未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。2、法定假期。（1）公休假日。公休假日是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间国家实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时的工时制度。国务院关于职工工作时间的规定规定：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”（2）带薪年休假。劳动法第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。2007年职工带薪年休假条例规定：机关、团体、企业、事业单位、

52、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；国家法定休假日、休息日不计人年休假的假期。这一政策并非强制，各单位可根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职

53、工休年休假，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。（3）其他假期。在员工福利中通常还包含病假。病假是指在员工因病无法上班时，企业仍然继续给他们支付薪酬的一种福利计划，通常由企业自行决定。1995年劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。另外，1994年企业职工患病或非因工负伤医疗期规定规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予

54、3个月到24个月的医疗期。医疗期在180天以内的，发放70%病假工资；医疗期超过180天的，发放60%疾病救济费。员工还可以享受探亲假、婚丧假、产假与配偶生育假等。探亲假的享受对象是组织中与配偶及父母不在同一个区域的员工。达到法定结婚年龄的员工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合生育政策的女职工可以享受产假，而男职工可以享受配偶生育假以照顾分娩的妻子。（二）企业补充保险企业年金（企业补充养老金计划）。企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度。国家鼓励企业建立企业年金。企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业年金基金实行完全积累，为每个参

55、加企业年金的职工建立个人账户，按照国家有关规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。2018年企业年金办法规定，企业和职工建立企业年金，应当确定企业年金受托人，由企业代表委托人与受托人签订受托管理合同。受托人可以是符合国家规定的法人受托机构，也可以是企业按照国家有关规定成立的企业年金理事会。建立企业年金时，企业应当与职工一方通过集体协商确定，并制定企业年金方案。企业年金方案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。企业年金方案适用于企业试用期满的职工。企业年金基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益组成。企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%。企业和职工个人缴费

56、合计不超过本企业职工工资总额的12%。具体所需费用，由企业和职工一方协商确定。职工个人缴费由企业从职工个人工资中代扣代缴。企业缴费应当按照企业年金方案确定的比例和办法记入职工企业年金个人账户，职工个人缴费记入本人企业年金个人账户。实行企业年金后，企业如遇到经营亏损、重组并购等当期不能继续缴费的情况，经与职工一方协商，可以中止缴费。不能继续缴费的情况消失后，企业和职工恢复缴费，并可以根据本企业实际情况，按照中止缴费时的企业年金方案予以补缴。补缴的年限和金额不得超过实际中止缴费的年限和金额。1、团体人寿保险。团体人寿保险是市场经济国家的企业提供的一种最常见的福利，大多数企业都为其员工提供团体人寿保

57、险，因为这一适用于团体的寿险方案对企业和员工都有利。2、补充医疗保险。补充医疗保险是相对于基本医疗保险而言的，包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助和社区医疗保险等多种形式，是基本医疗保险的有力补充，也是多层次医疗保障体系的重要组成部分。广义上的补充医疗保险是指医疗保障体系中除基本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式。狭义上的补充医疗保险是指企业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。目前我国企业补充医疗保险政策的主要依据是国务院关于建立城镇职工基本医疗保

58、险制度的决定（国发（199844号）、关于企业补充医疗保险有关问题的通知（财社（200218号）和关于补充养老保险费、补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知（财税（200927号）等法规文件，它们从建立条件和原则、待遇支付范围、费用列支渠道、实施办法制定、资金监督等方面对企业补充医疗保险进行了规定，其主要内容如下。（1）企业在按规定参加当地基本医疗保险的基础上，可决定是否建立补充医疗保险，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职工个人负担的医药费用进行适当补助，减轻参保职工的医药费负担。（2）企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额5%标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除。（3）企业

59、补充医疗保险办法应与当地基本医疗保险制度相衔接。企业补充医疗保险资金由企业或行业集中使用和管理，单独建账、单独管理。（三）员工服务福利1、员工援助计划。员工援助计划是企业针对诸如酗酒、吸毒、赌博或压力等问题向员工提供咨询或治疗的正式计划。基本模式有四种：内部模式，由公司自行雇用全部援助人员；外部模式，公司与第三方签订合同，由第三方提供员工援助服务所需的工作人员和服务内容，提供服务的地点可以是第三方的上班地点、本公司的上班地点或者两者的结合；合作模式多个公司集中资源共同制订员工援助计划；加盟模式，第三方已经与公司签订了合同，但第三方将合同转包给一个地方性的专业机构，而不是利用自己的员工来执行合同

60、。如果实施员工援助计划的第三方在客户公司所在地没有办公地点，则通常采用加盟模式向客户公司的员工提供服务。2、咨询服务。企业可以向员工提供广泛的咨询服务，包括财务咨询（如怎样克服现有的债务问题）、家庭咨询（如婚姻问题等）、职业生涯咨询以及退休咨询等。在条件允许的情况下，企业还可以向员工提供法律咨询。此外，一些企业还通过网络等各种方式向员工提供一些有价值的信息，如为员工提供在线课程、帮助员工学历晋升等，有的公司还提供各种关于儿童教育、租房信息等服务。3、教育援助计划。教育援助计划是针对想接受继续教育的员工而设计的福利计划。教育援助计划分为内部援助计划和外部援助计划两种。内部援助计划主要是指企业内部