论析转型期高校教师激励存在的问题及思考

1、论析转型期高校老师鼓励存在的问题及考虑论文关键词：高校老师；老师鼓励；鼓励机制论文摘要：高校老师鼓励是转型期高校管理的一个非常重要的课题。当前，高校老师鼓励存在的问题主要表现为鼓励主体的自身建立尚需进一步完善、鼓励措施的可持续性欠佳以及纯量化式的管理存在一定缺陷等。将来鼓励机制的设计必须坚持以人为本，注重差异性，鼓励机制要突出成长性，给老师以充分的自主性和灵敏性。鼓励在管理心理学中被定义为激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性，指引个体产生明确的目的指向行为的内在动力。鼓励机制是指一个组织为了某种鼓励目的所采用的体系和制度。美国哈佛大学心理学家威廉詹姆斯在对职工的鼓励研究中发现:一般情况下，

2、职工的才能可发挥20%一30%，而受到充分鼓励后，其才能可发挥80%-90%。所以，合理的鼓励策略能充分地挖掘高校老师的潜能，极大地调动高校老师的工作积极性。建立一套健全有效的老师鼓励机制对促进高校的开展是非常重要的。一、高校老师鼓励存在的问题1.鼓励主体的自身建立尚需进一步完善。高校老师鼓励主体是指向高校老师发出鼓励信息、施行鼓励行为、完善鼓励机制、强化鼓励效应的个人、群体和组织。高校老师鼓励主体在老师鼓励工作中发挥着主导性作用，是老师鼓励机制能否有效运行的关键所在。我国高校老师鼓励的主体通常是政府和教育行政部门以及高校管理机关，宏观上的鼓励政策由政府和教育行政部门制定，微观上的详细措施那么

3、由高校管理机关把握。由于作为鼓励的主体的政府、教育行政部门、学校管理机关缺乏对老师的需要、老师的动机等方面的深人理解，所以由他们制定的鼓励政策、规定、方法、措施等有些收效不大，或者不能持续生效。甚至某些有所倾向的措施不仅不能调动老师的积极性，反而令一些老师产生不满情绪。在教育理论中，要保证所制定鼓励措施的实在有效，需要掌握决策权的鼓励主体自身建立不断完善。(1)作为鼓励主体，应该理解高校老师的特点和需要，只有充分理解老师，才能制定出真正合适他们的行之有效的鼓励措施。知己知彼，百战不殆。高校老师是一个高学历、高学识的群体，是以脑力劳动为主的智力高度密集行业，他们有较强的独立性和自主性，喜欢宽松自

4、主的工作环境;他们有较强的成就动机，有很强的成就欲望与专业兴趣，渴望自身价值的实现，期望得到社会的认可，可以从自身的工作中获得了大量的内部满足感;他们有较强的学习倾向，为了适应专业的开展现状，他们需要经常更新知识，以增加自己的专业资本。而且随着经济时代的到来，他们也很重视个人既得利益。其中既包括较为充足的物质利益，又包括个人事业的长足开展。总之，高校老师是一个需要复杂的群体，鼓励主体只有深人老师群体中，经常与老师交流沟通，充分理解他们，才能真正制定出实在有效的鼓励措施。(2)作为鼓励主体，应该深人研究鼓励理论，恰当把握鼓励因素。有关鼓励的理论很多，这些鼓励理论以管理学、行为学、心理学为根底，从

5、人的需要、动机研究着手，分析了引发人们产生鼓励行为的各种因素，阐述了有效鼓励的一般过程，构建了对人们施行有效鼓励的综合体系。虽然不同理论都有其一定局限性，但是综合来看，这些理论在管理理论中发挥了积极的作用，对理论具有重要的指导意义。鼓励主体应深人研究这些鼓励理论，恰当把握鼓励因素，进而制定出真正有鼓励作用的措施。(3)鼓励主体要有公正公平的工作态度。教育理论证明，鼓励主体的工作态度是否公正公平，直接影响着详细措施的倾向性，进而影响老师的工作积极性。某些明显带有鼓励主体主观倾向的鼓励措施反而会令老师产生不满情绪。所以鼓励主体在制定、施行鼓励的过程中，要做到公开、公平、客观、公正，不带有主观偏见、

6、个人好恶，建立一套科学公正的制度化、标准化的测评标准，实在做到人尽其才。2.鼓励措施的可持续性欠佳。纵观当前各高校的鼓励方式，大都过于重视物质化的鼓励因素，主要集中在津贴、薪酬等物质鼓励因素的设置。津贴薪酬鼓励的方式虽然在一定程度上有效调动了老师工作的积极性，但是也在一定程度上产生了负面作用。物质鼓励容易使人过于关注物质本身而不在意努力得到物质的过程，从来引起一些高校老师急躁、斤斤计较、恶性竞争、急功近利甚至副窃别人成果的不良倾向。近年来，大量滋生的学术腐败不能说与此没有关系。一些老师为了保住自己的薪酬等级，忙于跑关系，找课题，赶写论文，发表文章，以致于不能安心授课，更别说埋头做那些不能立竿见

7、影的有价值的科学研究了。著名知识管理专家玛汉坦姆仆在实证调研的根底上提出四个主要鼓励因素:“个体成长、“工作自主、“业务成就和“金钱财富。这些因素在理论中所起的鼓励作用分别为:个体成长占33.74%，工作自主占30.51%，业务成就占28.69%，金钱财富占7.6%。玛汉坦姆仆的理论认为，金钱财富的鼓励重要性固然不可无视，但是假如能尽量满足其个体成长、工作自主和业务成就的需要，那么鼓励效果更为明显。也就是说，金钱财富只是短期的鼓励措施，不具有可持续性，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。他们更加看重可以促进他们不断开展的、有挑战性的工作;他们对知识、个体和事业的成长有持

8、续不断的追求;他们要求给予自主权，希望可以以自己认为有效的方式进展工作并且完成任务。所以要想持续地具有鼓励效果，就应该关注老师的个体成长、工作自主和业务成就等方面的开展。转贴于论文联盟.ll.3.纯量化式的管理存在一定缺陷。目前的主要鼓励方式如老师聘任制和津贴薪酬分配制都是建立在量化考评根底上的，以往是以论文数量多少和在何种刊物上发表来打分评定老师才能。但老师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能合理量化，如老师的教学态度如何、敬业的程度怎么样、对学生的教育是否具有长远的良好影响以及教育过程中所表现的教育机智等，这此都无法运用量化的方式进展恰当的评估。当前以论文数量多少和在何种刊物上发表来打分

9、评定老师才能的方式很容易造成老师急功近利的短视行为，滋生学术腐败。总之，纯量化式的管理无视了老师道德、情感、态度、人格等方面的因素，不能全面评价老师的整体素质。二、对高校老师鼓励机制将来开展的考虑1.鼓励机制的设计必须坚持以人为本，注重差异性。以人为本就要充分考虑个体的各个层次的需要。也就是说，鼓励措施的制定要充分考虑老师的需求。但老师的需求是复杂的。就每个个体而言，按照马斯洛的需求层次理论，人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求。美国心理学家和行为科学家沙因也提出“复杂人的假设，认为人具有复杂的动机，不能简单地归结为一两种，也不能把所有的人都归结为同一类人，而且人的动机变动性大。

10、既然老师有多种多样、不同层次的需求，而且不同个体之间也存在差异性。并且这些需求随着人们的工作经历、年龄增长、知识丰富和被满足的程度而随时发生变化。那么，同一种鼓励方式作用于不同的人，将会引起不同的反响与效果。没有一种合适于任何时期、任何人的万能鼓励方法，也不能只采取单一的鼓励方法。鼓励源于老师的需求，鼓励的有效性在很大程度上取决于这种鼓励是否符合老师的个人需求。所以必须根据不同的老师需求特点，采取适宜的鼓励手段，才能获得有效的鼓励效果。假如鼓励措施不能满足老师的需求，就不会起到真正的鼓励作用。当前高校在制定鼓励政策时，往往忽略对老师个体心理的分析，忽略对老师年龄、性别、才能、价值观念和个性特征

11、等方面的差异化的分析，搞一体化的管理，没有建立有效的多维穿插的鼓励体系。鉴于老师的需求是复杂的，因此，鼓励措施应因人而异，因时而异。高校管理者应对各个层次的老师的需求有全面的理解和掌握，进而制定并施行适应老师的详细需求的有针对性的鼓励措施。综合运用薪酬鼓励、工作鼓励、专业开展鼓励、情感谢励、支持信任鼓励、参与鼓励和学校文化鼓励等等多种鼓励方式，满足老师各个层次的合理需要，激发老师的工作积极性、主动性和工作热情。2.鼓励机制要突出成长性。玛汉坦姆仆通过深人的研究发现，知识型人才通常在事业初期比拟重视金钱财富方面的鼓励，而在事业开展期关注的重点开场转为个体成长，随着时间的推移，到了事业比拟稳定的时

12、候比拟重视的那么是业务成就方面的鼓励。个人成长因素是指个人不断获得新的技能，才能得到充分的施展，职位上有好的时机，可以有力地鼓励员工努力工作。这与马斯洛需求层次理论中自我实现的高层次需求是相对应的。因此，尽管有的高校具有优厚的待遇和很好的工作条件，但是假如无法满足老师自我开展与自我实现的需求，仍然无法真正有效鼓励老师的积极性。高薪和工作条件尽管是一种有效的鼓励手段，但这种鼓励却是暂时的，不具备长效的鼓励作用。所以，在工作中，各级指导与部门要创设良好条件提供应老师专业学习成长的时机，提供良好的培训体系和职业开展体系，可以让老师的业务素质得到不断的进步和开展。3.给老师以充分的自主性和灵敏性。作为知识型工作者，高校老师是富于智慧的高智商高才能的群体，他们喜欢进展更多的自我管理，喜欢自主的工作环境，强调工作中的自我引导。工作自主对他们而言是一个非常重要的鼓励因素。所以管理者要为高校老师营造可以进展创造性工作的良好条件。不要用太多的条条框框束缚他们，要适当放权