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文档简介

1、九个步骤设计业务人员的佣金（下）接着上节课讲解谁能决定你的业绩目标？$1000000第六步：计算薪酬区间销售人员分布30%-40%60%-70%10%10%基本目标值（一般业绩）保底目标值挑战目标值（杰出业绩）业绩区间X元现金薪酬总额y元现金薪酬总额薪酬杠杆=yx薪酬区间=y - 底薪B:目标付酬激励方案A:单位比率方案第七步：设计支付曲线业务价值的体现产品/服务无差异化业务价值在于人际网络以及客户关系通常业务员离开时能带走大批客户出售公司创造的独立产品或服务业务价值在于公司的产品与服务公司对客户的黏性较高目标付酬激励方案业绩目标值：10w/月目标奖金值：1w奖金明细实际业绩完成率目标奖金百分

2、比125%150%110%125%125%105%110%110%100%105%100%90%100%75%80%90%50%A2时：业绩提成=(A2-O)(A1-O)P（A2-O）当A2A1时：业绩提成=P-(A2-A1)(A1-O)P（A2-O）提成比例收入/利润OA1A2P根据目的设置支付影响要素 报酬要素设置不设置底薪佣金递增递减不变保底封顶差异化佣金不同产品价值系数产品积分利润率不同区域不同客户关联佣金设置障碍指标乘数矩阵第八步：选择付薪周期Q1Q2Q3Q4业绩周期付酬周期Q1计算Q1到Q2减Q1业绩周期付酬周期计算Q1到Q3减Q1、Q2计算Q1到Q4减Q1、Q2、Q312销售循环

3、决定绩效考核周期3付酬周期： 递延支付评估销售人员的动力水平来选择奖励周期季度奖金对低绩效销售员最为重要，年终奖金对高绩效员工的激励效果更强低绩效员工更需要短期考核和奖惩来保持动力010305020406在期待和动力之间寻求一个平衡：相比实际收到奖励之后，销售员在对奖励的期待中工作更努力体验感在发放周期里的应用如果业绩成果的质量有滞后性（如投诉、顾客反悔、赔偿等），会造成直接或非直接的损失，那么，销售人员的提成收入应当与该负面因素挂钩。有两种模式供选择： 这两种方案你选谁呢？1、设定周期，分阶段支付提成余额2、建立提成追回制度-如果公司对自已的凝聚力有信心，第2种方式对销售人员的心理更有冲击力。“追回”就意味着对不良行为/后果的惩罚。第九步：倒测与制度的沟通注意心理感受和数学逻辑之间的平衡！修改佣金制度如何平稳过渡？佣金制度必须与公司类型和公司所处发展阶段相呼应。民主集中制：修改佣金制度应保证透明度和参与度，但并不是一个民主的过程。人人都参与讨论，所以等到新机制最终开始实施时，销售团队已经了解了选定该机制的原因。“参与”是行为改变的最好措施！讨论组32%听课组3%佣金的有力补充：专项奖励灵活、适时、精巧

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