企业管理浅析(全面)

1、一、集团方面1、现状2、优点及及缺点3、剖析缺缺点形成成原因4、解决办办法5、如何整整合及协协调达到到某一阶阶段性效效果（整整个运营营体系的的衔接度度）6、未来发发展方向向的预测测及应对对发展如如何进行行体质改改革达到到平稳过过渡二、公司方方面1、现状2、优点及及缺点3、剖析缺缺点形成成原因4、解决办办法5、如何整整合及协协调达到到某一阶阶段性效效果6、未来发发展方向向的预测测及应对对发展如如何进行行体质改改革达到到平稳过过渡浅析国有企企业经营营者激励励机制低低效的原原因及解解决措施施摘要：人力资资源是企企业赖以以生存和和发展的的最重要要的资源源，经营营者更是是帮助国国有企业业获得持持续竞争争

2、优势的的关键性性人力资资源。国国企经营营者激励励机制低低效问题题已经成成为国企企发展的的制约因因素。本本文就国国企经营营者激励励机制低低效的原原因做出出分析，并并提出解解决措施施。一、国国有企业业经营者者激励机机制的现现状改革开开放以来来，国企企激励与与约束取取得了一一定的进进展，但但仍然存存在低效效的状况况：有的的经营者者欺瞒委委托人来来满足个个人私欲欲；物质质激励不不足而影影响经营营者的积积极性；现行精精神激励励机制不不完善，精精神激励励手段存存在惩罚罚不够、各各关评奖奖过滥、激激励方法法行政化化等问题题；经营营者选拔拔任用大大都由上上级主管管机关直直接任命命；经营营者绩效效考核以以定性指

3、指标过多多，定量量指标过过少；对对经营者者缺乏有有效的监监督约束束机制，有有的国企企严重存存在着经经营者“内部控控制”问题，甚甚至发生生卷款潜潜逃案件件，有的的领导权权力偏大大，责任任偏轻，“官本位”思想仍然严重，时常出现经济问题。二、国国有企业业经营者者激励机机制低效效的原因因国有企企业近年年来的改改革历程程，就是是激励经经营者提提高企业业的经营营效率的的过程。虽虽经多方方努力，但但目前国国有企业业仍然缺缺乏一种种激发经经营者积积极性和和创造性性的有效效动力机机制，普普遍存在在着激励励不足的的现象，究究其原因因大概有有以下几几点： （一）信信息不对对等造成成的欺瞒瞒行为现代企企业的所所有者与

4、与经营者者是一种种委托人人与代理理人之间间的契约约关系，且且两者存存在着严严重的信信息不对对称性，这这就产生生了经营营者运用用欺瞒委委托人的的办法来来满足个个人效用用的可能能性。要要解决这这个问题题，就要要将经营营者享有有剩余索索取权和和享有剩剩余控制制权有机机结合起起来。大大多数经经过改制制后的国国有企业业的资本本封闭性性依然很很强，国国家仍是是国有企企业唯一一股东或或最大股股东，这这意味着着政府对对企业仍仍有很强强的干预预权，国国家仍要要承担企企业绝大大部分的的经营风风险，这这使得国国有企业业所有权权关系模模糊，依依然没有有能够解解决好国国企所有有权与经经营权分分离所造造成的“代理问问题”

5、，加上上金融市市场的预预算约束束硬化，使使得国有有企业不不能完全全按市场场竞争的的方式生生存和发发展，不不能成为为真正自自负盈亏亏的市场场竞争主主体。这这些问题题是形成成有效激激励机制制的根本本性障碍碍。（二）物物质激励励不足，经经营者的的报酬偏偏低国企经经营者对对于提高高企业的的经营业业绩、确确保国有有资产保保值增值值起着核核心性引引导作用用，只有有确立和和保护经经营者阶阶层的独独立利益益，按照照经营者者人力资资本劳动动的特殊殊性给予予其与贡贡献相一一致的报报酬，才才能极大大地激励励国企经经营者。但但是，许许多人还还没有真真正意识识到经营营者作为为人力资资本的社社会使用用价值和和独立产产权的

6、存存在，国国企又长长时间过过分强调调精神激激励的作作用而忽忽视、淡淡化甚至至是排斥斥物质激激励，政政府为避避免经营营者对国国企利益益过多索索取而对对经营者者的收入入实行“倍数”控制，致致使国企企经营者者得不到到或只能能得到很很少的剩剩余控制制权，他他们的收收入与企企业规模模、效益益好坏、行行业状况况的相关关性过小小，企业业经营者者的收益益与其承承担的责责任存在在着比较较严重的的不对称称性。（三）精精神激励励机制不不完善国企公公有制的的特点决决定了国国企经营营者具有有更高的的行为动动机和社社会使命命感，高高素质群群体特征征决定着着国企经经营者比比较看重重潜能的的发挥、事事业的成成功、抱抱负的实实

7、现等非非物质因因素，有有效的精精神激励励可以使使经营者者积极性性最大限限度地调调动起来来，尤其其是在目目前国企企处于财财力匮乏乏的背景景条件下下，精神神激励机机制就具具有物质质激励所所不可替替代的积积极意义义。但是是，目前前对国企企经营者者的精神神激励只只局限于于荣誉激激励和职职务激励励两种，并并且还存存在着诸诸多不近近人意的的地方。例例如，国国企经营营者没有有作为独独立的阶阶层得到到社会普普遍认可可，全社社会缺乏乏尊重经经营者的的良好氛氛围。对对国企的的宣传比比较侧重重于集体体形象的的塑造，这这种“荣誉面面前人人人有”的现状状没有给给予付出出艰辛劳劳动的国国企经营营者以充充分的肯肯定。上上级

8、主管管部门经经常把国国企经营营者选拔拔到党政政机关担担任一定定的领导导职务作作为对他他的激励励，这种种模式势势必造成成人才浪浪费，还还造成个个别“身在企企业、志志在仕途途”的国企企经营者者为了迎迎合上级级而做出出了忽视视市场经经济规律律的短期期化行为为。（四）选选择任用用制度不不完善尽管一一些地区区运用人人才市场场来公开开招聘经经营者，但但大多数数国有企企业的经经营者仍仍然是由由上级主主管组织织部门直直接任命命。由于于任命国国企经营营者的政政府部门门不是企企业真正正的所有有者，始始终缺乏乏产权动动力激励励机制和和有效约约束机制制，往往往不是根根据经营营能力，而而是配合合个人喜喜好、依依据应聘聘

9、者的政政治资历历来选聘聘经营者者。这种种选拔任任用制度度严重制制约了企企业家阶阶层的形形成和发发展，还还易导致致某些经经营者偏偏好于追追求在职职期间的的短期化化经济效效益和轰轰动性宣宣传效果果来谋求求个人升升迁。（五）经经营者离离职后奖奖励的问问题对国企企经营者者的激励励基本上上只有在在岗时的的激励，没没有根据据他在岗岗时的业业绩表现现给予离离职后的的奖励。由由于企业业的经营营者离职职后缺乏乏社会保保障和制制度化报报酬，个个别经营营者在岗岗时做出出将国有有资产转转移为个个人财产产的犯罪罪行径以以谋求离离职后的的生活保保障。（六）绩绩效考核核体系中中的弊端端绩效考考核是保保障并促促进企业业内部激

10、激励机制制有序运运转所必必须的一一种管理理行为，绩绩效考核核所确定定的工作作业绩为为物质激激励经营营者提供供了参考考性依据据。但是是，由于于国有企企业所有有权缺位位使得对对经营者者的考核核评价一一直不能能落到实实处，现现有的绩绩效考核核体系中中存在着着严重制制约激励励机制发发挥效用用的弊端端：过多多采用类类似于德德、能、勤勤、绩这这类定性性化的考考核标准准，忽略略了量化化的标准准，无法法避免考考核组织织者的主主观性判判断的干干扰；过过多注重重反映短短期经营营业绩的的考核指指标，忽忽视反映映长期经经营效果果的指标标状况，无无法避免免经营者者追求短短期性经经营的行行为；过过多注重重考核的的规范划划

11、一化，没没有根据据不同经经济类别别、行业业特点和和企业规规模进行行分层次次考核；过多借借助企业业内部力力量进行行考核，在在体制不不健全、监监督不力力的情况况下，大大权在握握的经营营者就拥拥有了对对考核进进行操纵纵的可能能性。（七）制制度缺陷陷，约束束机制不不力监督约约束机制制，既是是促进企企业经营营者自我我完善的的有力措措施，又又是对少少数企业业经营者者可能不不正当行行使权力力的一种种制约，而而我国国国有企业业经营者者的激励励与约束束机制存存在严重重的不对对称性。一一方面，我我国实施施弱化国国家对国国有资产产所有权权约束的的方法来来激励经经营者。另另一方面面，对国国企经营营者应该该起到继继发性

12、约约束作用用的企业业法人治治理结构构因自身身的不完完善性导导致其监监督制约约作用还还未显现现出来，传传统的员员工代表表大会、民民主管理理和基层层党组织织等原发发性约束束机制因因缺乏可可操作性性而难以以发挥出出预想的的效果，国国企经营营者在企企业事务务上几乎乎拥有着着不受约约束的权权力。在在政府及及有关部部门对国国有企业业的干预预越来越越少的情情况下，如如果把企企业资源源处置权权不加制制约地悉悉数交给给经营者者，他就就有可能能利用信信息不对对称侵犯犯所有者者权益来来获得个个人利益益的最大大化。三、健健全、完完善国企企经营者者激励机机制的对对策国企经经营者是是一种经经过高成成本教育育和工作作砺炼而

13、而培养出出来的特特殊人力力资源，他他们在企企业生产产经营中中处于主主导和支支配地位位，是决决定生产产资料的的配置形形式和利利用效率率的关键键性因素素，是国国企最为为稀缺的的战略性性核心人人力资源源。为了了获取和和开发经经营者这这种特殊殊人力资资源，必必须确保保国企经经营者阶阶层的独独立利益益，充分分尊重国国企经营营者劳动动的特殊殊性和价价值的高高端性，建建立健全全一套有有效的国国企经营营者激励励机制。（一）构构建市场场竞争机机制，实实现环境境激励为了对对国企经经营者形形成有效效的间接接环境激激励，必必须创造造充分竞竞争的市市场环境境。既要要实现产产品市场场竞争的的成败能能直接反反映企业业的财务

14、务收益率率，资本本市场的的信息能能及时披披露国企企经营者者的管理理能力和和努力程程度，从从而直截截了当地地对国企企经营者者实施长长期化地地评价、监监督和激激励，又又要设法法把国有有企业的的国有资资本最大大限度地地量化为为经营者者的责权权利，使使国有企企业真正正成为享享有民事事权利并并承担相相应民事事责任的的经济实实体。还还要让国国有企业业彻底摆摆脱产业业结构的的束缚、社社会性负负担的羁羁绊和政政策性亏亏损的制制约，使使国有企企业与其其他所有有制企业业在同等等竞争条条件下参参与市场场竞争。（二）构构建薪酬酬管理机机制，实实现报酬酬激励由于单单一结构构的报酬酬方案易易引发经经营管理理者的投投机化行

15、行为，应应根据国国企经营营者的劳劳动特点点逐渐实实施包括括基本收收入和效效益收人人两个组组成部分分的多元元化年薪薪报酬制制度。基基本收入入是国企企经营者者日常经经营管理理劳动在在报酬上上的体现现，根据据企业净净资产规规模的大大小、同同行业工工资的水水平、经经理本身身的情况况等几个个方面综综合评定定，旨在在为经营营者提供供最基本本的生活活保障，只只要经营营者履行行了合同同规定的的基本义义务，就就可按时时定额获获得。效效益收入入是根据据国企经经营者的的经营业业绩所确确定并通通过利润润分配所所获得的的收入。国国有企业业对于这这部分收收入必须须打破国国企改革革中新一一轮平均均主义的的倾向，打打破经营营

16、者报酬酬界限和和“封顶”限制，让让经营者者的效益益收入最最大限度度地与企企业经济济效益和和资产增增值幅度度挂钩，使使得经营营者人力力资本产产权得到到合理的的报酬。效效益收入入又可以以分为当当期效益益收入和和远期效效益收入入。当期期效益收收入是以以年度为为单位考考核经营营者的经经营成果果并浮动动发放的的工资模模式，它它将按劳劳分配与与按生产产要素分分配紧密密地结合合起来，使使经营者者作为企企业家人人力资本本而对企企业所做做出贡献献与所获获取的报报酬处于于对等地地位，有有利于激激励经营营者的事事业心和和责任感感；远期期效益收收入是国国有企业业经营者者通过持持股、期期股和期期权三种种形式持持有本企企

17、业的股股份之后后所获得得的收入入，是把把产权改改革和激激励创新新有机结结合起来来的一种种尝试，实实际上就就是使剩剩余所有有权和控控制权最最大程度度地对应应起来。由由于股票票的增值值与经营营者的自自身利益益密切相相关，经经营者会会从自身身利益最最大化的的角度出出发来提提高国有有企业经经济效益益，从而而在企业业内部构构建起持持久的激激励源。远远期效益益收入还还通过剩剩余索取取权的设设置解决决了经营营者劳动动难以观观察和监监督的问问题，避避免经营营者由于于利己动动机和信信息不对对称所造造成的道道德沦丧丧的风险险。（三）构构建精神神激励机机制，实实现精神神激励有效的的精神激激励是使使经营者者积极性性最

18、大限限度调动动起来并并持续地地保持下下去的重重要手段段之一，对对国有企企业经营营者实施施精神激激励主要要有以下下形式：承认经经营者在在整个经经营管理理活动中中的核心心地位，尊尊重和保保护经营营者的独独立经营营管理权权，创造造条件让让经营者者将自己己的经营营理念和和价值观观念贯彻彻到企业业的日常常运作过过程中，并并对成绩绩显著、贡贡献突出出和群众众认可的的经营者者及时予予以提拔拔重用，从从而实现现事业激激励；对对优秀的的国企经经营者在在政治上上加以重重用，给给予他们们更多的的参政议议政的机机会，为为他们提提供更广广阔的发发展空间间，从而而实现政政治激励励；企业业家精神神是企业业家们在在长期的的企

19、业管管理过程程中逐渐渐建立起起来的价价值理念念和精神神风貌，它它以潜在在的运动动形态渗渗透在经经营者的的精神理理念之中中，它一一旦被经经营者所所认同，将将产生出出一种外外在硬性性规定所所无法比比拟的凝凝聚力、驱驱动力和和约束力力，加强强企业家家精神的的培养和和推广，使使其成为为经营者者的核心心精神支支柱、持持久动力力机制和和自我激激励源泉泉，就能能实现精精神激励励；对品品德高尚尚、事业业有成的的经营者者授予荣荣誉称号号，并大大力宣传传他们的的事迹和和贡献，以以达到提提高国企企经营者者的社会会知名度度、在全全社会形形成尊重重企业家家的文化化氛围的的目的，从从而实现现荣誉激激励。（四）构构建岗位位

20、聘任机机制，实实现任职职激励为了让让国企经经营者的的岗位聘聘任机会会成为一一种行之之有效的的激励措措施，应应逐步限限制直至至放弃政政府对国国企经营营者的直直接任命命权，更更多地利利用非官官方机制制如公开开招标选选聘、实实绩考核核选聘、职职代会选选举、董董事会推推荐等方方式。当当务之急急是建立立公平竞竞争上岗岗的经营营者人力力资本市市场和自自由流动动的经营营者阶层层，这是是实现经经营者从从行政任任命制向向市场选选聘方式式转变的的关键性性保障因因素。因因为职业业经理人人市场中中必然伴伴随着业业绩档案案和信用用制度的的强化，经经营者人人力资本本的价值值将随之之取决于于经营者者过去的的经营业业绩，这这

21、种优胜胜劣汰的的市场竞竞争机制制使得经经营者为为了能够够从众多多竞争者者中脱颖颖而出而而倍感自自豪，又又使经营营者产生生了“不进则则退”的危机机感。 （五）构构建经营营者保险险机制，实实现保障障激励为了让让国企经经营者产产生“退有所所依”的安全全感，从从而在一一定程度度上防止止国企经经营者在在职时的的逆向选选择行为为，必须须构建起起国企经经营者的的保障机机制。首首先，国国有企业业将对经经营者的的激励约约束机制制延伸至至任期后后。可以以实行经经营者高高额退休休金计划划，对于于全面完完成目标标责任制制指标的的经营者者，可由由企业出出资购买买终身商商业养老老保险和和医疗保保险。可可以建立立完善的的离

22、职后后业绩奖奖惩制度度和终身身追偿制制度，对对于造成成经营性性亏损者者，除及及早免职职外还应应削减其其社会保保障待遇遇。这样样能使经经营者的的权与责责趋于对对称，在在经过博博弈思量量之后会会遏制其其短期经经营行为为。其次次，建立立起凭经经营者的的经营业业绩决定定其是否否留任的的制度，应应改变国国企经营营者“60岁岁退休”的做法法，有的的企业家家此时正正是把握握市场、运运筹帷幄幄的鼎盛盛时期，对对于经营营业绩好好的高层层经营管管理人员员可延长长其退休休年龄，鼓鼓励国企企经营者者把谋求求企业成成功作为为自己毕毕生事业业来追求求。（六）建建主绩效效考评机机制，实实现考核核激励绩效考考核是实实现企业业

23、各项激激励目标标所必需需的一种种管理行行为，国国有企业业应建立立以资产产经营责责任为核核心、以以激励经经营者积积极进取取为手段段的科学学考核体体系。首首先，构构建具有有公平性性特征的的评价标标准。作作为社会会经济大大系统中中重要一一环的国国有企业业，担负负着多重重社会责责任，对对国企经经营者的的绩效考考核需要要设计一一套综合合性、规规范化、可可操作的的经济指指标体系系，旨在在反映经经营者对对国家、社社会和企企业的贡贡献，从从而达到到全方位位地反映映经营者者的经营营能力和和经营绩绩效的目目的。由由于不同同类型的的国企的的功能目目标不尽尽相同，对对经营者者绩效指指标的考考核要有有所侧重重，对于于竞

24、争性性企业的的经营者者主要考考核经营营创新能能力和企企业效益益，对于于公益性性企业的的经营者者主要考考核政策策意识、经经营能力力和企业业资产保保值增值值率。由由于每位位国企经经营者的的业绩要要受到前前任经营营状况、现现有资本本水平和和政策性性负担等等条件制制约，这这就要求求考核指指标的制制定要以以增加值值为主要要指标，确确保经营营者绩效效考核指指标的公公平性和和合理性性。其次次，实现现测评过过程的规规范性。国国有企业业在绩效效考评过过程中要要多借助助计算机机等现代代化工具具所搭建建起的技技术平台台来减少少人为因因素的干干扰。对对国企经经营者的的业绩评评价结果果，既要要横向分分析来勾勾勒出被被评

25、价者者业绩在在同行业业、同规规模、同同经济类类型企业业中的具具体位置置，又要要纵向分分析来展展示出各各种指标标的动态态发展过过程和未未来趋势势，然后后在数量量分析的的基础上上集合优优秀专家家群的集集体智慧慧与经验验给予经经营者一一个恰如如其分的的定性评评语。为为了有效效地防止止经营者者谎报业业绩等不不正当行行为的发发生，政政府国有有资产管管理部门门要借助助审计中中介机构构和会计计中介机机构的力力量建立立起考核核监督机机制，对对经营者者绩效考考核情况况进行定定期评价价和监督督，从而而确保绩绩效考评评的客观观性、科科学性和和规范性性。（七）建建立监督督约束机机制，实实现反向向激励健全监监督约束束国

26、企经经营者的的制度，不不仅是国国企经营营者制度度创新能能否取得得应有成成效的关关键所在在，也是是通过惩惩罚措施施来建立立人力资资源活水水机制的的反向激激励措施施。首先先，运用用法律条条例和规规章制度度的形式式来确立立国企经经营者的的职责权权限、确确认纪检检监察部部门的权权力威信信、确定定财务审审计的职职能范围围，从法法律和制制度角度度对国企企经营者者的行为为加以约约束，促促使其按按照社会会主义市市场经济济运行的的内在需需要依法法经营。其其次，要要充分发发挥国企企员工“主人翁翁”责任感感和使命命感的积积极作用用，运用用员工民民主管理理来完善善对经营营者的监监督约束束机制。员员工代表表大会是是使群

27、众众监督方方式步人人法制化化轨道的的组织机机制，凡凡是全局局性的生生产经营营管理活活动以及及涉及员员工切身身利益的的敏感问问题都要要交由员员工代表表大会讨讨论。最最后，建建立起科科学的企企业法人人治理结结构，对对国企经经营管理理行为实实施过程程管理。企企业法人人治理结结构是一一种董事事会、监监事会和和经营者者之间的的权力制制衡机制制，董事事会根据据市场对对企业重重大决策策进行自自主性表表决，监监事会则则对企业业日常工工作实施施经常性性监督，经经营者在在授权范范围内拥拥有对企企业的高高度控制制权，他他们之间间明确的的权责利利关系实实现了所所有者及及其他利利益相关关者对经经营者的的有效监监督约束束

28、。论国企员工工积极性性提高的的对策 （人力资资源管理理一班 2000811905518） 曾维维 摘摘要：员员工对工工作的态态度在很很大程度度上影响响他们的的工作效效率，但但是当前前的国企企中很多多员工的的积极性性没有被被充分调调动起来来，所以以总体来来说生产产效率不不高。文文章通过过分析现现状从而而得出国国企员工工积极性性不高的的原因，并并在此基基础上提提出相应应的对策策，希望望可以对对国企的的现状的的改善起起到一点点作用。 关键键词：国国有企业业；员工工积极性性；行政政控制 一、国国有企业业存在员员工积极极性不高高的问题题 我我国的国国企采用用的是行行政控制制型的人人力资源源管理模模式，行

29、行政控制制型人力力资源管管理模式式要求员员工严格格遵守组组织的管管理制度度和规范范，通过过行政权权力来管管理员工工，强调调从思想想教育层层面来树树立信仰仰、凝聚聚员工，从从而提高高员工的的工作积积极性和和创造性性。由于于人是生生产力三三要素中中最活跃跃的部分分，而员员工是企企业人力力资源的的全部，且且人力资资本是企企业最重重要的资资本，因因此，只只有将人人力资本本与企业业的物质质资本有有机的结结合起来来，充分分调动员员工的积积极性，企企业才会会有效的的创造财财富，才才会有经经济效益益和社会会效益。可可是同外外企和民民企相比比，国企企在基层层管理、员员工内在在满意、用用人机制制上均不不理想，从从

30、而导致致当前国国企里的的很多员员工由于于各种原原因积极极性都不不高，主主要存在在以下问问题： （一一）工作作效率不不高 与外资资企业较较好的组组织结构构和良好好的反馈馈与监督督机制相相比，国国企在传传统的大大锅饭、平平均主义义”等习俗俗的影响响下工作作效率不不高。这这种没有有绩效区区分的工工作方式式让员工工没有竞竞争意识识，也没没有被淘淘汰的压压力，所所以员工工的积极极性不高高。 （二）缺缺乏责任任感和忠忠诚感虽虽然国有有企业员员工一直直都认为为是企业业的“主人翁翁”，而且且有工会会组织、职职代会制制度等，但但是这些些都没有有真正体体现员工工的主人人翁地位位，因而而员工对对组织没没有归属属感和

31、忠忠诚感，也也缺乏对对工作的的责任感感同时也也使得员员工工作作的主动动性不够够，自我我价值评评价不高高。 （三）工工作热情情不高 由于于收入不不多，且且内在潜潜能不能能得到很很好的发发挥，因因此国企企员工的的内在满满意度较较差，他他们对工工作期望望不大，只只是为了了生存而而工作，缺缺乏工作作热情。底底层员工工不仅工工资不高高，而且且工作内内容繁杂杂没有挑挑战性，难难以挑起起员工的的工作和和创新的的热情。 （四四）离职职或安于于现状 由于于国有企企业的工工作氛围围一直沿沿用传统统的事业业单位性性质，员员工没有有竞争意意识，也也没有被被淘汰的的压力，他他们普遍遍安于现现状，进进取心不不强，而而高技

32、术术人才则则选择能能发挥他他们潜力力的地方方跳槽。且且员工对对企业缺缺乏忠诚诚感，影影响了国国有企业业的人心心稳定和和发展后后劲。 （五）没没有创新新精神 国有有企业由由于传统统文化的的缘故容容易产生生“任人为为亲”的现象象，这种种不公平平合理的的人才机机制极大大的扼杀杀了员工工的积极极性和创创造性，使使他们只只是按部部就班的的工作，缺缺乏创新新精神，特特别是裙裙带关系系的提升升机制让让普通员员工产生生不公平平感，挫挫伤其工工作积极极性。 （六六）工作作积极性性不高 对比比外企以以培训来来提高员员工素质质和提升升员工能能力，国国企一般般只是将将培训当当成一种种福利，没没有真正正针对员员工的需需

33、要进行行培训，因因而起不不到培训训的作用用，员工工感觉到到没有提提升的空空间，积积极性不不高。 二、国国企员工工积极性性不高的的原因员员工积极极性不高高的原因因有很多多，最主主要的是是以下这这六条： (一)平平均主义义导致没没有工作作效率 由于于传统的的大锅饭饭、平均均主义”等习俗俗使国企企缺乏较较好的组组织结构构和良好好的反馈馈与监督督机制，因因而其工工作效率率不高，且且由于国国有企业业的工作作氛围一一直沿用用传统的的事业单单位性质质，是由由以团队队为单位位来完成成工作任任务，比比如说班班组制，在在一个班班组里大大家一起起干活，报报酬平分分，干多多干少都都一样，有有时甚至至新员工工干得很很多

34、还是是和老员员工拿一一样的工工资，这这种没有有绩效区区分的工工作方式式让员工工没有竞竞争意识识，也没没有被淘淘汰的压压力，所所以员工工的积极极性不高高。 （二）主主人翁的的地位虚虚有其表表 虽虽然国有有企业员员工一直直都认为为是企业业的“主人翁翁”，而且且有工会会组织、职职代会制制度等，但但是这些些都没有有在真正正意义上上实现民民主管理理，员工工没有真真正参与与企业决决策、管管理，他他们只能能按照领领导的意意思按部部就班的的工作，国国家安排排什么，就就做什么么，上级级怎样安安排的，下下面就怎怎样做，员员工没有有自主权权，因而而员工的的积极性性和创造造性都被被压制着着而提不不高。一一些国业业的负

35、责责人在企企业机制制转换过过程中，对对员工只只是简单单地采取取奖罚手手段，错错误地认认为员工工在具体体的操作作岗位上上工作，用用不着对对企业的的经营生生产管理理决策操操心，忽忽视和侵侵犯员工工民主管管理企业业的权益益。另外外，有些些领导把把自己与与员工在在企业管管理岗位位上的不不同，视视为两者者在基层层企业中中政治地地位的不不同，这这些都是是引起员员工失重重感产生生的原因因，从而而使得员员工工作作的主动动性不够够，自我我价值评评价不高高。 （三三）收入入差距大大两级分分化严重重 据报道道，记者者在今年年两会采采访时，发发现许多多代表、委委员对两两个“40%以上”十分关关注：一一个是目目前我国国

36、40%以上的的社会财财富集中中在1%的人手手里；一一个是全全国400%以上上的个人人所得税税是由工工薪阶层层缴纳的的。这反反映了贫贫富差距距的扩大大和分配配制度的的不完善善。所以以，不少少员工心心态失衡衡地说：“辛辛苦苦苦干一一年，只只抵款爷爷宵夜费费；埋头头苦干几几十年，今今日下岗岗再就业业。”这说明明，当前前社会总总体收益益分配悬悬殊严重影响了了国有企企业员工工的工作作积极性性。此外外，同为为国有企企业，行行业之间间的分配配差距也也造成了了困难企企业员工工的心态态失衡。而而且，底底层员工工不仅工工资不高高，而且且工作内内容繁杂杂没有挑挑战性，难难以挑起起员工的的工作和和创新的的热情。 （四

37、四）晋升升机制不不完善 国企企有国企企特有的的机制，在在这些机机制下看看重的是是员工的的学历和和资历，因因而普通通员工得得不到好好的学习习机会来来提升自自己，同同时也没没法凭自自己的能能力得到到公平的的晋升，且且由于目目前员工工取得的的实绩还还不能完完全与其其利益挂挂钩，因因而学技技术学文文化尚未未在国有有企业中中形成热热潮。无无庸讳言言，目前前不少国国有企业业人才流流失严重重，尤其其是一些些生产一一线骨干干和技术术业务尖尖子或不不安于现现状或”跳槽“现象日日益增多多，国有有企业员员工对企企业缺乏乏忠诚感感，影响响了国有有企业的的人心稳稳定和发发展后劲劲。 （五）绩绩效考核核机制不不完善 国企

38、企里一直直都是沿沿用传统统的人事事管理方方式，因因而依靠靠关系进进行人才才任命、提提拔的现现象还是是比较普普遍的，虽虽然国企企也采用用了绩效效考核制制度，但但是制度度的透明明化程度度不高，且且形式单单一，并并且在评评价的过过程中领领导占主主导地位位，所以以很多时时候任命命和晋升升主要依依靠领导导的意思思，从而而出现有有能力的的人没有有晋升的的机会，但但是能力力平平的的人凭借借和领导导的关系系或是亲亲近领导导而得到到提升的的现象，这这样的现现象更加加助长了了关系晋晋升的机机制，从从而让普普通员工工产生不不公平感感，挫伤伤其工作作积极性性。 (六)培训机机制不完完善 国企不不太重视视人力资资源的开

39、开发，没没有充分分考虑到到企业长长期需要要，对各各级员工工进，行行全方位位地培训训，努力力提高员员工素质质，营造造一个高高素质的的团队，有有时国企企也会根根据实际际需要适适当安排排短期培培训，但但是由于于国企业业容易把把培训当当成福利利，因而而其培训训效果不不太好，但但是积极极进取是是中华民民族固有有的精神神，因而而很多员员工的学学习欲望望得不到到很好的的满足，这这极大的的抑制了了他们的的积极性性和创造造性，很很多希望望有一个个好的发发展空间间的年轻轻员工就就选择了了离开。 三、调调动国企企员工积积极性的的策略要要调动国国有企业业员工的的工作积积极性，必必须先从从思想上上取得他他们的认认同，并

40、并借鉴管管理心理理学中的的激励理理论，充充分注重重对国有有企业员员工的物物质激励励和精神神激励，尊尊重他们们的价值值，实施施民主管管理，确确保他们们在企业业中的主主人翁地地位，建建立合理理、完善善的绩效效考核机机制，并并以此为为依据建建立公平平、公正正的人员员选拔和和晋升机机制，提提高他们们的心理理满意度度和工作作热情。具具体来说说有以下下几点： （一一）决策策权适当当下放，以以人为本本，增强强民主化化 民民主管理理是企业业员工依依照国家家法律规规定，参参与企业业决策和和管理，监监督企业业各级领领导干部部，行使使民主权权利，实实现共同同办好企企业目的的的一种种管理形形式。员员工只有有感到自自己

41、处在在当家作作主的地地位时，其其投身企企业改革革与建设设的积极极性、创创造力，才才会极大大地调动动发挥出出来。国国有企业业要坚持持以法律律和制度度保证员员工主人人翁地位位和权利利，这就就必然要要求国有有企业坚坚持和完完-善职职工代表表大会制制度，推推行厂务务公开，确确保广大大员工对对重大事事项的知知情权、参参与权、审审议权和和监督权权，并制制定一系系列的制制度，保保证民主主管理得得以贯彻彻落实，同同时改变变领导工工作作风风，实行行民主式式领导，在在决策中中充分吸吸收和采采纳员工工的意见见和建议议，只有有这样，才才能真正正体现员员工在国国有企业业中的主主人翁地地位，调调动员工工的积极极性。 （二

42、二）积极极进行企企业改革革，利用用工作扩扩大化和和工作丰丰富化来来增加工工作的吸吸引力 很多多国企还还是沿袭袭着刚建建时期的的业务流流程，可可是现在在外企和和民企中中生产同同类产品品的越来来越多，因因而国企企产品的的竞争力力逐渐下下降了，没没有足够够的需求求导致很很多员工工没有活活干，特特别是计计工时来来算工资资的员工工，很多多呆不下下去了，因因而企业业有必要要开辟新新的事业业领域，给给员工创创造可以以施展才才华的天天地。另另外由于于分工越越来越细细化，很很多员工工长期从从事某一一操作，因因而对工工作失去去热情只只是机械械的工作作，从这这方面来来说应该该通过工工作扩大大化和工工作丰富富话比如如

43、一个员员工同时时承担一一个产品品的一系系列操作作，或者者是兼职职去干另另一个岗岗位，以以提高工工作对员员工的吸吸引力。 （三）针对对员工的的需求进进行培训训，让培培训成为为企业的的一种投投资 在如今今这个知知识经济济时代，一一切都在在不断的的变化，所所以每个个人都有有不断学学习来适适应新需需求的必必要，作作为员工工来说他他们希望望可以通通过培训训不断进进步来适适应工作作对他们们不断提提高的要要求，特特别是880后和和90后后，他们们的需求求已经不不仅仅是是金钱了了，他们们需要更更多的精精神满足足像提升升空间、发发展前景景、工作作挑战性性，培训训就是其其中的一一部分。对对企业来来说培训训使员工工

44、的知识识和技能能都有所所提升，从从而不仅仅可以提提高工作作效率而而且培训训满足了了他们的的精神需需求又可可以提高高他们的的积极性性。所以以培训是是企业的的一项投投资可以以为企业业带来丰丰厚的回回报，而而不是企企业所认认为的成成本，同同时虽然然培训是是一种的的福利，但但是也必必须是建建立在员员工的需需求的基基础上的的，要针针对员工工的需求求进行培培训，否否则就实实现不了了培训的的意义。 （四四）建立立完善的的绩效考考核体系系，由劳劳动定额额朝劳动动定员发发展 要制定定合理的的考核制制度，考考核目标标的设定定要遵循循能量化化的尽量量化，不不能量化化的尽量量细化的的原则，考考核的方方式要简简单明了了

45、，不能能太复杂杂。考核核的政策策要广泛泛征求员员工意见见，真正正体现出出公平、公公正。这这样才能能激发员员工的工工作热情情，使员员工自觉觉的把压压力转化化为工作作的动力力，充分分发挥人人的潜能能。同时时还要要要纠正平平均主义义大锅饭饭的弊端端，重视视按劳分分配，重重视物质质利益和和精神激激励的对对等。只只有考核核公平，各各人付出出和得到到平衡了了，才有有内在动动力去改改善和提提高效率率。另外外应该从从劳动定定额向劳劳动定员员发展，根根据劳动动定额和和员工工工作定额额来确定定所需员员工数，这这样既可可以减少少人员富富余，提提高人力力的利用用率，体体现高效效率、满满负荷，又又可以合合理规划划每个员

46、员工的工工作任务务，为绩绩效考评评提供依依据。 （五五）建立立公平的的人员选选拔、考考核机制制 国国企内薪薪酬、晋晋升和奖奖励的不不公平是是抑制员员工积极极性的一一个重要要因素，所所以首先先是要建建立一个个完善、科科学和公公平的绩绩效考核核制度，改改善平均均主义的的现象，根根据期望理论论可知：只有当当员工觉觉得他的的出色工工作能够够带来相相应的回回报时他他们才能能受到激激励，然然后更加加努力工工作，所所以一定定要有公公平的绩绩效区分分才能使使员工有有工作的的积极性性。在绩绩效考核核的基础础上进行行选拔、晋晋升才能能让得到到晋升的的人更有有动力向向上冲，同同时让没没有晋升升的人看看到差距距来努力

47、力提高自自己。 （六六）加强强企业文文化建设设，由行行政控制制转向员员工承诺诺 每每一个成成功的企企业后面面都有一一种强大大文化支支撑着，企企业文化化是企业业的灵魂魂，它可可以影响响和引导导员工的的精神和和行为，一一种好的的企业文文化不仅仅可以指指引着员员工朝着着企业目目标不断断努力还还可以增增强员工工对企业业的忠诚诚度和责责任感。国国企一般般是实行行行政控控制，这这种结构构正式组组织和职职能分工工，注重重上级对对下级的的监督和和控制，等等级森严严明显，官官本位思思想严重重；外部部政府的的行政干干预也常常常影响响企业日日常的经经营管理理行为。在在这种制制度管理理下员工工一般没没有自己己的思想想

48、，他们们总是按按照上级级的指示示来办事事，他们们对组织织没有责责任感也也没有忠忠诚感，这这样员工工对工作作就找不不到热情情和激情情。而员员工承诺诺型人力力资源管管理模式式则努力力提高员员工的命命运共同同体意识识，重视视员工发发展，采采用严格格的招聘聘程序、广广泛的内内部职业业发展通通道和培培训项目目，权变变的激励励性薪酬酬机制、普普遍的工工作保障障和自我我管理团团队等人人力资源源管理活活动，这这些活动动能够提提高员工工对组织织的认同同感和忠忠诚度，从从而工作作积极性性就提高高了，因因此国企企应该努努力创造造一种积积极、公公平的企企业文化化，让员员工把企企业的利利益当成成自己的的利益来来努力，对

49、对企业有有责任、忠忠诚和承承诺。 （七七）采用用激励物物质和精精神激励励相结合合的方式式 要采用用多种激激励形式式，对员员工的激激励形式式有物质质激励和和非物质质激励两两种，物物质激励励包括加加薪、奖奖金、福福利等，非非物质激激励包括括表扬、培培训、晋晋升、个个人发展展的机会会、荣誉誉，企业业应根据据本身的的特点，采采用不同同的激励励机制，对对不同的的员工实实行不同同的激励励形式，比比如，对对一般操操作岗位位员工就就应以物物质激励励为主；对专业业技术岗岗位的员员工，除除物质激激励外，他他们更注注重自我我价值的的体现，更更看重的的是精神神方面的的满足，这这时就要要用灵活活的形式式随时肯肯定他们们

50、的成绩绩。另外外，要尽尽量做到到人尽其其才，把把员工放放在真正正合适的的岗位上上，培养养员工对对工作的的热情和和积极性性。这样样，有利利于形成成员工对对企业的的归属感感、认同同感。一一、新形形势下影影响员工工积极性性的主要要因素 11、从社社会大的的方面说说，社会会分配不不公，两两级分化化严重，导导致了员员工心态态失衡。现现在，社社会上关关于两个个“40%以上”的说法法极为流流行，一一个是我我们目前前40%以上的的社会财财富集中中在1%人的手手里，一一个是全全国400%以上上的个人人所得税税是由工工薪阶层层缴纳的的。这两两个“40%以上”是否真真实，中中华工商商时报专专门做过过报道。不不过怎样

51、样，这两两个400%以上上的背后后，反映映了当今今社会贫贫富差距距的扩大大和社会会分配制制度的不不完善。一一个企业业员工一一年的收收入还不不及某些些大款一一个晚上上的消费费。一个个歌星一一台晚会会的出场场费动辄辄几十万万、上百百万。再再者，以以前我们们宣传企企业改革革如何势势在必行行，如何何能够给给企业和和员工带带来效益益，但实实际情况况是员工工并没有有像预期期的那样样分享改改革的成成果。企企业改来来改去，员员工们的的收入并并没有增增加多少少，相反反倒是员员工们原原来看得得见的福福利待遇遇越来越越少了。面面对这些些问题，仅仅靠空洞洞的政治治说教是是无法让让人信服服的。而而现在的的员工也也绝非像

52、像建国初初期那样样单纯了了，他们们无力摆摆脱现状状，只能能是“消极怠怠工”。 22、从国国企管理理体制上上说，所所有制悬悬空，员员工是企企业主人人翁的权权利和义义务不明明确，影影响了员员工的工工作积极极性。员员工是企企业的主主人翁，这这是由国国有企业业的社会会主义性性质所决决定的。就就拿我们们石油企企业来说说，我们们的企业业是按照照计划经经济体制制组织起起来的，国国家安排排什么，就就做什么么，上级级怎样安安排的，下下面就怎怎样做，企企业没有有自主权权。员工工的劳动动岗位、劳劳动时间间、劳动动报酬以以及获得得的福利利待遇都都由政府府（中油油集团）说说了算，员员工乃至至整个分分公司完完全依附附于中

53、油油集团，完完全处于于被动的的地位。虽虽然理论论上说员员工是企企业的主主人翁，但但在实际际中，员员工的主主人翁地地位是虚虚化的，员员工无论论如何也也体会不不到企业业主人翁翁的地位位体现在在哪里。尽尽管我们们喊了多多少年的的民主管管理，但但在企业业的实际际管理中中，员工工作为企企业的主主人翁又又有多少少发言的的机会和和权利？员工们们有谁能能明白作作为企业业的主人人翁应该该管哪些些事，该该作什么么主？这这些问题题得不到到有效解解决，最最终导致致了员工工的主人人翁意识识淡薄，工工作积极极性从何何谈起。 33、从企企业内部部的分配配方式上上说，大大锅饭式式的分配配形式依依然盛行行，严重重制约着着员工积

54、积极性的的发挥。尽尽管企业业内部的的改革进进行了一一轮又一一轮，但但由于我我们的管管理者仍仍然是按按照传统统的方式式由上级级直接任任命的，所所以企业业管理者者还是以以传统的的方式来来用人和和组织企企业的经经济活动动，结果果是企业业虽然更更名、改改制了，但但企业用用人的机机制没有有变，企企业的生生产方式式没有变变。在分分配方式式上，虽虽然名义义上是“以岗定定薪、易易岗易薪薪”，但在在“和谐、稳稳定”的大前前提下，企企业人人人要有岗岗位、有有饭吃，干干好干坏坏都要有有一个工工作岗位位，干好好干坏的的工资收收入没有有什么差差别。在在这种情情况下，员员工的积积极性如如何能够够提高。 二二、对提提高员工

55、工积极性性的思考考 众所周周知，企企业是由由人组成成的，员员工的积积极性直直接作用用于企业业的生存存与发展展。在企企业中，直直接创造造物质财财富的是是一线员员工，如如果一线线员工缺缺乏活力力，企业业决策层层的决策策就会落落空，中中间管理理层也会会不断遇遇到“梗阻”，企业业就不可可能有高高质量、高高效率和和高效益益。所以以，必须须找准员员工积极极性不高高的症结结所在，提提高员工工的工作作积极性性，促进进企业和和谐发展展。 11、尊重重员工主主人翁地地位，激激发员工工以主人人翁的姿姿态投身身工作 。 江江泽民同同志指出出：“工人阶阶级在国国家和社社会的领领导地位位和主人人翁地位位永远不不能变，这这

56、是根本本的政治治原则，任任何时候候都不能能动摇。” 毋庸置疑，只有员工感到自己真正处在当家作主的地位时，其投身企业改革与建设的积极性、创造力才会极大地调动起来。激发员工的主人翁精神，无疑是对加强和改进企业思想政治工作提出了更高的要求。要纠正平均主义大锅饭的弊端，重视按劳分配，重视物质利益，但不可忽视思想政治工作。物质鼓励当然能生产巨大的作用，但自觉持久的积极性同时来自劳动者内在的主人翁精神，这就需要我们去发掘去培育，把激励劳动者积极性与提高劳动者的素质结合起来，把思想的引导、哲理的启迪、政治的关心、生活的体贴有机的结合起来。提倡员工的主人翁精神，又是与切实保障劳动者在企业中的主人翁地位紧密结合

57、在一起的。劳动者的主人翁地位和主人翁精神是企业活力的真正源泉。有了这个动力，整个企业就会有生机盎然的活力。 22、制定定合理的的考核制制度，最最大限度度的激发发员工的的积极性性。 首首先，要要制定合合理的考考核制度度。考核核目标的的设定，要要遵循能能量化的的尽量化化，不能能量化的的尽量细细化的原原则，考考核的方方式要简简单明了了，不能能太复杂杂。考核核的政策策要广泛泛征求员员工意见见，真正正体现出出公平、公公正。这这样才能能激发员员工的工工作热情情，使员员工自觉觉的把压压力转化化为工作作的动力力，充分分发挥人人的潜能能。 其其次，要要采用多多种激励励形式。对对员工的的激励形形式有物物质激励励和

58、非物物质激励励两种，物物质激励励包括加加薪、奖奖金、福福利等，非非物质激激励包括括表扬、培培训、晋晋升、个个人发展展的机会会、荣誉誉，企业业应根据据本身的的特点，采采用不同同的激励励机制，对对不同的的员工实实行不同同的激励励形式，比比如，对对一般操操作岗位位员工就就应以物物质激励励为主；对专业业技术岗岗位的员员工，除除物质激激励外，他他们更注注重自我我价值的的体现，更更看重的的是精神神方面的的满足，这这时就要要用灵活活的形式式随时肯肯定他们们的成绩绩。另外外，要尽尽量做到到人尽其其才，把把员工放放在真正正合适的的岗位上上，培养养员工对对工作的的热情和和积极性性。这样样，有利利于形成成员工对对企

59、业的的归属感感、认同同感。 员工的工作作积极性性是决定定企业业业绩的关关键因素素，在我我们企业业面临严严峻挑战战的时候候，员工工们的奋奋力拼搏搏、努力力工作才才能使我我们的企企业立于于不败之之地。浅析国有企企业经营营者激励励机制低低效的原原因及解解决措施施中国煤炭新新闻网20112-55-5 13:04:10 论论文专区区摘要：人力资资源是企企业赖以以生存和和发展的的最重要要的资源源，经营营者更是是帮助国国有企业业获得持持续竞争争优势的的关键性性人力资资源。国国企经营营者激励励机制低低效问题题已经成成为国企企发展的的制约因因素。本本文就国国企经营营者激励励机制低低效的原原因做出出分析，并并提出

60、解解决措施施。关键词词：国有有企业；激励机机制；低低效；措措施 一、国国有企业业经营者者激励机机制的现现状改革开开放以来来，国企企激励与与约束取取得了一一定的进进展，但但仍然存存在低效效的状况况：有的的经营者者欺瞒委委托人来来满足个个人私欲欲；物质质激励不不足而影影响经营营者的积积极性；现行精精神激励励机制不不完善，精精神激励励手段存存在惩罚罚不够、各各关评奖奖过滥、激激励方法法行政化化等问题题；经营营者选拔拔任用大大都由上上级主管管机关直直接任命命；经营营者绩效效考核以以定性指指标过多多，定量量指标过过少；对对经营者者缺乏有有效的监监督约束束机制，有有的国企企严重存存在着经经营者“内部控控制