戴上外挂看准人

1、戴上外挂看准人校招中如何精准运用测评工具北森运营总监赵小迪校招不好做，因为：鉴别人才越来越难。毕业生早已全副武装，熟读“笔经”、掌握反面试技巧，如何保证 招聘精准度一一淘汰不合适人选，洞察明日之星？不仅优秀，还要匹配。优秀还不够，您希望找到那些安然度过第1年适应期、与企业一 起长期发展的候选人，匹配如何操作？透过千篇一律的简历、争分夺秒的面试，您很难鉴别真人才还是徒有虚表的应聘达人， 这会导致：招进来能力平平、不善于学习的人，用人部门会抱怨招聘质量。校招生入职后，度过半年的“蜜月期”，与公司、岗位不匹配，陆续开始离职。这一切问题的根源在于招到了错误的人。我们建议运用科学的测评工具优化校招流程，

2、 选择和应用测评工具需做到以下四方面：一、定义人才标准的校招生，并将这些体现在人才标准上:您首先应该定义“正确的人”的画像，建立一个非常清晰的校招生标准。例如，您可能 希望找到那些聪明（善于分析与解决问题、快速学习）健康（包括心理健康X匹配（与公 司、岗位匹配，能够留任并长期发展）掌搓基本的莉新苞，入门出色的思维靡力,X ,臭活解决问题IF NGT：平平勺岗位要求匹配（-合作的创新的-有韧性的 Tr.IF NOT:很快利建规麟: 不解“聪闻L不 靛盅理复杂问题、 不善于学习宴双公司、宴软岗位,愿意坂期发M-追求专业成就的?L-渴款彰峭他人的？看质回报的?/1-更离的Si胆凤险不我业二、选择正确

3、的测评工具除了看简历、面试，您的人才决策还需非常慎重，测评工具帮助您再上一道保险，洞察 对工作表现有重要影响、稳定的心理特质。-移询者试拿捏基布的专业如识雎任力测验心理趣康测聘与岗位昙求匹配-合作的-创新的-瞰性的工作价值观蒯验-认知能力测验 情绪能力测幼出色的思维/情携能力臭活酵凑间睡吏欢公司.更欢岗也, 愿意提贿发展 ,追求专业成就的？ -渴空彰响他人的？ 看重物质回报的？技能每年我们为数千家企业在校招中运用测评，提高校招效能，最受企业欢迎的测评产品包 括：北森最受欢迎的校招工具No.3 :移动考试专业考试是校招中最常设置的环节之一。如果您还在为协调考场、机房及试卷运输、阅 卷等耗费的时间

4、和成本头疼，那么是时候跟上潮流，试试移动考试系统了。移动考试帮您效 率加倍、成本减半、严防作弊、在线发布和监控、杜绝考试组织中的人为失误。此外，我们 发现使用移动考试能显著提高笔试“上座率”，因为外地、外校同学也能轻松参加考试！ 北森最受欢迎的校招工具No.2： 一般能力测验考虑以下场景:在入职后的新人培训中，有些人能很快学会产品知识，有些人虽然努力， 但学习效果一般；讨论问题时，有些人能很快抓住关键，发现问题的本质和根源，有些人则 懵懵懂懂，纠缠于表面的细节造成差异的根源是一般能力，之所以称为一般能力是因为 它是从事工作的思维基础，包括记忆、想象、思考、判断的速度和质量。心理学研究发现， 一

5、般能力的高低能非常好地预测职业成就，通常能力水平高的人不一定能将工作做好，但能 力水平低的人一定做不好。通常的题目类似于：小李在未控的薛尼围u上嫁习投 底上午g直网分开始,小李值通时 村方向出蚩.分忡后小季淳篷摧 IC孵针方向地,鼠过了卫分脾J尊 只掉犹成巡困针方向跑即此.!fii. L队4一分忡淳头攫回皿当小 李接逆时打方向蹲事出景点r爻惜好 谜性触时，他的蚊习正潮止,扣 里融小季-帔籍硬.每妙牌跑 心咪r沸同小季停止坍习时n几点 几H0北皿点疵0 6.1W1DHo cimO B 11点45封漪瞄字：住略圭品小于g）可陌 牝1 廊皿蛔1半狙 薇唐制悄出鹿 谊用蜀垃古通骅来怕WW*、 -厂:n

6、. 11 1 A xC AAll一般能力测验样题结合吉尔福特（J.P.Guilford）的三维智力理论和对职业能力的工作分析而编制的北森 能力测验包括言语理解、言语推理、数学运算、数学推理、图形推理、空间能力、抽象推理、 资料分析、思维策略等9个分测验。维度定义言语主要从阅读理解和语句表达方面对受测者进行考察，反映了受测者对书面文字材理解料的理解、表达及综合应用能力。言语推理考察受测者对言语信息的理解、判断、分析、整合、推理和类比等逻辑思维能力。数学考察受测者迅速而正确进行数字计算的能力水平，对数学情境的分析理解能力及运算应用数学思维解决问题的能力。数字推理考察受测者对数字的敏感程度，从散乱的

7、数列中发现并应用规律进行推理的能力。图形考察受测者排除表面信息的干扰，通过分析、综合、比较、抽象、概括和具体化推理等思维过程，找到事物间规律的能力。空间考察受测者对空间中物体的辨认、识别和比较的能力，及在头脑中对物体进行各能力种变换的空间想象能力，如折叠、旋转等。抽象考察在不同类型符号（如图形、数字、字母等）之间建立联系的学习能力，对事推理物变换所反映出内在规律的敏感性，及抽象、概括的逻辑分析能力。资料考察应试者对文字，数字，图表等材料进行理解、分析、比较、计算和判断处理分析的能力，对问题的综合分析能力和整体概括能力。思维考察受测者分析问题时思路的清晰和严密程度，及解决问题时是否具有创新性、策

8、略灵活性。*注：全国平味能力测验报告示例北森最受欢迎的校招工具No.1：胜任力测验有时我们很难说清楚想要什么素质或能力的员工，但希望他像top sales或行政部勤勤 恳恳的老黄牛，那些人在企业管理者的心中烙印深刻，我们要帮企业找到像他们一样的毕业 生，这里的“像”或“不像”，就是指毕业生与目标岗位所要求的胜任力是否匹配。胜任力是能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开的个人深层次特征，基于对实现 优秀绩效的关键特质的提炼，将人一一职位一一组织绩效三者建立关联，快速锁定能做、适 合做、愿意做目标岗位的人。情坊橙刨蜉叶I日顼立职业秘性分n 信激情追求卓越 四及主功 学习能打 创新能打旬is智亲和

9、力*却敏僚1里谅实守信 淘通推力怙讽能力 无康建立冰山评价结构：以”冰山”结构纵向探查36个胜任力维度的行为、个性、动机, 评估员工能做、适合做、愿意做相应岗位的胜任程度决策执行认茸丈击 避城规范 严事细致 客户导向 结果导向 信思1ft集 决策到新 代标爸理 规划妄择 高批耽有 问题解决 风险防范北森胜任力测验“冰山”评价结构samp Ie性别=女出生日期r 1931. 0L. 20手机号理： 15301057 300毕业院校,河北大学所学专业：螳济法最高孚坊：本科报告参考价值：局Ernplr、该职位的匹配程厘轻高，这表明M弦止她认击此威T作，地胜坯的W能性 皎高，坦是在ItKl 些且朵情况

10、时，抱的表职可能不够校出，再曜如以关注，77%匹配度q日 iir侍”慷死优势自我成长人际交往决策执行肉便喧配皿问当胜任方得针处于岗匝要成区间内时，表明其it 该胜任方上符合岗位求,如果其他条件具畚， 在目标岗位上取得高财紫的可能性较大sample 从事该岗位的忧势为：高效执行坚韧性沟诵能力积极主助风险当胜任力得分低F尚位要求下限昕，表明其座淡 胜任力卜.不符合岗位麋求，需要营重关注和考 察，避免用人风险.4心函少从乎该岗位的挡辑 知杭压能力认真负责 遣应转查 学习能力进一步关注当胜任力得分超过岗也要求1PUBT，需考虐过高 的素质得分是否与其将来的宜接管理者、团队氛 囹却企业文化等相适应* 5

11、血P从串板场做草妾 进一步关拄仪下班度；,团昧皙作胜任力测验报告示例三、流程安排测评工具融入在校园招聘的不同阶段，这种融入了测评工具的人才漏斗帮助您高效、精 准地找到适合企业的优秀校招人才。专主笔试堂或：专业箜试、网枷JU验、胜任力洌验台亍F旅招如逸变击:国企加人fS孀智力测蚣：高压、单调收性工煎人心嗖风强 因奏评估玲E :.为.与企牡.肉板 匹配旺美如人钻姓范氐测的.拢到未来的破明屋 如入警翦港庙测验,招到管信生成熟的校招测评漏斗及其变式通常，企业会在面试前安排专业笔试，考察一般能力，这两个环节都会劣汰，参加胜任 力测验的毕业生会进入面试，面试官会基于胜任力测评报告，开展更聚焦、有针对性的面

12、试。在不同的校招业务目标下，流程会有以下变式：变式1：将专业笔试提前到简历筛选前，好处是不会漏掉偏才、怪才，被毕业院校、所 学专业等简历筛选条件淘汰掉的毕业生，可能在专业上有专攻，给其参加笔试的机会，他们 会脱颖而出。变式2：将专业笔试、一般能力测验、胜任力测验合并，在一个环节实施，好处是缩短 校招周期，来应聘的学生也无需被反复邀约、参加测试，当然这会增加测评工具的投入成本。变式3：在可用于劣汰的一般能力测验环节，国企喜欢加入情商测验，因为情商低的毕 业生一般得不到很好的发展。如果目标岗位需要承受高压力、或需要从事单调重复的工作， 企业应加入心理风险测验，提前发现有抑郁、焦虑、反传统、孤僻冷漠等倾向的候选人。变式4：在胜任力测验的择优环节，可加入价值观测验，再次把关学生与企业、岗位的 匹配度。如果招聘的方向明确，如销售岗位或管培生，可对应地使用销售潜质测验或管理潜 质测验这类专门设计的测验，能深度洞察候选人在目标岗位所需的心理特质进行，为招到真 正的“好苗子”加码。错误招募一位应届毕业生意味着什么？假如他在半年内流失，企业的损失=招募一位校 招生的成本