江苏某公司绩效考核管理现状及对策

1、江苏*商业业投资有有限公司司绩效考核管管理现状状及对策策研究江苏*商业业投资有有限公司司摘要：江苏苏*商业业投资有有限公司司是一家家以房产产销售为为主营业业务的公公司，因因此，绩绩效考核核主要是是从销售售量的方方面着手手制定指指标的。由由于考核核指标制制定面的的狭窄以以及对考考核结果果运用和和反馈有有所欠缺缺，不能能很好的的利用绩绩效考核核达到评评价、激激励员工工的目的的。针对对这些状状况从绩绩效考核核的目的的、指标标的设立立、考核核结果的的运用、反反馈等方方面提出出了改进进措施。关键词：绩绩效考核核 现现状 对策 一、公司概概况江苏*商业业投资有有限公司司（以下下简称*有限公公司），于于20

2、006年成成立，是是一家房房产集团团公司下下属的房房产销售售分公司司，主要要做一手手房销售售，项目目主要分分布在南南京、海海南博鳌鳌、鞍山山等地。公公司的经经营理念念是“房产销销售的核核心是未未来的升升值潜力力，而不不是眼前前的回报报”，销售售口号是是“什么是是最好的的房产，你你能销售售就是最最好的”。*有限限公司的的规模在在1000-一五五0人左左右，其其中除110人内内勤外，全全是外勤勤销售人人员。销销售人员员的层级级分为非非正式置置业顾问问、置业业顾问、业业务主任任、业务务经理、资资深经理理、营销销总监，其其中正式式人员的的架构见见图（11-1）。因因此，*有限公公司绩效效考核的的主要对

3、对象就是是销售人人员。图（1-11）营销总监营销总监资深经理业务经理业务经理业务经理业务主任业务主任业务主任资深经理业务经理业务经理业务主任业务主任业务主任业务经理资深经理业务经理业务经理业务主任业务主任业务主任业务经理置业顾问置业顾问置业顾问置业顾问置业顾问置业顾问置业顾问置业顾问置业顾问二、公司绩绩效考核核管理的的现状 1、目目前，公公司对于于销售人人员的绩绩效考核核只是从从销售量量方面定定量设计计考核指指标的，如如个人季季度业绩绩、团队队季度业业绩、下下定量、成成交量等等等，并并且与个个人薪酬酬挂钩。因因此，销销售人员员为了获获取高额额收入，追追逐销售售业绩，在在销售过过程中存存在模糊糊

4、客户，甚甚至抢单单等一些些不考虑虑公司利利益的行行为，给给公司造造成不良良影响，不不利于公公司长远远发展。比比如，在在销售过过程中回回避一些些客户提提出的问问题，导导致客户户的退订订，并对对公司的的形象造造成不良良影响。再再比如，为为了销售售，一味味跟公司司要求低低价格给给予客户户，不仅仅降低了了自身产产品的价价值，还还损害了了公司的的利益。而而同事间间、团队队间的抢抢单行为为，带来来不当的的竞争风风气，不不利于员员工的良良性竞争争，容易易造成人人际关系系紧张，造造成团队队间互相相敌对的的恶性循循环，不不利于团团队稳定定健康的的发展。设计考核指指标时，没没有考虑虑房产业业的行业业环境，没没有考

5、虑虑整个销销售的过过程，只只着眼于于销售的的结果。没没能全面面反映销销售人员员的自身身素质，并并且易使使个人考考核与团团队考核核脱节，不不利于团团队力量量的发挥挥。比如如，房产产销售有有淡旺季季之分，而而考核指指标是不不变的，则则在旺季季的时候候基本都都能合格格，而淡淡季时大大多不过过，造成成销售人人员在旺旺季时考考核过于于轻松没没有压力力，淡季季时考核核要求过过高造成成望而生生畏的感感觉。再再比如，只只对销售售的结果果考核，则则容易忽忽视销售售过程的的其他环环节，比比如前期期的客户户来访量量，退定定量，以以及客户户的满意意度等。再再者，只只做定量量考核，忽忽视了销销售人员员自身素素质的要要求

6、，比比如工作作热情、勤勤奋程度度、团队队精神、创创新能力力、忠诚诚度等等等。个人考核与与团队考考核间不不够协调调。底层层销售人人员往往往只顾单单枪匹马马埋头苦苦干，忽忽视团队队建设，没没有发挥挥团队的的增幅作作用；而而主管级级以上的的销售管管理人员员往往只只顾团队队的业绩绩总和，忽忽略了出出单人员员常常只只有几个个人，团团队中未未出单的的占了大大多数，呈呈现一种种虚假的的繁荣。4、在对于于考核结结果的运运用方面面也仅限限于薪酬酬等物质质方面，过过于单一一，使得得被考核核者对于于考核结结果反映映迟钝。一一般情况况下，物物质奖惩惩是最直直接的方方式，而而销售人人员精神神需求也也不容忽忽视。 比如，

7、月月销售冠冠军，公公司没有有给予其其荣誉感感和荣誉誉地位，没没有利用用正面的的形象给给予员工工激励。 5、销售人人员对于于考核结结果没有有反馈，管管理人员员与销售售人员之之间没有有有效的的沟通，不不能起到到发现问问题和改改进的作作用。比比如，某某个销售售人员业业绩不佳佳，也许许有某些些原因，却却缺少自自我解释释的机会会。再比比如，除除了考核核结果后后，管理理人员就就根据结结果计算算薪资，而而不去考考虑为什什么会出出现这么么多的低低收入者者。管理理者与销销售人员员之间出出现断层层，没有有面对面面沟通的的机会，从从而失去去了理解解自身工工作不足足的机会会。*公公司现有有绩效考考核流程程见图（22-

8、1）。图（2-11）三、提高考考核效果果的对策策 绩效考考核是企企业对员员工在工工作过程程中取得得的业绩绩、工作作能力及及工作态态度进行行综合评评价，其其目的有有两个，一一是作为为决定销销售人员员薪酬、淘淘汰与升升迁的重重要依据据；二是是通过绩绩效考核核，对销销售状况况进行分分析，发发现问题题，解决决问题，兼兼顾个人人与公司司的利益益。针对对江苏*有限公公司绩效效考核的的现状，提提出对策策如下：1、首先明明确绩效效考核的的目的，并并取得销销售人员员的认同同。企业业在制定定绩效考考核的计计划时，可可以跟销销售人员员进行沟沟通，听听取意见见，并说说明是除除了作为为核算薪薪酬的依依据外，也也是公平平

9、竞争的的依据，更更是实现现员工自自我价值值表现以以及对工工作的肯肯定和评评价。要要求在进进行考核核时公平平、公正正，要对对销售人人员起到到正面引引导和激激励的作作用，最最终达到到员工与与企业双双赢的目目的。 22、设置置绩效考考核的指指标，要要根据不不同的销销售季情情况，以以及行业业环境等等因素，合合理制定定考核的的指标，尽尽量全面面反映销销售人员员的工作作状况。定定量指标标除了成成交量、下下定量、现现金量外外，要贯贯穿工作作的整个个过程。针针对公司司的情况况，做如如下改进进：1）、增增加销售售人员每每天的电电话约访访量、电电话工作作时间、频频率及客客户来访访量等销销售前期期的行为为活动的的考

10、核。电电话约访访量、电电话工作作时间、频频率是考考察销售售人员的的工作努努力程度度的指标标；而前前期客户户来访量量的统计计，是考考察销售售人员邀邀约客户户的效率率。如果果努力程程度很高高，而效效率很低低，就说说明可能能在邀约约客户的的能力方方面出现现问题，公公司需在在这方面面加强技技能培训训。比如如，可以以安排邀邀约客户户的话术术培训，遇遇到客户户挂机时时怎样应应对，怎怎样二次次邀约等等等。22）制定定出单率率、成交交率、退退订率、回回款率、折折扣率等等相关指指标的考考核，对对销售中中期的过过程全面面考核。这这些指标标主要考考核销售售人员的的谈判销销售以及及催款的的能力，这这是销售售技巧中中重

11、点。出出单率指指在来访访客户中中下定的的客户所所占的比比重，成成交率指指在下定定的单中中成交的的比重，退退订率指指在下定定成交的的单中退退铺的比比重，回回款率指指的是现现金量占占总业绩绩的比重重，折扣扣率指折折扣金额额占总业业绩的比比重（此此指标主主要是为为了防止止销售人人员为了了追求佳佳绩而一一味降价价损害公公司利益益）。以以上的几几项指标标可以充充分表述述销售人人员开发发客户获获取业绩绩的各项项能力。33）针对对抢单及及挂单行行为，应应与个人人与团队队的考核核挂钩。比比如，恶恶意抢单单的，可可以给予予记大过过处分一一次并记记入个人人档案，情情节严重重者解除除劳动合合同；而而过失抢抢单的，经

12、经核查属属实者，该该笔业务务将无条条件地划划归原业业务员所所有，并并且同一一人在十十二个月月当中有有三次过过失抢单单行为者者，记大大过一次次，处分分记录存存入个人人档案；对于为为了个人人利益进进行挂单单的，造造成客户户或同仁仁投诉者者，警告告一次并并记入个个人档案案，情节节严重者者，解除除劳动合合同；同同时，对对于团队队中出现现以上行行为的，团团队负责责人负连连带责任任。通过过把这些些不当竞竞争的行行为同销销售人员员个人及及团队负负责人的的切身利利益联系系起来，从从而尽可可能的减减少上述述行为的的出现。44）客户户满意度度考核，即即销售后后期的考考核。现现在很多多销售人人员只注注重新客客户的开

13、开发，忽忽略了老老客户的的维护、二二次开发发及转介介绍。因因此，做做个客户户满意度度考核，可可以督促促销售人人员重视视售后服服务和维维护，借借此衡量量销售人人员的服服务情况况，并且且带来良良好的公公司形象象和影响响，以及及源源不不断的业业绩。55）考核核应存在在于日常常工作的的各个环环节中，而而不是一一个阶段段才考核核一次。比比如，季季度性考考核往往往使销售售人员觉觉得出了了一个大大单可以以保三个个月的感感觉，没没有紧迫迫感，容容易倦怠怠。3、增加制制定一些些软性考考核的指指标，对对销售人人员个体体进行考考核，以以了解个个体差异异。比如如，销售售人员是是否具有有团队精精神，工工作热情情度，创创

14、新能力力的大小小，好学学上进的的精神，对对客户信信息及时时准确捕捕捉的能能力，对对企业的的忠诚度度等等。这这些可以以了解销销售人员员的发展展潜力，能能力特色色，然后后根据企企业需要要，有侧侧重的进进行培养养。4、为了避避免个人人与团队队考核脱脱节，可可以从个个人考核核和团队队考核两两方面改改进。11）从个个人考核核角度：员工绩绩效考核核的内容容里面可可以增加加一些周周边考核核，包括括协作性性、响应应时间、服服务质量量等等。比比如，可可以考核核员工与与其他部部门的协协作情况况以及团团队内部部的协调调配合情情况，避避免员工工只顾自自己绩效效完成情情况，忽忽略团队队的绩效效完成情情况。另另外，可可以

15、将部部门的考考核结果果运用到到个人考考核中，占占据一定定的比重重，从而而引起个个人对团团队整体体的重视视。2）对对于团队队管理者者考核，可可以增加加出单人人力的考考核，即即出单人人数占团团队总人人数的比比重，避避免出现现“个人英英雄式”的团队队，使团团队负责责人重视视团队的的每个成成员。5、对于考考核结果果的运用用尽量多多样化。虽虽然，考考核结果果是计算算薪酬、进进行奖惩惩的重要要依据，但但是除了了这些之之外，还还要重视视员工精精神上的的需求。比比如，可可以设立立各种荣荣誉称号号（销售售状元、服服务之星星、优秀秀团队等等等）；可以在在每天例例会时做做明星分分享；可可以设立立明星销销售人员员、团

16、队队榜，陈陈列在显显眼的地地方；可可以进行行团队间间比拼，胜胜利者予予以锦旗旗等等。主主要目的的是激励励员工的的工作热热情、荣荣誉感、斗斗志等等等，因此此对于精精神方面面需求给给与应有有的重视视。6、建立对对考核结结果的面面对面的的申述制制度，重重视双向向沟通和和及时反反馈信息息。著名名的组织管管家巴纳纳德认为为“沟通通是把一一个组织织中的成成员联系系在一起起，以实实现共同同目标的的手段”。在绩效考核管理的过程中，沟通和反馈是十分重要的，甚至可以说绩效考核就是一种沟通。建立申述制度其实就是双向沟通的一种表现形式，是给被考核者一个自我说明解释的机会。其主要方式是一对一的面谈，因为只有通过一对一的面谈，才可能让被考核者了解自己的考核情况，明白自己的优势和不足之处，明确自身需要努力完善的地方，并且可以针对被考核者遇到的问题进行探讨共同寻求解决办法。同时，还可以将企业的对于员工的期望、企业的目标和价值观传递给员工，增强员工的归属感、凝聚力和创造力。 小结：总的来说，绩绩效考核核的目的的是为了了客观、公公正、全全面的评评价员工工在工作作过程中中的业绩绩、工作作能力、工工作态度度等等的的一种手手段。本本文通过过对江苏苏*有限限公司绩绩效考核核现状的的调查发发现存在在的问题题和不足足之处，针针对这些些问题和和不足之之处提出出改进意意见。希希望