人力资源管理完整版课件

1、1战略人力资源管理指南1战略人力资源管理指南机械工业出版社/华章Copyright 2011 by 机械工业出版社华章公司版权所有。机械工业出版社/华章Copyright 2011 by 1人力资源的含义一、人力资源（human resource,HR)概述1.1资源自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。如土地、森林、矿藏等。资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。如资金、机器、厂房、设备等。信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。前两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。人力资源：理解和阐释存在差异。 1人力资源的含义一、人力资源（hu

2、man resource,1.2 人力资源内涵广义 智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。 （南京大学 赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 （复旦大学 郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。企业全体员工的

3、能力。1.2 人力资源内涵广义 智力正常的人2022/10/45未成年人保护法第二条本法所称未成年人是指未满十八周岁的中国公民。第三十八条任何组织或者个人不得招用未满十六周岁的未成年人，国家另有规定的除外。 任何组织或者个人按照国家有关规定招用已满十六周岁未满十八周岁的未成年人的，应当执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定，不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业。 2022/10/25未成年人保护法1.3 层次1. 人口资源：一定范围内人口总和。人口资源重在数量。2. 人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口问题。3. 劳动力资源：一定范围内符合

4、法定规定年限的有劳动能力的人口的总和。4. 人才资源：一个国家或地区具有较管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。人才资源重在质量。人才：是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。1.3 层次1. 人口资源：一定范围内人口总和。人口资源重在人力资源管理完整版课件2022/10/48*司马光的“人才观”春秋时期，晋文公之后，晋国的公室日渐衰弱，而大夫的势力日益强大，悼公以后，国政基本上是由大夫在掌管。出公时，知（智）氏、赵氏、魏氏、韩氏四家较强，而其中知氏又最强，知（智）伯能够左右朝

5、政，钳制六卿。可是到了哀公四年，赵、韩、魏共杀知伯，瓜分了知伯的领地。当初在晋国不可一世的知伯，为什么终于灭亡呢？司马光认为：“知伯之亡也，才胜德也。”（资治通鉴之首篇周纪一威烈王二十三年）知伯在春秋历史乃至晋国历史中，不过是个昙花一现的人物，但司马光却不惜用了一千四百字来叙写知伯，为的就是引出这句话来，并且由此接着发表了四百字的议论，分析知伯其人，阐述自己的人才观。2022/10/28*司马光的“人才观”春秋时期，晋文公2022/10/49司马光的人才观是怎样的呢？他认为“德才兼备”才是最好的人才，而德尤为重要。他说：“才德全尽谓之圣人，才德兼亡（无）谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人

6、。”才德兼备尽善，称之为圣人，自然是最完美的；如果不能尽善，德胜才优于才胜德，前者是君子，后者是小人，天壤之别，不可同日而语。显然，司马光把德看作是人才的第一要素。在司马光看来，知伯是才胜德，是小人，他的灭亡是理所当然。2022/10/29司马光的人才观是怎样的呢？他认为“德才兼2.人力资源管理的含义张 德：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。张一弛：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管

7、理决策及其实践活动。如何理解2.人力资源管理的含义张 德：运用现代化的科学方法，对与一定功 能激励（用）吸纳（选）维持（留）开发（育）功 能激励（用）吸纳（选）维持（留）开发（育）二、人力资源管理诊断模型1.战略人力资源管理更加注重战略思维和过程让人力资源管理成为重中之重整合人力资源管理与公司的整体战略、使命和目标 从一开始人力资源管理就要被囊括在战略规划中确定必须做些什么来实现优先目标二、人力资源管理诊断模型1.战略人力资源管理2.人力资源管理的ARDM模型人力资源管理的ARDM 模型 ARDM的目标：社会责任感与道德实践获取人力资源 Acquire开发人力资源 Develop补偿人力资源

8、Return维护并保留人力资源 Maintain2.人力资源管理的ARDM模型人力资源管理的ARDM的目标：合理匹配人员与工作将更容易获得有针对性的方案员工是最训练有素的员工从事适合自身需求、技能和能力的工作任何成功的人力资源管理活动合理匹配人员与工作将更容易获得有针对性的方案员工是最训练有素3.环境影响外部环境影响因素内部环境影响因素政府需求、法律法规工会经济环境竞争力劳动力构成组织的地理位置战略目标公司文化工作性质工作团队领导者风格和经验3.环境影响外部环境影响因素内部环境影响因素政府需求、法律法4.采取有针对性的方案进行人力资源管理人力资源管理的ARDM模型由四个具体步骤构成分析问题方案

9、实施寻找方案绩效评价4.采取有针对性的方案进行人力资源管理人力资源管理的ARDM=充满社会责任感和道德感的行为具有竞争力的高品质产品和服务 关注ADRM 模型+ 环境=充满社会责任感和道德感的行为关注ADRM 模型+ 环境人力资源管理的环境影响因素可利用资源方针劳动力经济环境工会程序及需求政府法律法规竞争力内部环境影响因素外部环境影响因素人力资源管理的环境影响因素可利用资源方针劳动力经济环境工会程人力资源管理在许多领域发挥作用生产金融会计市场营销研发人力资源管理人力资源管理在许多领域发挥作用生产金融会计市场营销研发人力资三、外部环境影响1.政府法律法规政府监管将直接影响招聘选拔考核晋升三、外部

10、环境影响1.政府法律法规政府监管将直接影响招聘平等就业机会与人力资源权利法案将间接影响招聘计划定向职业生涯规划培训人力资源开发平等就业机会与人力资源权利法案将间接影响招聘计划定向职业生2022/10/422中华人民共和国妇女权益保障法第二十二条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。 第二十三条 各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。 禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定

11、的除外。 第二十四条 实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。 第二十五条 在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。 2022/10/222中华人民共和国妇女权益保障法第二十其他领域的立法和监管雇佣非法移民性别、年龄及残疾的歧视补偿调节效益监管工人的薪酬和安全法规 劳资关系法律法规 隐私法 其他领域的立法和监管政府管制大幅度增加在20世纪40年代，美国劳工部只颁布了18部监管法案 在2004年，它却颁布了超过135部的监管法案这仅是一家政府机构的情况而已政府管制大幅度增加鼓励对复杂问题的思考简单化复杂性导致决策缓慢导致复杂的法律操控许多

12、法规已经过时且效果很小监管机构之间存在重叠和冲突政府监管如何影响经理的工作？鼓励对复杂问题的思考简单化复杂性导致决策缓慢导致复杂的法律操2.工会工会的影响工作环境工时申诉程序员工权利附加福利工资和薪金2.工会工会的影响工作环境工时申诉程序员工权利附加福利工资和2022/10/427工会涉及的 问题 产业 人员2022/10/227工会涉及的 问题工会不再集中在少数几个部门增长最快的部门是公共部门和第三部门 加入工会的员工不再只是蓝领工人詹姆斯-霍夫工会不再集中在少数几个部门增长最快的部门是公共部门和加入工会2022/10/429你看到了什么？2022/10/229你看到了什么？2022/10/

13、430你知道这张图的出处是哪里吗？事实和不同版本的说法是否会出入很大？美国网上流传的版本说这是中国猴子在爆炸中抢救小狗。而中国网上有版本说这是猴子被训练了去偷小狗。 芮成钢2022/10/230你知道这张图的出处是哪里吗？事实和不同3.经济环境有两方面的经济因素影响人力资源管理方案：劳动生产率组织所处的产业部门（1）劳动生产率是：国家经济状况的重要组成部分 组织整体效率的代表性指标生产过程中一单位投入或资源所产出产品和服务的数量3.经济环境有两方面的经济因素影响人力资源管理方案：通过健全的人力资源管理方案影响劳动生产率分析、方案、实施、评价招聘与选拔激励措施薪酬培训与发展通过健全的人力资源管理

14、方案影响劳动生产率分析、方案、实施、评（2）人力资源管理的工作部门私营部门60%利润导向型企业公共部门30%政府第三部门10%博物馆、 社交俱乐部、 乐队、学校、教堂（2）人力资源管理的工作部门私营部门公共部门第三部门竞争力组织竞争力：用“组织”代替“国家”、用“员工” 代替“公民” 竞争力是指在自由且公平的市场条件下，一国在保持或增加本国居民收入的同时，生产的产品和服务能满足世界市场需求的程度竞争力组织竞争力：用“组织”代替“国家”、用“员工” 代替“4.组织竞争力员工的生产效率如何？我们提供的产品或服务的质量如何？员工们能够适应新技术吗？能够降低生产成本吗？公司有足够的人力扩大生产以应对全

15、球需求吗？越来越重的工作压力会导致员工更频繁的跳槽、更高的缺勤率或更多的次品吗？ 4.组织竞争力员工的生产效率如何？我们提供的产品或服务的质量能够提升或维持竞争优势的活动就业保障选拔性招聘高工资激励工资员工所有权 信息共享参与和授权 团队和工作再设计培训和技能开发取消象征标志、平等待人 内部晋升行为度量 轮岗和培训 缩减员工的收入差距 长远规划 整体价值观 能够提升或维持竞争优势的活动就业保障选拔性招聘高工资激励工资竞争对手通过学习其他公司也可以采用这些成功的人力资源管理活动能够公平、公正地处理人力资源的公司是不容易失去其竞争优势的虽然一些人力资源管理活动是可以被模仿的，但是模仿整体人力资源管

16、理文化及体系是极其困难的竞争对手通过学习其他公司也可以采用这些成功的人力资源管理活动5.劳动力构成及多样化 在2004年，美国有超过1460万的劳动力人口除军人以外的已被雇用或正在寻找工作的人 年满16周岁的5.劳动力构成及多样化 在2004年，美国有超过1460万的5.1 劳动力中的女性2007年， 美国全职劳动力中有48是女性 自1947年以来， 增长了280 % 她们仍然面临工作场所的歧视大部分拥有专业性工作5.1 劳动力中的女性2007年， 美国全职劳动力中有485.2 劳动力中的少数族裔近代多数的少数民族移民大多从事低水平的工作很少有西班牙人、非裔美洲人和本土美洲人能够从事高职位、高

17、报酬的工作然而，少数民族却早于移民生活在美国少数族裔和女性的处境是类似的5.2 劳动力中的少数族裔近代多数的少数民族移民大多从事低5.3 老龄员工超过45岁的员工引发的事故并不比年轻员工的更多55岁以下老龄员工的旷工率与年轻员工相同，甚至更低 老龄员工与年轻员工的绩效基本持平更高的保险金使得雇用老龄员工的成本更高伴随着老龄化，某些能力将会丧失5.3 老龄员工超过45岁的员工引发的事故并不比55岁以下5.4 雇用前景牙科医师电脑软件工程师、应用人员物理治疗师医护助理网络系统和数据交流分析员家庭健康护理20042014年增长最快的职业5.4 雇用前景牙科医师电脑软件工程师、应用人员物理治疗师5.6

18、 组织的地理位置组织的地理位置影响着组织雇用人员及其人力资源管理活动城市与农村国际与国内教育因素行为因素政治法律因素 经济因素跨文化培训5.6 组织的地理位置组织的地理位置影响着组织雇用人员及其四、内部环境影响因素公司战略公司目标工作团队公司文化工作性质领导者风格和经验四、内部环境影响因素公司战略公司目标工作团队公司文化1.公司战略组织管理者希望在长期内达到的关键目标对公司的竞争地位和资源配置方式影响很大长期的成功取决于如何帮助员工实现工作和生活之间的平衡1.公司战略组织管理者希望在长期内达到的关键目标对公司的竞争2.公司目标效益问题在以利润为先的组织中，人力资源管理部门的目标将很少受到关注大

19、多数部门拥有类似的目标差异来自于不同目标的重要性部门内部和部门之间经常存在目标不一致的现象2.公司目标效益问题在以利润为先的组织中，人力资源管理部门的3.公司文化对待顾客和员工的方式 公司的处事风格 员工对公司的忠诚程度 部门或办公室所拥有的自主程度 组织成员所共同接受的一系列价值观3.公司文化对待顾客和员工的方式 公司的处事风格 员工对公司影响期望没有最好的文化为员工提供绩效标准的尺度 影响行为和生产率 员工的价值观影响期望没有最好的文化为员工提供绩效标准的尺度 影响行为和生4.工作性质人力资源管理要实现的就是如何做到有效的人岗匹配4.工作性质人力资源管理要实现的就是如何做到吸引或阻碍员工的

20、工作要素工作环境的愉快程度工作设计工作的自然位置工作的整体性 工作的多样性工作的时间长度人际互动授权的程度运用信息技术的能力 掌握知识的程度体力消耗吸引或阻碍员工的工作要素工作环境的工作设计工作的工作的整体性5.工作团队把自己视为同一群体 相互依赖地工作不断互动经常彼此紧挨着工作 两个或两个以上的人5.工作团队把自己视为同一群体 相互依赖地工作不断互动经常彼6.领导者风格和经验运营经理的领导风格和经验直接影响到人力资源管理活动精心安排个体的特殊技能、经验、个性和动机使工作团队中的合作变得容易 指引、激励和授权来激励其所期望的行为强化期望的行为6.领导者风格和经验运营经理的领导风格和经验直接影响

21、到人力资2022/10/453【离职1、3、6现象】入职1个月：离职与HR关系较大；入职3个月：离职与直接上级关系较大；入职6个月：离职与企业文化关系较大；入职1年：离职与职业晋升关系较大；入职3年：离职与发展平台关系较大；入职6年：离职的可能性很小。这就是离职的136现象2022/10/253【离职1、3、6现象】入职1个月：离职五、员工及人力资源管理分析框架员工的能力员工的态度和偏好员工的个性员工的知识能力员工的工作方式五、员工及人力资源管理分析框架员工的能力员工的态度和员工的个1.员工的能力能力或技能机械的 运动协调的 思想的创造性的 有些技能是遗传因素的结果，是很难通过培训来改变的1.员工的能力能力或技能机械的 运动协调的 思想的创造性的 2.员工的态度和偏好偏好对事物、观点或人积极或消极的评价态度 特殊的、长期不变的思考、感觉和行为方式事物、观点、个人