企业大学建立步骤

1、通用管理类课程是基于岗位胜任能力模型开发设计的方案化、微单元化的课程，课程数量达 3000通用管理类课程是基于岗位胜任能力模型开发设计的方案化、微单元化的课程，课程数量达 3000多门，分属职业化分院、经理人分院、领导力分院、市场营销分院、人力资源分院、财务管理分院和生产运营分院等七大商学院。课程内容涵盖企业核心业务领域的关键岗位必备的知识、技能和素养，课程形式有视频和多门，分属职业化分院、经理人分院、领导力分院、市场营销分院、人力资源分院、财务管理分院和生产运营分院等七大商学院。课程内容涵盖企业核心业务领域的关键岗位必备的知识、技能和素养，课程形式有视频和Flash 等多种形式，可以系统有效

2、地提升各个岗位人员的岗位胜任能力。体系：1.职业化分院-职业素养、职业形象与礼仪、职业生涯规划理采购与供应商管理物流管理仓储管理险管理会计准则计绩效管理员工关系管理劳动关系法则销售团队管理广告与促销销售技巧客户服务领导力分院-企业战略领导力企业运营管理领导艺术经理人分院-管理者自我管理-职业道德目标与执行团队管理第一，企业大学建设为什么重要？现在企业家普遍感觉人才匮乏、员工不得力，这成了企业发展的重大瓶颈。这一问题的第一，企业大学建设为什么重要？现在企业家普遍感觉人才匮乏、员工不得力，这成了企业发展的重大瓶颈。这一问题的解决，不能简单依靠挖人，其根本解决办法是，企业必须建立起一套完善的常态化的

3、员工培训长效机制，这就是企业大学。企业大学可以成为企业管理的发力点，甚至从某种意义上来看，所有管理问题都可以理解成是一个员工培训概念。你叫他怎么做？你希望他怎么做？最后你怎么考核他？做成什么样的结果？这就是管理本身！事实上，企业都很重视员工培训，这是个刚性需求的市场。几乎所有企业都会有一笔培训预算。然而这笔培训预算，往往没有被有效的使用。常见的做法是人力资源部请几个EMBA回到企业，原来怎么干的，现在还是那样干，没有实质性的改变。之所以会这样，很重要的原因在于相当多的企业家对员工培训的理解停留在浅层次，没有上升到建立企业大学或员工培训体系的层面上。建设企业大学，毫无疑问是投入产出最大的方式。第

4、 1 页 共 1 页第二，企业大学应该沿着什么样的逻辑来建设？企业大学建设的基本逻辑使命愿景发展战略组织结构职位体系任职资格和胜任力精神、知识和技能要求培训内容体系（课程、师资）教学方式（O2O）积分与考核（任职资格考试）与薪酬、晋升和发展挂钩。在组织结构的细胞层面上，即最微观的层面上，实际上就体现为一套职位体系或岗位体系。每一个岗位，它都需要某种跟它对应的职业能力和专业知识相匹配，接着就面临任职资格和胜任力的问题。而满足胜任力，就必须具备三大条件：精神、知识和技能。围绕这三个维度，就可以设计出整体培训内容体系。培训内容体系明确之后，就可以据此演绎出一套教学方式。走到今天，非常明确的是，这个教

5、学方式必须是O2O的，必须是 Elearning 为主导的，线下为辅的互动。教学方式和运行体系设计出以后，你要给员工形成积分和考核，最后要做成一套任职资格考试。员工的学习积分考核，必须和他的薪酬、晋升及发展机会挂钩。这样，员工就会充分利用自己的业余时间，通过Elearning 企业的人才将源源不断地产生，队伍不断的壮大。所有企业做经营管理的过程，从人力资源管理的意义上讲，都是人才生产过程。也正如松下所讲，先造人后造物。一个真正有志向的企业家，他一定是以他的人才为核心资产的，人成则事业成。整个企业的运营过程，说到底，都是人才不断地生产、更新、改造的过程。第三，企业大学建设的关键要素是什么？1、一

6、定要对组织有正确的理解。必须对人群进行准确和有意义的分层分类。对组织理解不到位，就无法完成这样的分层分类，最终建立的培训体系就容易走偏。这也是管理咨询公司比起培训公司的重要优势所在。2、要对任职资格和胜任力有准确的把握。这是非常重要的一点。如具体某一岗位，什么样的人具备任职资格？它的任职资格应该具备哪些要求？它的胜任力包括哪些内涵和外延？都必须有清晰而明确的答案。第 2 页 共 2 页3、课程体系和师资配置。在对组织和胜任力的理解到位之后，你能不能给企业配备出相应的课程体系，能不能找到优秀的、理解准确内容的老师。4、教学方式。5、IT 平台的建设。现在思考企业大学问题，必须思考怎么把它IT 化，怎么基于移动互联网、大数据进行。但一个软件公司、培训公司、大学很难走出这样的格局，只能是有这样逻辑和设计的咨询公司能走出来。第四，企业大学的内容体系应该包括哪些方面？我认为主要有五个方面构成，一是通识，如企业共同的文化、制度、纪律理念等；二是通用技能，如电脑水平、演