中国民营企业员工激励机制调查研究报告

1、PAGE HYPERLINK 中国民营企业员工激励机制调查研究报告摘要 随着中国加加入世界界贸易组组织和全全球经济济一体化化进程的的加快，人人力资源源管理在在民营企企业管理理中的地地位和作作用日益益增强，而而采用员员工激励励机制提提高企业业核心竞竞争力已已成为当当今我国国民营企企业的必必要选择择。通过过研究分分析民营营企业员员工激励励及激励励机制，说说明了民民营企业业的激励励机制必必须随着着经营环环境的变变化做出出相应的的调整，进进而依据据激励理理论分析析了民营营企业现现行激励励机制存存在的问问题，指指出了其其原因所所在，并并明确了了其调整整策略。 本文在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基

2、础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对A市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才

3、，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。【关键词】民民营企业业，激励励机制，存存在问题题，调整整策略1.绪论11.1研研究背景景及意义义 中国国加入WWTO的的漫长历历程终于于画上了了句号。加加入WTTO给中中国经济济带来新新的推动动力，也也带来新新的压力力，对民民营企业业而言是是机遇大大于挑战战，像中中国经济济改革研研究基金金会国民民经济研研究所樊樊纲教授授所说：“它们们失去的的只是枷枷锁，赢赢得的将将是整个个世界”。我们们在看到到民营企企业优势势的同时时，更应应重视其其在诸多多方面存存在的问问题与弊弊端。随随着市场场经济的的逐步发发展和民民营企业业在创造造产值和和提供新新的

4、就业业机会方方面发挥挥着越来来越重要要作用的的情况下下，不适适应市场场经济发发展的因因素日益益显现，这这些不利利因素在在改革与与发展中中制约着着民营企企业的步步伐，使使民营企企业出现现了两极极分化：一些先先天条件件虽然不不是太好好的企业业，但由由于有较较强的市市场适应应能力，较较好的抓抓住了机机遇从而而得到了了飞速发发展。相相反，有有些曾经经辉煌的的民营企企业，却却被市场场经济的的各种冲冲击波击击倒了，最最后衰败败灭亡了了。导致致后一种种结果的的原因很很多，但但其中最最重要的的一个原原因是企企业没有有一个好好机制，即即没有一一个很好好的调动动员工队队伍积极极性、吸吸引员工工使员工工忠诚于于企业

5、的的激励机机制。相相对而言言，民营营企业比比较弱小小，本来来就缺乏乏人才，吸吸引力不不足。如如果有好好的激励励机制，企企业就能能吸引并并稳定一一批杰出出的管理理者，就就能带出出一支优优秀的员员工队伍伍，就能能创造出出好的效效益；如如果没有有良好的的激励机机制，企企业最终终将被市市场经济济的大海海吞没。面对WTOO的挑战战，中国国市场中中民营企企业之间间的竞争争无疑会会全面升升级，这这对每个个企业都都是一个个严峻的的考验。而而人作为为一种最最活跃的的生产要要素，历历来是企企业最重重要的资资源。在在市场经经济飞速速发展的的今天，企企业的竞竞争说到到底是人人才的竞竞争。现现代社会会，谁拥拥有了人人才

6、并激激励了人人才，使使其发挥挥了最大大的潜能能和作用用，谁就就会在竞竞争中占占据主动动地位，谁谁就会独独占鳌头头，使本本企业立立于不败败之地。钢钢铁大王王卡耐基基曾说：“你可以以拿走我我的产品品、资金金和客户户，但只只要留下下我们企企业的全全部组织织人员，不不出四年年我依然然是钢铁铁大王”。在技技术立国国、重视视利润的的美国有有这样一一句简单单而深刻刻的口号号：人是是我们最最重要资资产，人人才就是是一切。 由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的民营企业来说，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才。而民营企业激励机制现存的问题有哪

7、些，如何改进和调整，等等，这是当前民营企业家们所面对的迫在眉睫的任务，也是学术界值得研究的一个课题。1.2研究思路及基本内容 在上述背景下，本文将运用理论分析和实证研究等方法，紧密围绕现阶段我国民营企业激励机制这个主题，深入调查研究，探讨其现存的问题并提出改进和调整策略。文章共分六个部分： 第一部分为本文的绪论。 第二部分是对激励理论与激励机制进行论述和评述。首先是给出了激励的定义并对其进行了阐述；其次是对激励理论的论述，其中以作为本文理论基础的内容型激励理论为重点；最后对理论意义及指导作用进行评论，同时基于自身的认识能力、水平和知识面，就所接触到的激励理论存在的问题加以评论。 第三部分是我国

8、民营企业员工激励机制现状分析与实证研究。这部分内容是在我国目前状况即经济高速发展和加入WTO后面对人才竞争的挑战下所做出的分析。研究民营企业员工激励机制问题，不能孤立的进行，必须先从民营企业员工工作满意度入手。基于激励理论的基本观点上，中消研设计了“民营企业员工工作满意度调查问卷”，通过调查和分析，以此得出民营企业员工工作满意度与激励因素之间的关系，并对此作实证分析。 第四部分是找出民营企业员工激励机制问题所在。 第五部分对民营企业员工激励机制提出具体建议和调整策略。通过以上探讨，来建立科学、有效、符合实际的员工激励机制。 第六部分为本文的结论。 2.相关名名词与理理论2.1激励励及其组组成因

9、素素 激励励即激发发、鼓励励，是指指在管理理过程中中将有意意识的外外部刺激激转化为为被管理理者的自自觉行动动，从而而最大限限度调动动被管理理者的积积极性，实实现管理理目标的的过程。 激励特点是：有被激励的人。被激励人有从事某种活动的内在愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察出这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上的判断。 作为一个管理者、团体和组织为了实现既定目标，就更加需要激励全体成员。在一般情况下激励表现为外界施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力使得组织目标变为个人目标

10、。图2-1自动力力与外力力的关系系如图2-11所示，一一个人的的行为必必受到外外界推动动力或吸吸引力的的影响。这这种吸引引力和推推动力通通过个体体自身的的消化和和吸收产产生出一一种自动动力才能能使个体体由消极极的“要我做做”转化为为积极的的“我要做做”。 激励励的基本本组成因因素是：需要、驱驱动、动动机和目目标异向向的行为为。需求求是任何何行为受受激励的的前提，需需求还必必须对它它有欲望望的人们们所感知知认识到到。需求求是一个个人为了了满足欲欲望追寻寻的一组组目标。 行为科学家在对员工激励的调查中证实，认为民营企业在激发员工动力方面存在很大的潜力。哈佛大学教授威廉詹姆士的研究发现，按时计酬的员

11、工一般仅需发挥潜力的20%-30%就能保住饭碗，但在良好的激励环境中，同样的人可发挥出潜能的80%-90%。这里，其中的差距系激励的作用所致。所以，人的工作成绩与个人能力和激励三者之间存在着以下关系： 工作成绩=f(能力激励)2.2激励模型 上述激励的组成因素之间的关系可以通过下面的模型加以说明（图示2-2）：除了上面讨讨论的组组成因素素外，我我们又在在这个模模型中添添加了几几个因素素。人们们的目标标并不一一定都能能实现。当当某目标标受阻时时，人们们就受到到挫折。而而受挫时时又会导导致建设设性行为为或防卫卫性行为为。建设设性行为为把挫折折转化为为有意义义的努力力。例如如：当一一个员工工没有得得

12、到他所所预期的的提升时时，他就就会受到到挫折。如如果他选选择了积积极行为为，他就就会对自自己说：“我不会会失去兴兴趣，放放弃努力力，我会会加把劲劲，争取取下次得得到它。”这种积极行为作为新的被感知的需要，而被反馈到被感知需要区域，当该员工试图通过更加努力的工作争取来年的提升时，激励模型便开始了新一轮的动作。2.3激励理论的研究状况 从泰勒算起关于激励人的问题，管理学家、心理学家和社会学家等在这方面做了大量的研究和实验，从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。 如需求层次论、双因素论、激励力量论等等；现有各种激励理论对于人们认识和理解个体或群体行为规律，对于指导企业激励工作都

13、发挥着积极的作用。然而每一种激励理论都只是从一个侧面或一定的科学角度来研究与探讨对人的激励问题和人的行为规律问题，所以它们各自有瑕有瑜、有褒有贬，各有千秋，没有一种是尽善尽美的和无懈可击的。2.4对激励理论的认识 激励是针对人的行为动机而进行工作，企业通过激励使员工认识到，用符合要求的方式去做的事，会使自己的欲求得到满足，从而表现出符合企业组织需要的行为，为了进行有效的激励，收到预期的效果，企业经营者必须了解人的行为规律，知道员工的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这些变化的过程和条件有何特点等等。 行为科学认为，人的行为过程是一个从需要到目标的周而复始，不断进行、不断升华的循环，这个

14、循环可以用图2-3来简单概括。图2-3行行为过程程简图 基基于以上上对于人人类行为为的分析析，许多多著名学学者从不不同的角角度共同同创立了了较为完完整的激激励理论论。现有有激励理理论可以以从不同同的角度度进行各各种归纳纳和分类类。比较较流行的的分类方方法是按按其所研研究的激激励侧面面及其与与行为关关系的不不同，把把各种激激励理论论归纳为为内容型型激励理理论模式式、行为为修正型型激励理理论模式式和过程程型激励励理论模模式。基基于本文文的研究究特点，在在这里仅仅介绍内内容型激激励理论论中的需需求层次次理论和和双因因素理论论。22.4.1马斯斯洛的需需求层次次理论 人类的需要多种多样，五花八门，不同

15、的个人就其需求模式或结构也不尽相同。许多经济学者研究和命名了人类的各种学要，在激励理论的研究中亚伯拉罕马斯洛的需求层次论影响最为广泛。亚伯拉罕马斯洛在20世纪40年代根据人的基本需要按其产生的先后顺序划分为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需需要、自自我实现现需要。具具体如图图2-44所示：人类的需要要是以层层次出现现并呈阶阶梯形的的逐层上上升的。当当较低层层次的需需要得到到满足时时，它就就失去了了对行为为的激励励作用，用用追求更更高一层层次的需需要的满满足就成成为激励励其行为为的驱动动力。因因此企业业组织领领导者和和管理者者必须因因人因情情况善于于运用马马斯洛的的“需求层层次理论论”来科学

16、学的分析析各自的的需要，以以便运用用有效的的不同的的激励方方法来激激励不同同的员工工。 这样人人的需要要就可以以依五种种需要由由低向高高发展。其其基本论论点为： 人们最最迫切的的需要是是激励起起人们的的行为的的原因和和动力。最最迫切的的需要强强烈程度度取决于于这种需需要在上上述五个个层序中中所处的的地位，以以及比这这种需要要低的那那种需要要是否已已得到满满足。这这一点强强调了需需要对激激励的重重要关系系。 激励是是一种动动态，切切除在一一步一步步的连续续的发展展变化之之中。行行为是受受不断变变化的最最迫切的的需要所所支配的的。需要要分为层层次，且且阶梯式式逐级上上升的，当当低层次次需要得得到相

17、对对满足后后，就要要上升到到较高层层次的需需要。 上述五五种需要要的次序序是严格格的按由由低到高高逐级上上升的，如如有颠倒倒或超越越某一层层次的情情况则为为非正常常情况。 人们均潜藏五种需要，只不过在不同的情况下所表现出来的各种需要的强烈程度又不同而已。 层次的需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现的难度也愈益增大，满足的可能性愈益减少。但马斯洛估计：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到满足，而只有50%的爱和归属需要，40%尊重和10%的自我实现需要能得到满足。2.4.2赫兹伯格的双因素论费里德里克克赫兹伯伯格是一一位心理理学家，在在19550年，他他对美国国匹兹堡堡地区二二百多名

18、名工程技技术人员员和会计计人员进进行了一一次访问问调查。在在他的访访问调查查中，他他向这些些人询问问，在他他们的工工作中，有有哪些事事项是使使他们感感到满意意的，并并估计这这种满意意激发的的积极性性持续的的时间；又有哪哪些事项项是让他他们感到到不满意意的，并并估计这这种不满满产生的的消极情情绪延续续的时间间。研究究结果使使他发现现，使员员工感到到满意的的都是涉涉及到有有关工作作本身或或工作内内容方面面的因素素；而使使他们不不满的则则都是属属于有关关工作环环境或工工作关系系方面的的东西。他他把前者者叫做激激励因素素，后者者称为保保健因素素。在此此基础上上，他提提出了双双因素理理论，也也称为激激励

19、保健理理论。所所谓保健健因素，是是指类似似于卫生生保健对对身体所所起的作作用的那那些因素素。它们们不能直直接起到到激励的的作用，仅仅能预防防员工的的不满。当当保健因因素（单单位的管管理与政政策、监监督、工工资、同同事关系系、工作作条件等等）低于于员工可可以接受受的限度度时，就就会引起起员工对对工作的的不满；当保健健因素改改善时，员员工的不不满就会会消除，但但不会导导致积极极的后果果，最多多只是处处一种既既非满意意又非不不满意的的中性状状态。只只有激励励因素才才能产生生使员工工满意的的积极效效果。属属于激励励因素的的有：成成就、尝尝试、工工作本身身、责任任和晋升升，如图图2-66所示。 因此，赫

20、兹伯格认为，作为管理者，首先必须确保员工在保健因素方面得到满足，要给职工提供适当的工资和安全，要改善他们的工作环境和条件；对员工的监督要能为他们所接受，否则就会引起员工的不满。但是，即使是满足了上述的条件，也并不能产生激励的效果，因此，管理者必须充分利用激励方面的因素，为员工创造做出贡献与成绩的工作条件和机会，丰富工作内容，加强员工的责任心，使其不断地在工作中取得成就，得到上级和人们的赏识，这们才能促使其不断进步和发展。表2-6激励励与保健健两因素素的具体体内容双因素论论把马马斯洛的的五个需需要层序序概括为为两类因因素，即即与工作作内容本本身有关关的工作作的满足足因素激励励因素，与与工作环环境

21、有关关的工作作的不满满足因素素保健健因素。 双因素论在关于激励问题方面提出了一些新的观点，其主要论点如下： 双因素论认为满意的对立面是没有满意，而不是满意，同理，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意，满意与不满意是质的差别而非量的差异，从而修正了传统的关于满意与不满意的观念。 双因素论认为，不是所有的需要得到满意都能激励人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足对人们的积极性才能起到调动作用。 双因素论将使员工感到非常满意的因素称为激励因素，使员工感到非常不满意的因素称为保健因素，当缺少保健因素，员工会感到不满意，有了保健因素，没有激励因素，员工不会感到不满意，而是没有满意。 不具备

22、保健因素时将引起不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性，另一方面，具备激励因素时，会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。 激励因素是一工作为核心的，是在员工进行工作时发生的，工作本身就有报酬，当员工从事自己喜爱的工作时，其本身就是激励。 外部激励因素是来自于外部的奖酬，这种奖酬是在做好工作以后或工作场所以外的地方才是有意义和价值的，它们只能提供很少的满足或激励。2.5对激励理论的评述 马斯洛提出了他的人类需要层次理论以后，引起人们、特别是管理人员的注意。多年来，这种理论广为传播，被许多人采用。 当然，马斯洛的理论也遭到众多的批评。它也存在着一些问题，主要有以下几点： 马斯洛

23、未提出衡量各层次需要的满意程度的具体标准。每一层次的需要达到什么程度才算满足，每段满足所需的时间如何划分，马斯洛都未能展开对这些问题的讨论。 马斯洛提出人类在生理上的需要得到满足以后，另一较高层次的需要就会起着主要的推动和激励作用。这里，他没有具体指明对哪一种人，对哪一种年龄的人。很显然，在生理上的需要满足以后，一个小孩与一个中年人或者老年人是会因年龄的不同而有不同的需要的。就是同一年龄的人，也会因其文化知识水平的不同，需要也有所不同。 赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论大体是相符的，他的保健因素相当于马斯洛的较低级需要，而激励因素则相当于中高层次的需要。当然，他们具体的分析和解释是不

24、同的。 赫兹伯格的这个理论虽被众多的管理者接受和采用，但是，也有人对其理论持怀疑和批评的态度。例如，有人认为，他访问调查的对象缺乏全面性的代表性，他的调查分析工作也过于简单化。不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。实践证明，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。由此所获得得的启示示是：激激发和调调动人们们的积极极性，就就必须认认真研究究人们的的需要，人人们对工工作的满满意度，采采取相应应的措施施，使他他们的各各种正当当需要得得到适当当的满足足，此模模式在目目前的激激励理论论中

25、仍占占据主导导地位。2.6激励机制概念及内容 现代管理者如果要进行有效的人力资源管理，建立适当的激励机制是必不可少的。科学研究和社会实践已证明激励是现代人事管理的重要手段之一。200年前驰骋欧洲的法国总统拿破仑曾说过：“只要有足够的奖章我就可以征服全世界”。虽然言重了些但从中不难看出这位伟人对激励机制的重视。那么到底什么是激励机制呢？ 激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。 激励机制所包含的内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社

26、区公众等对企业的激励。消费者对企业具有巨大的激励作用，消费者的购买行为实际上就是一种“货币投票”手段，对企业改善经营降低成本开发新产品具有刺激作用。政府偏好和政策对企业也有激励作用，政府的政策效应就是通过对企业行为的刺激和制约来发挥作用的。社区公众对企业也有激励作用，社区公众对企业的态度也是推动或阻碍企业发展的力量。内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。本文论述的激励机制主要是指企业内部激励机制。 对于企业内部激励机制，主要包括物资激励和精神激励。物资激励，是企业以经济手段来激发员工的物资动力，如工资、奖金福利待遇等；而所谓精神激励，是指企业以授予某种具有象征意义的符号，或对员工的

27、行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力。2.7中西方企业激励机制的比较 a. 激励机制比较 国内企业与西方企业在激励机制上存在较大差距，表现在激励对象、方式、时间、确定性以及效果等方面，见表2-7：表2-7中中外企业业激励机机制的比比较从上面的表表中不难难看出，国国外企业业对激励励理论的的认识要要比国内内的企业业要先进进的多，国国外企业业已把激激励机制制当作企企业管理理的重要要部分，把把激励机机制和约约束机制制组成了了一个有有机的联联合体；西方企企业认为为激励机机制与约约束机制制共同构构成系统统完整的的激励机机制，约约束激励励是激励励有效的的保障，没没有约束束的

28、激励励是易失失控的机机制。在在对激励励对象激激励方式式的运用用上已进进入一个个较高层层次而因因人而异异；激励励导向明明确，已已形成一一个自成成体系的的制度。而而国内企企业与之之相比，无无论是激激励对象象、激励励形式、还还是激励励的效果果都已落落后与形形式的发发展，甚甚至不能能与企业业的管理理目标融融为一体体。 bb.员工工激励方方式比较较 国内内企业与与国外企企业在员员工激励励上也存存在较大大差异，见见表2-8：表2-8员工工激励方方式比较较从上面的比比较中明明显看出出国外企企业对员员工的激激励是从从对员工工的个体体需求为为出发点点，尽可可能地满满足员工工的较高高层次的的需求，帮帮助他们们尽可

29、能能地实现现个体的的社会价价值和发发挥自己己的潜能能，而我我们的企企业依然然没有挣挣脱传统统观念的的约束，激激励方法法不能起起到真正正、长久久的作用用。在此此基础上上结合本本文的研研究，我我们认为为，民营营企业与与国内企企业（大大部分为为国有企企业）在在激励机机制上有有部分相相似之处处，表现现在激励励重点对对象、方方式、时时间（长长期性）、确确定性、导导向、约约束以及及效果等等方面。3.对我国国民营企企业员工工激励机机制调查查及实证证研究33.1民民营企业业员工激激励机制制现状33.1.1基本本现状 民营营企业在在中国的的发展速速度与日日俱增。在在这个过过程中有有许多成成功的企企业，当当然也有

30、有昙花一一现的企企业。究究其原因因，有一一般业务务上的、财财务上的的、政策策上的，然然而更重重要的原原因是在在人的方方面。如如何通过过激励机机制创新新，最大大限度的的激发和和调动人人才，进进行培训训和开发发，并将将其主观观能动性性转化为为现实生生产力，是是民营企企业面临临的关键键问题。为为此，我我们有必必要在此此了解民民营企业业的员工工激励机机制。 我国国目前大大多数民民营企业业，对于于一般员员工而言言，实行行的激励励方式主主要是薪薪酬，即即工资和和作为其其补充形形式的奖奖金和津津贴；对对于企业业经营管管理者和和核心技技术人员员而言，主主要有年年薪制和和销售提提成等形形式。在在这种传传统薪酬酬

31、激励体体系下，企企业员工工、核心心技术人人员和其其他骨干干人员的的收入，所所体现的的是他们们当期对对公司所所作的贡贡献。评评定标准准主要是是当期公公司经营营业绩（财财务指标标的增长长性、财财务指标标与公司司预定目目标的差差距、市市场占有有份额、本本公司业业绩与同同行业竞竞争性公公司业绩绩的差异异等）和和个人业业绩（如如他们在在职权范范围、对对公司上上一财政政年度业业绩做出出的贡献献、对公公司长期期战略发发展做出出的贡献献等）。与与公司未未来没有有关系，不不存在长长期激励励。 同时调调查表明明：我国国有566.7%的高科科技民营营企业将将奖金作作为首选选的激励励方式，有有42.8%的的公司把把给

32、予员员工更大大的信任任和自主主权作为为主要的的激励方方式。对对北京高高科技民民营企业业的调查查发现：20001年员员工工资资在23.55万的占占调查对对象的449%，在在2万以以下的占占28%，而高高科技外外资企业业雇员的的平均年年薪在6639887元，并并且越来来越多的的外企员员工的购购买住房房采取了了贷款、补补助、企企业自建建、租借借等政策策。不可可否认这这种做法法对技术术人员有有较强的的激励作作用。但但这种静静态的东东西其弊弊端也是是非常显显著的。首首先，这这种安排排重在过过去，不不利于技技术进步步，难以以考虑新新的未来来的变化化；其二二，这种种安排排排他性强强，难以以解决创创新的变变化

33、等问问题。对对企业经经营管理理层、核核心技术术人员和和其他业业务骨干干应给予予确定性性收入，如如果这种种收入偏偏低就会会导致人人才流失失。我国国的高科科技人才才相对发发达国家家而言较较少，在在科技产产业的投投入上受受限，且且高科技技人才的的待遇较较发达国国家有差差距，在在入关后后国外高高科技企企业会采采取一定定的手段段挖走中中国的人人才，会会对中国国高科技技企业产产生一定定的影响响。 面对竞竞争市场场，中国国的普通通型民营营企业属属于传统统产业，其其核心的的竞争优优势在于于低廉的的劳动力力成本，其其产品竞竞争优势势也在于于低廉的的价格。面面对竞争争，既为为民营企企业的发发展带来来历史性性的机遇

34、遇，同时时也带来来了一些些严峻的的挑战，而而民营企企业的人人力资源源管理将将面对最最严峻的的挑战。由由于这些些企业普普遍存在在着结构构性矛盾盾突出，技技术与管管理水平平低下，装装备落后后，企业业组织结结构不合合理，原原料的生生产与流流通体制制不畅通通，因此此企业为为了解决决以上问问题，就就忽视了了对人的的重视，更更谈不上上有什么么完善健健全的激激励机制制了。33.1.2后果果 民民营企业业中，大大多数企企业经营营管理者者，同时时是企业业的重要要所有者者。由于于所有关关系已形形成了长长效激励励。但总总体而言言，民营营企业员员工包括括核心技技术人员员、其他他业务骨骨干和普普通员工工等，对对其激励励

35、制度仍仍是传统统的薪酬酬激励，没没有其他他长效激激励方式式，缺乏乏长效激激励。因因此，企企业价值值的变动动与员工工的当前前激励机机制几乎乎不存在在相关性性。同时时由于人人文环境境等因素素的影响响，使民民营企业业产生了了雇佣对对立思想想较强、协协作契合合意识较较差、员员工参与与少、凝凝聚力不不大等问问题，由由此造成成民营企企业在高高层管理理与技术术人才不不足的条条件下，企企业吸引引力弱，企企业员工工流动频频频。33.1.3共识识 我我国民营营企业初初创期由由于资金金缺乏，资资金来源源不足。为为了创业业发展，企企业主仅仅从自身身利益出出发，不不考虑员员工利益益。从而而就忽视视了对员员工的更更多投入

36、入即激励励的力度度不够。然然而，当当企业发发展扩大大时，对对员工的的激励马马上就会会变成一一个问题题，需要要对其激激励机制制进行合合理的设设计和调调整。 人才才在现代代创业企企业中起起着绝对对关键的的作用。如如何吸引引和留住住人才，以以利于公公司的长长期发展展是摆在在民营企企业面前前的一个个焦点问问题。民民营企业业激励机机制的不不健全和和不完善善，已引引起了民民营企业业有关企企业家的的关注与与重视。同同时，他他们也意意识到如如果有好好的激励励机制，企企业就能能创造出出更好的的效益，企企业的竞竞争力也也会越强强。3.2民营营企业员员工满意意度及激激励因素素问卷调调查3.2.11调研目目的及思思路

37、 本调研研意在诊诊断民营营企业潜潜在的激激励机制制问题。实实践证明明，员工工满意度度调查是是员工对对企业各各种管理理问题的的满意度度的晴雨雨表。如如果企业业通过员员工满意意度调查查发现员员工对薪薪酬满意意度有下下降趋势势，就应应及时检检查其薪薪酬政策策，找出出不满的的原因，并并采取措措施予以以纠正。例例如，企企业近来来受离职职率高的的困扰（即即吸引力力不大），通通过员工工满意度度调查就就会找出出导致问问题发生生的原因因，确定定是否因因员工工工资过低低、管理理不善、晋晋升渠道道不畅等等问题，在在此基础础上找出出更适合合的激励励措施。 做员工满意度测量对当代的民营企业来说是极有意义的一项工作，通过

38、工作满意度的测量企业不仅可以找出管理中的存在的问题，而且通过工作满意度测量还可以找出有效的激励措施，从而达到完善企业管理、激发员工工作积极性的目的，以不断地增强企业的竞争力。中消研采用国际通行的实证研究方法，调查民营企业员工的工作满意度及激励因素。应用层次分析法，在调查和分析民营企业员工对工作的满意度的基础上，研究分析导致员工满意及激励的因素，包括：员工工作满意度、工作本身的兴趣，成就感，报酬合理程度，同事之间的相互关怀与帮助，对晋升制度的满意度，企业福利条件，领导、同事的认可等。研究内容主要以赫兹柏格的“激励保障”理论为基础，通过实证分析，寻求激励员工提高工作自动力的激励方法和途径，以激发员

39、工的创新精神及工作热情。3.2.2调查对象、方法和内容 为了保证问卷回答的客观性和真实性，本次调查通过与答卷人不存在利害关系的体系和机构进行，采用了严格的匿名答卷制度，尽量使受调查者能根据自己的真实感觉和思考来回答问题，本次调查采用了问卷调查、访谈调查两种方式相结合的调查方法。其中共发放200份问卷，回收166份，回收率为83%，有效问卷163份，作为研究的样本。实证研究中的民营企业来自A市若干个高科技公司和普通企业，其中以高科技公司为主。每种样本的数量占总样本的百分比如下：高科技公司60%，普通企业40%。 本问卷采用了封闭式调查的模式。问卷包括背景和主体两部分。背景部分包括性别、年龄、教育

40、水平、职能类别等基本信息，主体部分对工作满意度的量度，测量尺度采用5级划分，分别为“很满意”、“满意”、“一般”、“不满意”和“很不满意”，其中5分代表“很满意”，逐次递减。这样分数越高，表示满意度越高。问卷统计法采用加权求和法：根据员工所选，分别统计出各指标对员工工作满意度的影响，从而产生它们的权值；在激励的主要因素中，根据员工所选，按其重要性用系统工程知识分别给个因素赋予权值，最后加权求和，统计出员工的满意度。3.3民营企业员工问卷调查结果及分析 为了分析问题的方便，先从民营企业员工的基本情况入手，再由表及里地对民营企业员工的工作满意度及激励因素进行分析。3.3.11描述性性统计被被调查民

41、民营企业业类型及及数量由以上统计计可以得得出，在在实证研研究中，共共有五个个民营企企业作为为本次问问卷调查查的样本本，其中中高科技技三个，普普通企业业两个；在有效效答卷人人构成中中，男性性较多占占到699%，在在工作职职位与工工作性质质中，普普通员工工的比例例较高，而而在学历历水平方方面，大大专、高高中加起起来达到到69.7%，此此比例搭搭配有利利于真实实反映员员工满意意度。33.3.2员工工工作满满意度及及激励因因素的层层次分析析 导导致员工工对工作作满意与与否的因因素是多多方面的的，有关关理论认认为，有有以下66个原因因：（11）报酬酬。因为为报酬能能直接满满足员工工的多种种需要；（2）工

42、工作本身身。工作作本身多多样化和和对工作作方法及及工作进进度的自自主权是是决定工工作满意意度的重重要因素素；（33）提升升。提升升机会意意味着管管理权力力、工作作内容和和报酬的的积极变变化；（44）管理理。以员员工为中中心、从从员工角角度着想想的管理理，或让让员工影影响、参参与决策策管理方方式无疑疑更受员员工的欢欢迎；（55）工作作群体。有有友好和和富于合合作精神神的同事事，对员员工来说说，可以以得到工工作以外外的慰藉藉和依靠靠感；（66）工作作条件。好好的工作作条件能能带来较较好生理理上的舒舒适，工工作时间间的长短短和弹性性直接影影响员工工“八小时时以外”的生活活质量。 工作满意度通常是由个

43、人对工作的期望和工作的实际状况之间的差异决定的，图3-3给出的工作满意度模型明确界定了工作满意度和激励因素的关系。图3-3工作作满意度度与激励励因素模模型 同样条条件下，期期望值高高的人，对对工作满满意相对对较低；而期望望值低的的人，相相对容易易得到满满足。因因此，一个企业(或组织织)要使使员工满满意，不不仅要为为员工创创造好的的工资、福福利、工工作条件件，提供供升迁、参参与管理理决策的机会，使使工作内内容符合合员工的的成长需需要，还还要对员员工进行行必要的的教育和和引导，使使员工的的期望更更切合实际。也就就是说：一方面面，当激激励因素素不满足足时，员员工就不不会满意意；另一一方面，当当激励因

44、因素满足足时员工工就会满意。如如图3-4所示示：图3-4 工作满满意度与与激励因因素的关关系所以，企业业组织在在激励员员工时，应应高度重重视报酬酬、工作作、晋升升、领导导等激励励因素。中消研认为为：影响响民营企企业员工工工作满满意的基基本因素素应该是是工作本本身、报报酬（工工作回报报）、工工作条件、工作群群体、企企业的背背景、文文化；而而影响民民营企业业员工工工作满意意的激励励因素则则有：工工作适合合自己、有有机会发挥特特长、工工作量适适中、工工作有明明确指责责、工作作有挑战战性、自自信能干干好工作作、满足足我的成成就需要要、公司薪酬制制度合理理、有充充分的晋晋升机会会、晋升升机会公公平、实实

45、现目标标、工作作环境舒舒适、上上下班时时间合适适、公司有好的的福利待待遇、上上级支持持我的工工作、我我与我的的同事相相处和睦睦、同事事间竞争争是良性性发展、有有机会参参与企业决策策、有机机会提出出意见和和建议等等诸多方方面的因因素。根根据这些些要素之之间的相相互关联联性，可可以确定定出员工工作满满意度及及激励的的主要因因素。如如图3-5所示示：3.3.33层次分分析的理理论方法法1. 层次次分析法法简介 层次分分析法是是美国著著名运筹筹学家、匹匹兹堡大大学教授授萨蒂在在70年年代初提提出的。它它是处理理具有多多目标、多多准则、多多因素、多多层次的的复杂问问题之决决策分析析与综合合评价的的一种简

46、简单、实实用且有有效的方方法，是是一种定定性和定定量分析析相结合合的系统统分析与与评价方方法。层层次分析析法的基基本思路路是：将将所要分分析的问问题层次次化，根根据问题题的性质质和所要要达到的的总目标标，将问问题分解解为不同同的组成成因素，并并按照这这些因素素相互关关联影响响以及隶隶属关系系，将因因素按不不同层次次聚集组组合，形形成一个个多层次次分析结结构模型型。最后后将该问问题归结结为最低低层相对对于最高高层(总总目标)的比较较优劣的的排序问问题。 应用用层次分分析法的的步骤： 对构成成决策问问题的各各种要素素建立多多级（多多层次）递递阶结构构模型。 对同一层次（等级）的要素以上一级的要素为

47、准则进行两两比较，并根据评定尺度确定其相对重要程度，最后据此建立判断矩阵。 通过一定的计算，确定各要素的相对重要程度。 通过综合重要度的计算，对各种方案进行优先排序，从而为决策人选择最优方案提供科学决策依据。 2. 建立判断矩阵 判断矩矩阵是层层次分析析法的基基本信息息，也是是进行相相对重要要度计算算的重要要依据。判判断矩阵阵建立，是是以评价价结构模模型中的的上一级级的某一一要素HHs作为为评价标标准，有有专家对对本级的的要素进进行两两两比较后后，用判判断尺度度进行判判断。判判断标度度采用层层次分析析法常用用的1-9标度度(表33-6)。判断矩阵AA中的元元素aiij表示示对评价价指标准准则H

48、ss而言的的要素aai对aaj的相相对重要要性又称称判断尺尺度。判判断尺寸寸定义如如表3-7所示示：表3-7 判断矩矩阵标度度4.判断矩矩阵的相相容性分分析在一一般的评评估问题题中，评评价人不不可能精精确的判判断出WWi/WWj的值值，只能能对它进进行估计计，如果果有估计计误差，必然会会导致判判断矩阵阵的特征征值也有有偏差，这这时，就就要进行行相容性性检验，计计算相容容性指标标C.II.，如果判断矩阵AA被判断断为A有误差差，则AA成为为不相容容判断矩矩阵，此此时，AAW=maxxW式式中，WW表示示带有偏偏差的相相对重要要程度向向量。我我们希望望能够度度量由于于与A不不相容所所造成的的最大特

49、特征值maxx和W的的误差。若与矩阵A完全相容时，则有max=n，当稍不相容时，则maxn。一般情况下下C.II.0.110就可可以认为为判断矩矩阵A有有相容性性，即判判断是合合理的，据据此计算算出的相相对重要要度的值值是可以以接收的的。3.3.44层次分分析过程程及结果果 1.“工作本本身、工工作回报报、工作作条件、工工作群体体、企业业的满意意程度”五者权权重的确确定 在在问卷中中请员工工把工作作本身、工工作回报报、工作作条件、工工作群体体、企业业的满意意程度对对其工作作积极性性的影响响进行排排序，根根据员工工的排序序分别给给排在第第一位、第第二位、第第三位、第第四位、第第五位的的因素赋赋不

50、同的的权值。若若员工将将某因素素排在第第一位则则该因素素权值加加5，排排在第二二位则该该因素权权值加44，排在在第三位位则该因因素权值值加3，排排在第四四位则该该因素权权值加22，排在在第五位位则该因因素权值值加1。 用此方法对所获得的163份问卷进行统计发现，将工作本身排在第一位的员工共有58位，将工作回报排在第一位的员工共有88位，将工作条件排在第一位的员工共有9位，将工作群体排在第一位的员工共有22位，将企业的满意程度排在第一位的员工共有10位。工作本身的最后权值为547，工作回报的最后权值为708，工作条件的最后权值为369，工作群体的最后权值为498，企业的满意程度的最后权值为329

51、。具体统计情况见表3-8。 员工选序 工作本身B1 工作回报B2 工作条件B3 工作群体B4 企业的满意程度B5 第一位 58 88 9 22 10 第二位 30 44 10 31 21 第三位 31 30 33 56 21 第四位 10 1 101 21 21 第五位 24 0 10 33 90 最后分值 547 708 369 498 329 用层次分析法对以上的统计结果进行分析，对第一层要素而言，我们可以建立以下判断矩阵（表3-9）A B11 B22B33 B44B5 B6 rri BB1 1 0 2 2 2 77 BB2 2 1 2 2 2 99 BB3 0 0 11 0 2 3 BB

52、4 0 0 22 1 2 5 B5 0 0 00 0 1 1AB11 B22BB3B44BB5 ri B11 7/9977/37/57 B29/71 3 9/5599 B333/771/3311 3/5533 B445/775/995/3 15 B51/71/911/3 1/5511所以，我们们可以得得到工作作本身BB1，工工作回报报B2，工工作条件件B3，工工作群体体B4，企企业的满满意程度度B5的的权重分分别为00.277，0.35，00.122，0.2，00.066。 由由此可以以看出，对对员工工工作积极极性影响响因素最最为重要要的是工工作回报报和工作作本身，也也就是员员工对工工作回报报

53、和工作作本身期期望最大大，最想想在这两两方面得得到满意意。 2. 统计“工作本本身”项下的的各项的的权重 在问问卷中请请员工从从工作本本身项下下的子项项中选出出自己认认为重要要得几项项，然后后进行统统计，若若某项在在一份问问卷中被被选，则则该项的的分值加加一。最最后以统统计出的的分值计计算出个个个子项项的相对对重要度度。统计计结果如如下： 项项目 被被选次数数 工作作适合自自己1110有有机会发发挥特长长1129 工工作量适适中 1134 工作作职责明明确 69 工作作有挑战战性 90自自信能干干好工作作 999 同同样用层层次分析析法进行行分析，最最后得到到以下关关于权重重矩阵 (0.172

54、2，0.2205，0.213，0.110，0.142，0.157) 进行相容性检验得出，C.I.0.0030.1. 由此得出，工作适合自己，有机会发挥特长，工作量适中，工作职责明确，工作有挑战性，自信可干好工作的权重分别为0.172，0.205，0.213，0.110，0.142，0.157。此结果表明，在工作本身当中员工认为工作职责明确、工作有挑战性最为重要。 3. 统计“工作回报”项下的各项的权重 在问卷中请员工从工作回报项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下： 项目被选次数工作

55、成就感110薪酬制度134晋升机会134晋升公平115实现目标120 同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵 (0.149，0.235，0.235，0.197，0.184) 进行相容性检验得出，C.I.0.00.1. 由此得出，工作成就感，薪酬制度，晋升机会，晋升公平，实现目标的权重分别为0.149，0.235，0.184，0.197，0.235。此结果表明，在工作回报当中员工认为薪酬制度、晋升机会最为重要。 4. 统计“工作条件”项下的各项的权重 在问卷中请员工从工作条件项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统计出的分值

56、计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下： 项项目被被选次数数 工工作环境境1334上下下班时间间1126加班班制度1200福利待待遇1145信息息传播 966 同样样用层次次分析法法进行分分析，最最后得到到以下关关于权重重矩阵 (0.2299，0.2155，0.1844，0.2488，0.1244) 进行行相容性性检验得得出，CC.I.0.040.11. 由由此得出出，工作作环境，上上下班时时间，加加班制度度，福利利待遇，信信息传播播的权重重分别为为0.2229，00.2115，00.1884，00.2448，00.1224。此此结果表表明，在在工作条条件当中中员工认认为福利利待遇、工工作环

57、境境最为重重要。 5. 统计计“工作群群体”项下的的各项的的权重 在问问卷中请请员工从从工作群群体项下下的子项项中选出出自己认认为重要要得几项项，然后后进行统统计，若若某项在在一份问问卷中被被选，则则该项的的分值加加一。最最后以统统计出的的分值计计算出个个个子项项的相对对重要度度。统计计结果如如下： 项目目 被选次次数 上级级支持工工作 1448同同事互相相关心1211 同事竞竞争公平平1442 学习气气氛 95 关心心工作和和生活 1130 同同样用层层次分析析法进行行分析，最最后得到到以下关关于权重重矩阵 (00.2669，00.1449，00.2554，00.1004，00.2224)

58、进进行相容容性检验验得出，CC.I.0.030.11 由由此得出出，上级级支持工工作，同同事互相相关心，同同事公平平竞争，学学习气氛氛，关心心工作和和生活的的权重分分别为00.2669，00.1449，00.2554，00.1004，00.2224。 此结结果表明明，在工工作群体体当中员员工认为为上级支支持工作作、同事事间竞争争公平最最为重要要。 66. 统统计“企业历历史文化化”项下的的各项的的权重 在问卷卷中请员员工从企企业历史史文化项项下的子子项中选选出自己己认为重重要得几几项，然然后进行行统计，若若某项在在一份问问卷中被被选，则则该项的的分值加加一。最最后以统统计出的的分值计计算出个个

59、个子项项的相对对重要度度。统计计结果如如下： 项目目 被选次次数 企业发发展战略略1138 参与与企业决决策1500 了解解企业历历程 922 提出意意见建议议1125 愿为本本单位工工作1130 同样样用层次次分析法法进行分分析，最最后得到到以下关关于权重重矩阵 (0.2399，0.3088，0.1011，0.1144，0.2266) 进行行相容性性检验得得出，CC.I.0.030.11. 由由此得出出，企业业发展战战略，参参与企业业决策，了了解企业业历程，提提出意见见建议，愿愿为本单单位工作作的权重重分别为为0.2239，00.3008，00.1001，00.1114，00.2226。结结

60、果表明明，员工工认为能能够参与与企业决决策最为为重要。3.3.5满意度的计算 员工满意度评价指标体系的定量评价确立了评价指标和各自权重之后，即可展开对指标体系的定量评价。将评价指标设计成问卷，在员工中调查，让员工对各个指标评分，每个指标分为五个等级很不满意、不满意、一般、满意和很满意5个等级，评分范围在01分之间。1)00.20分为很不满意；2)0.200.40分为不满意；3)0.400.60分为一搬；4)0.600.80分为满意；5)0.801.00分为很满意，问卷收回后，经过统计分析，得出每个指标的分值，再将每个指标的评分值加权求和，首先得出工作本身，工作回报，工作条件，工作群体，企业历史