从员工需求做管理：马斯诺教你如何留住员工

1、想要做好工作先要懂得怎样留住员工如何留住员工？01马斯诺需求层次理论成功的领导者一般的领导者不成功的领导者1.1马斯诺需求层次理论人类的需要从低到高分别是： 1.生理需求2.安全需求3.社交需求4.尊重需求是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃的威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。5.自我实 现需求指通过自己的努力，实现对自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。02员工为何留在公司?获得满足基本生活所需的收入

2、！个人得到成长和发展！得到团队和客户的认可和尊重！2.1满足基本生活所需的收入！薪酬体系是否合理？薪酬的作用对外要有竞争力当地平均收入对内要有公平性内部分配的合理性2.2个人的成长和发展！业绩规划年度规划、季度规划、月度规划、周规划、日规划每天的工作细节职业规划了解员工真实的想法，帮他规划个人发展方向！TOP、管理2.3得到团队的认可和尊重！是否得到团队的认可？是否得到上级、同事、或客户的认可和尊重？0380/90后人员存在的几种现象一、无组织无纪律；二、自尊心强，好面子；三、喜欢交朋友，不喜欢严厉的上级；四、以自我为中心意识很强；五、受朋友和社会风气影响很大；六、喜欢被表扬，不喜欢批评；七、

3、热衷时尚元素，号称新新人类；八、缺少吃苦耐劳的精神；九、没有正确的人生观和价值观；04现状：缺少更有效地激励员工手段激励不等于奖励精神激励不容忽视平均分配等于无激励营造公平、公正的氛围05沟通十忌一 忌面无表情（肯定性点头、适应的表情并辅之以恰当的目光接触）二 忌不耐烦的动作（看手表、翻报纸、玩弄笔等动作）三 忌盛气凌人、言语粗暴（交叉胳膊和腿）四 忌随意打断下属五 忌少问多讲（从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换）六 忌用“你”沟通（“我们如何解决这个问题？”“我们的这个任务进展到什么程度了？”或者说，“我如何才能帮助你？”）七 忌笼统反馈“你的工作态度很不好”或者“你的出色工作给大家留下

4、了深刻印象。”05沟通十忌八 忌对人不对事（避免用评价性标签，如“没能力”、“失信”等）九 忌指手画脚地训导（你应该，而不应该我当时是这样做的）十 忌“泼冷水”（避免“趁火打劫”或“泼冷水”）05沟通十忌“管理，始于教育，终于教育”现场发生的问题，90%来自心态，10%来自知识。要解决问题，最基本、最有效的方式是从心态、意识改造做起。06对员工的管理：技能指导与培训6.1管理人员不对员工进行培训的借口1）为何要多此一举2）我没时间管理者抱怨：哎，哪有这个闲工夫去教员工？其实，真正原因往往是：天呐，要怎么去教他们呢？3）因为没有人抱怨，所以我们一定做得不错。6.2新员工培训步骤确定传帮带的师徒关

5、系消除员工的心理紧张解说与示范一起做和单独做确认与创新短、平、快的岗位比武6.3新员工培训的应知应会新员工指导必讲项目员工须知员工必做有关工作的基本知识必会基本技能产品知识新员工培训6.4在职人员的训练与学习（1）在职人员的训练与学习OJTOJT（ON IOB TRAINING）是指上级对下属所担负的工作内容进行培训指导，使下属掌握工作上所必须具备的能力。运用OJT指导下属时的注意事项a.由基础到应用 b.从简单到复杂 c.让其动手看看 d.荐其积极地提问 e.不停地关心、鼓励（2）培养员工的要点a.注重人格的培养 b.注重员工的精神教育和常识培养 c.要培养员工的专业知识和正确的判断能力 d

6、.训练员工的细心 e.培养员工的竞争意识 f.注重员工心理素质建设 g.理论与实践相结合员工离职的成本员工离职的真实原因离职的征兆及预防不同类型员工的保留方式HR扮演的角色及后续跟进的注意事项07员工离职7.1员工离职的成本招聘费用培训费用（交通费、场地费、讲师费）员工自身产出的业绩对竞争对手工作给公司带来的业绩损失7.1成本分析“流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入两个月的时间、4个月的薪金才可以找到新的合适人选。此外，还要附加3-6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而期间的薪水及福利待遇当然也算在公司的账上。”换句话说，“留住员工”意味着节省成本、创造价值等

7、等。只有公司挽留住了优秀的人才，它才能持续吸引和发展更多人才。所以，挽留人才是吸引和发展人才的立足点。”要让一个员工充分发挥他（她）的能力和才干7.2员工离职的真实原因 89%的管理者认为员工是被“引诱”出去的（更好的，更大的，更高的） 85%的员工认为离职是因为被“推”出去的（不好的工作环境、同事间的关系、班组长或更高管理者的态度）7.3员工离职的真实原因 付出回报不成比例（期望值） 在团队中不开心，与上司或同事有矛盾 公司没有更好的发展机会 更好的就业及进修机会 家庭原因等7.4离职前的征兆与预防 抱怨工作，情绪低落 更多外界联系 不紧张工作绩效 压低声音打私人电话 突发休假 关注有关离职

8、的事务及程序 待遇留人？ 环境留人？ 事业留人？ 情感留人？08不同类型员工的保留方式8.1不同类型员工的保留方式基本流程 找到真实的离职原因，帮他分析 用适合的方式进行挽留（人、时间、地点等） 如果不能挽留，则告诉他公司欢迎他随时回来 建立离职员工联络表，定期向他们反馈公司的发展状况8.2不同类型员工的保留方式对优秀员工的离职 动用一切可以动用的资源，竭力挽留。必要时可以邀请高管一起参与挽留面谈 分析利弊，公司前景 如有必要，建议在公司内部调岗 建议主管给予更有挑战性的工作或项目 待遇调整8.3不同类型员工的保留方式对一般员工的离职 动用一切可以动用的资源，竭力挽留。 分析利弊，公司前景 如有必要，建议调去比较善于辅导、激励下属的管理者的团队8.4不同类型员工的保留方式对差员工的离职 很努力但业绩不好的员工待他技能成熟的时候，仍然欢迎