考核薪酬任务量核算方法

1、健身俱乐部薪酬管理办法目 录 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc87332595 第一章 总则 PAGEREF _Toc87332595 h 1 HYPERLINK l _Toc87332596 第二章 薪酬结构 PAGEREF _Toc87332596 h 1 HYPERLINK l _Toc87332597 第三章 岗位工资 PAGEREF _Toc87332597 h 5 HYPERLINK l _Toc87332598 第四章 工资调整 PAGEREF _Toc87332598 h 6 HYPERLINK l _Toc87332599 第六章 工资特区 PAG

2、EREF _Toc87332599 h 7 HYPERLINK l _Toc87332600 第七章 其他 PAGEREF _Toc87332600 h 7 HYPERLINK l _Toc87332601 第八章 附则 PAGEREF _Toc87332601 h 8第8页健身俱乐部薪酬管理办法第一章 总则适用范围本方案适用于健身俱乐部（以下简称公司）全体员工。目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任

3、。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章 薪酬结构公司员工收入包括以下几个组成部分：基本工资，包括基础工资、年轮工资；岗位工资，包括岗位档次和级别；绩效工资，包括考核工资、效益奖金、年底奖金；附加工资，包括一般福利、四险一金；薪酬结构图例： 基础工资 基本工资 年轮工资 岗位工资：级别+档次 考核工资 薪酬结构 绩效工资 月度（季度）效益奖金年终奖金 饭补 附加工资 一般福利：过节费、带薪假、防暑降温费 四项社会保险基本工资基本工资 = 基础工资 + 年轮工资 基础工资：保障员工的基本生活，一般不低于当地最低工资标准，可以随着当地最低工资标准的调整而调整。北京地区暂定

4、为600元。年轮工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，工龄工资为20元/年。年轮工资在每年一月份和七月份进行调整，满一年的员工增加20元年轮工资，并按月发放。绩效工资绩效工资包括考核工资、效益奖金、年底奖金。考核工资与每季度员工考核结果挂钩，当季度的考核工资由上一季度的考核结果决定。不同的岗位级别设置不同的考核工资，考核工资标准按当地实际情况确定。北京地区标准暂定为一般人员和行政人员每月为200元，经理助理和主管每月300元，副经理和助理经理为400元，部门经理600元 根据季度考核结果，算出季度考核工资，然后分三个月发放。计算公式为： 季度应得考核工资=该岗位季度考核工资考核系

5、数月度应得考核工资=季度考核工资0.33考核结果优良合格不合格季度考核系数121110季（月）度效益奖金：季度效益奖金与每季度的公司的效益挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。月度总效益奖金额=季度效益奖金额0.33。某岗位员工季（月）度效益奖金=季（月）度总效益奖金该员工的薪点公司所有员工的总薪点。提高每位员工的效益奖金有两个途径：一是增加公司的总收入，控制公司总成本，提高公司的总利润，从而提高总奖金额度；二是提高各部门的效率，尽量减少编制，从而减少分配奖金的人数。年底奖金：与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。某

6、岗位员工年底奖金=年底总奖金该员工的薪点公司所有员工的总薪点。年底奖金下年初支付。季（月）度效益奖金和年底奖金额度的确定办法另行制定。附加工资附加工资 = 餐费 + 一般福利 + 四项社会保险 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。北京地区每工作日暂定为10元。一般福利是指员工在各个重大节日期间（妇女节、劳动节、中秋节、国庆节、元旦、春节）获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。带薪年假为使员工保持良好的工作状态，凡在公司工作满一年的员工（含试用期），均可享受带薪年假。服务满一年，但少于五年，可享受带薪年假七个工作日；服务满五年，但

7、少于十年，可享受带薪年假十个工作日；服务满十年，但少于十五年，可享受带薪年假十五个工作日。带薪婚嫁产假员工结婚可享受三天带薪婚假，双方晚婚（男满二十五周岁、女满二十三周岁）婚假可延长致十三天。女员工享有90个公历日带薪产假，如难产可增至105个公历日；公司支付员工休产假期间的固定部分，无效益奖金和考核工资。防暑降温费和年假补贴正式员工在7、8、9三个月可以享受防暑降温费，标准每月100元。公司鼓励员工在这三个月休年假，如不享受防暑降温费，此期间可以享受年假补助。北京地区补助标准一般员工每天60元，经理每天100元，经理以上每天150。年度体检公司每两年为员工组织一次身体检查，以保证员工身体健康

8、，精神饱满地投入工作。公司在每位新员工转正时，为其报销应公司要求而做的常规体检的费用。办理北京市工作居住证及引进人才社会保险包括住房基金、医疗保险、养老保险、失业保险和工伤保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。第三章 岗位工资岗位工资是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等标准通过计点评分法设定各岗位的岗位工资，目的是体现岗位价值。岗位工资共有A、B、C、D、E、F六个档次和25个级别，根据员工的学历、能力、经验和年度绩效考核结果等因素确定该员工的岗位工资的档次和级别。岗位工资的计算方法岗位工资 = 工资薪点*薪点系数薪点系数：薪点

9、系数需要根据工资的整体水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。北京地区目前暂定为 4 元/点工资薪点：根据海氏评价系统，从岗位所需知识和技能、岗位承担的责任以及解决问题的能力确定各岗位、各级别的工资薪点。岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：效益工资的计算基数； 当确定总奖金额后，然后根据公司所有员工的薪点进行分配年底奖金的计算基数； 当确定总奖金额后，然后根据公司所有员工的薪点进行分配加班费的计算基数；事病假工资计算基数；其他基数。确定岗位工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

10、针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。岗位工资的调整 每年底公司根据效益好坏的情况，降低或提高各岗位工资的薪点系数，从而调整每年度公司的整体薪酬水平。根据季度考核或年度考核的情况，对员工岗位工资的档次进行调整。提升职务，变动岗位级别，从而改变员工的工资。 第四章 工资调整公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。公司工资整体调整形式是改变薪点系数，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和岗位变动决定。年度考核结果均为“优”或“良”者，工资晋升一级；连续两个季度考核结果为“不合格”的员工

11、进行待岗处理；连续三个季度考核结果为“不合格”的员工予以劝退。对于外派时间超过半年以上的员工，考核结果在“良”以上者，工资晋升一级。岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。工资等级调整过程中，若连续三年考核结果均为“优”或“良”者，而目前工资级别已经达到该岗位档次的最高级别，则工资档次可提高一档，成为上一档次的最低级别，并按规定逐级递升。但如果该员工的岗位职务未发生变化，则该员工不得再向更高档次发展。第六章 工资特区设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人

12、才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。工资特区工资总额不超过公司工资总额的10% 。第七章 其他加班费根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按22个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。加班费 = 加班天数 * 岗位工资 / 22病事假期间工资发放标准经公司批准请事假者，根据请假天数在工资中进行扣除。每月按照22个标准工作日计算，计算基数为岗级工资与基本工资。病假按公司具体规定发放。事假工资扣除=请假天数（岗级工资+基本工资）/22副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。