劳动合同新规则的订立

1、规范劳动合同行为、构建和谐劳资关系第一部分分、了解解劳动合合同法出出台概况况1、背景目前，劳劳动合同同制度实实施过程程中主要要存在以以下几大大问题：一是一一些用人人单位为为规避对对劳动者者的义务务，不订订立书面面劳动合合同，甚甚至不承承认与劳劳动者已已存在的的事实劳劳动关系系；二是是劳动合合同短期期化趋势势明显，影响劳劳动关系系的和谐谐稳定。三是有有的用人人单位滥滥用试用用期；四四是有的的用人单单位随意意设立违违约金，限制了了劳动者者的择业业自由和和劳动力力的合理理流动；五是有有的用人人单位规规避法定定义务，滥用“劳务派派遣”用用工形式式。2、经过2005年2月18日，列入入2005年立法计计

2、划。2005年10月28日，国务务院常务务会议讨讨论通过过劳动合同同法（草草案）。2005年12月24日首次提提请十届届全国人人大常委委会第十十九次会会议审议议。2006年3月20日宣布向向全社会会征求意意见，共共收到对对草案意意见191，849件，立法法史上第第二。中华人民民共和国国劳动合合同法于2007年6月29日经十届届全国人人大常委委会第28次会议审审议通过过，并将将于2008年1月1日起施行行。3、影响这部法律律共八章章98条，在1994年劳动法法的基础础上进一一步提高高了对员员工的保保护力度度，提升升了用人人单位人人力资源源的管理理成本，特别加加重了不不良雇主主的违法法成本。新法出

3、出台后，必将给给实施多多年的各各地劳动动合同条条例和已已确定的的劳动关关系立法法模式带带来重大大调整，同时，用人单单位人力力资源管管理理念念也将面面临颠覆覆性的挑挑战，用用人单位位人力资资源管理理乃至用用人单位位的全面面经营管管理势必必受到深深远影响响。解读一:用人单位位制定规规章制度度的民主主程序问题:用人单位位根据其其内部劳劳动规章章制度解解除劳动动合同，是否合合法？案例某机床厂厂（全民民所有制制企业）于1996年11月11日经厂务务会研究究制定了了关于职工工调离工工厂的暂暂行规定定，该文规规定职工工申请调调离工厂厂，从工工厂批准准调离之之日起停停止工作作，停发发工资，职工申申请调出出一经

4、批批准，工工厂将不不再接受受回厂工工作，调调离期限限为2个月，逾逾期未办办理调转转手续的的，工厂厂予以辞辞退。本本规定从从1996年11月11日起执行行。王某系其其职工，1996年12月4日，王某某向某机机床厂递递交了请请调报告告。王某某表示同同意执行行调离规定定，并在调调动审批批表上签签了字。当日起起王某停停止了工工作，机机床厂从从1996年12月起停发发了王某某的工资资。后因因被告王王某调动动工作未未成，于于1997年3月24日向机床床厂递交交“撤回回调动报报告，申申请回厂厂工作”的申请请时，机机床厂劳劳动人事事处拒绝绝接收。1997年4月13日，某机机床厂做做出决定定：王某某于1996年

5、12月11日提出调调离工厂厂申请，经工厂厂研究同同意调离离，至1997年4月11日，申请请调动期期满，根根据调离规定定，经工厂厂研究，决定对对王某予予以辞退退。王某某不服辞辞退决定定，双方方产生纠纠纷。劳动合同同法第四条用人单位位应当依依法建立立和完善善劳动规规章制度度，保障障劳动者者享有劳劳动权利利、履行行劳动义义务。用用人单单位在制制定、修修改或者者决定有有关劳动动报酬、工作时时间、休休息休假假、劳动动安全卫卫生、保保险福利利、职工工培训、劳动纪纪律以及及劳动定定额管理理等直接接涉及劳劳动者切切身利益益的规章章制度或或者重大大事项时时，应当经职职工代表表大会或或者全体体职工讨讨论，提提出方

6、案案和意见见，与工工会或者者职工代代表平等等协商确确定。在规章制制度和重重大事项项决定实实施过程程中，工工会或者者职工认认为不适适当的，有权向向用人单单位提出出，通过过协商予予以修改改完善。用用人人单位应应当将直直接涉及及劳动者者切身利利益的规规章制度度和重大大事项决决定公示示，或者者告知劳劳动者解读与审审理合法有效效的规章章制度：内容不不与法律律法规矛矛盾、必必须经民民主协商商程序、经过公公示或告告知。来自.中国最大大的资料料库下载载因用人单单位的规规章制度度未经过过职工代代表大会会审查（全民所有有制工业业企业职职工代表表大会条条例），制定定程序违违法，不不能成为为辞退职职工依据据，故用用人

7、单位位解除劳劳动合同同行为不不合法。解读二、劳动合合同形式式与订立立时间新新规则则案例小刘大学学毕业来来到一家家私企公公司,并且在学学校的见见证下签签订了高校毕业业生就业业协议书书。刚入社社会的小小刘积极极性很高高，加班班不断。谁知试试用期不不断，公公司只字字不提劳劳动合同同一事。一个月月之后，小刘忍忍不住找找老板，老板答答应一个个月后办办理转正正手续。但是，一个月月后，小小刘再提提此事时时，等来来的结果果却是被被炒了鱿鱿鱼。问题来自.中国最大大的资料料库下载载1、高校毕业业生就业业协议书书是否为劳劳动合同同？2、公司到到底应在在什么时时候与小小刘签订订劳动合合同？公公司要否否承担相相应责任任

8、？法条第十条建建立劳劳动关系系，应当当订立书书面劳动合同同。已建立劳劳动关系系，未同同时订立立书面劳动合同同的，应当当自用工工之日起起一个月月内订立立书面劳动合同同。用人单位位与劳动动者在用用工前订订立劳动合同同的，劳动动关系自自用工之之日起建建立。第八十二二条用用人单位位自用工工之日起起超过一一个月不不满一年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合同同的，应当当向劳动动者每月月支付二二倍的工工资。解读1、书面形形式是劳劳动合同同的形式式要求；2、书面劳劳动合同同订立的的宽限期期为一个个月，宽宽限期满满后未订订立书面面劳动合合同的行行为将承承担惩罚罚性民事事责任，向劳动动者支付付双薪。3、用工之之日成

9、为为劳动关关系建立立之日。审理要旨旨高校毕业业生就业业协议书书不是劳动动合同书书，它是是校方见见证下的的用人单单位与劳劳动者签签订的一一份意向向性协议议，不能能替代劳劳动合同同。公司司应当向向小刘支支付第二二月双薪薪及一个个月（或或者半个个月）的的补偿金金。解读三、试用期期的约定定新规则则苏某的要要求能否否得到支支持？案例2003年2月28日苏某与与机械公公司签订订了期限限一年的的劳动合合同，期期中前两两个月为为试用期期，试用用期工资资为2500元，试用用期后工工资为3000元。2003年5月9日，机械械公司书书面通知知苏某，因其未未通过试试用期考考评，按按照公司司的规章章制度，对第一一次不能

10、能通过考考评的试试用期员员工，公公司将暂暂不录用用，待再再延长试试用两个个月后，考评通通过的，才予以以录用。2003年6月30日，机械械公司再再次书面面通知苏苏某因其其不能胜胜任工作作，未通通过公司司第二次次考评，机械公公司决定定不予录录用，并并要求他他当日结结算工资资，完成成交接手手续。苏苏某不同同意机械械公司的的做法，要求公公司支付付解除劳劳动合同同的经济济补偿金金，但被被公司拒拒绝。随随后，苏苏某向区区劳动争争议仲裁裁委员会会提出申申诉，要要求机械械公司补补发2003年5月、6月转正工工资的差差额部分分，并支支付苏某某一个月月的工资资。法条第十九条条劳动合同同期限三个个月以上上不满一一年

11、的，试用期期不得超超过一个个月；劳动合同同期限一年年以上不不满三年年的，试试用期不不得超过过二个月月；三年年以上固固定期限限和无固固定期限限的劳动合同同，试用期期不得超超过六个个月。同一用人人单位与与同一劳劳动者只只能约定定一次试试用期。以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合同同或者劳动合同同期限不满满三个月月的，不不得约定定试用期期。试用期包包含在劳动合同同期限内。劳动合同同仅约定试试用期的的，试用用期不成成立，该该期限为为劳动合同同期限。解读1、试用期期期限规规定以完成一一定工作作为期限限的劳动动合同无试用期期；无固定期期限劳动动合同试用期不不超过六六个月；固定期限限劳动合合同3个月以下

12、下的无试试用期；3个月到1年的，试试用期不不超过1个月；1年到3年的，试试用期不不超过2个月；3年以上的的，试用用期不超超过6个月。2、试用期期应注意意的问题题（1）、试用用期包括括在合同同期限之之内，有有书面劳劳动合同同才有试试用期；不能单单独设定定试用期期的合同同；（2）、支付付了较高高代价的的人员最最好别约约定试用用期。审理要旨旨试用期有有时间限限制，且且同一用用人单位位与同一一劳动者者只能约约定一次次试用期期。因此此，苏某某的要求求应当支支持。解读四、合同期期限新规规则张某与公公司应签签订何种种期限的的劳动合合同?案例张某于1994年2月被某运运输公司司招收为为全民合合同制工工人，从从

13、事后勤勤工作，签订的的劳动合合同期限限为5年。期间间，张某某因病休休假三次次，共12个月。1999年2月，劳动动合同期期满后双双方又进进行了续续签，期期限仍为为5年。劳动动合同于于2004年2月到期后后，张某某与运输输公司都都同意续续签劳动动合同，但在合合同期限限上没有有达成一一致。张张某提出出按照劳动法第20条的规定定，运输输公司应应该和他他订立无无固定期期限的劳劳动合同同，而运运输公司司却只同同意与张张某签立立为期2年的劳动动合同，并称这这是公司司制定的的新规定定。运输输公司还还认为，即使按按照劳动法第20条的规定定，张某某的条件件也不符符合订立立无固定定期限劳劳动合同同的条件件，因为为张

14、某曾曾因病休休假，时时间长达达12个月，因因此张某某的连续续工作时时间没有有满十年年。所以以运输公公司拒绝绝与张某某签订无无固定期期限的劳劳动合同同，只能能签订2年期限的的劳动合合同。最最后运输输公司还还称张某某如果不不愿意按按照公司司的规定定续签劳劳动合同同可以辞辞职。法条第十四条条无固固定期限限劳动合同同，是指用用人单位位与劳动动者约定定无确定定终止时时间的劳动合同同。用人单位位与劳动动者协商商一致，可以订订立无固固定期限限劳动合同同。有下列列情形之之一，劳劳动者提提出或者者同意续续订、订订立劳动合同同的，除劳劳动者提提出订立立固定期期限劳动合同同外，应当当订立无无固定期期限劳动合同同：（

15、一）劳劳动者在在该用人人单位连连续工作作满十年年的；（二）用用人单位位初次实实行劳动合同同制度或者者国有企企业改制制重新订订立劳动合同同时，劳动动者在该该用人单单位连续续工作满满十年且且距法定定退休年年龄不足足十年的的；（三）连连续订立立二次固固定期限限劳动合同同，且劳动动者没有有本法第第三十九九条和第第四十条条第一项项、第二二项规定定的情形形，续订订劳动合同同的。用人单位位自用工工之日起起满一年年不与劳劳动者订订立书面面劳动合同同的，视为为用人单单位与劳劳动者已已订立无无固定期期限劳动合同同。第十五条条以完完成一定定工作任任务为期期限的劳动合同同，是指用用人单位位与劳动动者约定定以某项项工作

16、的的完成为为合同期期限的劳动合同同。用人单位位与劳动动者协商商一致，可以订订立以完完成一定定工作任任务为期期限的劳动合同同。签订无固固定期限限劳动合合同情形形的新变变化：（1）、劳动动合同只只能因法法定情形形而终止止，不再再允许双双方在劳劳动合同同中约定定任何终终止条件件；（2）、在劳劳动者提提出订立立无固定定期限劳劳动合同同的情况况下，以以下情形形必须签签订无固固定期限限劳动合合同。“劳动者者在该用用人单位位连续工工作满十十年”与与“连续续订立两两次固定定期限劳劳动合同同，且劳劳动者无无本法第第三十九九条和第第四十条条第一项项、第二二项规定定的情形形”，企企业必须须和员工工签订无无固定期期限

17、劳动动合同；用人单位位初次实实行劳动合同同制度或者者国有企企业改制制重新订订立劳动合同同时，劳动动者在该该用人单单位连续续工作满满十年且且距法定定退休年年龄不足足十年的的；（3）、“用用人单位位自用工工之日起起满一年年不与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，视为用用人单位位与劳动动者已订订立无固固定劳动动合同”。审理要旨旨劳动者在在同一单单位工作作时间达达到10年，其间间虽然病病假12个月，但但双方之之间的劳劳动关系系存在。因此，除劳动动者提出出订立固固定期限限劳动合合同外，用人单单位应当当与其订订立无固固定期限限劳动合合同。解读五、培训与与服务期期新规则则案例王某是某某计算机机公司负负责技术术

18、设计的的工程师师，由于于工作认认真并且且勤奋好好学，因因而被公公司派往往德国进进行了为为期6个月的技技术培训训。培训训结束回回国后，王某的的技术比比以前有有了很大大提高，对已有有的工作作职位和和薪水不不满足。为此，他私下下里向一一些企业业寄发了了一批求求职信件件。一家家计算机机公司决决定录用用王某。王某本本想向电电子公司司提出辞辞职后，就到计计算机公公司上班班。但电电子公司司拿出了了 王某某在出国国之前签签订的培培训协议议，要求求王某先先按协议议中违约约条款，要求王王要么履履行约定定的四年年服务期期剩余的的三年，要么承承担10万元的培培训费。由于王王某一时时拿不出出10万，又不不愿放弃弃计算机

19、机公司的的那份工工作，就就采取了了不辞而而别的方方式，离离开电子子公司到到计算机机公司上上班,后产生纠纠纷。问题王某是否否要承担担违约责责任？如如果要承承担的话话，应赔赔偿公司司多少损损失？法条第二十二二条用用人单位位为劳动动者提供供专项培培训费用用，对其其进行专专业技术术培训的的，可以以与该劳劳动者订订立协议议，约定定服务期期。劳劳动者违违反服务务期约定定的，应应当按照照约定向向用人单单位支付付违约金金。违约约金的数数额不得得超过用用人单位位提供的的培训费费用。用用人单位位要求劳劳动者支支付的违违约金不不得超过过服务期期尚未履履行部分分所应分分摊的培培训费用用。用用人单位位与劳动动者约定定服

20、务期期的，不不影响按按照正常常的工资资调整机机制提高高劳动者者在服务务期期间间的劳动动报酬。解读1、首次提提出培训训服务期期,并且可以以约定违违反培训训服务期期的违约约金；2、约定培培训服务务期的条条件：A、提供了了专项培培训费用用，关联联性培训训不算，未实际际出资的的也不算算；B、培训内内容是专专业技术术性的；3、违约金金最高额额度有新新规定（强制实实行等分分法），支付方方式也作作了新规规定；4、培训服服务期在在性质上上不同于于劳动合合同期限限，优于于劳动合合同期限限；5、在劳动动合同中中约定还还是单独独订立协协议约定定无区别别。审理要旨旨王某应承承担损失失，7.5万元。解读六、保密条条款与

21、竞竞业禁止止条款被告违反反了竞业业协议吗吗?案例：1997年7月7日，从事事衡器及及配套产产品生产产与销售售的原告告衡器公公司与被被告陈某某签订劳劳动合同同，约定定合同有有效期两两年，被被告工作作为在原原告从事事大型衡衡器制作作。1998年3月30日，被告告向原告告出具了了保证：“1.自研修结结束回国国之日起起为公司司服务至至少为5年；2.严格保守守上海衡衡器公司司和日本本公司的的秘密，如辞职职、终止止合同或或退休离离开本公公司后，5年内不得得进入与与本公司司同业种种、产品品相近的的公司和和企业，不得从从事损害害本公司司利益的的工作”。后被被派遣日日本培训训，2000年2月29日，向原原告赔偿

22、偿人民币币8000元培训费费后，原原告同意意了被告告解除劳劳动合同同的请求求。2000年3月1日，被告告到某公公司上海海代表处处工作，至2001年3月31日。香港港某公司司主要业业务为电电子测记记器和产产品机械械之销售售，其中中包括衡衡器之销销售；而而上海代代表处业业务范围围为从事事通讯设设备及机机电新产产品进出出口贸易易的业务务联系。2000年7月，原告告得知被被告在上上海代表表处工作作后，曾曾致函被被告，以以被告曾曾向其保保证离开开原告后后不到与与原告有有竞争关关系的企企业工作作为由，要求被被告停止止在上海海代表处处工作。法条第二十三三条用用人单位位与劳动动者可以以在劳动合同同中约定保保守

23、用人人单位的的商业秘秘密和与与知识产产权相关关的保密密事项。对负有保保密义务务的劳动动者，用用人单位位可以在在劳动合同同或者保密密协议中中与劳动动者约定定竞业限限制条款款，并约约定在解解除或者者终止劳动合同同后，在竞竞业限制制期限内内按月给给予劳动动者经济济补偿。劳动者者违反竞竞业限制制约定的的，应当当按照约约定向用用人单位位支付违违约金。第二十四四条竞竞业限制制的人员员限于用用人单位位的高级级管理人人员、高高级技术术人员和和其他负负有保密密义务的的人员。竞业限限制的范范围、地地域、期期限由用用人单位位与劳动动者约定定，竞业业限制的的约定不不得违反反法律、法规的的规定。在解除或或者终止止劳动合

24、同同后，前款款规定的的人员到到与本单单位生产产或者经经营同类类产品、从事同同类业务务的有竞竞争关系系的其他他用人单单位，或或者自己己开业生生产或者者经营同同类产品品、从事事同类业业务的竞竞业限制制期限，不得超超过二年年。解读1、约定方方式。用用人单位位与劳动动者既可可以在劳劳动合同同中约定定保密条条款，也也可以单单独签订订保密协协议，订订立单独独的保密密协议是是首选。2、主体范范围。一一方是用用人单位位，另一一方是负负有保密密义务的的劳动者者，限于于用人单单位的高高级管理理人员、高级技技术人员员、其他他负有保保密义务务的人员员。3、竞业范范围。负负有竞业业限制义义务的人人员不能能到与本本单位生

25、生产或经经营同类类产品、从事同同类业务务的有竞竞争关系系的其他他用人单单位，或或者经营营与本单单位有竞竞争关系系的同类类产品、从事同同类业务务。4、期限。由双方方进行协协商确定定，但最最长不得得超过二二年。竞竞业禁止止期限最最长两年年，超过过期限的的的判决决结果有有两种：一是支支持法定定期限，二是判判为该条条款全部部无效，即无竞竞业禁止止期限5、法律责责任。用用人单位位在合同同终止或或解除后后，在竞竞业期限限内按月月给与劳劳动者经经济补偿偿。必须须有经济济补偿的的约定，且要按按月支付付。劳动动者违反反竞业限限制约定定的，应应当按照照约定向向用人单单位支付付违约金金。审理要点点被告作为为生产大大

26、型衡器器制作之之人员，虽曾被被原告派派遣日本本培训，但原告告仅能证证明被告告已掌握握其技术术秘密提提供证据据，而不不能证明明被告已已掌握其其经营秘秘密。因因此对原原告而言言，被告告不是掌掌握其商商业秘密密的主体体。未约定补补偿而且且期限超超过两年年（新法法前上海海现行地地方法规规为三年年）。解读七、违约金金条款新新规则用人单位位的这一一要求是是否合法法？案例孙某于2002年7月大学毕毕业来到到北京市市某电子子公司财财务部工工作，并并与公司司订立了了为期三三年的劳劳动合同同。2003年7月，孙某某考取了了北京某某大学的的研究生生，接到到学校的的录取通通知书后后，孙某某提前30天以书面面形式通通知

27、电子子公司解解除劳动动合同，但电子子公司依依据双方方当初订订立的劳劳动合同同中第9条的约定定：“劳劳动合同同期限未未满劳动动者单方方面解除除劳动合合同的，必须提提前三十十天书面面通知用用人单位位，并交交纳违约约金二万万元”，因此要要求孙某某必须如如数交纳纳两万元元的违约约金，否否则电子子公司不不予办理理解除劳劳动合同同的相关关手续。由于孙孙某参加加工作才才一年，经济状状况并不不富裕，很难在在短时间间内筹集集到这么么多违约约金，因因此孙某某来到当当时劳动动行政主主管部门门。希望望得到援援助，并并想知道道用人单单位的这这一要求求是否合合法。法条第二十五五条除除本法第第二十二二条和第第二十三三条规定

28、定的情形形外，用用人单位位不得与与劳动者者约定由由劳动者者承担违违约金。解读这是对不不良雇主主滥用违违约金,特别是对对没有培培训、没没有特别别待遇,没有保密密义务和和竞业限限制义务务劳动者者普遍规规定违约约金的最最好回应应,没有死角角,防止用人人单位利利用违约约金条款款损害劳劳动者权权益.至于用人人单位提提供了汽汽车、住住房、年年薪、股股权、等等特别待待遇的劳劳动者，多为保保密义务务和竞业业限制的的对象，完全可可以通过过保密协协议和竞竞业限制制协议约约定金的的方式解解决。审理要点点用人单位位只有在在以下两两种情况况下才可可以与劳劳动者约约定由劳劳动者承承担违约约金：一一是用人人单位为为劳动者者

29、提供专专项培训训费用，对其进进行专业业技术培培训，并并与该劳劳动者订订立协议议约定服服务期的的，双方方可以约约定违约约责任；二是劳劳动者违违反了劳劳动合同同中关于于竞业限限制条款款的约定定。解读八、用人单单位解除除劳动合合同新规规则公司可以以解除与与张某的的劳动合合同吗？案例：2005年5月6日，被告告张某应应聘于原原告湖南南某建设设公司工工作，双双方未签签订劳动动合同，原告也也未办理理被告的的社会保保险。被被告在建建设公司司负责公公司房地地产开发发经营业业务，因因工作关关系常往往返长沙沙与株洲洲两地。2005年9月，被告告结婚，原告未未给予被被告休婚婚假。至至2005年12月30日止，被被告

30、已怀怀孕十七七周。同同年12月4日，原告告法定代代表人王王某书面面要求公公司办公公室以被被告不适适合在公公司工作作为由，办理被被告辞退退手续。被告对对此辞退退决定不不服，以以其怀孕孕，公司司不得辞辞退为由由，向某某市劳动动争议仲仲裁委员员会申请请仲裁。申诉期期间，2006年1月7日，被告告在原告告拟好的的声明上签了字字，并领领取了至至2006年12月4日的工资资。声明内容为：“我系系建设公公司职员员，于2005年12月初离开开公司，请按公公司有关关规定给给我结算算工资，结清后后，与公公司不再再有任何何纠葛。”用人单位位解除劳劳动合同同情形一一1、用人单单位即时时解除劳劳动合同同的许可可性条件件

31、（或者者说是法法定情形形）第三十九九条劳劳动者有有下列情情形之一一的，用用人单位位可以解解除劳动合同同：（一）在在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的；（二）严严重违反反用人单单位的规规章制度度的；（三）严严重失职职，营私私舞弊，给用人人单位造造成重大大损害的的；（四）劳劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，对完成成本单位位的工作作任务造造成严重重影响，或者经经用人单单位提出出，拒不不改正的的；（五）因因本法第第二十六六条第一一款第一一项规定定的情形形致使劳动合同同无效的；（六）被被依法追追究刑事事责任的的。三十九条条解读第三十九九条第一一款“在在试用期期间被证证明不符符合录用用

32、条件的的”，其其录用条条件是指指招录条条件、职职位说明明书中的的任职条条件和绩绩效考核核不能达达到目标标的情况况。第三十九九条第四四款“劳劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，对完成成本单位位的工作作任务造造成严重重影响，或者经经用人单单位提出出，拒不不改正的的”在劳动合同同法中，全日日制用工工允许存存在双重重劳动关关系，但但社保问问题并未未作相应应规定。其中“经用人人单位提提出”是是指企业业在规章章制度中中有所规规定或企企业对员员工提出出制止。第三十九九条第五五款“因因本法第第二十六六条第一一款第一一项规定定的情形形致使劳劳动合同同无效的的”主要是指指劳动者者存在欺欺诈的情情形，企

33、企业虽不不能认定定，但这这种情况况下可随随时解除除劳动合合同。用人单位位解除劳劳动合同同情形二二2、预告解解除劳动动合同的的许可性性条件第四十条条有下下列情形形之一的的，用人人单位提提前三十十日以书书面形式式通知劳劳动者本本人或者者额外支支付劳动动者一个个月工资资后，可可以解除除劳动合同同：（一）劳劳动者患患病或者者非因工工负伤，在规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工工作，也也不能从从事由用用人单位位另行安安排的工工作的；（二）劳劳动者不不能胜任任工作，经过培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作的的；（三）劳动合同同订立时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使劳动合同同无法履

34、行行，经用用人单位位与劳动动者协商商，未能能就变更更劳动合同同内容达成成协议的的。第四十条条解读第四十条条“有下下列情形形之一的的，用人人单位提提前三十十日以书书面形式式通知劳劳动者本本人或者者额外支支付劳动动者一个个月工资资后，可可以解除除劳动合合同”工作交接接问题需需妥善处处理好。第四十条条第二款款和第三三款“（二）劳劳动者不不能胜任任工作，经过培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作的的；（三）劳劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，致使劳劳动合同同无法履履行，经经用人单单位与劳劳动者协协商，未未能就变变更劳动动合同内内容达成成协议的的”企业有权权对员工工的岗位

35、位进行调调整，但但调岗需需进行协协商，调调岗时最最好签订订合同。第三款款中的“客观情情况发生生重大变变化”的的情况，在现实实中包括括：机构构调整、重新定定岗定编编、缩编编、统一一降工资资等情况况。用人单位位解除劳劳动合同同情形三三3、因裁员员解除劳劳动合同同的许可可性条件件第四十一一条有有下列情情形之一一，需要要裁减人人员二十十人以上上或者裁裁减不足足二十人人但占企企业职工工总数百百分之十十以上的的，用人人单位提提前三十十日向工工会或者者全体职职工说明明情况，听取工工会或者者职工的的意见后后，裁减减人员方方案经向向劳动行行政部门门报告，可以裁裁减人员员：（一）依依照企业业破产法法规定进进行重整

36、整的；（二）生产经经营发生生严重困困难的；（三三）企业业转产、重大技技术革新新或者经经营方式式调整，经变更更劳动合同同后，仍需需裁减人人员的；（四）其其他因劳动合同同订立时所所依据的的客观经经济情况况发生重重大变化化，致使使劳动合同同无法履行行的。裁减人员员时，应应当优先先留用下下列人员员：（一）与与本单位位订立较较长期限限的固定定期限劳动合同同的；（二）与与本单位位订立无无固定期期限劳动合同同的；（三）家家庭无其其他就业业人员，有需要要扶养的的老人或或者未成成年人的的。用人单位位依照本本条第一一款规定定裁减人人员，在在六个月月内重新新招用人人员的，应当通通知被裁裁减的人人员，并并在同等等条件

37、下下优先招招用被裁裁减的人人员。实务中应应注意的的问题（1）、用人人单位单单方解除除劳动合合同是用用人单位位行使法法定或约约定解除除权的单单方行为为，该行行为不是是行政处处分，不不属于行行政责任任，而是是履行劳劳动合同同的行为为。它与与开除、除名、辞退职职工有相相同点，也存在在重大区区别，不不能混淆淆。（2）、用人人单位解解除劳动动合同必必须具备备法定或或者约定定的构成成要件，其构成成要件不不仅包括括实体要要件，也也包括程程序要件件，缺一一不可，否则，不生法法律效力力。（3）、对用用人单位位作出的的单方解解决劳动动合同的的通知或或决定而而发生的的劳动争争议案件件在举证证责任上上采举证证任倒置置

38、规则，即由用用人单位位负责证证明劳动动者符合合用人单单位单方方解除劳劳动合同同的法定定或者约约定条件件。该规规则只适适用于劳劳动者不不服劳动动争议仲仲裁委员员会做出出的维持持用仲裁裁裁决，而在法法定期间间内向人人民法院院起诉的的场合，而不适适用用人人单位不不服劳动动争议仲仲裁委员员会做出出的撤销销其解除除决定，而向人人民法院院提起诉诉讼的场场合。审理要点点女职工在在孕期、产期、哺乳期期的，如如果没有有出现劳劳动合同同的法定定解除情情形，用用人单位位不得解解除劳动动合同。专题九、经济补补偿金的的新规则则如果王某某同意公公司提出出来的解解除劳动动合同的的要求，公司到到底要向向王某支支付多少少经济补

39、补偿金？案例王某自1992年元月起起就在湖湖南省长长沙市一一中外合合资公司司任经理理，月薪薪在任职职初期就就有万元元每月,此后薪水水不断上上涨，至至2005年与公司司签订无无固定期期限劳动动合同时时月薪已已达到3万元每月月。2008年3月，公司司老总因因对王某某有看法法决定解解除其劳劳动合同同。而王王某在公公司提出出解除劳劳动合同同的情况况下，同同意解除除，但提提出来要要解除也也应当向向其支付付经济补补偿金17年*3万元/年，共计计51万元，公公司无法法满足其其要求，双方为为此产生生纠纷。法条：“第四十十六条有有下列情情形之一一的，用用人单位位应当向向劳动者者支付经经济补偿偿：(一)劳动者依依

40、照本法法第三十十八条规规定解除除劳动合合同的；(二)用人单位位依照本本法第三三十六条条规定向向劳动者者提出解解除劳动动合同并并与劳动动者协商商一致解解除劳动动合同的的；(三)用人单位位依照本本法第四四十条规规定解除除劳动合合同的；(四)用人单位位依照本本法第四四十一条条第一款款规定解解除劳动动合同的的；(五)除用人单单位维持持或者提提高劳动动合同约约定条件件续订劳劳动合同同，劳动动者不同同意续订订的情形形外，依依照本法法第四十十四条第第一项规规定终止止固定期期限劳动动合同的的；(六)依照本法法第四十十四条第第四项、第五项项规定终终止劳动动合同的的；(七)法律、行行政法规规规定的的其他情情形。第

41、四十七七条经济济补偿按按劳动者者在本单单位工作作的年限限，每满满一年支支付一个个月工资资的标准准向劳动动者支付付。六个个月以上上不满一一年的，按一年年计算；不满六六个月的的，向劳劳动者支支付半个个月工资资的经济济补偿。劳动者月月工资高高于用人人单位所所在直辖辖市、设设区的市市级人民民政府公公布的本本地区上上年度职职工月平平均工资资三倍的的，向其其支付经经济补偿偿的标准准按职工工月平均均工资三三倍的数数额支付付，向其其支付经经济补偿偿的年限限最高不不超过十十二年。本条所称称月工资资是指劳劳动者在在劳动合合同解除除或者终终止前十十二个月月的平均均工资。解读：46条主要规规定了劳劳动合同同解除或或终止的的工龄经经济补偿偿金问题题，总体体上看，基本增增加了用用人单位位在与员员工解除除或终止止劳动合合同时的的经济补补偿成本本。1、支付经经济补偿偿金的情情形（1）、用人人单位提提出并与与劳动者者协商一一致解除除劳动合合同的;（2）、劳动动者即时时解除劳劳动合同同的情形形。(3)、用人单单位预告告解除的的情形（4）、用人人单位经经济裁员员的情形形（5）、劳动动合同终终止的三三种情形形（6）、法律律法规规规定的其其他情形形变化：增增加了劳劳动者即即时辞职