劳动合同法条款设计与实际操作解读

1、劳动合同法条款设计与实际操作解读1Evaluation Warning : The document was created with Spire.Presentation for .NET一、劳动法与劳动合同同法的区别及及联系？中华人人民共和和国劳动动法-劳动法法1994年7月月5日公公布，自自1995年1月1日日起施行行，主要要用于解解决劳动动者与用用人单位位之间可可能发生生的以下下纠纷：劳动合同同纠纷、事实劳劳动关系系纠纷、劳动报报酬纠纷纷、劳动动福利纠纠纷、集集团合同同纠纷、休息休休假纠纷纷、离职职退休纠纠纷、除除名辞退退纠纷、社会保保险纠纷纷、女职职工和未未成年工工劳动权权益接分分等

2、。【立法宗宗旨】：为了保护护劳动者者的合法法权益，调整劳劳动关系系，建立立和维护护适应社社会主义义市场经经济的劳劳动制度度，促进进经济发发展和社社会进步步，根据据宪法，制定本本法。中华人人民共和和国劳动动合同法法-劳劳动合同同法2007年6月月29日日公布，自2008年年1月1日起施施行，劳劳动合同同是整个个劳动关关系的核核心。劳劳动合同同法是调调整用人人单位和和劳动者者在订立、履履行、变变更、解解除和终终止劳动动合同的的行为的法律规规范的总总称。【立法宗宗旨】：为了完完善劳动合同同制度，明确劳劳动合同同双方当当事人的的权利和和义务，保护劳劳动者的的合法权权益，构构建和发发展和谐谐稳定的的劳动

3、关关系，制制定本法法。2Evaluation Warning : The document was created with Spire.Presentation for .NET 中华人民共和国劳动法 中华人民共和国劳动合同法 第一章 总则 第二章 促进就业 第三章 劳动合同和集体合同第四章 工作时间和休息休假第五章 工资 第六章 劳动安全卫生第七章 女职工和未成年工特殊保护第八章 职业培训 第九章 社会保险和福利 第十章 劳动争议 第十一章 监督检查 第十二章 法律责任 第十三章 附 则 第一章 总则 第二章 劳动合同的订立 第三章 劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止第五章

4、特别规定 第一节 集体合同 第二节 劳务派遣 第三节 非全日制用工第六章 监督检查 第七章 法律责任 第八章 附则 3Evaluation Warning : The document was created with Spire.Presentation for .NET内容简介介:一、劳动动合同法法规章制制度相关关操作及及应对技技巧二、劳动动者入职职管理操操作及应应对技巧巧三、订立立劳动合合同的形形式和期期限操作作实务及及应对技技巧四、无固固定期限限劳动合合同条款款设计及及操作技技巧五、试用用期操作作实务及及应对技技巧六、劳动动合同必必备条款款与劳动动合同效效力实际际操作技技巧？七、劳动动

5、合同履履行和变变更操作作实务及及应对技技巧八、劳动动合同解解除和终终止及经经济补偿偿金的操操作实务务4Evaluation Warning : The document was created with Spire.Presentation for .NET一、劳动动合同法法规章制制度相关关操作及及应对技技巧【规章制度度】是用人单单位的内部“法法律”，贯穿于用用人单位位的整个个用工过过程，是是用人单单位行使使管理权、合同解解除权的重要依依据。【风险分分析】 不合合法的规规章制度度，在仲仲裁或诉诉讼中不不能作为为审理劳劳动争议议案件的的依据。根据最高人人民法院院关于审审理劳动动争议案案件适用用法

6、律若若干问题题的解释释第十十九条的的规定，规章制制度必须须符合“民主程程序制定定”、“合法”，“公公示”三个条件件，才可可作为人人民法院院审理劳劳动争议议案件的的依据。按照劳动合同同法第八十条条规定，规章制制度违反反法律、法规规规定的，由劳动动行政部部门责令改正正，给予予警告；给劳动动者造成成损害的的，应当当承担赔偿责任任。根据劳动合同同法第三十八八条规定定，用人人单位的的规章制制度违反反法律、法规的的规定，损害劳劳动者权权益的，劳动者可可以解除除劳动合合同，用用人单位位需支付付经济补补偿金5Evaluation Warning : The document was created with

7、Spire.Presentation for .NET第四条：用人单位位应当依依法建立立和完善善劳动规规章制度度，保障障劳动者者享有劳劳动权利利、履行行劳动义义务。用人单位位在制定定、修改改或者决决定有关关劳动报酬酬、工作作时间、休息休休假、劳劳动安全全卫生、保险福福利、职职工培训训、劳动动纪律以以及劳动动定额管管理等直接涉涉及劳动动者切身身利益的的规章制制度或者者重大事事项时，应当经经“职工代表表大会”或者全体体职工讨讨论，提提出方案案和意见见，与工工会或者者职工代代表平等等协商确确定。在规章制制度和重重大事项项决定实实施过程程中，工工会或者者职工认认为不适适当的，有权向向用人单单位提出出，

8、通过过协商予予以修改改完善。用人单位位应当将将直接涉涉及劳动动者切身身利益的的规章制制度和重重大事项项决定“公示”，或者“告知”劳动者。6Evaluation Warning : The document was created with Spire.Presentation for .NET【应对措施施】全面修修订规章章制度：在劳动动合同法法的框架架下制作作出符合合本公司司利益的的规章制制度。切切记：违违反劳动动合同法法的条款款要全部部进行修修订。劳动合同同法施行行后，规规章制度度的制定定、修改改履行法法定程序序。流程为：职工代表表大会或或者全体体职工讨讨论提出方案案和意见见与工会或或者职工

9、工代表平平等协商商确定公示告知知。因此，考考虑组建建职工代代表大会会、工会会。并保保留其讨讨论、协协商的书书证。1、劳动合同同法中涉及“工会”职责与权权利多达达9条。协商权：用人单单位制定定规章制制度时必必须与工工会或者者职工代代表协商商；备案权：用人单单位单方方解除劳劳动合同同时应当当事先将将理由通通知工会会；监督权：工会依依法对用用人单位位履行劳劳动合同同、集体体合同的的情况进进行监督督；代表权：如因履履行集体体劳动合合同发生生争议，经协商商不成的的，工会会可依法法申请仲裁、提起诉诉讼故用人单单位应当当正确对对待、巧巧妙运用用工会作作用，如如用人单单位不当当对待工工会，轻轻则会受受到行政政

10、的调查或或处罚，重则会会额外支支付巨额额的违法法成本。但是如果果充分发发挥工会会的作用用，不仅仅可以理理顺劳动动关系，甚至可可以利用用工会的的调节智智能而化化解用工工矛盾，促进劳劳动关系系的稳定定和谐发发展。7Evaluation Warning : The document was created with Spire.Presentation for .NET2、规章制制度的公公示方法法规章制度度公示的的重要性性规章制度度是否向向劳动者者公示可可直接决决定用人人单位在在劳动争争议案件件中的胜败，按照最最高人民民法院司司法解释释及劳动动合同法法的规定定，规章制度度只有向向劳动者者公示才才对劳

11、动动者产生生约束力力。规章制制度如何何公示才才更有利利于今后后在仲裁裁庭或法法庭举证证？规章制度度公示方方法1）员工手手册发放放（要有有员工签签领确认认）；2）内部培培训（一一定要包包括：培培训时间间、地点点、参会会人员、培训内内容、与与会人员员签到）；3）劳动合合同约定定法设计在劳劳动合同同条款中中；4）考试法法（开卷卷或闭卷卷）；5）传阅法法；6）入职登登记表声声明条款款；7）意见征征询法；尽量避免免如下公公示方法法：1）网站公公布；2）电子邮邮件告知知；3）公告栏栏，宣传传栏张贴贴（举证证困难）。3、用人单单位与劳劳动者告告知义务务的新规规定以及及对劳动动合同效效力的影影响用人单位位和劳

12、动动者的告知义务务（知情情权）用人单位位招用劳劳动者时时，应当当如实告告知劳动动者工作内容容、工作作条件、工作地地点、职职业危害害、安全全生产状状况、劳劳动报酬酬，以及及劳动者者要求了了解的其其他情况况；用人单位位有权了了解劳动动者与劳劳动合同同直接相相关的基基本情况况，劳动动者应当当如实说说明。8Evaluation Warning : The document was created with Spire.Presentation for .NET 【风险分析析】告知义务务对合同同效力也也会产生生影响，隐瞒真真实情况况，诱使使对方作作出错误误的判断断而签订订劳动合合同，可可认定为为欺诈，因

13、欺诈诈手段而而订立的的劳动合合同可认认定为无效劳动动合同。实践中大大多订立立劳动合合同过程程中劳动者使用欺诈诈手段居居多，比比如提供虚假假文凭、编造工工作经历历、隐瞒瞒与前单单位仍存存在劳动动关系的的事实等等等。【应对措施施】告知书，让劳动动者签字字确认劳动合同同中声明明。劳动者声声明：本本人保证证提供的的学历证证明、资资格证明明、工作作经历等等资料真真实，如如有虚假假，公司司可立即即解除劳劳动合同同，并不不予经济济补偿。9Evaluation Warning : The document was created with Spire.Presentation for .NET二、劳动动者入职

14、职管理操操作实务务及应对对技巧1、入职审审查的导导入和适适用实践中用用人单位位招聘过过程的简简单化、形式化化，不注注重入职职审查，加上劳劳动合同同法对双双重劳动动关系的的间接承承认，轻视入职职审查将将对用人人单位用用工带来来很大风风险。【风险分析析】注：通常常用人单单位自身身需要承承担的赔赔偿责任任为其他他用人单单位损失失的70如如不进行行入职审审查，劳劳动者以以欺诈手手段入职职的，可可导致劳劳动合同同无效； 招用用与其他他用人单单位尚未未解除或或者终止止劳动合合同的劳劳动者，给其他他用人单单位造成成损失的的，应当当承担连连带赔偿偿责任。【应对措施施】 招用用劳动者者时，要要求其提提供与前前单

15、位的的解除或或终止劳劳动合同同证明，并保留留原件。如尚未未解除劳劳动合同同的，要要求其原原单位出出具同意意该员工工入职的的书面证证明。 核实实劳动者者的个人人资料的的真实性性，要求求劳动者者承诺未未承担竞竞业限制制义务，并向原原单位进进行核实实，以免免发生不不可预测测的诉讼讼风险。劳动合同同法第八条规规定，用用人单位位有权了了解劳动动者与劳劳动合同同直接相相关的基基本情况况，劳动动者应当当如实说说明。第二十六六条规定定，以欺欺诈手段段使对方方在违背背真实意意思的情情况下订订立的劳劳动合同同无效或或者部分分无效。第九十一一条规定定，用人人单位招招用与其其他用人人单位尚尚未解除除或者终终止劳动动合

16、同的的劳动者者，给其其他用人人单位造造成损失失的，应应当承担担连带赔赔偿责任任。10Evaluation Warning : The document was created with Spire.Presentation for .NET2、禁止要要求员工工提供担担保、禁禁止收取取“风险险抵押金金”对用用人单位位用工管管理带来来的影响响及应对对措施法律的禁禁止性规规定劳动合同同法规定定，用人人单位招招用劳动动者，不不得要求求劳动者者提供担保保或者以其他名名义向劳劳动者收收取财物物。对用人单单位的影影响用人单位位为了保保护自身身的利益益，在招招聘员工工时，要要求重要要岗位或或者是说说掌握了了用

17、人单单位财产产的劳动动者提供供担保或或风险抵抵押金是是实践中中的通常常做法，这样与与法律相相悖就不不可避免免的对企企业财产产安全带带来一定定影响，这令很很多企业业不安，也是企企业最关关注的一一个问题题之一。对现有关关于禁止止担保、禁止收收取风险险抵押金金规定的的分析（1）劳动部部关于严严禁用人人单位录录用职工工非法收收费的通通知，有有些用人人单位在在录用职职工时非非法向劳劳动者收收取取费用，把缴费费作为录录用的前前提条件件，其名名目有集资、风风险基金金、培训训费、抵抵押金、保证金金等。（2）关于要要求劳动动者提供供“人保保”是否否有效深圳的企企业习惯惯于要求求员工提提供“深深户担保保”，实实际

18、上这这种要求求劳动者者提供“人保”是得不不到法律律的的支持的的。（3）关于收收取“风风险抵押押金”是是否有效效经过对以以往劳动动部针对对该问题题的作出出的一些些规定，以及劳劳动合同同法针对对该问题题的规定定的分析析，禁止收取取押金似似乎也是是有例外外的，并并非不分分青红皂皂白一律律禁止。劳动合同同法第9条规定：用人单单位招用劳动者，不得扣扣押劳动动者的居居民身份份证和其其他证件件，不得得要求劳劳动者提提供担保保或者以以其他名名义向劳劳动者收收取财物物。11Evaluation Warning : The document was created with Spire.Presentation

19、for .NET该条处于于“劳动合合同的订订立”的的章节下下，根据法法条的逻逻辑关系系，可以以理解为为用人单单位在订订立劳动动合同“时”，不得以以其他名名义向劳劳动者收收取财物物。例如：劳动部部1995年8月4日颁发的的关于贯彻彻执行中华人民民共和国国劳动法法若干问题题的意见见（劳部发发1995309号）第24条规定：用人单位位在与劳劳动者订立劳动动合同时时，不得以以任何形形式向劳劳动者收收取定金金、保证证金（物物）。劳动部部、公安安部、全全国总工工会关于加强强外商投投资企业业和私营营企业劳劳动管理理，切实实保障职职工合法法权益的的通知（劳部发发1994118号）规定定：企业不得得向职工工收取

20、货货币、实实物等作作为“入厂押押金”。劳动部关关于严禁禁用人单单位录用用职工非非法收费费的通知知规定用人单位位不得在在招工条件件中规定个人人缴费内内容。从上述规规定可以以看出，法律禁禁止在新新招聘员员工时收收取押金金，时间点放放在签订订合同前前或签订订合同时时。劳动部办办公厅、国家经经贸委办办公厅对对“关于于用人单单位要求求在职职职工缴纳纳抵押性性钱款或或股金的的做法应应否制止止的请示示”的复复函中规规定：“至于一些些用人单单位与职职工建立立劳动关关系后，根据本本单位经经营管理理实际需需要，按按照职工工本人自自愿原则则向职工工收取“风风险抵押押金”及要求职工全员员入股等企业生生产经营营管理行行

21、为，不不属上述述规定调调整范围围。但是，用用人单位位不能以以解除劳劳动关系系等为由由强制职职工缴纳纳。该规定意意思很明明确，国国家对收收取“风风险抵押押金”并非一律律禁止，在符合合一定的的条件下下似乎是是可以收收取的。【应对策略略】注意避免免在签订合同同时收取“风风险抵押押金”，先建立劳劳动关系系；必须遵循循自愿原原则，不不得强迫迫。为便便于举证证，应当当与员工工签订“协议书书”予以明确确，协议议书中应应明确支支付风险险抵押金金系员工真实实、自愿愿的意思思表示。12Evaluation Warning : The document was created with Spire.Presenta

22、tion for .NET三、订立立劳动合合同的形形式和期期限操作作实务及及应对技技巧【相关法条条】【风险分析析】1、工资成本本的增加加：劳动合同同法第82条规定，用人单单位自用用工之日日起超过1个月不满满1年未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，应应当向劳劳动者每每月支付付2倍的工资。2、无固定期期限合同同的成立立：劳动合同同法第14条第3款规定，用人单单位自用用工之日日起满1年不与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，视视为用人人单位与与劳动者者已订立立无固定期期限劳动动合同。3、用人单单位提出出终止劳劳动关系系的，应应当按照照劳动者者在本单单位工作作年限每满满1年支付1个月工资资的经济济补偿

23、金金。【应对策略略】1、建立先先订合同同后用工工的习惯惯，最迟必须须在一个个月内订订立合同同；2、劳动合同同终止后后，劳动动者仍在在用人单单位继续续工作的的，抛弃弃双方可可随时终终止劳动动合同的的观念，也应当当在一个个月内订订立合同同；3、劳动者者拒不签签订劳动动合同的的，保留留相关证证据，比如向劳劳动者送送达签订订合同通通知书证证据等。第十条建建立劳劳动关系系，应当当订立书书面劳动动合同。已建立立劳动关关系，未未同时订订立书面面劳动合合同的，应当自自用工之之日起一一个月内内订立书书面劳动动合同。用人单单位与劳劳动者在在用工前前订立劳劳动合同同的，劳劳动关系系自用工工之日起起建立。第八十二二条

24、用用人单位位自用工工之日起起超过一一个月不不满一年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，应当向向劳动者者每月支支付二倍倍的工资资。13Evaluation Warning : The document was created with Spire.Presentation for .NET四、无固固定期限限劳动合合同条款款设计及及操作技技巧【设计解读读】1、签订无无固定期期限劳动动合同条条件的变变化2、可签订无无固定期期限劳动动合同的的几种情情形（1）双方协协商一致致同意签签订（实实践中较较少）；（2）劳动者者在该用用人单位位连续工工作满十十年的；（3）用人单单位初次次实行劳劳动合同同制度或

25、或者国有有企业改改制重新新订立劳劳动合同同时，劳劳动者在在该用人人单位连连续工作作满十年年且距法法定退休休年龄不不足十年年的，即即满足“双十”条件；第十二条条劳动合合同分为为固定期期限劳动动合同、无固定定期限劳劳动合同同和以完完成一定定工作任任务为期期限的劳劳动合同同男性劳动动者在50周岁以上上，女性性劳动者者在40周岁以上上，女性性干部在在45周岁以上上 劳动法 劳动合同法在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。实践中往往只要劳动者一提出签订无固定期限劳动合同，用人单位就会立即表示不同意续延合同，

26、当应该订立无固定期限劳动合同情形出现时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位就得无条件同意，不得拒绝。最终订立的无固定期限劳动合同的决定权一般为劳动者而不是用人单位。14Evaluation Warning : The document was created with Spire.Presentation for .NET（4）连续订订立二次次固定期期限劳动动合同（从2008年1月1日起再次次续订固固定期限限劳动合合同时开开始计算算），且劳动者者没有本本法第三三十九条条和第四四十条第第一项、第二项项规定的的情形，续订劳劳动合同同的。提示：1、当然，劳动合合同到期期时，劳劳动者出出现

27、本法法第39条和第40条第1项、第2项规定的的情形时时，用人人单位还还是可以以与劳动动者续签固定定期限劳动合同同，但用用人单位位与劳动动者续签签劳动合合同前应应对劳动动者具有有劳动合同同法第39条和第40条第1项、第2项规定的的情形做做出书面固定定。2、并非连连续订立立任何劳劳动合同同都会面面临签订订无固定定期限的的劳动合合同，如如：以完完成一定定工作任任务为期期限的劳劳动合同同或者非非全日制制用工劳劳动合同同的。（5）特殊情形形：用人单单位自用用工之日日起满1年不与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，视视为用人人单位与与劳动者者已订立立无固定期期限劳动动合同第三十九九条劳劳动者有有下列情情形之

28、一一的，用用人单位位可以解解除劳动动合同：（一）在在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的；（二）严严重违反反用人单单位的规规章制度度的；（三）严严重失职职，营私私舞弊，给用人人单位造造成重大大损害的的；（四）劳劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，对完成成本单位位的工作作任务造造成严重重影响，或者经经用人单单位提出出，拒不不改正的的；（五）因因本法第第二十六六条第一一款第一一项规定定的情形形致使劳劳动合同同无效的的；（六）被被依法追追究刑事事责任的的。第四十条条有下下列情形形之一的的，用人人单位提提前三十十日以书书面形式式通知劳劳动者本本人或者者额外支支付劳动动者一个个月工资资后

29、，可可以解除除劳动合合同：（一）劳劳动者患患病或者者非因工工负伤，在规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工工作，也也不能从从事由用用人单位位另行安安排的工工作的；（二）劳劳动者不不能胜任任工作，经过培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作的的；15Evaluation Warning : The document was created with Spire.Presentation for .NET【违法成本本计算】应当订立立而未订订立无固固定期限限劳动合合同的法法律后果果：“第82条用人单位位违反本本法规定定不与劳劳动者订订立无固固定期限限劳动合合同的，自应当当订立无无固定期期限劳动

30、动合同之之日起向向劳动者者每月支支付二倍的工资。”【风险分析析】案例分析析：1、小李从从2008年起与单单位连续续订立二二次固定定期限劳劳动合同同，且他他没有违违反劳动动法关于于可解除除劳动关关系的任任何行为为，故用用人单位位与其再再次订立立了为期期两年的的固定期期限劳动动合同，小李也也默认接接受，但但时隔1年后，小小李突然然要求公公司从第第三次签签订固定定期限合合同订立立之日开开始每月月支付2倍工资，你认为为小李的的主张成成立吗？解析：从从法律规规定看，其主张张是可以成立立的，因为为劳动者者并没有有提出过过订立固固定期限限劳动合合同，用用人单位位本应应当主动动订立无无固定期期限劳动动合同。

31、劳动动者口头头要求订订立固定定期限劳劳动合同同，用人人单位依依劳动者者的意思思订立，但履行行一段时时间后，劳动者者反悔，要求用用人单位位支付2倍工资，如果用用人单位位不能举举证是劳动者提提出的订订立固定定期限劳劳动合同同，则面临临支付2倍工资的的风险。【应对策略略】用人单位位应当增增强证据据意识，实践中中建议以以书面形式式向劳动者者征询需需订立哪哪种类型型的合同同，如劳劳动者同同意或主主动提出出订立固固定期限限劳动合合同的，用人单单位一定定要保留留劳动者者同意的的书面证据据，避免事事后被劳劳动者利利用而导导致用工工成本增增加的风风险。3、无固定定期限劳劳动合同同订立的的方法与与思路（1）灵活运

32、运用合同续订订意向书书或劳动者申申请续订订书；（2）灵活运运用“以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同（3）灵活利利用跨08年1月1日的合同同不计入“连续两两次”的的次数的的规定16Evaluation Warning : The document was created with Spire.Presentation for .NET五、试用用期的设设计【相关法条条】第19条：劳动动合同期期限3个月以上上不满1年的，试试用期不不得超过过1个月；劳劳动合同同期限1年以上不不满3年的，试试用期不不得超过过2个月；3年以上固固定期限限和无固固定期限限的劳动动合同，试用期期不得超超过6个月。劳

33、动合同同期限试用期3个月1年1个月1年3年2个月3年；无无固定期期限6个月【设计解读读及应对对措施】试用期是是供劳动动合同双双方当事事人进行行相互考考察的期期限。1、双方不不得约定定试用期期情形？A用人单位位与劳动动者签订订的是期期限在三三个月以以下的劳劳动合同同；B以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同C非全日制制劳动合合同2、同一劳劳动者在在同一用用人单位位是否只只能被试试用一次次？案例分析析李某被甲甲方公司司于2007年6月1日录用后后，与甲甲方签订订至2011年5月31日的劳动动合同，约定试试用期为为2个月。2008年1月李某岗岗位调整整，2008年2月李某提提出辞职职，2008

34、年5月10日再次加加盟甲公公司。甲甲公司与与李某签签订为期期2年的劳动动合同中中对李某某规定了了为其2个月的试试用期，是否合合法？如如李某在在这2个月的试试用期间间内考核核成绩不不理想，那么甲甲公司是是否可以以延长试试用期？17Evaluation Warning : The document was created with Spire.Presentation for .NET分析:试用期后后甲公司司就不能能再对李李某进行行试用约约定，即即便李某某在试用用期结束束后被调调整工作作岗位，及李某某因辞职职等原因因离开公公司后再再回到甲甲公司工工作，甲甲公司都都不能再再与李某某约定新新的试用用期

35、。双方在约约定的试试用期结结束后如如果延长长试用期期，就等等于用人人单位与与劳动者者又重新新开始了了一次试试用期，显然与与法法律律相悖。3、用人单单位以其其它形式式或口头头约定试试用期而而未签订订劳动合合同是否否合法？现象：实践中很很多用人人单位口口头或以以其他形形式（如如在入职职登记表表或员工工手册中中载明试试用期）与劳动动者约定定3个月或6个月试用用期，但但不签订订劳动合合同。这这种口头头或者以以其它形形式约定定的试用用期满后后，用人人单位认认为该劳劳动者试试用合格格，就签签订正式式劳动合合同，如如果用人人单位认认为不符符合录用用条件，就解除除劳动关关系；或或在招用用劳动者者时与劳劳动者签

36、签订一个个单独的的试用合合同，期期限一般般为3个月到6个月不等等，在试试用期合合同期满满后再决决定是否否正式聘聘用该劳劳动者。解析：该该做法法是违反反法律规规定的，在发生生劳动争争议时往往往会处处于被动动地位而而导致败败诉。特殊提示示：如仅约约定试用用期，则则表示试试用期未能包含含在劳动合合同期内内，这种种试用期期就不能能成立，根据法法律这种种试用期期就被视同劳动动合同期期，由于试试用期的的最长期期限为6个月，所所以一旦旦这种视同合同同期的试用期期出现，用人单单位与劳劳动者很很容易步步入无固固定期限限劳动合合同。第十九条条 同一一用人单单位与同同一劳动动者只能能约定一一次试用用期。第19条规定

37、：试用期期包含在在劳动合合同期限限内。劳劳动合同同仅约定定试用期期的，试试用期不不成立，该期限限为劳动动合同期期限。18Evaluation Warning : The document was created with Spire.Presentation for .NET4、试用期期与见习习期、学学徒期联联系与区区别？ 见习期学徒期解释大中专、技校毕业生派遣（分配）到用人单位仍应按照原规定执行为期一年的见习期制度对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式。联系试用期包含在劳动合同期中，也包含在见习期、学徒期中；见习期、学徒期包含在劳动合同期中。区别试用期内，劳动者提出

38、解决劳动关系的，无需承担任何法律责任；见习期、学徒期内劳动者提出解除劳动关系的，应按照劳动合同法有关劳动解除的规定承担相应的法律责任。19Evaluation Warning : The document was created with Spire.Presentation for .NET5、试用期期工资如如何确定定?劳动合同同法第20条规定：劳动者者在试用用期的工工资不得得低于本本单位相同岗位位最低档档工资或者劳动动合同约定定工资的的80，并不得低低于用人人单位所所在地的的最低工工资标准准。6、用人单单位在试试用期内内解除劳劳动合同同的限制制在试用期期内，用用人单位位能否随随时解雇雇员工

39、？试用期内内用人单单位可解解除劳动动合同仅仅限于劳劳动者有有下列情情形之一一：1、在试用用期间被被证明不不符合录录用条件件的；2、严重违违反用人人单位的的规章制制度的；3、严重失失职，营营私舞弊弊，给用用人单位位造成重重大损害害的；4、劳动者者同时与与其他用用人单位位建立劳劳动关系系，对完完成本单单位的工工作任务务造成严严重影响响，或者者经用人人单位提提出，拒拒不改正正的；5、因本法法第26条第1款第1项规定的的情形致致使劳动动合同无无效的(以欺诈、胁迫的的手段或或者乘人人之危，使对方方在违背背真实意意思的情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同的)；6、被依法法追究刑刑事责任任的。7、劳动者者患

40、病或或者非因因工负伤伤，在规规定的医医疗期满满后不能能从事原原工作，也不能能从事由由用人单单位另行行安排的的工作的的；8、劳动者者不能胜胜任工作作，经过过培训或或者调整整工作岗岗位，仍仍不能胜胜任工作作的。除除上述情情形外，用人单单位不得得在试用用期内解解除劳动动合同。20Evaluation Warning : The document was created with Spire.Presentation for .NET7、试用期内内用人单单位解除除劳动合合同的程程序（1）用人单单位在试试用期解解除劳动动合同的的，应当向劳劳动者说说明理由由，从举证证角度出出发，建建议采用用书面形形式，并

41、并且要求求劳动者者签收。（2）用人单单位在试试用期内内解除劳劳动合同同，也应应当事先将理理由通知知工会。用人单单位违反反法律、行政法法规规定定或者劳劳动合同同约定的的，工会会有权要要求用人人单位纠纠正。用用人单位位应当研研究工会会的意见见，并将将处理结结果书面面通知工工会。（3）用人单单位需制制作解除劳动动合同通通知书送达给劳劳动者，同时向向劳动者者出具解解除或者者终止劳劳动合同同的证明明，并在在十五日日内为劳劳动者办办理档案案和社会会保险关关系转移移手续。8、用人单位位违法约约定试用用期的法法律责任任用人单位位违法约定定试用期期的情形一一般有以以下几种种：1）用人单单位约定定的试用期超过法律

42、律规定的的最长期期限2）同一用用人单位位与劳动动者约定两次次以上的的试用期期。3）用人单单位在以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同或者者期限不不满三个个月的劳劳动合同同中约定定试用期期。4）用人单单位在劳劳动合同同中仅约定试试用期或或者劳动动合同期期限与试试用期相相同的第83条:用人单位位违反本本法规定定与劳动动者约定定试用期期的，由由劳动行行政部门门责令改改正；违违法约定定的试用用期已经履行行的，由由用人单单位以劳劳动者用用期满月月工资为为标准，按已经经履行的的超过法法定试用用期的期期间向劳动者者支付赔赔偿金。21Evaluation Warning : The document w

43、as created with Spire.Presentation for .NET9、劳动者在在试用期期解除劳劳动合同同相关法法律问题题1）劳动者者在试用用期解除除劳动合合同需几几天通知知用工单单位？答案：需提前三三天通知知；2）用人单单位在劳劳动合同同中约定定劳动者者在试用用期解除除劳动合合同需承承担违约约金是否否有效？答案：无效。3）试用期期内劳动动者解除除劳动合合同是否否需赔偿偿用人单单位的培培训费用用？答案：无需赔偿偿。4）试用期期内劳动动者解除除劳动合合同是否否需赔偿偿用人单单位的招招录费用用？答案：无需赔偿偿。22Evaluation Warning : The documen

44、t was created with Spire.Presentation for .NET六、劳动动合同必必备条款款与劳动动合同效效力实际际操作技技巧？1、劳动合同同法规定劳动动合同的的“必备备条款”劳动合同同法规定定劳动合合同应当当具备以以下必备条款款：用人单位位的名称称、住所所和法定定代表人人或者主主要负责责人，劳劳动者的的姓名、住址和和居民身身份证或或者其他他有效身身份证件件号码，劳动合合同期限限，工作作内容和和工作地地点，工工作时间间和休息息休假，劳动报报酬，社社会保险险，劳动动保护、劳动条条件和职职业危害害防护，法律、法规规规定应当当纳入劳劳动合同同的其他他事项。2、未载明明“必备

45、备条款”的需承承担什么么法律责责任？用人单位位提供的的劳动合合同文本本未载明明劳动合合同必备备条款或或者用人人单位未未将劳动动合同文文本交付付劳动者者的，由由劳动行行政部门门责令改改正；给给劳动者者造成损损害的，应当承承担赔偿偿责任。因此，用人单单位应当当在过渡渡期内制制作好符符合劳动动合同法法规定的的劳动合合同。3、在必备备条款外外，还应应当约定定一些什什么条款款更有利利于保护护用人单单位的利利益？（1）试用期期、培训训、保密密、竞业业限制、违约金金条款、离职工工作交接接条款；（2）约定规规章制度度已经向向劳动者者公示的的条款；（3）约定解解除或终终止劳动动合同书书面通知知的送达达条款；（4

46、）可约定定因劳动动者不能能胜任工工作被调调整工作作岗位的的，工资资会按照照调整的的岗位适适当的调调整，岗岗变薪变变条款。4、哪些情情况下劳劳动合同同无效？注：劳动动合同被被确认无无效，给给对方造造成损害害的，有有过错的的一方应应当承担担赔偿责责任。第二十六六条下下列劳动动合同无无效或者者部分无无效：（一）以以欺诈、胁迫的的手段或或者乘人人之危，使对方方在违背背真实意意思的情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同的；（二）用用人单位位免除自自己的法法定责任任、排除除劳动者者权利的的；（三）违违反法律律、行政政法规强强制性规规定的。对劳动合合同的无无效或者者部分无无效有争争议的，由劳动动争议仲仲裁机构

47、构或者人人民法院院确认。23Evaluation Warning : The document was created with Spire.Presentation for .NET七、劳动动合同履履行和变变更操作作实务及及应对技技巧第30条用人人单位应应当按照照劳动合合同约定定和国家家规定，向劳动动者及时足额额支付劳动动报酬。 第31条用人人单位应应当严格格执行劳劳动定额额标准，不得强强迫或者者变相强强迫劳动动者加班班。用人人单位安安排加班的，应当按按照国家家有关规规定向劳劳动者支付加班班费。第32条劳动动者拒绝用人人单位管管理人员员违章指指挥、强强令冒险险作业的的，不视视为违反反劳动合合

48、同。劳动者对对危害生生命安全全和身体体健康的的劳动条条件，有有权对用用人单位位提出批批评、检检举和控控告。第33条用人人单位变更名称称、法定定代表人人、主要要负责人人或者投投资人等等事项，不影响响劳动合合同的履履行。第34条用人人单位发生合并并或者分分立等情况，原劳动合合同继续续有效，劳动合合同由承承继其权权利和义义务的用人单单位继续续履行。 劳动动合同变变更的新新规定对对用人单单位用工工管理带带来的影影响第35条用人人单位与与劳动者者协商一致致，可以变变更劳动动合同约约定的内内容。变变更劳动动合同，应当采采用书面形式式。变更后的的劳动合合同文本本由用人人单位和和劳动者者各执一份份。24Eva

49、luation Warning : The document was created with Spire.Presentation for .NET1、劳动合合同中约约定的变变更条款款无效。如在劳动动合同中中约定“用人单位位有权单单方变更更劳动合合同内容容”或约定如如“员工年龄龄达40岁时，用用人单位位可对员员工的工工作岗位位做出变变更”，显然然这些条条款严重限制制劳动者者的权利利，对劳动动者来说说显失公公平，属属于无效条款款。2、劳动者者不能胜胜任工作作，调整整其工作作岗位需需变更劳劳动合同同吗？根据法律律的规定定，劳动动者不能胜任任工作的的，用人单单位可以以适当的的调整其其工作岗岗位，这

50、这种情形形下岗位位的变更更可不经经劳动者者同意，属于用用人单位位的用工自主主权。但岗位的的调整是是否可以以降低工工资？这这个问题题法律上上没有明明确，因因此，用用人单位位可以在在规章制制度或劳劳动合同同中予以以明确。3、劳动部部办公厅厅关于“职工因因岗位变变更与企企业发生生争议等等有关问问题的复复函”关于用人人单位能能否变更更职工岗岗位问题题。按照劳动法第17条、第26条、第31条的规定定精神，因劳动动合同订订立时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使原劳劳动合同同无法履履行而变变更劳动动合同，须经双方方当事人人协商一一致，若不能能达成协协议，则则可按法法定程序序解除劳劳动合同同；因劳

51、劳动者不不能胜任任工作而而变更、调整职职工工作作岗位，则属于于用人单单位的自自主权。25Evaluation Warning : The document was created with Spire.Presentation for .NET八、劳动动合同解解除和终终止及经经济补偿偿金的操操作实务务协商解除除分类：法定解除除约定解除除1、劳动者者可解除除劳动合合同的情情形（1）协商一一致解除除劳动合合同劳动者首首先提出出的，用用人单位位可不支支付经济济补偿。（2）提前通通知解除除劳动合合同劳动者提提前30日以书面形形式通知知用人单单位，可可以解除除劳动合合同。劳劳动者在在试用期期内提前前3日

52、通知用人人单位，可以解解除劳动动合同。注意这这里劳动动者解除除劳动合合同用人人单位是是不能附附加条件件的，通通知期满满后，即即使用人人单位不不批准劳劳动者也也可以离离职。经济补偿偿金：是指用人人单位依依据劳动动法律法法规的规规定在解解除、终终止劳动动合同时时支付给给劳动者者的相关关补偿费费用。对对于经济济补偿逾逾期不支支付的，用人单单位应按按劳动合同同法第八十五五条的规规定，向向劳动者者支付应应付金额额50以上100以下的赔赔偿金。赔偿金：用人单位位违反本本法规定定解除或或者终止止劳动合合同的，应当依依照本法法第四十十七条规规定的经经济补偿偿标准的的二倍向向劳动者者支付赔赔偿金。26Evalu

53、ation Warning : The document was created with Spire.Presentation for .NET（3）被迫解解除劳动动合同（因用人人单位原原因导致致劳动者者解除劳劳动合同同）用人单位位有下列列情形之之一的，劳动者者可以解解除劳动动合同：（一）未未按照劳劳动合同同约定提提供劳动动保护或或者劳动动条件的的； （二）未未及时足足额支付付劳动报报酬的；Eg:超过工资资发放日日期仍未未支付工工资，少少支付加加班费。（三）未未依法为为劳动者者缴纳社社会保险险费的；Eg:用人单位位未缴纳纳社会保保险或缴缴纳标准准低于法法定标准准。（四）用用人单位位的规章章制

54、度违违反法律律、法规规的规定定，损害害劳动者者权益的的；Eg:在规章制制度中规规定上班班10小时，每每周上6天班，加加班不支支付加班班费等。（五）用用人单位位以欺诈、胁迫的的手段或或者乘人人之危，使对方方在违背背真实意意思的情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同的；（六）法法律、行行政法规规规定劳劳动者可可以解除除劳动合合同的其其他情形形。用人单位位以暴力力、威胁胁或者非非法限制制人身自自由的手手段强迫迫劳动者者劳动的的，或者者用人单单位违章章指挥、强令冒冒险作业业危及劳劳动者人人身安全全的，劳劳动者可可以立即即解除劳劳动合同同，不需需事先告告知用人人单位。劳动者被被迫解除除劳动合合同的，用人单

55、单位需支支付经济济补偿金金。27Evaluation Warning : The document was created with Spire.Presentation for .NET2、用人单单位可解解除劳动动合同的的情形(14)（1）协商一一致解除除劳动合合同。用人单位位先提出出，需支支付经济济补偿金金（2）过失性性辞退，无需支付付经济补补偿劳动者有有下列情情形之一一的，用用人单位位可以解解除劳动动合同：（一）在在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的；（二）严严重违反反用人单单位的规规章制度度的；（三）严严重失职职，营私私舞弊，给用人人单位造造成重大大损害的的；（四）劳劳动者同同时

56、与其其他用人人单位建建立劳动动关系，对完成成本单位位的工作作任务造造成严重重影响，或者经用人人单位提提出，拒拒不改正正的；（五）因因本法第第二十六六条第一一款第一一项规定定的情形形致使劳劳动合同同无效的的；（六）被被依法追追究刑事事责任的的。（3）非过失失辞退，需提前30天或支付代通通知金；且解除除劳动合合同时需需要支付经济济补偿金金有下列情情形之一一的，用用人单位位提前30日以书面形形式通知知劳动者者本人或或者额外支付付劳动者者1个月工资资后，可以解除除劳动合合同：28Evaluation Warning : The document was created with Spire.Prese

57、ntation for .NET（一）劳劳动者患患病或者者非因工工负伤，在规定定的医疗期满后不能能从事原原工作，也不能能从事由由用人单单位另行行安排的的工作的的；案例（上）：李先生1990年参加工工作，进进入某高高科技公公司，2001年6月因患脑脑溢血住住院治疗疗。公司司为其支支付了半半年的医医疗费用用后，拒拒绝继续续支付，并提出出李先生生非因工工患病，已经长长达半年年不能参参加工作作，无法法履行劳劳动合同同规定的的义务，致使劳劳动合同同已经失失去意义义，因此此应予以以解除。李先生生不服，认为自自己虽然然不是工工作，但但应享受受职工患患病期间间的医疗疗待遇，李先生生的主张张能成立立吗？必须注意

58、意医疗期期的期限限，关于医医疗期：A、实际工工作年限限10年以下的，在在本单位位工作年年限5年以下的为3个月，5年以上的为6个月;B、 实际际工作年年限10年以上的，在在本单位位工作年年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。 实际工作年限 在本单位工作年限 医疗期 10 5 5 3个月 6个月 10 5 510 1015 1520 20 6个月 9个月 12个月 18个月 24个月 29Evaluation Warning : The document was created with

59、Spire.Presentation for .NET1案例（下下）：劳动争议议仲裁委委员会审审理后裁裁决：公公司不得得与李先先生解除除劳动合合同，并并应依法法支付李李先生的的医疗费和和病假工工资。因为根根据劳动法和劳动部部企业职工工患病或或非因工工负伤医医疗期规规定，李先生生应享有有至少一年年的医疗期期，在此此期间内内，公司司不但不不能解除除劳动合合同，还还应支付付医疗费费用并发发放病假假工资等等待遇。（二）劳劳动者不不能胜任任工作，经过培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作的的；（三）劳劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，致使劳劳动合同同无法履履行，经经用人单

60、单位与劳劳动者协协商，未未能就变变更劳动动合同内内容达成成协议的的。（4）裁员由于经济济性裁员员中，劳劳动者没没有任何何过错，用人单单位也是是为了企企业的发发展和大大部分劳劳动者的的利益，解除一一部分劳劳动者的的劳动合合同，为为了平衡衡双方的的权利义义务，经经济性裁裁员中，用人单位位应当支支付经济济补偿金金。有下列情情形之一一，需要要裁减人人员二十人以以上（20）或者裁减减不足二二十人但但占企业职职工总数数百分之之十以上上（10）的，用人人单位提提前三十日向工会或者者全体职职工说明情况况，听取取工会或或者职工工的意见见后，裁裁减人员员方案经向劳动动行政部部门报告告，可以裁裁减人员员：（一）依依