某制衣公司员工绩效考核方案

关于高邮市高新制衣有限公司员工绩效考核方案高邮市高新制衣有限公司的简介：现有高速缝纫机200台及配套设备，职工300人，加工各式国内外服装。详细信息员工人人数2201-3300人产品服服务羽羽绒服;;长裤;;压胶服服;棉茄茄克;短短裤;运运动服;;茄克衫衫;风衣衣;内衣衣;和服服;布包包;童装装年营业业额人人民币3000万元//年--5000万万元/年年注册册资金人民币币500万元元-1000万元元经营地地点江江苏省高高邮市经经济开发发区企业类类型私私营有限限责任公公司采购产产品服服装原、辅辅材料成成立时间间19995经营模模式生生产型;;贸易型型公司注注册地江苏省省高邮市市目录第一章总则则第一条适用范范围（一）高邮邮市高新新制衣有有限公司司（以下下简称公公司）的的所有员员工（未未转正者者除外）均需参加考核。（二）总经经理由董董事会负负责考核核，不在在本办法法考核范范围之内内。考核对象具具体分为为经理级级员工、专专业（技技术）管管理员工工、普通通员工。第二条经理理级员工工是指项项目领导导班子成成员及总总部各部部门经理理级员工工第三条专业业（技术术）管理理员工是是指公司司各项目目部门负负责人及及在专业业岗位履履行业务务（技术术）管理理职能的的员工（师师傅、设设计、采采购、质质检等各各类人员员）第四条普通通员工是是指在生生产一线线从事技技能操作作的员工工第五条考核目目的全面了解、评评估员工工工作绩绩效，提提高企业业对人力力资源控控制和配配备的有有效性，通通过科学学考核发发现人才才，使用用人才，为为员工提提供一个个竞争有有序、积积极向上上的工作作氛围，特特制定本本办法。第六条考核核原则考核工作遵遵循以下下原则：：以提高员工工绩效为为导向；；公平、公正正、公开开；全方位考核核；责、权、利利三者相相结合；；定性与定量量相结合合；考核定期化化、制度度化。第七条考核核用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：薪酬分配；；职务升降；；岗位调动；；员工培训；；鞭策后进、激激励先进进。第二章考核核方法第八条考核核程序绩效考核的的一般过过程分为为：确定定考核内内容、制制定绩效效考核标标准、实实施考核核、考核核结果的的分析和和评定、考考核结果果的反馈馈与实施施纠正、考考核结果果运用。第九条考核核周期考核分为试试用期考考核、月月度考核核和年度考考核。试用期考核核于新进进员工试试用期满满后完成成；月度度考核于于次月十十日前完完成；年年度考核核于次年年一月二二十日前前完成。第十条考核职职责划分分（一）考考核管理理委员会会职责公司成立员员工绩效效考核领领导小组组，全面面负责员员工绩效效考核的的组织管管理工作作。公司司总经理理任考核核领导小小组组长长，小组组成员由由公司相相关领导导及相关关职能部部门负责责人组成成，下设设员工绩绩效考核核小组办办公室，隶隶属人力力资源部部管理。承承担以下下职责：：审批最终的的考核结结果；综合评定各各层管理理人员的的考核等等级；处理员工的的考核申申诉。提出考核的的反馈意意见(二)人力力资源部部职责作为考核工工作具体体组织执执行机构构，主要要负责：：制定及定期期修订绩绩效考核核方案并并报总经经理批准准；组织绩效考考核工作作；培训参与考考核的各各级管理理人员；；监督及控制制考核工工作的全全过程；；汇总统计考考核评分分结果；；协调、处理理各级人人员关于于考核申申诉的具具体工作作；对各部门月月度、年年度考核核工作情情况进行行通报；；对考核过程程中不规规范行为为进行适适当处罚罚、指导导与纠正正；为每位员工工建立考考核档案案，考核核结果与与薪酬挂挂钩，计计算并报报批实施施。（三）各部部门主管管的职责责负责考核工工作的整整体性和和及时性性并有计计划地推推行新的的考核体体系；处理本部门门关于考考核工作作的申诉诉；严肃处理违违背考核核宗旨，以以权谋私私的个人人；帮助本部门门员工制制定季度度工作计计划和考考核标准准；对所属员工工进行考考核评分分；综合评定本本部门员员工的考考核等级级；组织所属员员工的绩绩效面谈谈，并帮帮助员工工制定改改进计划划；第十十一条考考核关系系考核核关系分分为直接接上级考考核、直直接下级级考核、同级人人员考核核。不同同考核对对象对应应不同的的考核关关系，见见表1考系考核的对象象系经理级员工工直接上级、下下级考核核专业（技术术）管理理员工直接上级、同同级、下下级考核核普通员工直接上级、同同级考核核实行直线上上级、直直线下级级、同级级的同时时，也在在业绩考考核中实实施自我我评价，对对员工的的复核评评价由人人力资源源主办会会和各部部门负责责人进行行。第十二条考考核维度度员工绩效考考核是一一项复杂杂的系统统工程，需需要从多多方面、多多角度进进行研究究和设计计，所以以对考核核维度的的设计很很重要。考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。每一个考核核维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象采用不不同的考考核维度度、不同同的测评评指标。我公司采用的是关键绩效指标,即通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。主要包括业绩维度、能力维度、态度维度。（一）工作作业绩：指被考考核人员员通过努努力所取取得的工工作成果果，从以以下三个个方面考考核：1．任务绩绩效；2.周边绩绩效；3.管理绩绩效。（二）工作作能力：：指被考考核人完完成各项项专业性性活动所所具备的的特殊能能力和岗岗位所需需要的素素质能力力。能力力维度考考核分为为专业技技术能力力和素质质能力。其其中专业业技术能能力主要要有以下几几类：1．专业知知识和相相关专业业的知识识2.技能、技技术或技技巧3.常识4．工作经经验素质能力主主要包括括：人际交往能能力领导能力管理能力判断能力协调能力主动和创造造能力判断和决策策能力计划和执行行能力解决问题能能力体力（三）工作作态度：：指被考考核人员员对待工工作的态态度和工工作作风风。（工工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转换换过程中中的调节节变量）态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十三条考考核指标标的权重重权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度。这是在考核中很重要的一条规定，因为这将影响到考核的公平性。具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。第十四条考考核程序序各考核人对对被考核核人进行行考核评评分；人力资源部部统计汇汇总所有有人的的的评分，然然后将统统计结果果反馈到到相关主主管；主管根据得得分确定定被考核核人的综综合评定定等级，上上报人力力资源部部；人力资源部部将所有有综合评评定结果果报考核核管理委委员会审审批后反反馈到部部门，由由部门主主管将最最终考核核结果反反馈给被被考核人人第十五条考考核评分分（一）考核核评分就就是对所所有考核核指标进进行量化化的一种种形式。在在考核评评分表中中的所有有考核指指标均按按照A、BB、C、DD四个等等级评分分，具体体意义和和对应分分数（如如表二）表二等级ABCD意义达到目标要要求以上上达到目标要要求需要改进完成目标情情况较差差对应分数100857555第十六条综综合评定定等级考核等级主主要是对对员工绩绩效进行行综合评评价的结结论，每每一个等等级的员员工占评评定等级级的名额额也不同同。我公公司将采采用比列列限制的的方法来来评定（如如表三）表三员工分类等级比例限限制评定人员优秀良好合格差经理级员工工30％50％不限制不限制董事长专业管理员员工20％40％不限制不限制总经理普通员工10％30％不限制不限制人力资源部部及各部部门负责责人注：“优秀秀”、“良好”等级的的综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。考核核综合得得分大于于等于660分小小于700分的等等级评定定为“合格”，小于于60分分等级评评定为“差”。根据员工综综合评定定的情况况和比例例限制来来评定员员工等级级。综合合评定结结果共分分为四级级，分别别是优秀秀、良好好、合格格、差，具具体情况况如表四四。表四等级优秀良好合格不合格主要要求不仅如期完完成目标标，而且且还超额额达到；；创新、理理解和解解决问题题的能力力强；工工作积极极性、协协调性高高，有很很强的责责任感完成目标的的速度较较快，质质量较高高；在工工作过程程中能适适时提出出合理的的建议，做做出必要要的决定定；工作作热情，负负责任。刚好达到目目标的要要求，质质量一般般；懂得得如何处处理工作作中的问问题；工工作时能能服从上上级的领领导，态态度认真真。实际表现未未达到目目标，且且完成质质量较差差；不能能及时应应对工作作中的种种种困难难；工作作不负责责任，态态度较差差。第三章试试用期考考核第十七条试用用期考核核的范围围刚入公司的的实习的的新员工工第十八条试用用期考核核的期限限一般员工试试用期为为一至三三个月，特特殊岗位位双方协协商使用用期限。第十九条试试用期考考核的流流程（一）在一一周内由由部门经经理（或或者指定定一位老老员工）与与员工共共同制定定考核指指标和标标准，人人力资源源部提供供支持与与指导。最最后考核核表交由由三方各各自存档档。（二）选定定一位师师傅（可可以是部部门经理理也可以以是指定定的师傅傅），带带新员工工，帮助助其顺利利成长，给给予工作作上的指指导与帮帮助。(三)部门门经理，指指导师傅傅，人力力资源部部门定期期与员工工沟通，听听听员工工在工作作中的一一些感悟悟，想法法，看他他们需要要那些帮帮助与配配合。尽尽量给予予员工一一些力所所能及的的支持与与帮助。同同时对一一些考评评的指标标和标准准可以根根据实际际情况进进行适当当的微调调。（四四）实施施考评，由由其直接接领导根根据员工工平时的的表现客客观的给给员工评评分。并并进行绩绩效面谈谈。对试试用期的的工作进进行回顾顾，对表表现突出出的地方方给予鼓鼓励，对对于不好好地方给给予指出出。根据据考评结结果如果果是需要要辞退的的，给予予做好相相关的安安抚沟通通工作。注：1、员员工适用用期间的的考核应应该有员员工试用用期统一一的考核核管理办办法，它它不同于于转正后后的考核核办法。2、试用期期的考核核的侧重重点与转转正后的的员工的的侧重点点不一样样，试用用期的考考核更多多的侧重重于行为为过程的的考核，而而转正后后的考核核更多的的侧重于于业绩的的考核。因因为试用用期员工工刚进公公司，业业绩不是是很明显显就出来来的，但但其行为为过程确确实可以以观测和和考察的的。第二十条试试用期考考核结果果的评定定（一）考核核办法采采用项目目评分法法进行，考考核内容容分成优优秀、良良好、一一般、差差四个标标准。（二）考核核结果的的评定标标准：考核结果995分以以上，提前转转正，晋晋升工资资；考核结果885-994分，按按期转正正，晋升升工资；；考核结果775-884分，按按期转正正，晋升升工资；；考核结果660-774分，延延长试用用期，不不予晋升升工资；；考核结果低低于600分，试试用不合合格，不不予录用用注：具体考考核内容容见《新新进员工工试用期期考核表表》第二十一条条转正（一）按合合同约定定转正时时间到期期的或申申请提前前转正的的人员，至至人力资资源部领领取《员员工转正正考核表表》，并并由本人人写一份份书面的的转正申申请书一一并交至至部门领领导考核核、审批批。（二）用人人部门根根据转正正申请人人在试用用期内的的工作表表现，就就《员工工转正考考核表》做做出考评评，并给给予相关关意见。（三）经用用人部门门签字同同意转正正的人员员将转正正考核表表和转正正申请书书交至人人力资源源部审批批。（四）检查查上交的的转正考考核表及及转正申申请是否否规范、完完整，转转正时间间是否符符合规定定，部门门意见是是否明确确，不符符合或不不清楚的的则及时时向领导导请示，并并与相关关部门沟沟通确认认。（五）将符符合转正正的申请请交予经经理审批批，经审审批同意意的予以以录用，并并将转正正人员的的转正资资料归档档。第四章月月度考核核第二十二条条月度考考核的范范围月度考核对对象包括括专业（技技术）管管理员工工（包括括政工、测测量、试试验等员员工）、普普通员工工（含通通信员、打打字员、司司机等）两两大类。第二十三条条月度考考核维度度与权重重针对不同的的考核对对象，考考核维度度与权重重也是不不同的。确确定适当当的维度度与权重重对考核核员工当当月的工工作业绩绩起关键键作用。具具体内容容见表五五，表六六。（一）专业业（技术术）管理理人员表五专专业管理理人员考考核维度度权重表表考核维度考核人月度考核权权重工作业绩任务绩效直接上级30%周边绩效直接上级、同同级40%管理绩效直接上级、下下级20%工作态度直接上级、同同级10%普通员工普通人人员考核核维度权权重表考核维度考核人季度考核权权重任务绩效直接上级70%态度直接上级30%注：绩效评评价中的的能力标标准将注注意力集集中在短短期内难难以改变变的人的的特质上上，因此此在较短短时间内内连续评评价能力力指标得得到的结结果不会会有太大大的区别别，应该该将其评评价周期期适当放放长一些些，一般般为半年年或一年年以上。所所以我公公司没有有将能力力纳入月月度考核核的维度度中。第二十四条条月度考考核时间间次月的第一一个星期期考核上上个月的的绩效，七七个工作作日内结结束。第二十五条条月度考考核流程程考核分为员员工自评评、直接接上级考考评和人人力资源源主办会会同部门门负责人人复核三三个环节节。员工自评..员工根据本本岗位的的考核表表给自己己评分。员员工应认认真、严严肃、客客观地进进行自评评打分。员员工自评评是员工工自省和和反映真真实自我我的重要要机会，也也是直接接上级考考评的依依据之一一。直接上级考考核.直接上级根根据员工工的当月月表现和和实际工工作业绩绩给员工工进行评评分。直直接上级级应本着着对事不不对人的的客观态态度对下下级进行行评分，为为避免对对下级可可能存在在的信息息失真，在在评分时时应适当当参照员员工的自自评情况况。人力资源主主办会同同部门负负责人复复同部门门负责人人核员工自评和和直接上上级评分分后，人人力资源源主办会会同部门门负责人人进行最最后的把把关复核核，防止止人为因因素影响响。人力力资源主主办会同同部门负负责人复复核无异异议后，将将本部门门员工考考核表交交人力资资源主办办会并按按以下权权重汇总总计算：：各员工的最最终得分分=员工工自评分分*200级上级级考评分分*800%第二十六条条月度考考核的目目的使员工把注注意力集集中于这这些短期期业绩指指标，及及时调整整自己的的行为，以以便完成成短期工工作任务务。第二十七条条月度考考核结果果的用途途（一）当月月考核成成绩作为为员工试试用期考考核、转转正、升升职、调调薪、评评优、发发放年终终奖的依依据；（二）当月月月考核核结果直直接影响响下一月月度的绩绩效工资资，间接接影响年年度考核核结果。第五章年年度考核核第二十八条条年度考考核的范范围年度考核分分为个人人考核和和部门考考核两种种情况。（一）个人人年度考考核：主主要是对对员工本本年度的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度进进行全面面综合考考核。年年度考核核要对员员工的长长期发展展和能力力长期表表现进行行评价，在在月度考核核维度上上增加能能力维度度。年度度考核作作为晋升升、淘汰汰、评聘聘以及计计算年终终奖金、培培训的依依据。（二）对新新入职员员工、调调动新岗岗位的员员工、在在公司全全年工作作时间不不足六个个月或有有其它特特殊原因因的员工工，经考考核管理理委员会会批准可可以不参参加年度度考核，考考核结果果以特殊殊情况处处理。（三）部门门年度考考核：反反映部门门整体对对于公司司的贡献献。第二十九条条年度考考核的时时间次年一月的的第二个个星期考考核，114个工工作日内内结束。第三十条个个人年度度考核的的流程（一）年度度考核根根据月度度目标考考核成绩绩评定，个个人年度度考核和和12月月份考核核一起进进行。年年度考核核增加了了能力考考核指标标，年度度考核的的具体得得分为：：经理级人员员以外的的个人年年度考核核得分==个人各个个月度考考核得分分的平均均值×770%+个个人能力力考核得得分×330%经理级人员员年度考考核得分分=绩效考考核得分分×700%++个人人能力考考核得分分×300%（二）员工工自评；；（三）直级级上级考考评；（四）人力力资源部部负责复复核；（五）员工工绩效考考核领导导小组办办公室根根据部门门考核结结果进行行审批；；（六）提交交管理委委员会；；（七）办公公室把员员工考核核结果单单下发员员工个人人同时进进行考核核资料归归档。注：个人年年度考核核中最为为明显的的就是对对经理级级员工的的考核。并并增加了了能力这这一考核核维度，具具体权重重见表七七。表七经经理级员员工考核核维度权权重表考核维度考核人年度考核权权重工作业绩直接上级30%工作能力直接上级、下下级40%工作态度直接上级、同同级30%第三十一条条个人年年度考核核结果的的用途个人年度考考核结果果主要作作为职务务升降、工工资等级级升降、年年终奖金金发放、聘聘任职称称等工作作的依据据。对于于薪酬的的具体影影响参见见《高邮邮市高新新制衣有有限公司司薪酬设设计方案案》。依据考核结结果的不不同，公公司对每每个员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：（一）职务务升降。年年度考核核为优的的员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。年度度考核不不合格的的员工给给予行政政降级处处理。（二）工资资升降。连连续两年年内考核核结果累累计一“优优秀”一“良良好”或以以上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良良好”者，工工资等级级在本职职系本职职称系列列内晋升升一级。当当年考核核结果为为“不合合格”的的员工工工资等级级下调一一级，对对于连续续两年考考核结果果为“不不合格”的的员工进进行待岗岗处理。（三）年度度奖金分分配。在在年度奖奖金分配配时不同同的考核核结果对对应不同同的考核核系数。具具体见《高邮市高新制衣有限公司薪酬设计方案》详细说明。（四）职称称聘任：：年度考考核为优优秀的员工工，优先先列为破破格聘任任对象。第三十二条条部门年年度考核核部门年度考考核的方方式：在在部门年年度考核核中，根根据部门门性质和和功能的的特点，分分为经营营管理部部和职能能管理部部进行考考核。具具体维度度和权重重见表八八。表八经经营管理理部和职职能管理理部考核核维度权权重表考核维度部门类型经营管理职能管理工作业绩70%50%工作能力一五%30%工作态度一五%20%第三十三条条部门年年度考核核结果的的用途部门年度考考核结果果直接决决定公司司部门年年终奖金金分配方方案。具具体参见见《高邮邮市高新新制衣有有限公司司薪酬设设计方案案》。第五章绩效效反馈第三十四条条绩效反反馈的重重要性员工通过反反馈知道道主管对对他的评评价和期期望，从从而根据据要求不不断提高高；主管管通过反反馈指出出员工的的绩效水水平和存存在的问问题，可可以有的的放矢地地进行激激励和反反馈。第三十五条条绩效反反馈面谈谈（一）绩效效反馈面面谈的目目的1、使员工工认识到到自己在在本阶段段工作中中取得的的进步和和存在的的缺点，了了解主管管对自己己工作的的看法，促促进员工工改善绩绩效；2、对绩效效评价的的结果达达成共识识，分析析原因，找找出需要要改进的的方面；；3、制定绩绩效改进进计划，共共同协商商确定下下一个绩绩效管理理周期的的绩效目目标和绩绩效计划划；4、为员工工的职业业规划和和发展提提供信息息；（二）绩效效反馈面面谈的方方法1、选择合合适的面面谈时间间2、选择合合适的面面谈地点点和环境境3、收集、整整理面谈谈所需要要的信息息资料第三十六条条绩效反反馈面谈谈过程中中应该注注意的问问题（一）“开开始”并不是是无关紧紧要的（二）及时时调整反反馈的方方式（三）强调调员工的的进步与与优点（四）注意意倾听员员工的想想法（五）坦诚诚与平等等应该贯贯穿于面面谈的始始终（六）避免免冲突与与对抗（七）形成成书面的的记录并并确定改改进计划划第六章申诉诉及其处处理第三十七条条申诉受受理机构构被考核人如如对考核核结果不不清楚或或者持有有异议，可可以采取取书面形形式向人人力资源源部申诉诉。考核核管理委委员会使使员工考考核申诉诉的最终终处理机机构。人力资源部部是考核核管理委委员会日日常办事事机构，一一般申诉诉由人力力资源部部负责协协调、处处理。第三十八条条提交申申诉员工以书面面形式向向人力资资源部提提交申诉诉书。申诉书内容容包括：：申诉人人姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由。第三十九条条申诉受受理（一）人力力资源部部接到职职工申诉诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二）受理理的申诉诉事件，首首先由人人力资源源部对员员工申诉诉内容进进行调查查，然后后与员工工所在部部门主管管进行协协调、沟沟通。不不能协调调的，人人力资源源部上报报考核管管理委员员会处理理。（三）申诉诉处理答答复：人人力资源源部应在在十五个个工作日日内明确确答复申申诉人；；人力资资源部不不能解决决的申诉诉，应及及时上报报考核管管理委员员会处理理，并将将进展情情况告知知申诉人人。考核核管理委委员会在在接到申申诉后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（四）详细细流程和和相关表表格见附附件七《申诉诉流程图图》第六章附则则第四十条考考核过程程文件（考考核评分分表、统统计表）严严格BaaoMii，考核核结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第四十一条条本办法法的解释释说明权权属公司司人力资资源部。第四十二条条本办法法未尽事事宜及相相关实施施细则由由公司各各部门共共同补充充，由总总经理核核准后实实施。实实施后，原原有类似似规章制制度自行行终止，与与本办法法有抵触触的规定定一律以以本办法法为准。第四十三条条本办法法的最终终决定、修修改废除除权属公公司第四十四条条本办法法自颁布布之日起起实施。附件一新进员员工试用用期考核核表姓名：性别别：出出生年月月：文化化程度：：部门：岗位位：试用期期限：考核内容：：工作表现考考核（440分）敬业精神（66分）遵守司规司司纪情况况（6分分）出勤情况（88分）团结协作精精神（66分）服从分配情情况（88分）学习态度（66分）业务能力考考核（660分）工作完成情情况（110分）工作质量（110分）识图能力（110分）工具使用情情况（110分）独立操作能能力（110分）工艺纪律执执行情况况（100分）得分总分：：用人部门意意见：一、行政部部意见二、副总经经理意见见三、总经理理意见注：1、用用人部门门根据考考核内容容所列标标准分按按照优秀秀、良好好、一般般、差四四个档次次对新进进员工进进行打分分；2、用人部部门对新新进员工工在试用用期间的的工作表表现、业业务能力力进行评评定；3、公司将将根据用用人部门门意见和和得分确确定考核核结果员工转正考考核表一、员工资资料姓名部门入职日期直接上级职位考核期间自年月月日至年年月日考核类别□试试用转正正考核二、考核项项目内容容具体考核情情况见附附件一：：新进员员工试用用期考核核表。三、员工培培训及改改善建议议（直接接上级填填写）请根据以上上考核结结果列出出你认为为该员工工需要接接受的培培训及改改善之处处四、转正考考核审批批直接上级签签字部门经理签签字人力资源部部经理签签字总经理批示示日期：日期：日期：日期:附件二转转正考核核的流程程个人申请个人申请部门考评人力资源调查用人部门主管领导集团人力资源部经理到人力资源部领取《转正申请表》按表格项目如实填写申请人将近期一寸照片贴在表格的右上方如表格空间不足，可续附件对申请人试用期的工作表现给予客观公正的评价，并注明最终意见多角度，全方位的了解、调查申请人在试用期的工作表现注明意见针对相关部门负责人的考核意见，给出审核意见认真审核转正申请材料，做好经理的参谋工作审批附件三岗岗位月度度考核流流程图期初启动月度考核期初启动月度考核直接上级填写月度考核指标和权重直接上级填写月度考核指标和权重每月度中上级和下级讨论任务完成情况，提出改进建议每月度中上级和下级讨论任务完成情况，提出改进建议月度结束，上级给下级评分月度结束，上级给下级评分人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分人力资源部把考核结果上报考核管理委员会审批人力资源部把考核结果上报考核管理委员会审批人力资源部把考核结果反馈给各部门人力资源部把考核结果反馈给各部门直接上级将考核结果反馈给员工直接上级将考核结果反馈给员工考核申诉流程员工是否接受考核申诉流程员工是否接受否否是是月度考核结束月度考核结束附件四考核评评分表及及填表说说明表4-1专专业（技技术）管管理员工工月度绩绩效考核核直接上上级评分分表考核期间：：年月月至年年月姓名部门岗位□月度绩效序号指标权重完成情况ABCD任务绩效550%1团队销售数数量10%2团队销售额额10%3工作的质量量10%4工作的效率率10%5工作的改进进程度10%管理绩效10%1沟通效果2.5%2工作分配2.5%3下属发展2.5%4管理力度2.5%考核人签字字：年月日日表4-2经理级级员工年年度绩效效考核直直接上级级评分表表考核期间：：年月月至年年月姓名部门岗位□年度绩效序号指标权重完成情况ABCD任务绩效330%1业务完成的的量和质质6%2目标的达成成程度6%3工作的改进进程度6%4贡献度6%5教育培养下下属的能能力6%管理绩效8%1沟通效果2%2工作分配2%3下属发展2%4管理力度2%考核人签字字：年月日日备注：经经理级员员工只进进行年度度考核；；表4-3专专业（技技术）管管理员工工周边绩绩效同级级考核评评分表考核期间：：年月月至年年月考核人姓名考核人部门门岗位□月度□年度周边绩效序号指标/权重部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1积极主动性性2工作联络3解决问题时时间4信息反馈及及时5服务态度考核人签字字：年月日日备注：1．．部门一一、部门门二等要标示示出各专专业（技技术）岗岗位的名名称；2．经理级级员工不不属于哪哪个部门门；对经经理层考考核时，把把部门一一、部门门二等都都改为具具体的岗岗位名称称。表4-4专业（技技术）管管理员工工月度管管理绩效效直接下下级考核核评分表表考核期间：：年月月至年年月被考核人姓名部门岗位□月度管理绩效10%序号指标权重评价ABCD1沟通效果2.5%2工作分配2.5%3下属发展2.5%4管理力度2.5%考核人签字字：年月日日表4-5经经理级员员工年度度管理绩绩效直接接下级考考核评分分表考核期间：：年月月至年年月被考核人姓名部门岗位□年度管理绩效8%序号指标权重评价ABCD1沟通效果2%2工作分配2%3下属发展2%4管理力度2%考核人签字字：年月日日表4-6经理级级员工年年度能力力考核评