人力资源管理与实务题库

《人力资源管理与实务》题库TOC\o"1-5"\h\z一、单选题1．不构成现实人力资源数量的人口范围是 （ ）未成年就业人口B.适龄就业人口 C.老年就业人口 D.待业人口2．人力资源管理的管理地位属于 （ ）策略层B.战略层C.执行层D.操作层3．主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称是 （ ）工作B.职务C.工作族D.职位4．人力资源管理的责任都要由什么人承担 （ ）所有的管理者B.主要领导C.人力资源管理者D.有关人事部门5．人力资源的需求预测除了要对未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量进行估计外，还要进行分析的是（）人员的职位B.人员结构C.人员学历 D.部门TOC\o"1-5"\h\z6．企业在招聘时，确定招聘所用的时间可以用 （ ）招聘的规模B.工作分析法C.招聘计划D.时间流失数据法7．在绩效考核中，以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价而产生的误区是（ ）溢出效应B.首因效应C.对比效应D.晕轮效应8．要想实现培训效果的有效转化，最为重要的因素是 （）良好的氛围B.同事的支持C.上级的支持D.培训者配合9．工资制定过程中，能够解决企业内部公平性问题的环节是 （ ）A.薪酬调查B.工作评价C.薪酬等级D.薪酬曲线10．属于群体激励薪酬的是 （ ）A.绩效工资B.工时制C.计件工资D.股票所有权计划11、亲验性培训方式主要包括存量（）A.案例讨论、现场操作 B.工作模拟、管理游戏C.工作轮换、角色扮演、心理测试D.以上都是12、 内部获取是指通过企业内部去获得企业所需要的各种人才，内部获取最重要的方式是（）。A.上级决策B.竞聘上岗C.同级推荐D.考核择优13、 对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测的结果制定出平衡供需的计划等的活动是（ ）。A.人力资源分析B.人力资源平衡C.人力资源供需预测D.人力资源规划14、 在人力资源管理的目标、价值链和相应的职能活动关系中，组织拥有一定数量和质量要求的人力资源，是人力资源管理的（ ）。A.第一个具体目标B.第二个具体目标C.第四个具体目标D.第三个具体目标15、 麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的，他经过长期研究后，在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业中的人的方面》一文，提出了著名的（），并在以后的著作中对这一理论作了进一步发展和完善。A.X理论B.Y理论 C.X理论---Y理论 D.超Y理论16、按照超Y理论的观点，在进行人力资源管理活动时要（ ）。A.根据不同的情况，采取不同的管理方式和方法采取严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的处罚，以权力或控制体系来保护组织本身和员工。创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到自己的个人目标，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，担当更多的责任，满足其自我实现的需要。以上都不是（ ）是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。A.人口资源B.劳动力资源C.人力资源D.天才资源我们目前所理解的人力资源概念，是由管理学大师（ ）于1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以界定的。A.西奥多・W•舒尔茨B.彼德•德鲁克 C.伊凡•伯格D.伦西斯•莱克尔绩效考核的有效性标准是①敏感性②一致性③准确性④实用性⑤可接受性（）A.只有①是B.只有②是C.①②③④⑤都是，但不需要同时具备 D.①②③④⑤必需同时具备（ ）是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容A.目标管理B.绩效管理C.关健绩效指标D.经济附加值现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（）把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素坚持群众路线，尊重群众意见关心员工生活，提高员工物质文化生活水平“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（）A.写实法B.观察法C.问卷法D.参与法由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（）A.人力资源规划B.人力资源成本管理C.人力资源开发D.人力资源绩效管理对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和（）A.趋势分析法B.管理者继任模型C.德尔菲法D.回归预测法某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（）A.20%B.10%C.15%D.25%我国组织目前面临的一个重大问题是（）A.人力资源过剩B.人力资源浪费C.人力资源不足D.人力资源管理不当当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（）A.报纸B.广播电视C.杂志D.招募现场的宣传资料在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（）A.能力测试B.人格测试C.成就测试D.兴趣测试在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（）A.人力分配规划B.调配规划C.晋升规划D.招聘规划世界上第一个兴趣测验量表是（）A.斯特朗男性职业兴趣量表B.比奈－西蒙量表C.库德职业兴趣测验D.爱德华个性偏好量表用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（）A.随机误差B.系统误差C.信度变化D.效度升高考核绩效中最简单也最常用的工具是（）A.图表评定法B.交替排序法C.配对比较法D.强制分布法33.360度考核所面临的最大难题是（）A.信度B.效度C.可接受度D.完备性失业保险所属的员工福利类型是（）A.企业福利B.法定福利C.生活福利D.有偿假期人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的（），并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。A.能力B.知识C.工作时间D.积极性将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（）A.计件工资制B.绩效工资制C.技能工资制D.职位工资制目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（）A.员工持股计划B.股票期权计划C.收益分享计划D.利润分享计划作为决定培训需求起始依据的是（）A.任务分析B.绩效分析C.培训计划制定D.前瞻性培训需求分析成人学习的最好方式是（）A.老师传授B.老师传授为主，自学为辅C.被动学习D.自我学习巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论是（）A.经典条件反射理论B.操作条件反射理论C.社会学习理论D.有限条件反射理论人与职业相匹配理论的提出者是（）A.斯金纳B.巴甫洛夫C.霍兰德D.帕森斯企业文化的中心内容是（）A.控制行为B.尊重人C.提高绩效D.品牌认同绩效反馈最主要的方式是（）A.绩效面谈B.绩效辅导C.绩效沟通D.绩效改进企业文化的灵魂和企业的旗帜是（）A.企业哲学B.企业价值观C.企业精神D.企业目标第一个把人力看做资本的经济学家是（）A.舒尔茨B.阿奎那C.亚当•斯密D.李斯特二、多选题1、工作分析的方法主要有（ ）A.资料分析法、访谈法目B.观察法、问卷调查法C.功能性工作分析法D.CIT记录法、写实分析法2、影响人力资源数量的因素主要有（ ）A.人口健康情况 B.人口迁移C.人口的年龄构成 D.人口总量及再生产情况TOC\o"1-5"\h\z3、招聘的外部影响因素主要有( )A.国家的法律法规 B.外部劳动力市场 C.竞争对手 D.组织的内部政策4、选择工作分析方法时，关键要考虑到以下因素( )A.方法与目的的匹配性B.成本可行性C.所选择的方法对所研究情况的适用性D.方法的功能性5、 目标理论对人力资源管理的意义则更多地体现在绩效管理方面，按照目标理论的要求，在制定员工的绩效目标时要注意以下几个问题( )目标必须具体、明确目标要有一定的难度，通俗地说就是要让员工“跳一跳能够摘到桃子”不论员工是否接受这一目标，都一样能奏效制定目标时要让员工共同参与，使员工能够认同和接受这一目标。6、人力资源规划的基本要素，依次是( )企业在相应的时间内能得到多少人力资源的供给企业在特定时期内人力资源的质量在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么TOC\o"1-5"\h\z7、人力资源需求预测的方法主要有( )A.主观判断法B.定量分析预测法C.经验推断法D.团体预测法8、工作分析的整个过程要经过( )步骤来完成。A.准备阶段B.调查阶段C.分析阶段D.完成阶段9、不管格式如何变化，工作说明书都要包括这样两大部分的内容( )。A.工作描述B.工作关系C.工作规范D.职位概要10、 内部获取是指通过企业内部去获得企业所需要的各种人才，内部获取的缺点主要体现在( )。容易形成企业内部人员的板块结构；可能引发企业高层领导的不团结缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力企业高速发展时，容易以次充优；营私舞弊现象难以避免会出现涟漪效应11、 人力资源的本质就是人所具有的脑力和体力，因此我们将人力资源的性质概括为( )A.能动性和时效性B.增值性C.社会性D.可变性TOC\o"1-5"\h\z12、影响人力资源质量的主要因素有( )A.遗传和其他先天因素 B.营养因素 C.教育方面的因素 D.地域方面的因素13、招聘的原则有( )A.因事择人B.公开C.平等竞争D.能岗匹配14、 过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程，其中比较典型有( )A.期望理论B.公平理论C.目标理论D.ERG理论15、 目标理论对人力资源管理的意义则更多地体现在绩效管理方面，按照目标理论的要求，在制定员工的绩效目标时要注意以下几个问题( )目标必须具体、明确目标要有一定的难度，通俗地说就是要让员工“跳一跳能够摘到桃子”不论员工是否接受这一目标，都一样能奏效制定目标时要让员工共同参与，使员工能够认同和接受这一目标。TOC\o"1-5"\h\z16、人力资源管理面临的新挑战主要表现为( )A.对协调管理的挑战B.对激励管理的挑战C.对跨文化管理的挑战D.对员工职业生涯的挑战和对人力资源管理基本业务的挑战17、人力资源需求预测的方法主要有( )A.主观判断法B.定量分析预测法C.经验推断法D.团体预测法18、影响人力资源数量的因素主要有( )A.人口健康情况B.人口迁移C.人口的年龄构成D.人口总量及再生产情况19、不管格式如何变化，工作说明书都要包括这样两大部分的内容( )。A.工作描述B.工作关系C.工作规范D.职位概要20、 内部获取是指通过企业内部去获得企业所需要的各种人才，内部获取的缺点主要体现在( )。容易形成企业内部人员的板块结构；可能引发企业高层领导的不团结缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力企业高速发展时，容易以次充优；营私舞弊现象难以避免会出现涟漪效应21、 现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过()进行管理。A.文化B.方法C.思想D.政策E.技术22、 下面的表述中哪些是人力资源规划的作用()人力资源规划是组织战略规划的核心部分人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据人力资源规划有利于控制人工成本人力资源规划有利于调动员工的积极性23、 选拔性测评的特点有()A.强调区分性B.强调客观性C.带有调查性D.具有概括性E.结果可以是分数也可以是等级影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有()A.社会的物价水平B.劳动力市场的状况C.竞争对手的福利状况D.人员保护的必要E.企业的经济实力员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的( )A.自费学历教育B.自费进修C.外派培训D.自费培训E.自费职业资格或技术等级考试三、简答题与自然资源相比，人力资源有哪些特点？简述一个良好的绩效计划的内容。简述绩效信息的收集方法。简述榜样对个体产生影响的过程。

简述员工福利计划的实施。6、人力资源与人力资本的联系与区别7、试说明下图中的每个元素所表示的意义经理8主壬心8、试说明下列马尔可夫模型分析的意义。某公司人员瓷海供给情况的马尔可夫分析P电SO4人虎调动糯事z駅陆展找卩 [G*12戎职门高足類导人f006^2P匸10ZOR菇层領导扎010^0.70*7卢0.EDP酝巔导AlSZ*Oi.0S-0so*0.05*^0.L0+1会计35(YJQ [0IS*'0-S5J0.2DQtE1**职位;BHv初胡人员数母卩3Ya禽职口鬲层领导人KG)h4W32冲PV中至底顿导人5心80*5B«>卡2压產额显人＜S)堆皿a£412*3鼻计丘町Y21664Pa104^32*USi+Affl供蛤畳屛120^110^W<=9、工作说明书主要内容有哪些？10.招聘计划应主要包括什么内容？11.为了避免和减少考核中的错误，应该采取什么措施？13.一个有效的选择录用系统的标准是什么？14.为了保证绩效反馈的效果，要注意的问题有哪些？15、试说明下列图示的意义。

16、运用马尔可夫模型分析计算：下面是某公司近5年的人员转移情况及现有人员数量，请填写转移矩阵表和下一年的相关人人员供给情况表（表三）某公司每年平均有別H高层育理人员留在公司中.20>!的高层管理者退出护迁或退休〕；65^的技术人员留在原岗位.1E灑升対高级工程师■EW离职.公司中的职位转换矩阵和初贻人数如表1.2所示・试运用马尔可夫模型求解下一年相关人员的供给情呪.表1某公司现有人员分布狀呪P£葺css理MSIBITMtAAde1201(0表2某鱼司近2年来平均毎年的职位转移矩阵iP：»atsc丸*K口表3下年度相关人员供给情况耳蚩音可CB斗df#斗气4（畑）4T：4^(OD)MiZEMTM3t1：\n(liB)由|規中］脱字再軽有皿五、论述题或案例分析题1、试述结构化工作分析方法。论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。快而好快餐公司快而好快餐公司开办了不足三年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已是由11家分店组成的连锁网络了。不过，公司分管人员培训工作的副总经理张慕却发现，直接寄到公司和由“消费者协会”转来的顾客投诉却越来越多，上个季度竟达80多封。这不能不引起他的不安和关注。这些投诉并没啥大问题，大多鸡毛蒜皮，如抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等；但更多的是有关服务员的服务质量的，不仅是指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻底，语言不文明，而且业务知识差，顾客的有关食品的问题，如菜的原料规格，制作的过程等常是一问三不知，而且有的抱怨店规不合理而服务员听了，不给以接受，反而粗暴反驳，再如发现饭菜不太熟，拒绝退换，强调已经动过了等等。张副总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好，好难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新员工，草草作半天或一天岗前集训，有的甚至未培训就上岗干活了，当然影响服务的质量。服务员们是两班制。张副总指示人事科杨科长拟定一个计划，对全体服务员进行两周的业余培训，每天三小时。开设的课程既有“公共关系实践”、“烹饪知识与技巧”、“本店特色菜肴”、“营养学常识”、餐馆服务员操作技巧训练等务“实”的硬性课程，也有“公司文化”、“敬业精神”等务“虚”的软性课程。张副总还准备亲自去讲“公司文化”课，并指示杨科长制定“服务态度奖励细则”并宣布。培训效果显著，而且连续两季度，抱怨信分别减至32封和25封。您认为这项培训计划编得如何？你有何理论或内容增删的建议？你觉得这次培训有用，起主要作用的是哪些内容？要是你去主讲那两门软性课，你会采用什么样的教学方法？为什么？4、试用赫茨伯格的“双因素理论”分析下列案例反映的问题：一家IT公司的老板，每年中秋节会额外给员工发放一笔l000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料,公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢?5、分析下列案例，说明人力资源的作用。宝安集团经过数年的企业发展战略调整，取得了丰硕的成果，逐步形成了以房地产和生物医药为主导行业，以高新技术为支撑行业的企业经营架构，以理念卓越、机制合理、管理先进的大型投资控股集团为经营目标，迈出了坚实的步伐。面对如此丰硕的成就，大家向他们取经时，深圳宝安集团董事局副主席兼总经理陈政立说，原因可以归结为千百条，但最重要的是，重视人才的引进、培养和使用。创业的时候如此，大发展以后也是如此；困难的时候如此，顺利的时候也是如此。大街上抢来一个总会计师。王英凤搞了几十年财务，是个颇为精细的理财能手。此前在紫金县粮食局工作，1984年调宝安县粮食局报到正遇上粮食局中午休息。王英凤在楼下等候时，遇上了有过一面之交的宝安集团出纳员，这个出纳员了解了原委后，跑步回集团汇报，集团领导迅速将她请到集团经理室，并向她讲了集团的艰苦创业史和目前急需高级财会人员的现状。王英凤很受感动，决定离开政府机关到宝安集团来，当然这中间经过与粮食局的反复协商才办成，王英凤来集团后工作非常出色，1990年，在全国财务系统评选表彰活动中，她被评为“全国先进会计师”，这个称号在深圳市只有一个。如今63岁的王英