人力资源管理,刘善仕52193教案讲义教师手册-第5章绩效管理

一、绩效与绩效管理二、绩效管理的准备三、的执行四、绩效沟通与反馈五、绩效结果的应用六、中的法律风险一、绩效与绩效管理（一）绩效及其影响因素绩效的概念经过考核的工作行为、表现及其结果，绩效包括个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层面。绩效的特点多因性；性；变动性。的执行、绩效的沟通与反馈以及绩效结绩效管理的准备、果的应用。2.绩效管理的作用绩效管理是企业发展

实施的重要工具；绩效管理可以促进质量管理；绩效管理有助于适应组织结构的调整和变化；绩效管理能够有效地避免

；绩效管理可以节约管理者的时间成本；绩效管理可以促进员工的发展。（二）绩效管理概述1.绩效管理的组成部分一、绩效与绩效管理二、绩效管理的准备（一）绩效指标的确定目标的分解，它是对目标的进一1.绩效指标来自于对步细化和发展。2.关键绩效指标（Key

Performance

Indicators，KPI）用来衡量某一职位

工作绩效表现的关键量化指标，是对工作完成效果的最重要的衡量方式。二、绩效管理的准备（一）绩效指标的确定KPI指标体系的逐层分解二、绩效管理的准备（一）绩效指标的确定1.

导向的KPI指标体系的方法标杆基准法；价值树法；关键成功要素分析法；平衡计分卡；全面绩效计分卡；卓越绩效模式。二、绩效管理的准备（二）绩效目标的确定绩效目标的来源目标或部门目标、部门及岗位职责及客户的需要。绩效目标的SMART原则考核者与被考核者的沟通二、绩效管理的准备（三）绩效合约的签定1.绩效合同的定义载体，是岗位任职人与其主管之间绩效合同是绩效计划的签署的一种 协议。2.绩效合同的内容三、的执行（一）的内容1.

的内容潜在绩效；行为绩效；结果绩效。2.

内容信息的收集三、的执行（二）的方法排序评价法；配对比较法；强迫分布法；图解式评价法；关键事件法；6.360度法。三、的执行（三）的周期1.影响周期的因素员工层次；职能类型；生产周期、可控性因素或组织资源的限制因素。三、的执行（四）的申诉1.

申诉的原因被考核者对考核结果存在不满；员工认为考核标准设立不当、有失公平。2.

申诉解决的要点考核者掌握考核程序；对考核

进行培训；部门经理对员工进行客观评价；考核者应消除个人

偏见；确实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准；分析考核结果，制定改进计划。三、的执行（五）的主体与平台1.的主体（1）考核

；（2）人力资源部。2.

的平台（1）绩效合同系统；绩效沟通支撑系统；绩效审核改进系统。三、的执行（六）常见的问题与对策1. 中常见的问题考核标准不明确；晕轮效应；居中趋势；偏紧或偏紧；偏见效应。三、的执行（六）常见的问题与对策1.避免常见 问题的方法与员工进行持续的绩效沟通；考核者应事前准备，了解被评者的工作内容；尽量使用客观的、量化的衡量标准，减少 因素的影响；选择正确的

工具；对主管

进行培训。三、的执行（六） 常见的问题与对策绩效评估争端解决副经理主管线长班长职员企业绩效评估小组企业争端解决小组评估评估评估评估评估评估审核审核审核审核争端解决流程四、绩效沟通与反馈（一）绩效沟通与反馈的意义1.定义部门主管与下属员工之间共同针对

结果所做的检视与，其主要目的结果反馈给他，同时与员工共同确定员工个人下一步的绩效是把员工的目标。2.意义与被反馈者

其职业发展计划；维持被反馈者的现有绩效水平；反馈的目的是制定一个行动计划来改善当前的无法令人满意的绩效。四、绩效沟通与反馈（二）绩效沟通与反馈的方法1.正式沟通报告；定期面谈；管理者参与的小组会议或团队会议。2.非正式沟通非正式的交谈、吃饭时的闲聊、郊游或聚会时的谈话，还有“走动式管理”或“开放式办公”等。四、绩效沟通与反馈（三）绩效沟通与反馈的流程绩效反馈准备反馈过程谈话要直接而具体；不要直接指责员工；鼓励员工多说话；记住反馈的重点和目的；该结束时立即停止；对待具有防御心理的下属。五、绩效结果的应用（一）制定绩效改进计划绩效沟通让员工认识到自己的缺点和优势;绩效改进是绩效管理过程是否发挥效用的关键。五、绩效结果的应用（二）人力资源规划绩效管理的结果可以为组织提供总体人力资源质量优劣程度的准确情况，获得所有员工晋升和发展潜力的数据，以便为组织的未来发展制定人力资源规划。五、绩效结果的应用（三）薪酬管理确定绩效工资绩效工资的确定是以结果为依据计算的，通过对员工绩效成绩的强制分布，使员工的绩效成绩落入一定的评价等级，每个等级都与一定的考核系数挂钩。工资调整考核结果应用于工资调整主要表现在两个方面：一是用于年度工资额的调整，二是工资的定期调级。五、绩效结果的应用（四）个人发展计划了解员工的能力和潜力，进行人才规划；促进人才的合理流动和配置；有助于管理者管理和发展员工；有助于员工提高工作能力，开发自身潜能；有助于个人职业目标的实现，有助于个人职业生涯的发展。五、绩效结果的应用（五）培训教育根据考核记录发现培训需求；工作态度上的

分子，须参加公司适应性再培训，能力上的不足，可组织有针对性的知识和技能培训，提高其工作能力。六、中的法律风险1.中，应尽量避免引起纠纷的情况（1）（2）应尽量采用客观标准，慎用

标准；、强制分布以及末位淘汰等方法所得到的绩效评估结果不能作为员工辞退的唯一依据；（3）尽量使用客观工作标准