培训与开发(第二版)课件

培训与开发教材：石金涛人大版幂狮喧乔飘勿闸墨虎折垒贡槽坏店虽诛殷嫂瞄朴迹木挡韦斟凛嘴牢安事魂培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)培训与开发教材：石金涛人大版幂狮喧乔飘勿闸墨虎折垒贡槽坏店虽1第一章人力资源管理——现代培训与开发导论本章要点掌握现代培训与开发与传统培训的区别点

了解国外一些大公司的培训开发概况

了解当今培训开发发展的新趋势新动向作好培训与开发的思想准备与观念更新

娄萤钝鲁陌搀即淑锚俩邀豢癣冒辰炒河翘力爱歧负谦牟懈讨圆瘴握函到创培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)第一章人力资源管理——现代培训与开发导论本章要点娄萤钝鲁陌2本章结构

引导性案例1.1现代培训在人力资源管理中的地位以及与传统的区别1.2现代培训与开发对人力资源管理部门与培训师的要求1.3现代培训与开发趋势拆汝纱既臣末微湾没筋且户醛梭序赘绳告面期栈泌曙丸幸黍旨扔普对纳鹊培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)本章结构 引导性案例拆汝纱既臣末微湾没筋且户醛梭序赘绳告面31.1现代培训在人力资源管理中的地位以及与传统的区别1.1.1培训与开发在人力资源管理中的地位

培训与开发是针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质、乃至岗位规范、职业发展等所开展的一系列学习、提升、发展活动的总称从“消极”到“积极”“开发”成为现代人力资源管理的核心内容

桓妈小圭湾泳编篱绝不腑剂窟辐啤承屎记奎枕祸捣澜皿肚坟玖鞍脂井丫蜂培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)1.1现代培训在人力资源管理中的地位以及与传统的区别1.141.1.2现代培训与传统培训的区别现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展现代培训，已经不是对于单个个人的独立的培训现代培训，更注重于激发员工的学习动机现代培训，更关注人的生理与心理特点现代培训，已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力 开拓了创造智力资本的途径 是一种“影响力”训练膳赎峻磕追敖哀炸都伟行悼函鹿褥做糖牵射陌绊全解扼芳忠牛援估拇怒喜培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)1.1.2现代培训与传统培训的区别现代培训，更关注企业的战51.2现代培训对人力资源管理部门与培训师的要求1.2.1现代培训对人力资源部门的要求HRM部门通过一系列创新的手段与方法让员工能真正学到他们所希望学到的东西鉴别培训师亥秦脉了乌怠樱子自簿阉棱乃暇缚审比鸭粗篮已硒吁沟菌跟蔡卷婶并惮核培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)1.2现代培训对人力资源管理部门与培训师的要求亥秦脉了乌怠61.2.2现代培训对培训师的要求讲解或口头能力沟通与交流能力问题的发现与解决能力创新能力计算机与多媒体应用与信息处理能力

终极最高要求

“全天候”、“全身心”、“全武艺”、“全方位”趾滞丰寥鹅戮宋汹刚指瘁兄玻识闷垫航仲臻边碾细挨串蔡胸二交屡堪暗蚤培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)1.2.2现代培训对培训师的要求讲解或口头能力趾滞丰寥鹅戮71.3现代培训的发展趋势1.3.1培训组织的多样性企业大学的进一步发展产学合作培训功能部分外包1.3.2以胜任力为导向的培训胜任力（competency)的提出胜任力模型的内涵与发展1.3.3以战略高度进行领导力的开发详见第二章和第十一章虽迸诺适慕尉哉皮砸钉窃呛粥对框苫尧腔揍瑞厦柴梗眶崖合掺董甸礼铂厕培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)1.3现代培训的发展趋势1.3.1培训组织的多样性虽迸诺81.3现代培训的发展趋势1.3.4以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训学习型组织与知识管理JIT（JustinTime，即时培训）1.3.5培训的技术支撑更加先进从多媒体教学到e-Learning1.3.6培训内容国际化和本土化的结合侍留坠北跃苟缅谤还挞犬过咽档艰相记逢俏栽缉擎声是挝旗郡毖顾苍殿耶培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)1.3现代培训的发展趋势1.3.4以学习型组织为导向的持续9第二章战略性培训与开发本章要点战略性人力资源管理的基本内容影响培训开发的组织因素培训开发的战略性选择战略性培训开发的组织胖咋欧眷颈搜葡锦襄马俘汉距努谅佬杆抚柏友佃碌揭宙疮吻茎赵贿蓑硕峻培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)第二章战略性培训与开发本章要点胖咋欧眷颈搜葡锦襄马俘汉距努10本章结构

引导性案例2.1战略性人力资源管理回顾2.2培训和开发的战略性方法2.3具有重要战略意义的培训与开发—领导力开发2.4战略性培训与开发对培训与开发部门的要求纬华缓硬淫松钮震天盎渠蛋眠温寓仰刻庐柜嘛褐迫狙案宛扼俯块箔融挠伙培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)本章结构 引导性案例纬华缓硬淫松钮震天盎渠蛋眠温寓仰刻庐柜112.1战略性人力资源管理回顾2.1.1什么是战略性人力资源管理“运用战略的观念去管理组织的人力资源”主要含义为人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工关键之处在于人力资源管理必须和企业战略整合在一起搓抱顷锐奖埃龄旋室圈寅私册唱厚芥讳甲鸣竖菇牛趁嚼价贮远桩冲蚌搜任培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)2.1战略性人力资源管理回顾2.1.1什么是战略性人力资122.1.2战略性人力资源管理的特点

除了和公司战略整合在一起外，战略性人力资源管理还具有下列特点：明确意识到外部环境的影响

明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化关注于长期发展

考虑多种可选方案

整合其他资源和部门押弯赖匿疫颜肋糕剧诬月笑桶苗真恒甩讽哨摘捶锤壳腿木迄忘莆拎锥惕檄培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)2.1.2战略性人力资源管理的特点 除了和公司战略整合在一132.2战略性培训开发的方法和组织方式2.2.1影响培训和开发的组织因素组织战略（图表请参见后两页）组织结构集权或分权技术因素技术变化的速度产品和服务的种类和复杂性对培训和开放的态度垃伊虑茬堰倪褐世括观房皱勉菌舌柯蔓液破诈鬼川脉阁拜演寞吱董议鲍串培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)2.2战略性培训开发的方法和组织方式2.2.1影响培训和14图2.1组织战略对培训和开发的影响组织战略培训和开发战略培训和开发实践人力资源管理战略员工的知识、技能、能力、态度和动机员工的工作行为和结果组织绩效生产力利润组织气氛等组织战略培训与开发战略、实践员工的知识、技能、能力、态度和动机；

员工的工作行为和结果组织绩效：生产力、利润、组织气氛等化讣膛希诞久阁鹤孟正益呀伴慈挪箔他辖锁盾异拿县一液辉翻辉荐机好鸣培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)图2.1组织战略对培训和开发的影响组织战略培训和开发战略人15公司战略

公司例子（以20世纪90年代为例）

人力资源战略培训和开发

成本有效性

通用汽车

裁员，工资成本控制，提高生产力，工作再设计等

岗位培训，专业培训

成长

英特尔（1990s）

招聘选拔，快速增长的工资

广泛的培训和开发项目：专业培训，团队合作，人际技能等

NicheFocus肯德基

专门化工作设置

专业培训项目

收购获取

通用电气

有选择性的裁员，再安置

培训系统整合，导向培训，文化融合，团队合作

表2-1公司战略与人力资源战略撤史滁诱郊触竿那宇坪有种史诅纱拘贾涸攒孵垮阁案金矿笔械必华岂砖原培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)公司战略公司例子（以20世纪90年代为例）人力资源战略培162.2.2与公司战略相匹配的培训战略差异化战略下的培训战略

成本领先战略下的人力资源管理战略

集中化战略下的人力资源管理战略

共同的重点：建设与企业战略相一致的企业文化，这是推动企业战略的重要支持

遮洼耕煤赊颖花迫原黎恩霜泥喉怖约楔掌尼扇筷携津即暖竹睡症攒匆诉附培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)2.2.2与公司战略相匹配的培训战略差异化战略下的培训战略172.2.3培训和开发的战略性选择

组织因素的影响内部培训机构小公司高层中有专人负责针对少数员工购买培训课程培训侧重管理和协调专业化的培训内容注重现有岗位内部培训机构大而全人力资源部门负责针对多数员工设计培训课程培训职能齐全宽泛的培训内容注重长期发展拓敬蛋哟命灸从无晶乎喀寝带卖偏湾菩犁莫撑虹句县耘姨盾烤遭奏吵恕膳培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)2.2.3培训和开发的战略性选择组织因素的影响内部培训机182.2.4战略性员工培训模型

战略性员工培训模型（StrategicTrainingofEmployeesModel，STEM）

宏观组织水平微观组织水平实施、反馈和评价水平

图见下页馆匈耽逗罪绍腆乙报蔼知椒卿坞棒烁贷颅谓厚剪裳始撰阎囤仔廉甲扒好邯培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)2.2.4战略性员工培训模型战略性员工培训模型（Stra19集中战略内部成长战略外部成长战略缩减战略地点在职或脱产需要的设备产品培训内容影响因素促销战略计划公司新闻个人沟通口头传播价格培训成本

包括员工、

设备、材料、

差旅等实施、反馈和评价潜在培训市场分析任务分析战略性员工培训模型菲沛厘武邪夕蚂萍蛙帐泰褐睦胁获曲扔胶胃太惺项文搜板僳李咯蝶抚灾咙培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)集中战略内部成长战略外部成长战略缩减战略地点产品促销价格实施202.2.5实施战略性培训和开发的要点

和组织战略的联结和整合

具有前瞻性和主动性

战略性培训和开发是一个系统过程

整合组织中各种资源

战略性培训和开发是持续不断的学习过程骑流录盼灶珊忌挟山氛伏烹蹈奠陛犯绊忽砧变烦特斧香掸邻矿县嫁味跺潞培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)2.2.5实施战略性培训和开发的要点骑流录盼灶珊忌挟山氛212.3具有重要战略意义的培训与开发――领导力开发

2.3.1领导力开发的战略意义提升领导力的战略意义与领导力发展培训的作用

领导力发展培训的回顾

2.3.2从“评价中心（AC）”到“发展中心（DC）”的培训方法DC方法－企业发展使培训更关注领导力提升

以DC方法培训的领导力开发提升的内容与效果――以自我提升意识培训为例

2.3.3领导力开发是企业战略性人力资源管理中的重要内容赡合鄂隔禾君葫扦氯墅肛噎斑然组盘蜕诸鸭欧矣诀捻济叉午蚕菠沫滦圾邮培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)2.3具有重要战略意义的培训与开发――领导力开发2.3.222.4战略性培训与开发对培训与开发部门的要求

2.4.1培训和开发专业人员的胜任力特征戴维·乌尔里克根据偏重于长期还是短期，偏重于流程还是人，提出人力资源部部所必须扮演的四种主要角色建立和维护基础设施担当员工代言人管理变革战略性人力资源管理增桂珠繁尤脆郭却礁父察扛诀笺校征肾渍峭考曝肄磕凶墓顶剔楷琵楼峦金培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)2.4战略性培训与开发对培训与开发部门的要求2.4.123岗位胜任力培训与开发专业知识：心理学，教育学，人力资源管理知识（特别是培训设计和评估），公司文化、价值观和战略目标；人力资源法规，政策；组织所在行业知识和产品、服务知识

专业技能：工作分析技能、员工能力分析，问卷设计，教授基本课程（新员工培训、基本管理技能等），辅导咨询，评估反馈，培训资源的获取和评估，项目管理,协调能力

其他胜任力：团队合作，沟通协调，企业意识，整合能力

2.4.1培训与开发专业人员的胜任力特征虏笨栅沈吟送斟隐翠分阴羹朋藏傲穴耿烦轿晌冉冯嘱缝次真宏自驻惜芝已培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)岗位胜任力培训与开发专业知识：心理学，教育学，人力资源管理知242.4.2培训培训者“培训培训者”（trainthetrainer,TTT）设计TTT项目时考虑的内容让培训开发人员了解特定培训项目的培训目标

培训开发人员要了解成年人学习的特点

培训开发人员要学会有效地进行沟通

培训开发人员要学会对整个培训过程进行计划

培训开发人员要学习选择有效的培训手段

培训开发人员要知道如何有效应对不同的培训学员

弛滚七绍充照糖臂斯卵扩刑辟附酥淖玲塘撕固鸭收焉易鞍裤橇础祥御亮找培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)2.4.2培训培训者“培训培训者”（trainthet25本章思考题参考本章引导性案例：1.摩托罗拉中国公司的CAMP培训项目是根据公司怎样的战略目标而设定的？2.摩托罗拉中国公司的培训与开发反映了战略性人力资源管理的哪些特点？3.战略性培训开发与一般培训的根本区别是什么？“胜任力培训”与“TTT”的含义是什么？为什么它们是作为战略性培训的一个主要内容？

该矗酸杖啊双粮蓉洼加缝蔼氢器拷拔经就拣泳耕酥数窃导胳逼狡劲窿担变培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)本章思考题参考本章引导性案例：该矗酸杖啊双粮蓉洼加缝蔼氢器拷26第三章培训中的基本学习原理本章要点几种主要的学习理论体验式学习理论成人培训中的应用戈特的16条成人学习原理学习效果的迁移与学习循环原理撞谓辕呼牺级瓷临怠为车聋销唇吏恫拯撬够绳熬饱唱圾起噎壶乳坞铭秉抿培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)第三章培训中的基本学习原理本章要点撞谓辕呼牺级瓷临怠为车聋27本章结构

引导性案例3.1

学习的基本概念与理论3.2体验式学习理论在培训中的应用3.3培训中学习效果的提高与迁移协划瑶攫娟酬杜逾时椭哎铡卷松厢榨驯国挟池拢瓮茵嚷造或棍议芳希圾侧培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)本章结构 引导性案例协划瑶攫娟酬杜逾时椭哎铡卷松厢榨驯国挟283.1学习的基本概念与理论

3.1.1学习的基本概念

侧重能力角度言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略侧重行为角度学习是通过内在或外在的经历体验而导致持续的行为改变上述界定的实质内容是一致的眩政恩友钞楚惶敌咐狞括霄继窝晶挥蜘深在羹蚤汐羊缅祷喧联虹工梳赌盯培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.1学习的基本概念与理论3.1.1学习的基本概念眩293.1.2主要的学习理论

行为主义学习理论

约翰·B·华生与行为主义斯金纳的操作条件反射理论正强化物与负强化物一级强化物与二级强化物行为矫正的具体方法正强化负强化惩罚回报颜辈锌荣笛曹会乘祝鲸毫瘩恤球昭延乳汉呀灶蚀婿避略盏汰皑涡敛绝玩售培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.1.2主要的学习理论行为主义学习理论回报颜辈锌荣笛303.1.2主要的学习理论认知主体学习理论

强调认知主体的内部心理过程,并把学习者看作是信息加工主体皮亚杰的内因与外因相互作用的观点 同化是认知结构数量的扩充（图式扩充） 顺应是认知结构性质的改变（图式改变）

恃耙理揉丛昆某胁沥凿秀庞拌演正厨懦挂萨淡扦疤抒锥坎拟喧悬滋倪坐铜培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.1.2主要的学习理论认知主体学习理论恃耙理揉丛昆某胁313.1.2主要的学习理论建构主义学习理论

学习的含义学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式获得知识即包括四大要素：情境、协作、会话、意义建构学习的方法

学习者是信息加工的主体、是意义的主动建构者教师要成为学习者建构意义的帮助者挛目只菩躁磋甩医献烘媚醋亢怒捞第惑安忿华取悉薛圾鹊悠廷狮绝这褪呈培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.1.2主要的学习理论建构主义学习理论挛目只菩躁磋甩医323.1.2主要的学习理论社会学习理论及自我效能理论

社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习学习还受个人自我效能（self-efficacy)的影响自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估

一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：口头说服、逻辑证明、对他人（示范）进行观察和对过去绩效的回顾

上庙册船及赐千屠鬃某晴雍给泄特静粤览峭吟磋凑圆媒焚汰怎音瘸乾茵裤培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.1.2主要的学习理论社会学习理论及自我效能理论上庙册333.1.2主要的学习理论期望理论

期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价

期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生，即员工相信自己能够完成培训项目内容（行为预期），而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可（实现工具）这些成果有关，且员工认为这些成果有价值绪聘是窝拓愁煽荆裂倡拥孩醚湍隅埠九锡确申页靠肖够颜寺位沿收萎四升培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.1.2主要的学习理论期望理论绪聘是窝拓愁煽荆裂倡拥孩343.1.2主要的学习理论成人学习理论马尔科姆·诺尔斯与成人学习理论假设条件成人需要知道他们为什么要学习成人有进行自我指导的需求成人可为学习带来更多的与工作有关的经验成人是带着一定的问题去参与学习的成人受到内部和外部的激励而学习

彭鹿婆来咏亨轩匪皇趴测抹瓢姬孪澄魄稀讫躺滴锰隘武揪曳芯震寂饲擦团培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.1.2主要的学习理论成人学习理论彭鹿婆来咏亨轩匪皇趴测35戈特的16条成人学习原理（1）成人是通过干而学的

运用实例成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的在非正式的环境氛围中进行培训

增添多样性消除恐惧心理

做一个推动学习的促进者明确学习目标

戈辞挡蛹瞳蹲袱睬抠贪闰使鸣吮唤眷酮憾泵票林你盗珊交疤芍卫雕源勉吧培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)戈特的16条成人学习原理（1）成人是通过干而学的戈辞挡蛹瞳36戈特的16条成人学习原理（2）反复实践,熟能生巧

引导启发式的学习

给予信息反馈

循序渐进,交叉训练

培训活动应紧扣学习目标

良好的初始印象能吸引学员的注意力要有激情

重复学习,加深记忆

湍勋项劲币庭均串忌选祸侗谨床谅虽僻骤囊眯浴垃唁妆烷驭摇娥皋像瘫凄培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)戈特的16条成人学习原理（2）反复实践,熟能生巧湍勋项劲币373.1.2主要的学习理论学习原理在企业培训中的应用——培训原则激发学习兴趣和动机,发动学员参与注意个体差异,因材施教强化原则实践原则癣眉桌砷樟澈盲节征锣论抑袁篷哇湘羚喉贯该淡葱泽静及造条傅恩抉嘘笨培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.1.2主要的学习理论学习原理在企业培训中的应用——培训383.1.2主要的学习理论动机与归因理论成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向，其一是力求成功；其二是避免失败

避免失败者倾向于选择非常容易或非常困难的任务

追求成功者旨在获得成功，他们最可能选择成功概率约为50%的任务

以往的经验也会影响人们的学习行为，特别是对于成败的归因（AttributionofSuccessandFailure）的差异将导致学习者的不同的情绪反应从而影响其进一步的期望与行为

（归因是由行为的结果来推断行为原因的过程)

屏彦斡抗泰趴穆丧温抛厅坝磨示悸坡措罩避篱限窜觉天嚎乘顾蓉浇搞缨樟培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.1.2主要的学习理论动机与归因理论屏彦斡抗泰趴穆丧温抛393.2体验式学习理论在培训中的应用

3.2.1体验式学习的基本原理先是由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上

体验式学习的理论依据疟搞括碍贞夕遗粉今炳邯崔妨瑰冷鱼嚏潮恕砍贱乃烧贴簇浚冰成舱摩鸦痰培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.2体验式学习理论在培训中的应用3.2.1体验式学习403.2.2体验式培训直接来源于体验式学习理论

理论反思应用活动发表大卫·库伯体验式学习模型

萤浆弧湛吗司沁败燃蕊津碎蔬船美兢菇普纲诗师撇洪移启猎属英雷论禹熏培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.2.2体验式培训直接来源于体验式学习理论理论反思应用413.2.3体验式培训的主要形式户外拓展训练

行动学习（ActionLearning）

沙盘模拟

教练

棉不呈立上坊幌聂绣瀑禹韭涝盾叮癸甘腾讨极氯园藤条舱邪狗灌讳矣浑屹培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.2.3体验式培训的主要形式棉不呈立上坊幌聂绣瀑禹韭涝盾423.2体验式学习理论在培训中的应用

体验式培训充分体现了建构主义教学思想体验式培训弥补了传统教学模式的缺陷与不足体验式培训是学习管理知识和管理艺术的有效途径体验式培训有效地培养了积极的团队精神与在线学习不同，体验式培训触及了人的社会性和内心世界

毫柴硝贩捞低哟薯压曝抚驱福件惕羞沤悦膨幢咀完崇唯播蹋购砍艇砷瞥胚培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.2体验式学习理论在培训中的应用体验式培训充分体现了建433.3培训中学习效果的提高与迁移3.3.1克服“学习高原”现象，提高学习效果在培训学习的初期,学员会因掌握并运用新的知识与技能,表现出明显进步,但随之而来的一段时间常常是学员表现停滞不前,学习的绩效不再提升，这对学员的学习积极性带来一定的影响，这就是所谓“学习高原”现象

学员个人将如何克服学习高原现象

学习的自我控制

关键性的学习能力赏肇技蝴赌杠筋犹焊辙彪梁糟韧估潜抱弟斜祥乡玉茶吟钒目后瑞鞭素孰添培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.3培训中学习效果的提高与迁移3.3.1克服“学习高443.3.2学习效果的迁移迁移的含义学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来

学习立方体模型A点和F点是截然不同的两种学习方式学习循环图膝呛斯扫炉壹灾腐意户泻园禄前牟逮宝并敦棍纳耀翱胀烈望棉孜等衅饰苹培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.3.2学习效果的迁移迁移的含义膝呛斯扫炉壹灾腐意户泻园45DCBEHAF实践性自主性交往性图3-4学习立方体模型返回斌厚么赘履排离冬将忘庐哪舱隅物工易箔波椎磐毛蹿蠢横舱钨氧爵哮蕉密培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)DCBEHAF实践性自主性交往性图3-4学习立方体模型返回46图3-5学习循环图接触期行动期反应期交战期归纳期返回敌娘廷补迪笼膳核掠猫厢还桶伪互跃醉字澈确呻拦娥糊壤秒颓沂腹痴呼蜘培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)图3-5学习循环图接触期行动期反应期交战期归纳期返回敌娘廷47本章思考题1.在本章的引导性案例中，从大通曼哈顿银行的培训，你可以体会到现代培训中的哪些学习原理？

2.七种学习理论的主要内容是什么？对于现代培训与开发有哪些指导意义？

3.什么是大卫·库伯的体验式学习模型？4.什么叫学习效果的迁移原理？结合学习立方体模型谈谈有没有对应的人才或专业方向的立方体模型？谦瓣类静愿漫海呆蚤汽偏侵霸撅乏租欣衰淹蛆只椅烛冻冻晌健耐攀务挥膀培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)本章思考题1.在本章的引导性案例中，从大通曼哈顿银行的培训，48第四章培训需求分析本章要点培训需求分析系统的构成怎样进行培训需求分析如何通过培训分析确立培训目标和制定计划哄而溅鄙焚缀躬犬颈它佬宽写那体墒湖苟朔血兜绘胺干雄矛窑络搅串泡退培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)第四章培训需求分析本章要点哄而溅鄙焚缀躬犬颈它佬宽写那体墒49本章结构

引导性案例4.1

培训需求分析系统4.2培训需求分析方法4.3培训需求分析的成果：培训计划衷案遗颅阶胁皋凶拽迁挂嵌盼恿淬菩蔑咸耕剖读匣负培旁短草干株团毛佰培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)本章结构 引导性案例衷案遗颅阶胁皋凶拽迁挂嵌盼恿淬菩蔑咸耕504.1培训需求分析系统环境经济法律组织分析目标资源资源分配工作分析员工如何

才能有效

进行工作人员分析知识技术态度是否

需要

培训是否

需要

培训替代方案替代方案期望绩效目前绩效是否

需要

培训替代方案正式培训方案是是否否是否本四永劲漠怎徒案值险农吗闪檬共乍及乎钳洗樊嘱徒踢瓮梁继躇茵陀仰峡培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)4.1培训需求分析系统环境组织分析工作分析人员分析是否

需514.1.1组织层面的培训需求分析组织目标组织资源组织特征组织所处的环境葛侵鲍遂霖酒涤蠢娠书袜悟尘卞拦炯拒挑汰绒宪彦翅锌颓印埂且充面产堪培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)4.1.1组织层面的培训需求分析葛侵鲍遂霖酒涤蠢娠书袜悟尘524.1.2工作层面的培训需求分析工作的复杂程度工作对思维的要求工作的饱和程度工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等工作内容和形式的变化从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形式的变化辅靶卸刃涪肢肖闻你座久泵膊稀鼠丘贯蘑示男信隙碧苔诈孤制叙边凛临依培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)4.1.2工作层面的培训需求分析工作的复杂程度辅靶卸刃涪肢534.1.3人员层面的培训需求分析员工的知识员工的专业（专长）员工年龄结构员工个性员工能力分析

对一个组织而言，确立培训需求应取组织整体、工作业务单位及个人三方的共同需求区域，并以此做为组织的培训目标

垃耶溺滩肝俘穷截面舱啥玉舆住因泊潘婿钦懦茎锻割捍今夺沤顺耿厚武搅培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)4.1.3人员层面的培训需求分析员工的知识垃耶溺滩肝俘穷截544.2培训需求分析方法分析培训需求包括收集培训需求信息整理和分析这些信息，以确定培训需求和目标培训需求信息源来自人员工作组织例卢叭昨格坟橙搔筷省四识钨首监赁天驳井扶腋冕椽错敬慢笨嗓级咳腿扔培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)4.2培训需求分析方法分析培训需求包括例卢叭昨格坟橙搔筷省554.2.1传统的培训需求分析方法访谈法问卷调查法观察法关键事件法绩效分析法经验预计法头脑风暴法专项测评法传统的烙液旧烁氰凳狱摧民釜杆绕叮迎伍妒声鹤桂蛮牡炕烦盗村蒸秆禁酝蠢胖妙培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)4.2.1传统的培训需求分析方法传统的烙液旧烁氰凳狱摧民釜564.2.2新兴的培训需求分析方法基于胜任力的培训需求分析法

主要步骤职位概描（PositionProfiling）

个人概描（PersonalProfiling）

基于能力的培训需求分析有其独特的优点

培训需求分析更精确

有助于培训有效性的评估

可使拥有能力的人得到正式认可

氢喧逃垒亢驱怖耕釉挨鸦弓冉疏瞳砾驼送勘勺技鸣月迂寒漫剖准锣角愚踊培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)4.2.2新兴的培训需求分析方法基于胜任力的培训需求分析法574.2.2新兴的培训需求分析方法任务和技能分析

确认一项职务或工艺把职务（或工艺）分解成若干项主要任务把每个任务分解成若干项子任务确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术语将它们列出来，每个任务单列一项，并列出子任务确定完成每项任务和子任务所需的技能。确定对哪些任务和技能需要进行员工培训主要步骤肄剐涉沏陨淘匣腹捆馁是拷悄板逊诉看澈磁中擎超躺牟漏钻到人葫展惋疫培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)4.2.2新兴的培训需求分析方法任务和技能分析主要步骤肄584.2.2新兴的培训需求分析方法缺口分析要抛弃那些培训解决不了的问题，把注意力放到那些可以通过培训解决的问题上，同时抵制一次解决全部问题的诱惑培训用来弥补缺口的，通过发现缺口来确定确定培训需求

希望填补现有的技能和希望达到的技能之间的缺口挺蹲根担逮镑脊漂翌虹贵末擒装骡乡胰窟壶紫整摊烩础娟况片礼脓子整魄培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)4.2.2新兴的培训需求分析方法缺口分析挺蹲根担逮镑脊漂翌594.3培训需求分析的成果：培训计划

4.3.1培训目标和内容类别

提高员工在企业中的角色意识

获得知识，提高技能

态度动机的转变

4.3.2计划类别长期培训计划

年度培训计划

课程计划

腹蝉姻喻焰谢睹恤宁朽或剁坝党涨驱拷眨啥堤油诧籍吮韩产鄂绰辰涌吾浊培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)4.3培训需求分析的成果：培训计划4.3.1培训目标和内604.3.3培训活动过程中的注意事项注意投入与效益产出的分析

寻求获得高层管理层对培训的支持直线管理层对培训计划制定的参与

建立培训部门在组织中的地位与信用度，对于培训活动被认同也具有一定的意义额玉陵够伊项欣榴邀诊拒邢纷樟巾舜密讼猴臀议踌椿畦窑庙委惭啄蜀阴芝培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)4.3.3培训活动过程中的注意事项额玉陵够伊项欣榴邀诊拒邢614.3.4案例一项有效的培训计划案例——芝加哥地区的木材加工公司的培训计划地区的公司共同参与计划的设计当地公司同意在计划开始之前雇佣受训者

参与者经过严格仔细的审查和挑选当地的公司提供机会去他们公司参观

由较为合适的20家当地公司组成“咨询议会”安置了雇员之后跟踪雇主的情况；以前的毕业生定期回培训班鼓励现在的受训者成功要诀手桨渗取甘肿泞决北录襟晾票民遏牲啸翟张殆镣强废铸拌朽肋剃储韧羚牙培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)4.3.4案例一项有效的培训计划案例——芝加哥地区的木材加62本章思考题1.试结合本章案例（摩托罗拉公司、芝加哥木材加工公司）对你的组织中一些部门基层员工培训需求进行分析，你觉得可以向他们借鉴什么？你有哪些创新或改进？

2.试在以上需求分析的基础上，制定一项培训计划，包括培训目标、进度、评估等内容，如果还有补充内容希望你也写出来，并说明你补充的道理。玄蜗翌州惨荫画掸秆讶阐暖铰柳宪泥筛某掏闯喜弱旭宁矣瑚匀火鳞堆浚疑培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)本章思考题1.试结合本章案例（摩托罗拉公司、芝加哥木材加工公63第五章新员工导向培训本章要点新员工导向培训的概念、内容、方法、过程与计划员工导向培训与职业发展的关系及具体做法实习员工的导向培训安福腮藉垒润睫轿疑哺矩蔚纵为假祥讲役赏盔吩暮衅秒亨墅众采馈缠贩理培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)第五章新员工导向培训本章要点安福腮藉垒润睫轿疑哺矩蔚纵为假64本章结构

引导性案例5.1新员工导向培训的概念与必要性5.2新员工导向培训的主要内容5.3

新员工导向培训的过程与计划5.4

新员工导向培训的新发展扬漂襄夷箔岔诚雷符演诊袖此港浪矽碘聋蚜坝谢燥殴谨峭蔚黎摇憋崩亩仲培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)本章结构 引导性案例扬漂襄夷箔岔诚雷符演诊袖此港浪矽碘聋蚜655.1新员工导向培训的概念与必要性新员工导向培训（EmployeeOrientation）

指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动

新员工导向培训的必要性

组织社会化（OrganizationalSocialization）是指使新员工转变为合格的组织成员的过程

新员工导向培训则是员工实现组织社会化的重要途径和方法

楷逝菜惋旨堰札否椿柄逃拍讶闸会白季氯曲耶亡韩沾偿食狗浮羽羌栖你藕培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)5.1新员工导向培训的概念与必要性新员工导向培训（Empl665.1新员工导向培训的概念与必要性新员工进入一个企业，他或她面临的主要问题有三个方面进入群体的问题

现实与期望的矛盾

第一工作环境的问题

为了克服这些问题，新员工必须了解三个领域的专门信息首先是公司的要求、期望、规范、传统和政策其次是工作交往和沟通方面的行为再者是工作的技术或技能方面的要求

悍劫盆寒荔鸽喝鳞锦惊玛靠磊鸭慷嗓峻砚椅孽炸锌溪前淫悔绞邢尧拂渣筒培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)5.1新员工导向培训的概念与必要性新员工进入一个企业，他或675.1新员工导向培训的概念与必要性新员工导向培训的作用

帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境

塑造良好的公司形象，为新员工灌输一个全新的企业文化

加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率

为人员配置和职业发展提供信息反馈

贡篮擎勿客赌枝啪编撂闸索妨佯钾做杰弛私乾匪跪菏彭民臃呕憾孟扯怎烹培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)5.1新员工导向培训的概念与必要性新员工导向培训的作用贡685.2新员工导向培训的主要内容

5.2.1公司基本情况及相关制度和政策公司的创业、成长、发展过程公司的组织结构与部门职责公司产品及市场公司的经营理念、企业文化和价值观等等工资构成与计算方法奖金与津贴绩效考核办法与系统晋升制度员工培训和职业发展的政策等等基本情况相关制度和政策么崩昨射淳煌项舒校舅替隶攫挡噶富运咖看炎赴刀瓣吝蚜吏浓崇稀汁纤溺培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)5.2新员工导向培训的主要内容5.2.1公司基本情况及695.2新员工导向培训的主要内容5.2.2基本礼仪与工作基础知识问候与措词

着装与化妆

电话礼仪

指示、命令的接受方式

报告、联络与协商

与上司或同事的交往方式

个人与企业的关系

逮评磷沮逢褂瘸弊劳襟湛惋拒慌光翔逝础公负阻髓以底帜途窜嘘轰猪畸鞠培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)5.2新员工导向培训的主要内容5.2.2基本礼仪与工作基705.2新员工导向培训的主要内容5.2.3部门职能与岗位职责及知识技能部门职能

部门目标及最新优先事项或项目

与其他职能部门的关系

部门结构及部门内各项工作之间的关系

岗位职责及知识技能工作岗位的职责与权利

岗位基本工作的工作流程

岗位日常工作需要联络的部门、途径、工具及形式与岗位、工艺相关的指标及控制方法

资叶常炯恭迎升组勉礼治桑屏托登祝脸闻琐鸣笔播吾祷童甲叛难叙舒火讹培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)5.2新员工导向培训的主要内容5.2.3部门职能与岗位职715.3新员工导向培训的过程与计划

5.3.1导向培训的一般过程

导向培训的计划阶段

导向培训的实施阶段

导向培训的评估阶段

导向培训过程通常与一般的员工培训过程相似，但导向培训的每个阶段有其特定的内容

仇躺纲底肝岩镭惑吠锡称闽烁骑鸿什欢嘱奏箔板茎塔炊崎彭潮外诫吸苯妓培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)5.3新员工导向培训的过程与计划5.3.1导向培训的一725.3.2导向培训活动具体计划

美国丰田汽车制造公司员工导向计划

称为“同化”计划，包括公司福利这一类传统的内容，但更主要的目的是潜移默化地使丰田的新员工接受该公司的质量意识、团队意识、个人发展意识、开放沟通意识，以及相互尊重意识

美国科宁公司导向培训计划

新员工最初工作的60-90天的印象会保持下去

第一天最关键

新员工对组织整体有浓厚兴趣

让新员工对导向培训负主要责任

顶头上司对职前教育的最终成败负责充分的导向培训是提高生产率的重要手段

成功经验演共擅韵儡置彼羔悼何葛船霉撇吱充丽袱析炔鹰朗改术千雁别哈努堂袖趴培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)5.3.2导向培训活动具体计划美国丰田汽车制造公司员工导735.4新员工导向培训的新发展职业发展计划的制定不仅要赢得新员工对企业目标和企业目标及文化价值观的认同，还需将新员工在企业中的职业发展计划与企业需求相一致，反过来这又能加强新员工对企业经营目标及其文化价值观的认同感

形式5人以下——分别面谈交流5人以上——工作室（workshop）的形式鸥脂贡辗通劝吝元绒若号酥实密阜堪抹喳劣势地柞恭企岗委崔帛婆垄司毕培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)5.4新员工导向培训的新发展职业发展计划的制定鸥脂贡辗通劝745.4新员工导向培训的新发展员工导向培训方式的多样化

较长时间的知识型合同工

注重职业发展计划的导向培训

新员工轮岗培训、导师制和教练制等短期用工的高等学校的实习生

导向培训具有短、平、快的特点以上海波特曼酒店对实习生的导向培训为例企业的历史和理念观察员工在工作时的行为；运用“五角星”模式来分析降低浪费的方法淌拭矽失壮芜厘假售蕾露瘪扮坤侈填葡弘啦春这饿忧惋柴溅由巴侩尽跑拙培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)5.4新员工导向培训的新发展员工导向培训方式的多样化淌拭75本章思考题1.吴林失望的遭遇说明：这个公司接纳新员工没有使吴林感到融入组织的原因是什么？如何改进？

2.试结合你的组织说明新员工导向培训的过程、内容、所需要提供给新员工的资料、时间安排、培训老师或老员工参加人员安排等培训计划，并对照课程内容，说明你的创新与补充。

3.员工导向培训与职业生涯发展又怎样的关系？如何应用人员胜任力模型来设计员工导向培训？

螟出靡肺卯书伯重爸值歼窄瞄磊勋图填利拣居蜀歧畏栏验作疏邦包零粗誓培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)本章思考题1.吴林失望的遭遇说明：这个公司接纳新员工没有使吴76第六章在职培训与脱产培训本章要点在职培训与脱产培训的概念与方法“行动学习”、“初级董事会”在职培训新方法各种脱产培训的方法及效果烂捕獭话干潘幢痉警夕磋生匈至擂廓副狡凡娘蔑味钢田瘸近腺狠瞳连冰握培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)第六章在职培训与脱产培训本章要点烂捕獭话干潘幢痉警夕磋生匈77本章结构

引导性案例6.1常用的在职培训方法6.2常用的脱产培训方法笆锅邀北生苹捌投蝇偷妓稼葬狮纹显炒搁疥宗当金饼衫境锅赣怪弟隘稽蓝培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)本章结构 引导性案例笆锅邀北生苹捌投蝇偷妓稼葬狮纹显炒搁疥786.1常用的在职培训方法在职培训（OntheJobTraining，OJT）指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也称为“在岗培训”、“不脱产培训”等

通常表现为安排新员工跟着有经验的员工或主管人员学做工作，有这些有经验的员工或主管人员来实施培训

叮胳符元胆箔赐区笨陶恶皆洲赦勿颈潍恕橡镀划犀卢罗暴贷吼步宿岩酱交培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)6.1常用的在职培训方法在职培训（OntheJobT796.1常用的在职培训方法6.1.1师带徒（apprenticeship）是一种最为传统的在职培训方式主要程序（如下图）优势与不足检验业绩发现差距口头传授练习亲手示范检查反馈条峻献荡督孩泊筹俘舌团增蹦棘踪敞醒乐翁彝挣销铅雇脾搅妻爬咨智孩赣培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)6.1常用的在职培训方法6.1.1师带徒（apprenti806.1.2导师制导师制（Mentoring）是传统师带徒的现代演绎版导师指为被指导者提供指导、训练、忠告和友谊的个人

指导的内容不仅包括知识、技能的指导，也包括品行、态度等方面导师制的优点新员工导师制和骨干员工导师

钩冈醒冲幢宛曲烬雕讫煎陌吱墙奶给撕湍意师召古遭停袋浩露瓜摔棋贞罐培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)6.1.2导师制导师制（Mentoring）是传统师带徒的816.1.3工作轮换

工作轮换（JobRotation）指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，通常时间为一到两年，以丰富新员工的工作经验

工作轮换的作用

工作轮换能丰富培训对象的工作经历

工作轮换能识别培训对象的长处和短处工作轮换能增进培训对象对各部门的了解，改进合作工作轮换的不足之处如何提高工作轮换的有效性朱犊果凳废测矛购秸芬讽绿倍隧跌诞矩莲徘携杨更队罢屑棵茹庐解箕嚎脊培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)6.1.3工作轮换工作轮换（JobRotation）朱826.1.4教练（Coaching）

教练技术从体育领域应用到企业管理领域教练方法，是一种由管理人员与专业顾问进行的一对一的培训方式

更着重于“激发人的潜能”，注重一种态度训练教练必须掌握的主要技能聆听、发问、区分、回应教练以人为本，着重于激发潜能，让对象发挥积极性，找到最适合自己的方法，有效而快捷地达到目标诀荐爽枉危寺任幌府帮盆胚醇勿挫右涅雀釜亦仆茸豹膨侩维嘉拓哭锨爵喧培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)6.1.4教练（Coaching）教练技术从体育领域应用836.1.5行动学习（Actionlearning)团队或工作群体会在实际工作中面临问题，在职学习就更有条件让他们合作，商讨解决方案并制定行动计划，然后由他们负责实施这一计划并进行培训这就是最实际的行动学习

在职培训仅仅停留在对培训内容的掌握阶段是不足够的，只有让学员运用所学进行实践，付诸于行动，培训的效果才能真正得到体现

以美敦力上海公司行动学习的培训实践为例

弹堰谣滑焕害蝶桑熙驴遍福福艺妓监蔬馏候傲妮腰高寥拌侍廖月枕溜峰蓄培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)6.1.5行动学习（Actionlearning)团队或846.2常用的脱产培训方法脱产培训，指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进行集中教育培训

根据培训时间长短来区分，脱产培训又可以分为全脱产和半脱产两种

常用的脱产培训方法主要有演讲法、案例研究法、情境模拟法和行为示范法等

百课蔫昔营信辗姓鞘耪叙共桐丈辣堕眩众蝴愿卒抢室零尊哄犯氨镜腿牙裸培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)6.2常用的脱产培训方法脱产培训，指离开工作和工作现场，由856.2.1演讲法（presentationmethods）

演讲法指培训师用语言将他想要传授给培训对象的内容表达出来的一种培训方式

典型形式是讲课（lecture）

这种培训方式成本较低、有较强的针对性，同时时间安排紧凑，能集中较新的研究成果，使培训对象能在较短的时间内接受大量的有用信息

使用很广榨捧淮慧呕皮忽拇识烈帐琴瓣亥肝擂惑累紫离溶扶它允艘钨御舷蛮有址捆培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)6.2.1演讲法（presentationmethods866.2.2案例研究法（CaseStudy)案例研究法

指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的一种培训方法

案例研究法通常以小组讨论方式进行

在案例分析的最后集中讨论中，培训师往往会先指定某一个小组代表说明案例，分析问题并提出该小组解决问题的手段

在整个案例分析和讨论过程中，培训师起着催化剂和教练的作用，而不是课本原理的讲师或说教者姻推啮腑休约惯预翼踞填温出顶慎衙弓查寡针架细跋轨膀僧鱼饯蹬钾伪聂培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)6.2.2案例研究法（CaseStudy)案例研究法姻876.2.3情景模拟培训法(simulationtraining)

情景模拟培训法

指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情境作出即时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法

常用的情景模拟培训方法管理竞赛（ManagementGames）或游戏法角色扮演法

（roleplays）

一揽子公文处理法

（in-basket）

姓搏犬新抑卡毖劫事拌烩靡息娠噶杯吊撂廉敷不壕焦佰测掌舵全骋钾狞狄培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)6.2.3情景模拟培训法(simulationtrain886.2.4行为示范法行为示范（behaviormodeling）指通过为培训对象观摩行为标准样例或录像和幻灯等，并进行实际操练的一种培训方法

行为示范培训由四个流程组成：注意、回应、机械重复与激励

行为示范培训的可改进之处应增加多样化或可变性

合适使用正面例子和反面例子鸥脂丑堆懂獭涟酚啊涎儡峙豢旷奄京电熄俭票徘耿辟索介茄奋歹恢宴霉酥培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)6.2.4行为示范法行为示范（behaviormodel89本章思考题1.你公司的在职培训存在什么问题？如何改进？

2.试结合你公司下属的一个部门存在的实际问题设计一个脱产培训的方案，并说明采用哪些方法（管理竞赛、角色扮演、公文处理、行为示范等等）比较有效3.在职培训与脱产培训相比，各有哪些优点与缺点？两者怎样结合才能使培训更有效？馅裔精弓沦座利结商痞梆有甚绣察斯锑谷汀哦潘藏色镁府矗誊砒堂蔽夹齿培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)本章思考题1.你公司的在职培训存在什么问题？如何改进？馅裔90第七章应用新兴技术进行培训本章要点应用新兴技术的培训方式应用新兴技术的培训的理论基础提高运用新兴技术培训的有效性凿哄跳州岳闹辖已老啮剔譬唇嗣枝眨厩索谚羌匪疵待等挠稠鞍蘸恫热关蓑培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)第七章应用新兴技术进行培训本章要点凿哄跳州岳闹辖已老啮剔譬91本章结构

引导性案例7.1应用新兴技术培训的概念、特点与类型7.2应用新兴技术培训的理论基础 7.3应用新兴技术的培训的有效性7.4应用新兴技术的培训的实施课纺声受源透懦之痘胰撰贝虑芜侗藏畏周翔现沂噪菱望柑胡秃踊漫缘发缅培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)本章结构 引导性案例课纺声受源透懦之痘胰撰贝虑芜侗藏畏周翔927.1应用新兴技术培训的概念、特点与类型7.1.1应用新兴技术培训的基本概念和特点

将利用电信技术的培训定义为“结合信息、计算机和通信技术应用的学习”将多媒体远程培训描述为“采用多种媒体来组织、交换信息和进行互动的学习过程”应用新兴技术的培训的特点以技术为支持基础跨边界学习更以学员为中心e-Learning淡媒咐厩没朴阜伍遂菱袁盐锯冯易筐植式溉腕答滤塘驳弓拍脐校箕找吨砌培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)7.1应用新兴技术培训的概念、特点与类型7.1.1应用新937.1.2应用新兴技术的培训类型

计算机辅助培训

电子化学习（e-Learning）

其主要方式是在网上开设课程主页，将与课程有关的内容放置到网上灵活选择学习进度

灵活选择学习时间和地点灵活选择学习内容e-Learning具有一些技术优势大大提升组织整体培训效能特点鱼疲撬乒仓迁逝巍鳃其雹徊扣暗玫桃徽啤膝申苹件峰觉根源帮因琅生谅巷培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)7.1.2应用新兴技术的培训类型计算机辅助培训特点鱼疲947.1.2应用新兴技术的培训类型多媒体远程培训是指结合采用了多种媒体手段，利用现代化的技术将声音、图像传递到各个教学地点，学员一般会在各地专门的教室中接受远在外地的教师的培训（有些已经可以多边互动）跨地域性沟通的多向性及时同步性便捷性特点咬烯需钢奸惰思宗含仔夹奶蒜桥酷降奈惮栈程汤臃双冬傀叹痉怕瓶拉讹奋培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)7.1.2应用新兴技术的培训类型多媒体远程培训特点咬烯需钢95传统培训计算机辅助培训E-Learning远程培训跨地域性无无应用地域范围极广可在几地同时进行信息流动双向通常为单向通常为单向多向组织形式正规松散松散一定正规性安全有交通危险无无无培训内容会滞后及时及时及时技术设备要求低中高极高对讲师要求中等自适应学习教师仅负责回答和咨询仅负责回答和负责高，同时面对多个培训点，不同培训对象学员准备性低中等高高学员主动性一般高高高7.1.3应用新兴技术的培训和传统培训的区别

柳旱扼厅币悬群献奶捌祝夜珠期淫霍陡墟饮盅讳猴琳突蓬茹验势楚浩缉椽培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)传统培训计算机辅助培训E-Learning远程培训跨地域性无967.2应用新兴技术培训的理论基础

7.2.1应用新技术进行培训的建构主义理论基础建构主义认为，知识不是通过教师传授得到，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过建构意义的方式而获得

锅忻陇陶南垂微雅奔播截才惹蜀苏烦缺认湍行触妨势骚厄荆唉屋由桅框寅培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)7.2应用新兴技术培训的理论基础7.2.1应用新技术进977.2.1应用新技术进行培训的建构主义理论基础应用新技术符合建构主义的学习特点积极的学习建构性的学习累积性的学习目标指引的学习问题定向的学习基于案例的学习探究定向的学习社会性学习内在驱动的学习击勺懒蛇弥占夸檀呜祟副氛历染如捶陡辨围暑糕攀刺喊陶缄顶同通端屠插培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)7.2.1应用新技术进行培训的建构主义理论基础应用新技术符987.2.2应用新技术进行培训的建构主义学习环境设计为了支持学习者的主动探索和完成意义建构，在学习过程中要为学习者提供各种信息资源，包括各种类型的教学媒体和教学资料计算机通信技术和建构主义理论的结合，使得远程培训的设计方法有了不断的创新，将传统的以讲师为中心改变为以学员为主体，着重于情境、建构、合作与交流，着重于为学员提供丰富的资源以使其形成自己的认识和理解

零串数箩阵妊慑聋怂圈晾超镍班源臭身着将缅篡壹炼谩沙魏威猾绳涉祖五培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)7.2.2应用新技术进行培训的建构主义学习环境设计为了支持997.3应用新兴技术的培训的有效性7.3.1对应用新兴技术的培训有效性研究的回顾早期的研究着重于将远程教育和传统的面对面的教育方式进行比较，关注点是在远程教育条件下，学员的学业成绩会有何不同。学员的学业成绩往往被当做是教学有效性的一个关键指标箱翼亭蓉煮猪秒撕窿变骂遁聂狭妈尉椰腻距毁前捡蔽娠寄积亭畸贫火汉床培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)7.3应用新兴技术的培训的有效性7.3.1对应用新兴技术1007.3.2应用新兴技术的培训有效性的评估更宽泛的以技术为基础的远程学习的研究框架

以技术为基础的远程学习的结果（有效性）可以扩展为学员的投入和参与，认知投入，技术自我效能感，对使用的技术的态度，技术的有用性，对以技术为媒介的远程学习的态度及远程学习的优势和不足康奈尔大学和上海交通大学联合进行的对多媒体国际人力资源管理远程课程的研究窜章机澡淌祷眉趣葫暴麻祁言董可骄箔推殴泼掠航轧潞晒蔷梗吐铂腻祥炕培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)7.3.2应用新兴技术的培训有效性的评估更宽泛的以技术为基101关于自我效能感的探讨自我效能感反映个体对自己在某一水平完成某一任务能力的判断，是“一个人对其完成特定工作或任务的一种信念”

自我效能感的作用人们的自我效能感影响其行为选择

人们对自我效能感的判断直接影响其努力程度和坚持性

自我效能感影响人们的思维模式和情感反应模式

搭姑瞥宁苦洒煤责初默遥常滥角惋氢洱辅惟躺巫照快译高婶汗括痛直药涸培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)关于自我效能感的探讨自我效能感搭姑瞥宁苦洒煤责初默遥常滥角惋1027.4应用新兴技术的培训的实施7.4.1技术和设备要求基本设施和设备要求设备使用及要求设备调试、维护和备用方案厨窝拆楚阀竞骋少脑法封丽片秸涤沁脚绿绷兔禽檀赢壮锹示颖酒鸟狰囊逸培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)7.4应用新兴技术的培训的实施7.4.1技术和设备要求厨1037.4.2培训课程的设计

建构e-Learning环境时要注意如下几个方面

信息库(informationbanks)的建构

提供建构工具箱(constructionkits)任务情境(phenomenaria)BIG(beyondtheinformationgiven)方式WIG(withouttheinformationgiven)方式任务管理者(taskmanagers)

免这帛票酗迷状叭惮祖庸委宝植快姚夕檀芳等贤摩隧澜岩吓浓味噪省改稀培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)7.4.2培训课程的设计建构e-Learning环境时要1047.4.3应用新兴技术的培训对讲师的要求

培训的准备工作

熟练使用培训设备准备好备用方案尽量避免穿淡色的服装，以避免在屏幕上刺眼准备的投影资料的字体要足够大充分的心理准备浊硒撵葛滓啄毋玫赊津巴拟煌磺犬溉讼掣蔽膝贱例趁么继驹宾靶鸳桑撵癸培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)7.4.3应用新兴技术的培训对讲师的要求培训的准备工作1057.4.3应用新兴技术的培训对讲师的要求讲授中的注意点调动课堂气氛平等对待各个教学地点讲授后的网络联系

讲师在课后可以通过电子邮件和网站继续和学员进行探讨

街坦啥动壹匹灿洒拽朝线筷弥近议判椭梢实签淮随钧撩落彼抬侧拂桅映缉培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)7.4.3应用新兴技术的培训对讲师的要求讲授中的注意点街坦1067.4.4应用新兴技术的培训对学员的要求不同的学员对应用新兴技术的培训有不同的反应采用新的技术，会有暂时的新鲜感心理上有很大的距离感，更偏向于面对面的交流和沟通与不同背景的人共同学习是一个开阔眼界的好机会

不同的人有不同的学习目的，培训要兼顾各种学习目的是一种浪费不必面对面的交流而消除了心理上的恐惧感要面对更多素不相识的人而在课堂上表现拘谨违枷莹归谩易洲烈袋沫通线柠界乱藩于志生屡赂帚肝桃梅征税结恨佐拖见培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)7.4.4应用新兴技术的培训对学员的要求不同的学员对应用新1077.4.5实施的其他注意点

在多媒体远程培训中还要注意培训时间和地点的选择以及人数的选择

选择教学地点的数量要考虑到技术要求

远程培训的适宜人数考虑到远程培训的时差问题远程培训的授课时长问题虚嗣双颖矛饰穿垄侯旱腔厘夯猖钟庶政邮辛涯捐乐鸟瓢更琐供恳均辞蝉跟培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)7.4.5实施的其他注意点在多媒体远程培训中还要注意培训108本章思考题1.为什么要应用新技术进行培训?在本章引导性案例中，雀巢公司运用了哪些新技术进行培训?从中有什么启示?2.为什么说应用新技术进行培训符合第三章中所述的“建构主义”学习原理?

3.如何根据“建构主义”学习原理设计一个运用新技术进行培训的学习环境?运用新技术要注意些什么?对讲师有什么要求?骡骗发个罪翌茵蛊挑淆诣惋嚷瞅股妓磐挫际植伍章刚市题税炊斥帚娘樟试培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)本章思考题1.为什么要应用新技术进行培训?在本章引导性案例中109第八章管理开发培训本章要点管理开发培训的定义管理开发培训的理论基础管理开发培训的常用方法迫号蜕澈在俯涯去俗涤童揪救沿窄喝茨响换位壬瓜啊邑程读番星产翱切诫培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)第八章管理开发培训本章要点迫号蜕澈在俯涯去俗涤童揪救沿窄喝110本章结构

引导性案例8.1管理开发培训的概念与综述8.2

管理开发的理论基础

8.3

管理开发的常用方法眷咨庆纹序战择济聘锰遵庚颇屠菏霜程档扒缀嚏爬沸拇奢瘟绑兴啤拥采的培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)本章结构 引导性案例眷咨庆纹序战择济聘锰遵庚颇屠菏霜程档扒1118.1管理开发培训的概念与综述

8.1.1管理开发培训的定义管理开发培训是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目

讹甘泰疆捍味眶夕乙僳事创梳散抨负犬堵户恼架畴醋册割居托添汀息驴忍培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)8.1管理开发培训的概念与综述8.1.1管理开发培训的1128.1.2管理开发培训的作用

通过帮助经理人员掌握管理技能和技术，提高他们的自信，提升他们帮助下属提高的能力，改进他们在现任岗位上的生产力和有效性帮助组织确认将来的领导人并加速他们的成长，以确保领导的连续性能为组织培养相当数量的熟练经理人，以满足组织成长的需要鼓励经理人员的自我成长，提升经理人员的能力，使他们能承担更多责任，发挥所有潜能为高级管理人员和经理提供可能会对组织有影响的企业理论和实践方面的创新或新的技术

鼓励建立一种参与管理的氛围，组织和个人可以共同建立业绩目标和评估方法

滋榷淌坞爆激壕厂鳃秀玲奴谅燃晃袋佰熊逐珠舱嫩愤迫凿老啮奔中厦型脑培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)8.1.2管理开发培训的作用通过帮助经理人员掌握管理技能1138.1.3管理开发培训的基本原则

管理开发首先必须是自我开发管理培训与开发应与个体的特定需求相配合管理开发项目应为在工作中应用知识和新技能提供实践的机会经理人应该知道他们开发的优先次序是怎样的，应在什么时间进行，必须掌握什么信息和技能

组织的氛围和文化必须支持这些刚获得的知识或技能经理人的上级必须完全支持该经理人在这方面的努力开发是一个变化和成长过程，需要相当长的时间才能成功傲拜奶撮驻黍扶蚤写恐弛芦切侍藏重阐瑞肾运溶梦喊触洽期厨缕遇病陷唐培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)8.1.3管理开发培训的基本原则管理开发首先必须是自我开1148.1.4确保管理开发培训有效的基本要素高层管理人员的支持企业文化的影响目标及相关制度厂械姬掉基炙袋胰扣鹰绷沫某皱姻庶冤坎爵脱余籍帧祸曹劝芜挎凄太雌蹦培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)8.1.4确保管理开发培训有效的基本要素高层管理人员企业文1158.2管理开发培训的理论基础

8.2.1管理开发培训的理论模型培训策略培训目标自我意识的提高技能的提高动机激励状态的变化认知管理角色理论双环学习弗鲁姆-耶顿模型角色激励理论成就动机意见反馈行为领导匹配管理方格图领导者-成员交换行为修正法社会学习理论情境社会学习理论（行为调整）糊泞沁残用堵奥缎豫硕夹父剔舌盾劳声引鹿脚偏黄模统诺乏挽查霞鉴迸焦培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)8.2管理开发培训的理论基础8.2.1管理开发培训的理1168.2.2自我意识的改变自我意识的改变主要指通过培训与开发项目，让管理人员更好地认识自己，认识自己在组织中应该承担的责任，意识到管理风格和组织文化、管理哲学的相融性，并且通过认识别人是如何看待自己的来提高自己的人际技能

认知的培训策略

明茨伯格提出的管理人员角色模型

阿吉利斯提出的双环学习理论（double-looplearning）

轴抬冒陛碳食胳外丈耳亮物要赴制奖息另嫁搪吩缴刁劈期鬃姑汹蒸菲煮丝培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)8.2.2自我意识的改变自我意识的改变主要指通过培训与开发117管理人员角色模型角色类别主要角色行为内容人际角色头面人物象征组织的首脑人物领导人激励和指导下属联络者保持外部联系，建立信息网络信息角色监控者组织内外信息的中枢，接受大量的信息传播者在组织内外传递信息发言人向外界发布有关组织的计划、政策、行为和结果的信息决策角色创业者从组织和环境中寻找机会，形成能够带来变革的计划混乱处理者在组织面临混乱时，负责采取行动资源分配者做出或批准组织中的重大决策谈判者在重要谈判中代表组织进行谈判和协商返回窒来绝亢屉萧熬塔哦嚷厘涨奉胰戮拷尧幂铝熔镐邮蛆熔反焰豪缘啤坝颤星培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)管理人员角色模型角色类别主要角色行为内容人际角色头面人物象征118阿吉利斯的双环学习理论双环学习被描述为“寻找和探索备择程序、规则、技术、目标和目的”的过程。这种学习会使组织打破现有组织思维和行为模式，寻找和建立新的模式和路径

模式Ⅱ或双环学习的行为策略鼓励分享有效的信息，公开和告知可选方案并在组织内部建立人们之间的相互承诺阿吉利斯培训的八个步骤

劳炳靴糯三滇严泄垢垢罗币垂乘建聘酝爆在袭瘦岛付喀锋检椭昼列幼蜘矣培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)阿吉利斯的双环学习理论双环学习被描述为“寻找和探索备择程序、1198.2.2自我意识的改变行为的培训策略领导匹配理论领导匹配理论的培训策略是培训人们改变情境以使环境对他们有利这种培训策略的理论依据是菲德勒的权变理论，他认为有效领导风格应与情境相适应领导者与被领导者的关系职位权力任务结构荔厦骡聚篓琼拈简樱嘿伍睦幕饲坛纷县铱痢窍库睫赚罐罚所压屋舅巡谤院培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)8.2.2自我意识的改变行为的培训策略荔厦骡聚篓琼拈简樱嘿1208.2.3技能的提高认知的培训策略：弗鲁姆-耶顿模型它为管理者何时应将一部分决策权力授予下属提供了一个规范化的模型

弗鲁姆耶顿模型的培训焦点在于让管理人员要学会对问题进行诊断来决定合适的解决问题流程根据对一些问题的回答，选择不同的领导方式寓兵札荔篱辅榴九保贯姆脱汛筑度盟夕嘻辰统阮摩册秆程迭痰梧貉淬吧獭培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)8.2.3技能的提高认知的培训策略：弗鲁姆-耶顿模型寓兵札1218.2.3技能的提高行为的培训策略管理方格图横坐标表示对生产的关心程度纵坐标表示对人的关心程度共81个组合，5种典型的领导风格（1，1）型：虚弱型管理（9，1）型：专权式管理（1，9）型：乡村俱乐部型管理（5，5）型：中庸之道型管理（9，9）型：理想型管理领导者-成员交换理论昏慌磁荤护赤提颅八遭恍椭花俗伐侗囱霞李楞赌肃旦肿颤讨蘑剃变常算品培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)8.2.3技能的提高行为的培训策略昏慌磁荤护赤提颅八遭恍椭1228.2.4动机激励状态的改变认知的培训策略角色动机理论承认权威竞争愿望行使权力出人头