《A企业人才培养中的激励问题研究（论文）》

A企业人才培养中的激励问题研究TOC\o"1-3"\h\u14429一、引言 124989二、相关理论概述 117379（一）人才激励的涵义 11525（二）人才激励重要性 115426（三）理论依据 2159351、双因素理论 2149232、层次需求理论 211790三、A公司人才激励现状及调查分析 34415（一）公司概况 32483（二）现行人才激励方式 3250751、薪酬激励 3238822、考核激励 3174543、晋升激励 35430（三）创新人才培养发展中存在的问题 48116（四）A公司创新人才激励存在问题的原因分析 470221、员工晋升机制不完善 4232532、福利体系缺乏保障 4144123、忽视打造优秀企业文化 529328四、A公司创新人才激励方法改进建议 56846（一）目标构建 528788（二）企业对创新人才培养措施 519204（三）创新人才的激励机制 553551、建立多元化晋升机制 593172、完善薪酬福利体系 61553、适当地变更考核内容 655014、完善非物质性激励机制 615863五、结论 79238参考文献 8一、引言目前，全球经济一体化进程日益加快，公司已经成为国民经济的重要组成部分。由于各种原因，企业内部和外部的管理发展滞后于企业的发展需求。企业的发展基本上取决于人，而人的发展取决于积极性和潜力。因此，激发员工的积极性是企业人力资源管理的一项新的重要任务。企业如何激励员工并保持其能力？从人力资源管理效率的角度来看，员工的积极性和主动性是影响单位工作效率和经济效益的主要因素。如何有效地激励员工，维护员工的稳定和创新，成为现代人力资源管理建立和运用有效激励机制的迫切需要。建立良好的激励机制对企业的发展非常重要。它不仅能吸引优秀的能力还能稳定现有的核供应。同时，卓越的管理人员可以为您的企业带来核心价值，这是企业的无形资产。所以说，在企业建立一套适合企业发展的激励机制，对于企业的引进人才、用好人才、留住人才，具有非常重要的理论意义和现实意义。业有个深深的思考。二、相关理论概述（一）人才激励的涵义激励是指个体在外部动机的影响下，通过有效的自我调节，努力实现一定目标的心理过程。在企业管理中，人才激励的心理过程可以描述为四个步骤:从需要到激励，到引导行为，再到目标。具体来说，个体员工由于其内部和外部的需要和动机而产生一系列的需求，然后由动机来引导，即个体为达到某种目标而进行的活动。为了满足自己的需要，这种行为刺激强化了它最初的动机，形成了一个过程。激励的目的是尽可能实现人力资源的效用，使每个员工尽可能发挥自己的能力，使企业实现高效的优化，从而激励员工在为企业工作的同时实现员工的目标做法是有效的激励，因此企业在激励的时候，要充分考虑员工的个人目标，给予目标一致的激励，企业和员工紧密的结合将极大地提高激励效用。（二）人才激励重要性现代管理学的体系里面，激励理论作为人力资源管理的核心组成部分，在管理实践中具有关键作用。激励可以让企业更容易实现目标。彼得·德鲁克曾经说过，“在所有资源中，人力资源的使用是最低的”。大多数公司都能够充分挖掘员工的潜力，并最大化他们的潜力。我们应该让那些能充分利用这些资源的人去那里，这样他们才能充分利用他们的产出。鼓励是唯一有效的方法。激励机制在充分发挥人力资源作用方面起着重要作用。作为一个公司的领导者，员工不能指望不做出贡献就能做出贡献。只有这样才能调动员工的积极性，创造更多的价值。因此，对激励机制的研究具有提高企业存活率和劳动效率的特点。（三）理论依据1、双因素理论1950年，当美国经济学家弗雷德里克·赫兹伯格（FrederickHerzberger）研究员工满意度与工作效率之间的关系时，他发现员工的工作状态基本上不受工资和福利增长、环境改善等条件的影响。这种现象的发现使他感到困惑，因此他开始研究影响因素，最后提出了“激励-保健双因素理论”。激励因素带来内部激励，改变员工内心对工作的看法，这种激励措施使工作更贴近人们的内在需求，进而从根本上激发了工作的热情。因此，在选择激励因素时，企业应使用具有激励效果的因素来实现员工积极性的良性循环。双因素理论解释了影响员工积极性的因素，并从保健和激励两方面说明不同因素的作用效果不同，为我们合理设计长期股权激励制度提供了重要的实践指导思路。2、层次需求理论美国知名心理学家亚伯拉罕·马斯洛(A·H·Maslow)在20世纪40年代创作的《人类动机理论》一书中提出了以“实现自我的人”为假设的需求层次理论。马斯洛认为人的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。不论在何种宗教信仰、民族文化、风俗习惯和社会制度的国家中，这五种需求是所有人才共有的。这五种需要呈现从低到高呈阶梯形状，当相对较低的一个层次的需要得到自我满足时，激发其作用的动机随之减弱或消失，往上一级的相对较高层次的需要就会自动成为新的激励因素。也是不断满足人的需求的过程。需求层次理论对企业激励员工产生了极大影响，很多企业的管理制度和员工的管理方式都是以需求层次理论作为指导制定的。三、A公司人才激励现状及调查分析（一）公司概况A有限公司是一家以传媒技术为主要营业项目的企业。主要营业项目包括广播节目制作、电影制作、网络文化活动、文艺创作等等，由于依托互联网进行业务拓展，加上行业内部的竞争较为激烈，企业对人才，尤其是具备创新头脑的人才需求极大。A有限公司在经营发展中坚持人才与企业共同发展的理念，关注员工的技能教育和发展，不断加强企业文化建设，公司业务持续快速发展也为员工提供巨大的发展空间通过多元化的企业文化、人为的经营管理理念，证明其是一个良好的发展平台。（二）现行人才激励方式1、薪酬激励员工的工资是由员工之间的雇佣关系构成的经济补偿。当前企业的工资分配制度主要包括基本工资、工资、奖金和福利。业务依赖于多种因素，包括工作能力、培训测试和工作年限。将员工分为6个级别。他们的级别越高，公司员工的级别越高，年薪就越多。随着时间的推移，性能不断提高。员工认证级别每两年一次，以后就越难做到。根据国家规定，该公司为员工提供社会保险、员工健康保险、失业保险、医疗保险、住房等。2、考核激励此评估基于员工在整个时间段内评估其工作状况和执行适当评估所需的完成级别。总体评估包括以下几个方面:第一，要有统一的工作标准；第二，根据工作标准进行评估，第三，评估的结果基于评估，例如奖励或后果。3、晋升激励晋升是为了提升员工的地位，同时赋予他们更多的权力和更多的责任。目前，晋升激励机制是一种重要的激励机制，能够很好地满足员工的发展需求，并且能够积极响应他们的主观能动性。企业的高级管理人员分为高级别、中层和基层，并正常提升工作人员。（三）创新人才培养发展中存在的问题创新实践理论的发展与创新对人才培养也具有重要意义。就学术研究而言，对创新理论研究的重视不符合发展和创新创新实践的要求。其二则是当前的教育培养制度，根据目前高校人才培养模式来看，其主要以各种职能的培养为主，对创新人才的培养缺乏足够的重视，同时相关创新教材知识陈旧，不能及时补充国外的创新理论和方法的创新成果，甚至国内一些大型企业已经采用的先进创新模式也无法及时总结推广。学校的创新教学与研究往往脱离企业创新的实际情况，创新实践中的经验总结和创新发展没有及时体现在教学内容上，导致创新人员所需的人文素质教育严重缺乏。根据中国企业创新人才培养模式的调查报告，我国有43个行业没有独立的创新人才培养计划。此外，由于企业对创新理念的错误认识，相关业务技能的培训与企业创新业务的孵化是高度统一的。由于我国企业对创新人才的培养环境没有得到很好的构建，创新培训对企业的培训效果不满意，这使得创新人员的发展需求不满足，也不符合企业自身的发展，这导致我国创新人才严重短缺。（四）A公司创新人才激励存在问题的原因分析1、员工晋升机制不完善激励机制的缺失无疑是会制约企业的发展的。一是在员工晋升过程中缺乏竞争机制。晋升过程中，以老员工的晋升为当务之急。这使得新员工因为他们的工作年龄，不能充分发挥他们的特长，这无疑会导致优秀人力资源的浪费和新员工的积极性。对于老员工来说，他们不会受到竞争机制的压力，不能激发更大的潜力，不重视自身技能的进一步提升，这样不利于企业更好更快的发展。二是人力不能各尽其长。实际上，一个公平合理的晋升机制，可以激发员工的先进性，激发员工士气，努力提高工作水平。既有利于提高员工的综合能力，又有利于优化人力资源，提高企业绩效，从而满足日益增长的竞争压力需求。2、福利体系缺乏保障A公司在地方市场竞争中仍然处于被动地位。由于员工的整体薪酬不够高，员工培训和沟通的机会很少。在财务压力的影响下，A公司在员工教育、培训等方面的投入较少，这对创新人才的培养非常不利。大多数管理者缺乏洞察力。他们只关注当前既得利益，忽视企业的可持续发展，不为企业培养后备人才，发展空间有限，导致一些优秀员工流失，对于未来提高人力资源管理水平以及员工队伍建设的稳定性会造成不良的影响。3、忽视打造优秀企业文化虽然大部分企业已经认识到企业文化在发展中的重要作用，但在A公司文化建设过程中还存在一些问题。对于企业来说，企业文化有两个主要功能：一是增强企业凝聚力；二是增强企业的市场形象。A公司尚未实现企业文化的激励效应，把企业文化作为公关部门或行政部门的职责。企业认为，企业文化是一种精神上的东西，应该建立在执行层、普通员工和企业文化之间。员工缺乏与企业共同发展的观念，没有愿景与企业发展，只做自己的工作，在工作中也缺乏强大的激情，自然会导致工作效率较低，同时创新热情削弱。四、A公司创新人才激励方法改进建议（一）目标构建创新人才培养目标是指企业创新人才需要履行的职责和取得的成就。人员培训不仅要考虑组织总体目标的实现，还要考虑创新人员的个人发展，确保组织目标的实现和个人发展以协调有序的方式进行。（二）企业对创新人才培养措施企业可以从现有部门中挑选一些业务能力强、综合素质突出、晋升愿望强、有专业创新基础的人员，并在企业各部门安排定期轮岗。通过岗位轮换，员工可以加强对各部门运作的了解，全面掌握企业的运作规则。创新人才需要充分了解企业的市场定位、战略方向和运营模式，轮换制是培养员工能力、满足创新人才整体素质发展的最佳选择。此外企业还应通过定期评估，重塑和提高创新人员的知识和能力。此外，要使国有企业创新人才的培养更加完善，就必须加强与国际先进创新机构的交流与合作。因此，国有企业必须大力发展创新，加快创新人才建设，提高创新在企业中的应用水平，不断优化国有企业组织结构，提高国有企业核心竞争力，促进国有企业更好更快发展。（三）创新人才的激励机制1、建立多元化晋升机制在激励机制的设计上，A公司要特别注意员工的多元化发展道路，使员工不能盲目关注干部岗位的升级。以技术、管理和技能为员工发展的三种方式，员工可以依靠企业提供的条件和自身的能力和专业知识来规划自己的职业生涯，这不仅有效地保证了企业的发展空间，促进员工多元化发展。制定科学合理的晋升依据。要借助多阶梯晋升通道来满足不同岗位基层员工的晋升要求，从而促进员工能够更多的为企业发展做出贡献，大大加深企业的管理效率。对于管理线路，应将行政管理调整为垂直发展，技术路线应调整到深层次发展。2、完善薪酬福利体系A公司在完成内部工作的调整计划后，必须首先确定各岗位的定额，因此岗位设置必须立足于企业的实际需要。企业应编制岗位说明书，说明各岗位的内容、职能和职责、人员数量、待遇和晋升渠道。通过岗位评价制度，对岗位相对价值进行了分析，总结了岗位复杂性和岗位责任水平。为确保公平，必须采取有竞争力的就业制度，确立就业难的门槛，参与有竞争力的参加者的竞争。企业内部薪酬结构应适应相应岗位的职责和内容。工作职责的复杂性、工作内容的复杂性和量化考核的复杂性，以及薪酬水平的定位，3、适当地变更考核内容虽然说明确的绩效考核制度对于企业的发展而言至关重要，作为管理者而言，为了孵化创新业务或是培养创新人才，需要从自身的总体战略目标出发，为员工留足一定的试错空间，同时为员工制定出相应的工作目标，并将总体目标的要求传达给各部门，使得每个部门每个职位都在为企业的核心目标工。那么，在制定绩效目标时，根据战略目标对业务重点、战略目标和关键绩效指标，然后通对具体岗位目标的认真分配和实施。将日常考核结果列入综合考核的范畴内，并且将绩效考核结果作为薪酬等级调整和人才选拔的重要参考标准。只有员工在工资分配上感觉公平合理，才能充分调动员工的工作积极性，达到激励创新的效果。4、完善非物质性激励机制情感激励是激励创新人才最好最便宜的方法。“学者为认识他们的人而死”解释了情感动机的巨大作用。情感激励应从以下几个方面进行:一是关爱员工。企业管理者应坚决建立“员工没有琐碎的问题”的概念,学会从员工的角度来看,认为有效解决遇到的困难和问题,员工在工作和生活中,和关心员工的努力提高自身素质,为员工创造一个舒适的工作和生活环境，使他们能够快乐和全心全意地工作。其次是榜样激励，最后是荣誉激励。只要员工能够充分感受到企业的支持，满足自我实现的需求，员工就会有树立更高的工作目标，满足更高的自我实现需求的倾向。荣誉激励和情感激励类似，是员工是克服困难和努力的主要动力，名誉也能激励员工，以最好的业务水平为准，提高他们的工作热情。五、结论21世纪是以人才竞争为显著特征的时代，人才资本尤为重要，其中创新意识较为浓厚的人才更是可以辅助企业进行未来战略的构建。在目前的知识经济时代，传统的自然资源优势将逐渐被智力所取代。我国创新人才总量有限，造成企业创新人才外流现象的原因很多，其中人才激励机制不健全是一个重要因素。构建符合中国国情和企业实际情况的企业创新人才激励机制，从而提高人才在企业中的核心竞争力，谋求企业的可持续发展是当今我国企业面临的重大理论和实践课题。本文以A企业为例，首先介绍其目前的企业概况以及线性的人才激励方式，其后分析其在创新人才培养发展中存在的问题分析，并从培养体制、企业文化等方面进行分析，最后提出创新人才激励方