现代人力资源管理的观念与管理体系

15/15现代人力资源治理的观念体系与治理体系汪秋磊(中国煤炭经济学院治理系，山东烟台264005)摘要：企业由传统的劳动人事治理向现代人力资源治理转变首先面临的是观念的转变，而差不多观念的缺乏使我国许多企业在现代人力资源治理体系建设过程中存在专门大的盲目性。本文从治理实践中的问题动身，从理论的角度系统地建立了现代人力资源治理的差不多观念体系，并对其相互联系及与人力资源治理政策与制度的关系进行阐述，提出了解决当前理论与实践中核心问题的差不多思路。关键词：人力资源治理观念制度体系OntheConceptsSystemandManagementSystemofModernHRMAbstract:Thelackofbasalconceptshasbecamethe“BottleneckofConcepts”formanyenterprisesduringtheprocessofsettingupthemodernHRMsystem.Basedonanalysisoftheproblemsinpractice,thisarticleestablishesabasalconceptssystemintheoryandgivesanoverviewontherelationshipswithconcepts,policyandsystemofHRM.Atlast,itgivesawaytosolvetheessentialproblemintheoryandpracticeofHRM.Keywords:HRMconceptpolicysystem一、企业现代人力资源治理体系建设面临的“观念瓶颈”1、现代人力资源治理体系建设初期的常见问题随着市场竞争日益加剧，人力资源竞争逐渐被越来越多的企业所重视。“人力资源部”作为一个新兴的职能部门，迅速地进入了宽敞企业的组织机构图中。治理者们普遍希望，这一变革能够迅速改变传统的人员治理格局，提高企业职员素养与工作积极性，使人力资源成为企业的核心竞争能力之一，进而有效地提升企业竞争力。由于人力资源治理人才的缺乏，企业或由原从事劳动人事治理或其它专业的职员通过参加短期培训或自修有关人力资源治理课程后承担人力资源治理工作，或托付人力资源治理顾问公司进行治理体系与制度建设。在采取种种措施后，整个人力资源治理工作通常会迅速、全面地开展起来：编制人力资源规划及工作讲明书，一系列有关职员聘用、素养测评与绩效考核、薪酬福利、职员培训、选拔晋升等方面的制度文件也陆续出台，人力资源部成为企业变革的核心部门。表面看来，企业大概已成功地建立了“现代人力资源治理体系”。然而，一段时刻后，许多治理者却失望地发觉，这一系列变革并未带来预期的效果。许多必要的基础工作尚是空白，一些制度制定后从未得到应用与执行，差不多实施的新的治理方式与治理制度有许多漏洞，矛盾层出不穷，需要不断进行修订。而购买或开发的先进的治理软件与工具无法正常的使用，只能束之高阁。新人力资源部的工作举步维艰，进展缓慢，对改革失望或不满的气氛开始在企业中漫延开来。2、“人才瓶颈”背后的“观念瓶颈”面对问题，治理者通常认为人力资源治理体系建设面临一个“人才瓶颈”，即没有高水平的人才来全面规划、设计与实施有关制度。而笔者发觉，在“人才瓶颈”的背后，真正限制人力资源治理体系建设的障碍在于“观念瓶颈”。所谓“观念瓶颈”，是指企业治理者特不是人力资源治理人员由于没有形成对企业的人力资源及人力资源治理系统、全面、科学的认识，不能从全然上把握人力资源治理的差不多观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目性。这种“观念瓶颈”通常表现在以下几个方面：(1)企业原从事劳动人事治理的人员未能摆脱传统体制下形成的对“劳动力”的认识，不能真正把握“人力资源”的真实含义及对企业进展的意义，从而在制度建设与实施过程中专门大程度上沿袭了传统的治理思想与方法。(2)一套先进的治理软件或咨询公司制定的治理体系差不多上以一定的治理思想或理论为核心，而企业的人力资源治理人员假如不能真正掌握新的治理系统中所蕴含的思想精髓，则专门难正确地应用具体技术与方法，从而达不到预期的效果。(3)现代人力资源治理体系建设初期将使企业的各个方面面临较大的变革，但由于缺乏统一、差不多的治理理念为指导，治理人员在处理不断出现的种种新问题时，难以保持各种治理政策与制度内在的逻辑性与连续性，从而使各项治理制度与活动缺乏统一明确的目标，不能形成一个科学完整的体系。(4)全体职员(特不是各级治理者)在没有形成对人力资源及人力资源治理科学、统一认识的情况下，新的治理体系将难以获得必要支持。正是由于这种“观念瓶颈”制约，企业自己研究制定的各项人力资源治理制度经常由于缺少科学系统的理论与观念支撑而缺乏系统性、完整性和科学性。同时，引进的先进治理方式与治理工具尽管具有了系统性、完整性和科学性，却象铺上去的草坪，表面整洁美观，但事实上并未扎根土壤，渗透到企业经营治理全过程中，不能适应不断变化的内外环境，难以实现预期目的。因此，要建立现代人力资源治理体系，首先要解决的是企业治理者特不是人力资源治理专业人员以及其他所有职员对“人力资源”和“人力资源治理”差不多认识问题。只有从本质上把握了差不多观念，才能有效地应用各种先进的治理技术与方法，设计符合自身特点的治理机制与制度，形成适应企业进展需要的现代人力资源治理体系。二、现代人力资源治理差不多观念人力资源治理尽管在我国已是一个耳熟能详概念，但有关理论、方法与技术差不多上是从国外引进的。人力资源治理在国外经历了长期的进展过程，是企业治理理论方法长期演进的结果。对我国多数企业治理者而言，这种移植过来的人力资源治理技术方法缺乏必要的治理理念为依托。人们关于人力资源及人力资源治理的认识差不多停留在“人力资源是企业最重要的资源”、“企业竞争归根到底是人才的竞争”等较浅层面上。差不多观念的缺乏使我们只能孤立地认识与掌握现代人力资源种种治理方法与技术，难以形成一个完整的有机系统。同时，缺少理念的支持，也会使充满艺术性的人力资源治理变成一项机械的事务性工作。因此，我们需要系统而深入地分析人力资源及人力资源治理的自身特点，在此基础上形成对人力资源治理的系统认识和差不多观念。也只有在这种差不多观念的指导下，才能有效地建立科学的人力资源治理体系。笔者认为，现代人力资源治理应树立以下八大观念：工作观念工作观念是指人力资源治理者首先必须对企业中存在的各项职能与工作有全面而深入的认识。一方面，对企业而言，人力资源治理本质上是人与工作相互匹配的过程。人力资源治理不仅要研究人，而且首先要研究各种工作与岗位。各种由人来完成的工作是人力资源需求的客观依据。只有真正把握了各种工作的内容、方法、程序与标准，才能进一步明确各种岗位对任职者的资格要求。因此，对工作(岗位)的研究是人力资源治理的动身点。另一方面，企业目标的实现不仅要依靠全体职员所具备的综合素养和主观能动性，而且必须以科学合理的工作体系为基础。企业的组织与经营形式、组织结构方式、岗位设置及业务流程设计构成了企业工作体系。只有在“做正确的事”的基础上促进职员“正确地做事”，才能实现企业的最终目标。资源观念企业职员是“人力资源”这一观念已被广泛认同。同其它资源一样，人力资源具备了资源的一般特点。首先，人力资源具有潜在性，它作为一种专门的资源赋存于人身，与人不可分割，猎取人力资源必须将人多方面特性(优点与缺点、积极与消极因素等)作为一个整体来同意。其次，人力资源具有开发性。一方面，只有在与其它资源有效结合与利用的基础上，才能发挥其功能。另一方面，作为可再生性资源，人力资源的开发而是一个长期而持续的过程。体力的再生通常是一个简单再生产过程，而关于智力的开发，则表现为一个不断扩大与积存的过程。资本观念资本是能够带来利润的本钞票。人力不仅是一种资源，而且能够成为为企业制造利润的资本。人力作为一种资本，与资金、技术、独有的原材料等资本形态一样，是企业竞争力的重要组成部分，而且关于知识性企业而言，人力资本构成了企业的核心竞争能力。大量的理论与实证研究表明，人力资本具有其它资本形式不可比拟的增殖能力。从资本观念动身，企业应注意两方面的问题：一，企业要获得一定的人力资本，就必须进行人力资本的投资。工作实践锻炼、职员培训、躯体保健等都可实现企业人力资本的增殖。持续有效的人力资本投资是企业长期稳定进展的全然保证；二，企业现有人力资本是长期投资的结果，职员的流失将直接导致人力资本的减少。因此企业应积极采取各种措施，留住人才。差异观念人力资源治理是一个促进人与工作不断相互适应的过程，而治理实践表明，不论是作为人力资源主体的人依旧工作岗位，都具有各自的特点。不同的岗位具有不同的工作职能、对象、内容、方法和程序，形成了不同的行为模式和角色要求，从而不同岗位对其任职者也提出不同的资格要求。另一方面，人与人之间的差不要远远大于岗位之间的差不。人的差不不仅表现在年龄、性不、学历及躯体条件等外在因素上，人力资源治理中要更加注意每个职员的知识、技能、经验以及个性方面的差异。只有全面深入地掌握人与工作的差异与特点，才能真正做到“人得其事、事得其人”。能动观念人力资源与其它资源相比最为显著的特点便是其主观能动性。面对不同的环境，同一个人会产生不同的动机与行为，而同样的治理措施施加于不同的职员，也会出现不同的效果。因此，人力资源治理过程中必须充分考虑每一个职员的心理状态的变化以及不同职员在相同环境下的不同心理反应，从而分不采取相应的激励措施，最大限度地发挥职员的主观能动性。进展观念差异观念讲明了在静态上人与人之间的差不。而事实上，随着时刻的推移、环境的变化，同一个职员素养状况与心理状态也会不断进展变化。人力资源治理不仅要全面认识职员现实素养水平，实现“人得其事”，更重要的是发觉职员的潜能，看到职员以后进展方向与目标，从而成功地进行引导与开发，最大限度地发挥职员应有的价值。同时，企业中的岗位或工作随着企业的进展也在不断进展变化。在不同进展时期，企业具有不同的进展战略，不同的工作重心，相应地具有不同的组织结构形式和岗位设置。工作体系的变化最终也导致了企业对人力资源结构与水平的要求不断向前进展。因此，人力资源治理者必须以进展的眼光看待组织中的工作与人员，力求在现实与以后实现二者的统一，从而促进企业长期目标和职员个体进展目标的最终实现。成本观念尽管人力资源是企业不可或缺的战略资源，是具有高增殖性的资本，然而企业还必须清醒地认识到，资源的拥有需要代价，资本的猎取需要投资，人工成本的操纵依旧是人力资源治理的一项重要内容。在职员数量方面，企业应注重提高技术水平，减少劳动投入与人工成本，提高企业产品竞争力。在人力资源质量方面，不能一味寻求高层次人才。高水平的人力资源通常要高水平的酬劳与之对应。企业必须依照自身的进展战略制订相应的人力资源战略，形成符合企业特点的薪酬政策，确定合理的薪酬水平与结构。此外，成本观念的体现不能单纯通过降低人力资源数量和价格水平来降低企业的人工成本，而应更加注重建立科学、合理、高效的工作体系。通过对工作体系科学合理的设计与优化，形成精简高效的部门与岗位设置和业务流程，才能从全然上提高劳动生产率，降低成本。科学观念人力资源治理通过长期的进展，差不多成为一项具有较强专业性与技术性的工作，传统的以经验为中心的治理方式差不多不再适应现代人力资源治理的要求。现代人力资源治理综合了治理学、社会学、心理学、测量学、调查学等多门学科的理论与方法，形成了自身的理论与方法体系，并产生了越来越多的技术工具。治理者必须以科学的理论为指导，应用科学的方法与技术，才能实现人力资源治理的科学化与现代化。三、现代人力资源治理观念与治理体系建设1、差不多观念的内在联系上述人力资源治理差不多观念并不是相互独立的，而是一个以科学观念与进展观念为基础、以工作观念与资源观念与核心，以资本观念、能动观念、差异观念、成本观念为要素的理念体系。其差不多联系可用图一表示：工作观念工作观念资源观念观念能动观念观念资本观念观念观念科学观念进展观念差异观念成本观念图一人力资源治理理念体系首先，对人力资源治理过程中的“工作”与“人”两个研究对象的认识构成了人力资源观念体系的差不多内核，即“工作观念”与“资源观念”。其次，关于人力资源本身的进一步分析使我们认识到其资本性和能动性。同时，差异观念与成本观念都同时涉及工作本身及人力资源两个方面。最后，从总体层次上，人力资源治理应按照进展的眼光来认识企业组织和人力资源以后的进展趋势和进展要求，并科学的态度与方法构建现代人力资源治理体系。2、人力资源治理差不多观念与治理体系人力资源治理体系与各项治理制度事实上人力资源治理理念在实践中的具体实现形式。只有在对人力资源治理理念有系统和深入认识的基础上，才能真正把握现代人力资源治理的内在规律，实现各项治理制度与措施的有机结合。人力资源治理的各项主体工作，与人力资源治理差不多理念有着紧密的对应关系。这种关系我们可用图二表示。工作观念工作观念资源观念资本观念能动观念差异观念成本观念进展观念科学观念组织设计、工作设计、工作研究工作分析人力资源规划人力资源配置素养测评与绩效考核职员培训与职业