企业人力资源管理师三级

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比重表

21、理论知识〔选择题〕比重表

32、专业能力技能卷题型分析4简答题〔2题，每题10分，共20分〕计算题〔2题，每题10分，共20分〕综合题〔2题，每题20分，共40分〕方案设计题〔1题，每题20分，共20分〕人力资源管理师根底知识第一章劳动经济学6第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。一、劳动资源的稀缺性１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。7二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成局部。就业量和工资的决定是劳动力市场的根本功能。劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的根本课题。劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。8四、劳动经济学根本内容劳动与劳动力劳动是生产诸要素的主体，也就是劳动力资源或人力资源经济运行主体可分为个人、企业、社会三个层面劳动力供给与需求的关系与结合、劳动要素与资本要素土地要素的关系与结合，均对经济运行及其效果产生重大影响劳动要素的特点：动力性自我选择性：取决于经济开展水平和教育文化水平个体差异性非经济性：人的职业选择、劳动付出重生与职业的社会地位、工作的稳定性、晋升时机、管理特点、工作条件、个人兴趣爱好、技能水平等因素相联系9四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么〞的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。㈡标准研究方法标准研究方法特点：①标准研究方法以某种价值判断为根底，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②标准研究方法往往成为为政府制定社会经济政策效劳的工具。互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践说明：标准研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。10第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给人力资源是劳动力供给的实体1.人力资源的含义：是指一定时间、地点范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，也被称为“劳动力资源〞或者〞劳动资源“。人力资源总量=劳动力人口数量〔人力资源数量〕×质量2.人力资源的数量结构一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。11㈠劳动力与劳动力参与率的概念劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者。P5劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。它反映的人口参与社会劳动程度的指标，它本身不是影响人口参与社会劳动的因素。P5总人口率参率＝劳动力×100％总人口年龄〔性别〕劳参率＝某年龄〔性别〕劳动力×100％该年龄〔性别〕人口12劳动力供给量变动对工资率变动的反响程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。供给无弹性Es＝0无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。供给有无限弹性Es→∞工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。单位供给弹性Es＝1在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。供给富有弹性Es＞1劳动力供给量变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性Es＜1劳动力供给量变动百分比小于工资率变动百分比

△S△WEs=—/—SW13〔二〕劳动力参与率的生命周期1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。2、女性劳动参与率上升。3、老年人口劳动率下降。4、25～55岁男性劳动参与率保持高位水平。14〔三〕内容：1.微观劳动力供给工资与微观劳动力供给：微观劳动力供给是发生在个人身上的劳动力供给。从经济学原理来看，微观劳动力供给取决于经济单位的工资水平。一般情况下，工资水平高，劳动力供给的数量就多；工资水平低，劳动力供给的数量就少。个人劳动力供给的经济条件：经济水平较低的国家，具有明显的二元经济结构特征；经济开展水平较高的兴旺国家，劳动力供给个人的文化技能素质水平高，但也存在着人口老化现象；152.中观劳动力供给性质：产业、部门的劳动力供给是社会劳动总供给的下一个层次，是对于某一产业、部门供给的偏好。都由一定数量的特质劳动力供给与一定数量的同质劳动力供给构成影响因素：〔1〕工资竞争力〔2〕专业教育的门类〔3〕人的就业偏好〔4〕劳动要素的流动性163.宏观劳动力供给根本特征：工资水平越高，劳动力供给也越多，工资水平越低，劳动力供给也越少影响数量的因素：〔1〕人口因素〔2〕劳动参与率〔3〕劳动时间影响质量的因素〔1〕遗传、其他先天和自然生长因素〔2〕教育因素〔3〕人力投资数量〔4〕人力投资的动力〔5〕经济开展水平与经济体制〔6〕社会文化与观念因素劳动力供给的变动：〔1〕一局部少年人口进入劳动年龄，转化为人力资源；〔2〕一局部潜在人力资源提出就业要求，转化为现实人力资源，构成供给；〔3〕一局部人力资源丧失劳动能力，转化为非人力资源；〔4〕一局部现实人力资源丧失就业要求，转化为潜在人力资源，退出供给；〔5〕原有供给的维持局部也会发生变化17㈢经济周期与两种劳动参与假说经济周期——经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。两种劳动参与假说——附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说两种假说的前提观点是相同的——男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反响性。无论是否处于就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中。附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力〔男性成年人〕处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力〔中年妇女〕走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参与率下降。18二、劳动力需求劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并且能够雇用的劳动量，是一种派生性需求。在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。劳动力需求量变动对工资率变动的反响程度被定义为劳动力需求的自身工资弹性。1、需求无弹性，即Ｅｄ＝０２、需求有无限弹性，即Ｅｄ→∞３、单位需求弹性，即Ｅｄ＝１４、需求富有弹性，即Ｅｄ＞１５、需求缺乏弹性，即Ｅｄ＜１△D△WEd=—/—DW19三、企业短期劳动力需求的决定㈠边际生产力递减规律边际生产力递减规律——当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。㈡企业短期劳动力需求的决定在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的本钱也就是工资。短期企业劳动力需求决定的原那么：MRP=VMP=MP*P=MC=W20四、劳动力市场的均衡㈠劳动力市场的含义劳动力市场的性质：劳动力市场是社会生产得以进行的条件。劳动力是一种等价交换。劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最正确结合。劳动力市场的本质属性表现：是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素结合的最正确途径劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程21㈡劳动力市场的静态与动态均衡局部均衡分析方法的代表人物是A·马歇尔，一般均衡分析方法的代表人物是L·瓦尔拉。㈢劳动力市场均衡的意义1、劳动力资源的最优分配。2、同质劳动力获得同样的工资。3、充分就业。22五、人口、资本存量与均衡工资率㈠人口对劳动力供给的影响人口规模——人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下降。年龄结构——通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。城乡结构——农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。㈡资本存量对劳动力需求的影响资本存量的增加→改变劳动力与资本的配置比例→劳动生产率提高→劳动的边际产品价值增加→劳动力需求扩大→均衡工资率提高㈢人口、资本存量与劳动力市场均衡在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。23第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定均衡价格论——说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。工资——劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给价格相一致的价格。工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和需求价格的相互作用共同决定的。工资具有与劳动的净产品相等的趋势。所以工资决定是以劳动力价值为根底，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响。24二、工资形式生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。工资形式：根本工资＋福利㈠根本工资根本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要局部。工资率工资率——单位时间的劳动价格。货币工资与实际工资货币工资——工人单位时间的货币所得实际工资——经价格指数修正过的货币工资实际工资＝货币工资/价格指数25计时工资和计件工资计时工资和计件工资是应用最普遍的根本工资支付方式。①计时工资——依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式货币工资＝工资标准×实际工作时间②计件工资——依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式货币工资=计件工资率〔计件单价〕×合格产品数量计件工资是计时工资的转化形式。计件工资的特点决定了：低生产率的风险主要由工人承担，劳动过程的控制本钱较低；但产品数量统计、质量检验、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理本钱较大。26㈡福利福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成局部。福利和根本工资之和构成立了劳动报酬。福利支付方式分为两类：实物支付、延期支付〔包括各类保险支付、如退休金、失业保险等〕。福利实质上都是由工人自己的劳动支付的。其特征如下：1、福利支付以劳动为根底，不与个人劳动量直接相关；2、法定性；3、自定性和灵活性实物支付优点：可以降低人工本钱，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。延期支付优点：①可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；②增加企业对劳动力市场的多种适应性；③自定性强；④可使假设干社保基金实现积累27第四节就业与失业一、就业总量的决定所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。㈠总供给、总需求与均衡国民收入总供给——指一国在一定时期内生产的最终产品和效劳按价格计算的货币价值总量。总需求——指社会在一定时期内对产品和效劳需求的总和。均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资Y＝C＋S＝C＋I㈡就业总量决定总供给价格函数：Z=ƒ(N)总需求价格函数：D=φ(N)28二、失业及其类型所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。摩擦性失业〔正常性失业〕——是高效率利用劳动资源的需要技术性失业——是效率提高的必然结果。解决方法：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。结构性失业——在全部失业中占有很大比重。解决方法：超前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资。季节性失业——表现为：①气候对行业生产影响②气候对消费需求的影响。29三、需求缺乏性失业㈠需求缺乏性失业的两种具体形式增长差距性失业、周期性失业〔最常见，最严重，最难对付〕。㈡缓解需求缺乏性失业的对策刺激总需求及扩大有效供给是解决需求缺乏性失业的根本方向。对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求缺乏性失业，进而实现充分就业。30四、失业的度量和失业的影响失业人数失业人数失业率=——————×100％=————————————×100％社会劳动力人数就业人数+失业人数

Σ失业者×周期平均失业持续期=——————————失业人数该年度有失业经历的人平均失业持续期〔周〕年失业率〔100%〕=×——————————占社会劳动力总额的比例52周

失业的负面影响：①造成家庭生活困难②是劳动力资源浪费的典型形式③直接影响劳动者精神需求的满足程度。31五、政府行为和劳动力市场㈠政府支出分为：政府购置和转移支付两类㈡劳动力市场的制度结构要素最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准最低社会保障。工会。工会在其开展中承担着多重功能，最根本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定根本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，以法律确定、保护32㈢就业与收入的宏观调控对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政、货币和收入政策财政政策——扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策〔政府购置、转移支付、变动税率〕货币政策——扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策〔准备金率、贴现率、公开市场业务〕收入政策——有利于宏观经济的稳定、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距33收入差距指标——基尼系数、洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平衡，接近1时，那么接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.2～0.4之间。收入政策措施：1、调控收入与物价关系的措施：制定工资—物价指导线。冻结。以税收为根底的收入控制政策。2、收入平等化措施：个人所得税制度。其他税。开展社会保障事业。第二章劳动法34第一节劳动法的体系一、劳动法的概念狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法那么是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律标准的总和。二、劳动法的根本原那么劳动法的根本原那么的内容〔1〕保障劳动者劳动权〔2〕劳动关系民主化原那么〔3〕物质帮助权原那么35劳动法的根本原那么的特点：1指导性、纲领性的法律标准；2反映了劳动法律部门的本质和特点；3高度的稳定性；4高度的权威性。劳动法根本原那么的作用：1指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。2指导劳动法的实施，正确使用法律，防止出现偏差。3劳动法的根本原那么有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意见。36三、劳动法律渊源我国宪法规定了劳动者的根本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动平安卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。劳动法律包括?中华人民共和国工会法?、?中华人民共和国劳动法?。国务院劳动行政法规：?工伤保险条例?、?企业劳动争议处理条例?、?职工奖惩条例?、?劳动保障监察条例?、?女职工劳动保护规定?、?国务院关于建立统一的企业职工根本养老保险制度的决定?等。正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。分为产业集体合同、行业集体合同。四、劳动法的体系劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。37第二节劳动法律关系劳动法律关系是指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所形成的劳动者〔雇员〕与用人单位〔雇主〕之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：一，存在现实的劳动关系二存在着调整劳动关系的法律标准。劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动效劳法律关系。劳动法律关系的特征：〔1〕劳动法律关系是劳动关系的现实形态〔2〕劳动法律关系的内容是权利和义务〔3〕劳动法律的双务关系〔4〕劳动法律关系具有国家强制性劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。第三章现代企业管理38

第一节企业战略管理一、企业战略环境分析㈠企业战略的特征

企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性㈡企业环境的结构与特点微观环境是指市场和产业环境。宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。39㈢经营环境分析的方法企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。㈣经营环境的微观分析现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和效劳威胁的分析、顾客力量的分析、供给商力量的分析。㈤经营环境的宏观分析政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境40二、企业分析㈠企业资源状况分析资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。包括物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容。㈡企业能力分析能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和效劳、以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用活动分成两大类，即根本活动和支持活动。根本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后效劳。支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业根底设施。企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出到达预计产出的程度。41〔三〕企业内部条件和外部条件的综合分析——运用SWOT分析方法WO：扭转战略SO：增长战略WT：防御战略ST：多种经营战略42㈣企业的战略选择1、企业的总体战略：进入战略〔购并、内部创业、合资等战略〕、开展战略〔单一产品或效劳开展、横向开展、纵向开展和多样化开展等战略〕、稳定战略、撤退战略〔特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股/分拆、资产互换与战略贸易等战略〕。2、一般竞争战略：低本钱战略〔原那么：领先、全过程低本钱、总本钱最低、持久等原那么〕、差异化战略〔原那么：效益、适当、有效等原那么〕、重点战略。3、不同行业阶段的战略：新兴行业〔进入时机和竞争方式的选择〕、成熟行业〔明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购置廉价资产、选择适宜的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争〕、衰退行业〔领导地位、适宜定位、收获、迅速退出等战略〕43三、企业经营战略的实施与控制㈠企业经营战略的实施：建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调发动工积极性，实施有效战略控制。㈡企业经营战略的控制：制定评价标准，进行实际成效跟标准比照，针对偏差进行纠偏。企业战略控制由企业最高层控制，分为事前控制、事中控制和事后控制。44第二节企业方案与决策一、科学决策的需求与方法㈠决策科学化的要求决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序〔确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段〕、决策方法科学性〔两条根本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确〕新的方法：硬技术得到了迅速开展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。45㈡确定型决策方法量本利分析法，是将企业的总本钱分为固定本钱和变动本钱，观察产品单价和单位变动本钱的差额，假设前者大于后者，那么存在“边际奉献〞。量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。平安余额＝实际〔预计〕销售额与盈亏平衡点的差额平安余额越大，经营越平安，销售额紧缩的余地越大。经营平安率是平安余额与实际销售额的比值，经营平安率在0～1之间，越接近于1就越平安。当经营平安率低于20％的时候，企业就要做出提高经营平安率的决策。46㈢风险性决策方法风险性决策方法：是一种随即决策，要具备5个条件：1、有一个明确的决策目标；2、存在2个以上可供选择的方案；3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。㈣不确定性决策方法悲观决策标准——华德决策准那么乐观决策标准——赫威斯准那么中庸决策标准最小懊悔决策标准——萨凡奇决策标准同等概率标准〔时机均等标准〕——拉普拉斯决策标准47二、企业经营方案㈠企业方案职能的作用和特点：决策目标具体化、提高企业的工作效率、为控制提供标准㈡制订企业方案的原那么：可行性与创造性相结合、短期方案与长期方案相结合、稳定性与灵活性相结合的原那么㈢编制经营方案的方法：滚动方案法、PDCA循环法、综合平衡法滚动方案法方案期可长可短，假设是年度方案那么按季度滚动，假设是中长期方案在按年度滚动。PDCA循环法就是按照方案〔PLAN〕、执行〔DO〕、检查〔CHECK〕、处理〔ACTION〕四个阶段的顺序，周而复始地循环进行方案管理的一种工作。综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，通过反复测算制定科学的方案，对企业经营活动进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最正确经济效益。48㈣企业经营方案的目标管理目标管理的特点：1、它是一种系统化的管理模式。2、要求有明确完整的目标体系。3、更富于参与性。4、强调自我控制。5、重视员工的培训和能力开发。49第三节市场营销一、市场分析市场营销是关于构思、货物和效劳的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。按交换对象不同可分为商品市场、效劳市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等。按买方类型可分为消费者市场和组织市场。按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等。消费者市场是指所以为了个人消费而购置物品和效劳的个人和家庭所构成的市场。影响消费者购置行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素。组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。影响产业市场购置者的因素：环境、组织、人际、个人因素等等。50二、市场营销管理过程市场营销的管理过程：分析市场时机；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销方案。市场细分消费市场细分标准：地理、人口、心理、行为产业市场细分标准：最终用户、用户规模目标市场选择无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销设计市场营销组合的四个根本变量〔4PS〕：产品〔product〕、价格〔price〕、地点〔place〕、促销〔promotion〕51三、市场营销策略㈠产品策略1、产品组合策略：产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度。扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸2、品牌与商标策略：品牌是用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两局部。商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一局部。一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认商标。品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略523、包装策略：包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带和保存。相似包装、差异包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等策略4、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。投入期：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等策略成长期：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价成熟期：市场改进、产品改进、市场营销组合改进衰退期：维持、集中、收缩、放弃、效劳等策略53㈡定价策略价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的本钱费用。本钱导向定价法本钱加成：单位产品价格=单位成品成×〔1+加成率〕盈亏平衡：单位产品价格=单位固定本钱+单位变动本钱目标收益：单位产品价格=单位本钱+单位产品目标利润单位产品目标利润=投资总额×目标收益率÷预期销售量目标收益率＝1/投资回收期×100％边际本钱：单位产品价格=单位产品变动本钱+单位产品边际奉献54需求导向定价法理解价值定价法：需求差异定价法：以顾客为根底的差异定价；以地理为根底的差异定价；以时间为根底；以产品为根底；逆向定价定价法：不是单纯考虑产品本钱，而是首先考虑需求状况。特点是：价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调整，定价比较灵活。竞争导向定价法随行就市定价法、密封投标定价法确定产品的成交价格①新产品定价策略撇油、渗透、满意定价策略②折扣和折让定价策略数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴③心理定价策略整数、尾数、声望、招徕、分级定价策略55〔三〕分销策略最正确分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。〔四〕促销策略广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。第四章管理心理与组织行为56第一节个体心理与行为的分析一、个体差异㈠员工的能力与人格能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者〞，其二是指个人将来有时机通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者〞。前者称为实际能力或“成就〞，后者称为潜在能力或性向。大五人格特质：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。责任感与工作绩效有最强的正相关㈡员工的态度工作满意度来源于：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配在组织水平上满意导致生产率。组织承诺：感情承诺、继续承诺、标准承诺57㈢员工的知觉和归因1、社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。包括：首应效应、光环效应、投射效应、比照效应、刻板效应。2、归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。包括：内因、外因、稳因和非稳因。58二、工作动机的理论与应用㈠人的多重需要和组织的报酬形式关键的社会性心理需求和动机：成就、权力、亲和、平安、地位等需要。最初，金钱被认为是唯一的报酬形式〔以科学管理理论为代表〕，过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、平安感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次〞的需要，如自尊和自我实现〔以人本主义心理学为代表〕、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和开展，因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、开展、创造等。㈡组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平。59㈢期望理论与绩效薪资弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以到达某种结果，而这种结果对他有足够的价值。即人们是否努力工作，一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。群体和组织层面的绩效薪资：如收益共享、利润共享、员工持股等。60三、员工的学习和行为的管理㈠员工的学习强化的学习的三大法那么〔桑代克提出〕：①在对相同环境做出的几种反响中，那些能引起满意的反响，将更有可能再次发生〔强化原那么〕；②那些随后能引起不满意的反响，将不太可能再次发生〔惩罚原那么〕；③如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在假设干时间后，这种行为将会逐渐消失〔消退原那么〕。有效的行为管理的黄金法那么：为了改变行为〔学习〕，我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。认知学习原理〔托尔曼〕社会学习原理〔班杜拉〕：观察学习㈡员工学习与组织行为矫正组织行为矫正的具体步骤：①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为②对这些关建行为进行基线测量③做功能性分析④干预行为。61第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、气氛和情绪问题。二、群体决策与人际沟通㈠群体决策优点：①提供比个体更为丰富和全面的信息②提供比个体更多的不同的决策方案③增加决策的可接受性④增加决策过程的民主化缺点：①比个体决策浪费时间②会阻碍不同意见的表达③易产生个人倾向④对决策结果的责任不清。影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规那么。62㈡人际关系和沟通人际关系开展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段。把人们联结在一起的共同根底是承诺和沟通。周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，老实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反响程度，缩小盲区，扩大开放区。根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。沟通风格与个性有关。决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境。63第三节领导行为及其理论一、领导的活动与角色人际关系类角色、信息类角色、决策类角色〔亨利·明茨伯格〕二、领导特质、风格及其权变因素㈠领导的特质：1内驱力，即对成就的渴望，并且精力充分2自信心3创造性4领导动机5随机应变能力管理者的领袖魅力：自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚决信念、行为不循规蹈矩，变革的代言人，对环境敏感。㈡领导的行为和风格1、领导行为风格确实定对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关心维度，结构维度在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关心的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况那么刚刚相反。642、领导行为的权变理论①费德勒的权变模型任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。决定领导行为有效性的关键：领导者与被领导者的关系，任务结构，领导者的职权。在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向〞的领导都会比“关系取向〞的领导更有效。“关系取向〞的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。②领导情境理论被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度〔被领导者的知识和技能〕，心理成熟度〔工作的意愿和动机〕。③路径—目标理论四种领导行为：指导型、支持型、参与型、成就导向型65㈢领导理论中的新观点1、情商与领导效果优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；自我鼓励，即树立目标并努力去实现他的能力；认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。662、领导替代论领导行为并不是在所有情况下都有效。某些个体、任务、组织变量可能成为领导的替代因素。3、领导技能和职业开展方案有效领导技能的四个范畴：参与性和人际关系〔如支持性沟通和团队建设〕、竞争性和控制能力〔如决断性、实施权力及影响〕、创新性和企业家精神〔如创造性地解决问题〕、维持秩序和理性〔如管理时间以及做出理性决策〕。67第四节人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。心理测验的类型：按测验的内容可分为：能力测验，人格测验按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境按测验的人数：个体、团体按测验的目的：描述性、诊断性、预测性按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验心理测验的技术指标：信度、效度、难度、标准化和常模信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。68二、心理测量与人力资源管理心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。测量方法在培训与开发中的作用主要表达在：它是培训需求分析的必要工具。为培训内容和培训效果提供依据。是员工职业生涯管理的重要步骤。第五章人力资源开发与管理69第一节人力资源的根本理论一、人的管理哲学——人性假设㈠人性内容及特征人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成局部，是人性的本质。人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性。㈡人性假设——对人的管理的根底和依据

人性假设主要观点管理措施经济人（X理论）①人天生懒惰，总想少干工作；②一般人无进取心，受人引导；③以我为中心，无目标与要求；④缺乏理性，本质上不能自律；⑤为满足生理安全需要才工作；①重点是完成生产任务，不关心人的感情和愿望；②以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工者；③制定严格的管理制度和工作规范，加强各种法规管制；④员工的责任是干活，管理是少数人的事情；社会人①人是社会的人，影响人的生产积极性包括物质条件、社会和心理因素；②人对工作失去乐趣后，便从社会关系中寻求乐趣和意义；③士气决定生产率，而士气取决于家庭和社会生活及人与人的关系；④非正式组织群体具有的特殊行为规范对其成员产生很大影响；⑤领导者要善于了解员工，使正式与非正式组织的需求取得平衡；①管理人员除关心生产任务外还要关心员工，满足员工的需求；②管理者要高度重视员工之间关系，培养员工的企业归属感；③提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度；④管理职能不断地完善和变化；⑤实施员工参与管理的新型管理方式；“自我实现人”（Y理论）①人是勤奋的，乐于工作；②人具有自我指导和自我控制力；③人对工作的态度取决于对工作的理解和感受；④人具有相当程度的想象力、智谋和创造力；⑤人体之中蕴藏着极大潜力；⑥如有机会，员工会自动把个人目标与组织目标相结合；①重视人的作用和人际关系，物质因素置于将要地位；②管理者根据不同人分配其富有意义和挑战性工作；③采用更深刻、持久的内在激励；复杂人①人的需求和动机多种多样；②同一时间内，人的需要和动机相互作用，可以结合统一；③人是可变的；①善于发现员工之间的差异，因人而异管理；②根据工作采取不同的组织形式或固定组织形式或灵活多样的组织形式；7071对以上几种人性假设应当予以正确的评价：1、四种人性假设是历史开展的必然，它随着历史的开展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。2、四种人性及其以其为根底所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。4、四种人性假设虽然随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否认前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。72二、以人为本的管理思想㈠人本管理的含义所谓人本管理，即以人为根本的管理。1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理〔包括人力资源管理〕的一种理念、指导思想、管理意识。㈡人本管理原那么1人的管理第一2满足人的需要，实施鼓励3、优化教育培训，完善人、开发人、开展人。4以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。5、和谐的人际关系。6、员工个人和组织共同开展㈢人本管理的机制：1、动力机制2、约束机制3、压力机制4、保障机制5、环境优化机制6、选择机制。73三、人力资本理论㈠人力资本根本概念人力资本，是指通过费用支出〔投资〕于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：人力资本存在人体之中，它于人体不可别离。人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能表达出来。人力资本具有时效性。人力资本具有收益性。人力资本具有无限的潜在创造性。人力资本具有积累性。人力资本具有个体差异性。74㈡人力资本投资1、人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入〔货币资本或实物〕，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。2、人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样。3、人力资本投资的本钱：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。时机本钱，社会本钱和私人本钱，边际本钱，沉淀本钱4、人力资本投资的支出结构：主体结构、形式结构、时间结构5、教育投资本钱支出：教育投资的直接本钱支出、教育投资的社会本钱6、人力资本投资支出——培训投资：支出发生在三个层面上，国家对公共效劳系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。7、人力资本流动投资的本钱：区域流动、职业流动、社会流动75四、人力资本投资的收益率㈠私人收益与私人收益率影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、国家政策㈡社会收益与社会收益率分类：近邻效应或地域关联收益、收益的职业关联、社会收益社会收益是社会收益与投资总本钱的比例。影响因素：投资本钱与收益的大小及其变动关系、宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策、人力资本投资类型㈢人力资本投资收益率变化规律投资和收益之间的替代和互补关系。人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育本钱的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策：最优的投资规模、最优的投资结构、最优人力资本积累的时间路径。第二节人力资源开发

76一、人力资源开发的目标人力资源开发目标的特性：开放目标的多元性；开发目标的层次性；开发目标的整体性。人力资源开发的总体目标：促进人的开展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目标人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。77二、人力资源开发的理论体系包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。开发人力资源的前提：保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身平安和身心健康。通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。78三、人力资源开发的内容与方法1、职业开发意义：①有助于对员工进行全面分析；②有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；③扩大了组织开展的内涵；④有助于分析和理解组织气氛或组织文化。职业开发主体的作用：①组织作用：⑴为了增加组织的自我洞察力而设计的活动⑵促使员工更多地参与职业生涯设计和开展活动⑶为了提高组织对不同个人需要反响的灵活性而设计的活动②个人的作用③外部机构作用2、组织开发在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的根本出发点是改善整个组织的职能。组织开发的主要方法。三步模式：解冻、改变、重新冻结。3、管理开发管理开发的根本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。4、环境开发人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。79第三节现代企业人力资源管理一、企业人力资源管理的概念和作用㈠人力资源的一般特点人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性80㈡人力资源管理的根本概念人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源内在要素——质的管理。现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、鼓励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。81〔三〕现代人力资源管理的特征：1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理那么以人为中心。2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反响型，现代人力资源管理多为主动开发型。7、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门那么处于决策层。82㈣人力资源管理的地位与作用人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理有如下重要作用：科学化的人力资源管理是推动企业开展的内在动力现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。所谓高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。83二、企业人力资源管理原理和职能人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活〞的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。现代人力资源管理的根本原理同素异构原理：总体组织系统的调控机制能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制效率优先、鼓励强化原理：员工酬劳与鼓励机制公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制企业人力资源管理的职能吸收、录用保持开展评价调整84三、人力资源管理的三大基石和两种技术现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工技能开发现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究、人员素质测评第三局部根本要求——职业道德86道德和法律有什么区别与联系？答：区别：1、从开展来看，道德要比法律的产生早得多；2、从依靠的力量来看，法律由国家强制执行的；3、道德干预的范围要比法律广泛得多，深入得多。联系：1、从作用来看是二者是相辅相成、相互促进的；2、从内容来看二者是相互重叠的；3、有相互转换、相互作用的关系。中华民族传统美德的主要内容？答：第一、父慈子孝，尊老爱幼；第二、立志勤学，持之以恒；第三、自强不息，勇于革新第四、仁以待人，以礼敬人；第五、老实守信，见利思义；第六、公忠为国，对抗外族侵略；第七、修身为本，严于律己。87职业道德有三方面的特征？答：一是范围上的有限性；二是内容上的稳定性和连续性；三是形式上的多样性。社会主义市场经济对职业道德的正、负面影响？答：正面影响：增强了人们的自主性道德观念。增强了人们的竞争道德观念。增强了人们义利并重的道德观念。增强了人们学习创新的道德观念。负面影响：容易诱发利己主义。容易诱发拜金主义。容易追求享乐主义。88企业文化的主要内容与功能有哪些？答：主要内容：1、企业环境；2、企业规章制度；3、企业价值观〔企业价值观以及由此而形成的企业精神是企业文化的核心〕；4、企业经营之道；5、企业目标；6、企业作风；7、企业礼俗；8、企业职工科学文化素质和职业技能；9、企业职工职业道德；10、企业形象〔主要包括产品及效劳的价格和质量、产品品牌信誉、职工风貌、企业内外的人际关系、企业的社会责任感、企业建筑和职工服饰风格以及企业的物质文化环境等。企业形象是企业文化的综合表现，其本质是企业信誉〕功能：1、自律功能；2、导向功能；3、整合功能；4、鼓励功能89文明礼貌四大要求中的具体要求？答：一、仪表端庄：1，着装朴素大方；2，鞋袜搭配合理；3、饰品和化装要适当；4、面部、头发和手指要整洁；5、站姿端正二、语言标准：1、职业用语的根本要求；2、敬语；3、忌语；4、说好三声〔招呼声，询问声，道别声〕；5、语言艺术〔和婉，让步，幽默〕三、举止得体：1、态度恭敬；2、表情沉着；3、行为适度，4、形象庄重；四、待人热情：1、微笑迎客；2、亲切友好；3、主动热情；职业责任特点？答：1，有明确的规定性；2，与物质利益存在直接关系；3，具有法律及其纪律的强制性；90一个企业怎样才能更好地变老实守信为企业的无形资本呢？答：在企业内部，要苦练内功，企业上下要努力形成三种共识，即客户至上，质量第一，严守承诺。在企业外部，还要多做外功，重视企业形象设计、广告筹划和宣传以及新闻媒体对企业的深度报道等，形成企业的特色，扩大企业的知名度。一个员工如何做到忠诚所属企业？答：1、老实劳动2、关心企业开展3、遵守合同和契约91企业信誉和形象的树立，主要依赖哪三个要素？答：一是产品质量；二是效劳质量；三是信守承诺。勤劳节俭的意义？答：勤劳：1、勤劳是人生存的必要条件。2、勤劳是人致富的铺路石。3、勤奋是事业成功的重要保证。节俭：1、节俭是维持人类生存的必需。2、节俭是持家之本。3、节俭是安邦定国的法宝。92职业纪律的含义及其特点？答：是在特定的职业活动范围内从事某种职业的人们必须共同遵守的行为准那么，包括：劳动纪律、组织纪律、财经纪律、群众纪律、保密纪律、宣传纪律、外事纪律等根本纪律要求以及各行各业的特殊纪律要求。特点：规定性、强制性。团结互助四大要求中的具体要求？答：一、平等尊重：1，上下级之间平等尊重；2，同事之间相互尊重；3，师徒之间相互尊重；4，尊重效劳对象；二、顾全大局：要树立全局观念，不计较个人利益，自觉服从整体利益的需要。三、互相学习：1、向师长学；2、向同行学；3、向后生学；4、向社会各类有经验、长处的人学习。四、加强协作：1、正确处理好主角与配角的关系；2、正确看待合作与竞争；93创新的涵义？答：创新的本质是突破；创新活动的核心是“新〞“创新〞是指企业实行对生产要素的新组合，它包括5种情况：1、新产品；2、新方法；3、新市场；4、新原料；5、新组织；职业道德修养的途径和方法？答：途径：1，确立正确的人生观是职业道德修养的前提；2，职业道德修养要从培养自己良好的行为习惯着手。3，学习先进人物的优秀品质，不断鼓励自己4，不断地同旧思想、旧意识以及社会上的不良现象作斗争。方法：1、学习职业道德标准、掌握职业道德知识；2、努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养；3、经常进行自我反思，增强自律性；4、精神境界，努力做到“慎独〞。94补充内容：三个观：世界观、人生观、价值观。五个标准：爱国守法；明礼诚信；团结友善；勤检自强；尽业奉献。四个有；有理想，有道德，有文化，有纪律。核心：为人民效劳原那么：集体主义根本要求：爱祖国，爱人民，爱劳动，爱科学，爱社会主义。着力点：社会公德〔文明礼貌，助人为乐，保护公物，保护环境，遵纪守法〕职业道德〔爱岗敬业，老实守信，办事公正，效劳群众，奉献社会〕家庭美德〔尊老爱幼，男女平等，夫妻和睦，勤检治家，邻里团结〕重点：老实守信人力资源管理根本理论知识9596

第一章人力资源规划

一.工作分析为什么有人工作量很大，做也做不完？为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？为什么会有人工作相互重叠，有功绩大家争，有责任没人担？为什么会有工作没人去做，贻误战机？思考？97？思考为什么招聘的员工，会常常不符合要求？为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？？98思考为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习时机？为什么公司投入了培训却没有到达期望的效果？为什么有的员工不知道自己该做些什么？为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？为什么会产生这些问题呢？？99为什么会产生这些问题呢？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解到底需要多少员工？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工到底需要什么？我们到底该怎么办？！因为：100我们应该这样做我们应该做工作分析工作说明书101任务责任职责技能工作规范工作描述工作分析能力知识人力资源计划招聘选择人力资源开发绩效评估报酬和福利安全与健康劳动关系人力资源研究均等就业工作分析：人力资源管理的最基本工具工作分析的概念102工作分析又称职务分析〔jobanalysis〕，岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件的环境，以及员承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位标准、工作说明书等人事文件的过程。工作分析的作用103岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了根底。岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了依据。岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。岗位分析是企业制定有效的劳动人事方案，进行人才预测的重要前提。岗位分析是岗位评价的根底，而岗位评价又是建立、健全企业工资制度的重要步骤。104任务责任职责技能工作规范工作描述工作分析能力知识人力资源计划招聘选择人力资源开发绩效评估报酬和福利安全与健康劳动关系人力资源研究均等就业工作分析：人力资源管理的最基本工具工作分析的主要内容105岗位名称岗位任务岗位职责岗位关系岗位劳动强度和劳动环境岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件注:第1~5项的综合分析构成岗位描述的主要内容,第6项主要侧重岗位对员工必备资格条件的分析研究

106工作分析的直接结果：工作说明书工作分析的直接结果107工作说明书内容要素内容1.基本信息该岗位名称、编号、所在部门、工作地点、直接上级等基本信息2.岗位目的该岗位存在的主要目的和价值3.主要应负责任岗位的关键责任和产出成果，最多不超过10项4.衡量要点公司用什么指标衡量该岗位相应责任的结果5.岗位工作权限根据岗位应负的责任，所赋予的相应工作权限6.最低任职资格通常指担任该岗位需要的最低资格和基本素质要求7.工作关系该岗位在组织中的位置，通常用图、表形式表现108岗位设计岗位设置的原那么109"因事设岗"是设置岗位的根本原那么。具体设置岗位时，还应注意考虑以下几个方面:1、明确任务目标的原那么2、合理分工协作的原那么3、权责对等原那么4、组织中的所有岗位是否表达了经济、科学、合理、系统化的原那么110岗位设计的要求设计及再设计的内容（1）企业劳动分工与协作的需要；（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）劳动者在安全健康、舒适的条件下从事生产劳动过程中生理心理上的需要。1.扩大工作范围,丰富工作内容,合理安排工作任务:

扩大—横向与纵向;

丰富化—①多样化②任务的整体性③任务的意义

④自主权⑤反馈2.工作满负荷：恰到好处3.工作环境的优化:健康,舒适,安全岗位工作设计的根本方法：111岗位工作设计是指把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，以满足员工和组织的需要。岗位工作设计是能否鼓励员工努力工作的关键环节。泰勒所倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早的方法之一，其理论根底是亚当·斯密提出的职能专业化。目标是管理者用比较低的本钱使工人生产出更多的产品根本方法是工作简单化，把每项工作简化到其最简单的单元，然后让员工在严密的监督下完成它112劳动定员管理概念：劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，或者说是企业用人的数量与质量的界限。范围：但凡企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。具体包括从事各类活动的根本生产工人、辅助生肋生产工人，以及效劳人员和各类管理、技术人员。113劳动定员的作用合理的劳动定员是企业用人的科学标准。定员是劳开工资方案的根底。因为定员是在对整个生产过程和经营过程全面分析的根底上，以先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的。合理定员是企业内部劳动力调配的主要依据。合理的劳动定员有利于企业加强管理。合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质114劳动定员的原那么定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据定员必须以精简、高效、节约为目标各类人员的比例关系要协调。要做到人尽其才，人事相宜。要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内处环境。115劳动定额管理概念：指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预选规定的活劳动消耗量的标准。表现形式：时间定额〔或者工时定额〕和产量定额。时间定额与产量定额互为倒数，成反比例，即时间定额越低，产量定额越高。还可以采用看管定额或效劳定额的形式。116劳动定额的作用劳动定额的作用，可以概括为两个根本方面，即组织生产和组织分配。具体表现：是组织和发动广阔员工努力提高劳动生产率的有力手段。是编制方案与组织生产的重要依据是正确组织劳动与合理定员的根底。117劳动定员定额标准分类：按使用范围分为全国通用标准、行业通用标准和企业标准；按其综合程度分为单项标准和综合标准。内容：适用范围和使用说明；各类人口员的划分范围；岗位设置及工作量的规定；生产方法与程序；使用设备的名称与规格；各岗位、设备的定员人数及各主要岗位对人员素质的要求。形式：单位用工标准和效劳比例标准适时修订：118谢谢大家！敬请指正！结束第二章招聘与配置第一节根本概念120组织为了开展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职,并从中选出适宜人员予以录用的过程.二.招聘的原那么1211、效率优先原那么2、双向选择原那么3、公平公正原那么4、确保质量原那么三人员配置的主要原理1221、要素有用原理2、能位对应原理3、互补增值原理4、动态适应原理5、弹性冗余原理

四招聘的根本程序〔阶段〕(一)准备阶段1、招聘需求分析。2、明确招聘工作特征和要求。3、制订招聘方案和招聘策略。(二)实施阶段1、招募阶段。2、挑选阶段。3、录用阶段。(三)评估阶段123124人力资源方案职务说明书招聘方案时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘的程序招聘方案1.招聘方案:人员需求清单信息发布的时间,渠道招聘团人选招聘者的选择方案时间表费用预算广告样稿125招聘工作的实施阶段126招募1.内部与外部招募来源比较2.广揭发布127内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，鼓励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖〞可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性招聘途径128各种招聘渠道的分析与选择招聘渠道有很多，有发布广告、上门招聘、熟人推荐、借助中介机构包括人才交流中心、职业介绍所、猎头公司等。在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。应选择适合招聘人员的招聘渠道应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道使用猎头公司招聘的技巧

129

招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员

借助一般中介机构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员招聘广告的发布130(1)各种广告媒体的特点及选择报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的职位候选人，保存的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。因此，一般情况下，报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的职位、适合流失率较高的行业或职业。

131杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量相对于报纸要好，但广告的预约期较长，申请职位的期限也会比较长，伺时发行的地域可能较为分散。因此，一般情况下，杂志招聘广告比较适用于寻找的职位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺职位并非迫切需要补充、且地区分布较厂的情况。

132播送电视。播送电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保存，费用一般也比较昂贵。因此，一般情况下，播送电视招聘广告比较适用于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，比较适用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。

133网上招聘。网上招聘具有信息传播范围广、速度快、本钱低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。无论是招聘单位、求职者，还是就业中介机构均通过信息网络来到达目的。许多大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通讯领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方法。从目前看，网络招聘以其招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，应聘人员素质高，招聘效果好，费用低，获得了越来越多的单位的认可

134其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这种方法可以在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些