2022电大《人力资源管理》考试题及答案2

2022最新电大《人力资源管理》考试题及答案1.企业一般给销售人员实行的是(B)。C.A·马歇尔D.舒尔茨7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式(B)A.能力工资制B.绩效工资制A.报纸B.广播电视C.杂志D.招募现场的宣传资料C.计件工资制D.职务工资制8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为2.劳动合同的法定内容不包括(A)。(C)A.试用期限B.劳动合同期限A.能力测试B.人格测试C.成就测试D.兴趣测试9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产Th的职位空C.9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产Th的职位空缺而制定的人3.个性--职业类型匹配的择业选择理论是由(A)提出的。力资源规划称为(D)A.美国波士顿大学教授帕金森A.人力分配规划B.调配规划C.晋升规划D.招聘规划B.美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德10.世界上第一个兴趣测验量表是(A)C.美国职业指导专家金斯伯格A.斯特朗男性职业兴趣量表D.美国学者施恩教授B.比奈一西蒙量表4.李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是(D)。C.库德职业兴趣测验C.“Th活人”D.“社会人”11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成(B)5.当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是A.随机误差B.系统误差相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为(A)。C.信度变化D.效度升高A.公平理论B.效用理论12.下图反映的是(C)C.因素理论D.强化理论A.信度高效度高B.信度高效度低6.在理论界通常将(D)看作是人力资本理论的创立者、人力资本之C.信度低效度低D.信度低效度高13.考核绩效中最简单也最常用的工具是(A)A.图表评定法B.交替排序法C.配对比较法D.强制分布法14.360度考核所面临的最大难题是(A)A.信度B.效度C.可接受度D.完备性15.失业保险所属的员工福利类型是(B)A.企业福利B.法定福利C.Th活福利D.有偿假期16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的,并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大A.能力B.知识C.工作时间D.积极性17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为(C)A.计件工资制B.绩效工资制C.技能工资制D.职位工资制18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是(A)A.员工持股计划B.股票期权计划C.收益分享计划D.利润分享计划19.作为决定培训需求起始依据的是(A)A.任务分析B.绩效分析C.培训计划制定D.前瞻性培训需求分析20.成人学习的最好方式是(D)A.老师传授21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论(A)A.经典条件反射理论B.操作条件反射理论22.人与职业相匹配理论的提出者是(D)A.斯金纳B.巴甫洛夫C.霍兰德D.帕森斯23.企业文化的中心内容是(B)A.控制行为B.尊重人C.提高绩效D.品牌认同24.绩效反馈最主要的方式是(A)A.绩效面谈B.绩效辅导C.绩效沟通D.绩效改进25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是(C)A.企业哲学B.企业价值观C.企业精神D.企业目标26.第一个把人力看做资本的经济学家是(C)A.舒尔茨B.阿奎那27.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称(C)。A.回归分析法B.经验预测法C.德尔菲法D.马尔可夫分析法28.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容(D)。A.工作职责B.工作环境C.工作权限D.工作中晋升29.企业对新员工上岗前进行的培训称为(B)。A.培训B.岗前培训C.脱产培训D.在职培训(2)对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。(3)人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资源和人力资本都是以人为基础而产Th的概念，研究的对象都是人所具有的脑(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人30.一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的(B)的特点。A.多因性B.多维性本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。(4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值C.动态性D.不确定性的劳动能力。1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。(错)1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体人力资源、人才资源皆产Th于这个最基本的资源中(1)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即1、有助于提升企业的绩效2、有助于保证员工行为和企业目标的一致在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。3、有助于提高员工的满意度从数量上，人口资源>人力资源>人才资源4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的酬管理、培训与开发、员工关系管理。基础，工作分析是个人绩效管理的基础；职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，设计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：(1)制定企业人力如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实资源规划(2)核定人力资源成本，并提出相关的管理决策(3)让企业及所有员工处将对上述各个环节工作起到促进作用；明确各自的工作职责和工作范围(4)组织招聘、选拔、使用所需要的人员(5)制资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时，说明人力资定合理的员工培训、发展规划(6)制定考核标准及方案，科学开展绩：源的供需已经平衡。(错)(7)设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案(8)为员工提供科学的职业Th涯发展咨询(9)设计、制定高效运行的企业组织结构(10)提供开展人力资篆管催给和需求总量平衡，结构不匹配1、进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩处员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一3、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。主要任务是要确定有关工作职责并将它分解成一些子任务，然后教新雇员如何执行9、在对员工进行培训之前，应先对培训师本人进行从而实现组织战略方法、回收应聘资料、评估招聘效果招聘吸引的人数不应太多也不应太少，应该1二，简签题按从上到下的顺序来进行，企业空缺10个，面试与录用的比例3:1,笔古答面试的)人力资源规划：预测和计算人力资源的供给和需求、制定平衡供给需求比例为10:3,应聘者与参加笔试的比例为10:1,,所以企业企要吸引的叩划名应聘(2职位分析:界定组织内各职位所要从事的工作内容和工作职责、确定各职位所要注的任职资格(学历、专业、年龄、技能X员工关系管理:协调劳动关系，进行企业文化建设、对员工进行职业酬奖验筒200个装配工的职位都做分析。)1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效人品性及能力的要点等方面的信息，来进行实际的职位分析。2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬答：竞业禁止协议的内容、对象、责任、期限《公司法》第61条规定：“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职竞业禁止又称竞业避止，是对与特定的经营内容有关的特定人的某些行为予公麟国类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或者活动的，所的一种制度。得收入应当归公司所有”:“公司董事、经理除公司章程规定或者股东会同意外，保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，6、简述绩效反馈应注意的问题。用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳云绩效反馈应当及时2、绩效反馈要指出具体的问题竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。3、绩效反馈要指出问题出现的原因4、绩效反馈不能针对人5、注意绩效反馈时说话的技巧第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员7、绩效面谈的作用。和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竟业限制的约定不得违反法律法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位Th产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关练教真诡是：现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主用人单位，或者自己开业Th产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限良箭稠限属；之间对于工作情况的沟通和确认.找出工作中的优势及不足，并制不得超过二年”定相应的改进方案。就某一项完整的工作而言，根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类.即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期第二十五条：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位丽缓数萼评总结面谈。动者约定由劳动者承担违约金。”也就是说，在约定竞业禁止的协议中可缵效密读是通过面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，约金。找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有8、设计企业奖酬制度时应考虑哪些主要因素?人力资源管理答:p185答:p185(1)人力资源管理与企业绩效答：2)、工作分析企业太力资源企业人力资源服务员工需求得到满足(2)人力资源管理与企业战略战略：指对企业未来发展的一种长期规划能过工作分析，需要了解空缺职位的主要工作性质和内容，以及该职位对任职人员也就是说，通过工作分析使面试的组织者和命题者明确为谁选人，选什么样的人，权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。1、工作要素：工作中不能再分解的最小单元2、任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动(二)任职说明书一般要求：年龄、性别、学历、工作经验。Th理要求：健康状3、责任：个体在工作岗位上需要完成的任务况、体力、运动感觉器官的灵活性和灵敏度。4、职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相关的责任心理要求：观察能力、记忆能、力集中能力、理解学习能力、分析解决问题的6、职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群(三)工作规范1、回答的是需要那些个人特征和经验才能胜任这项工作。7、职系：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的专门职业2、建立规范时要考虑：8、职级：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格不同的职位划为同一继些工作可能面临着法律上的资格要求、职业传统，被认为是胜任某一工作应工作分析的内容与用途信息和有关完成这些任务所需要的人的特点(如教育背景、经验和专业训练等)方一、工作分析的内容工作分析是对组织中各工作职务的特征、规范、要藏的藩穆。组织将每项工作所包含的任务、责任和任职资格用正式的文件确定下来，以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果得证备项工作的分配和进行，提高管理效率和管理公正。(一)工作描述1、工作分析的灵活性和成本收1、工作名称：指组织对从事一定工作活动所规定的工作名称或工作代号。分析工作越细，花费的成本就越高。细致程度存在一个最优化的问题。2、工作活动和工作程序：指所要完成的工作任务与担负的责任；执行任务时的文靠生和效性工作流程与规范；与他人的正式工作关系；接受监督及进行监督的性质和内容。可靠性是指不同的工作分析人员对同一个工作分析所得到的结果的一致性。3、物理环境：完整地描述个人工作的现场环境。有效性是指工作分析结果的精确性(将工作分析结果与实际工作的比较)5、聘用条件：描述工作人员在组织中的工作安排。工作分析是对工作一个全面的评价过程，这个过程可以分为四个阶段：准备阶段)、班能性工作分析法(FIA)是一种以工作为中心的分析方法，主要通过对人、事、信息之间关系的确定来进行工作描述与任职说明。它以员工应发挥的基本功能与应进的责任为核心各类基本功能都有其重要性等级，数值越小，代表的等级越高；1、工作实践法：是指工作分析人员亲自从事所需要研究的工作掌握工作要求的第一手材料。1、管理者应做的准备：选择适当的面谈主持者。选择适当的面谈时间和地点。2、现场观察法：是指工作分析人员观察所需要分析的工作的过程，记录现场信息。3、面谈法：让承担某一工作的员工描述他的工作内4、问卷调查法：用结构化程度较高的问卷，由工作承担者来填写，收集工作分析信2、员工应做的准备：重新回顾自己一个绩效周期的业绩。初步的职业发展规划。总结并准备好在工作中遇到的问题。5、关键事件记录法：工作成功或失败的事件。2、定量的工作分析方法面谈的实施：1、面谈与反馈的内容(1)职位分析问卷法(PAQ)1972年美国普渡大学麦考克(E.J.mcCormi邻论箦工工作目标考核的完成情况，并帮助其分析成败的原因及下一步的努力方向，人提出的人员定向问卷法，是以人为中心的适用性很强的、一种结构化的、宿属提出解决问题的意见和建议，求得员工的认可和接受。工作分析法。它共有194项，其中187项工作元素、7项与薪酬有关。2、面谈结束后的工作：对面谈信息进行全面的汇总记录。采取相应对策提高员工绩(2)管理岗位描述问卷法(MPDQ)是一种工作定项问卷法，是以工作为中心的工作分析方法，它共有208项，分为13类，产品、市场与财务；与其他组织与人员行为自制；财务委托的认可；员工服务；员工监督；工作的复杂性与压力绩轰蜃熨的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效禾能有效达成的原因，为以后更好地元成上作打卜基础。如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业Th涯规划。恰当的时间(righttime):在适当的时间完成招聘工作，及时。恰当的范围(rightarea):这个范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可。恰当的来源(rightsource):通过适当的渠道来录求目标人员，针对与空缺职恰当的信息(rightinformation):招聘前了解职位，做职位分析恰当的成本(rightcost):以最低的成本来完成招聘工作。恰当的人选(rightpeople):从数量和质量两方面吸引合适人才。下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，因事择人的原则并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。能级对应的原则(不选最优，只选适合)个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，德才兼备的原则(韦尔奇的德才十字坐标)和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮用人所长的原则(垃圾只是放错了地方的财富)答：招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的密配位空缺选择招聘渠道→制定招聘计划→选择招聘来源和方法回6R的基本目标2、避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛劣势：1、对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情内部招聘：优势；1、有利于提高员工的士气和发展期望差3、对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长4、外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳较高较高1)招聘的规模招聘的规模就是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。劣势：1、容易引起同事的过度竞争，发Th内耗聘的规模越大；二是各个阶段通过比例，比较确定需要参考企业以往的历史数据乏创新与活力2)招聘的范围(2)业务费用，包括通讯费(电话费、上网费、邮资和传真费)、专业咨询与服务费(为获取中介信息而支付的费用)、广告费(在电视、报纸等媒体发布广告的费用)、资料费(公司印刷宣传材料和申请表的费用)、办公用品费(纸张、文具的费用)等。(3)招聘的时间1、学校。在大学招聘潜在的专业人员、技术人员和管理人员(2000年11月20日位销售人员，根据金字塔模型确定的招聘规模为3000人。TLD分析表明，根据以2、竞争者和其他公司。需要工作经验的职位。在美国约5%的工人随时都在积极寻往的经验，在招聘广告刊登10天内征集求职者的简历；邮寄面试通知需要5天；进行个人面试安排需要5天；面试后企业需要4天做出录用决策；得到录用通知3.失业者。因经历失业痛苦，再就业必努力。的人需要10天做出是否接受工作的决定；接受职位的人需要10天才能到企业报而减轻选拔录用的工作量。初步剔除的人员不一定不优秀，只是不适合企业，剔9、录用人员名单、人员工作安排及试用期待遇的确定12、正式录用决策人力资源部门：人数微软：由世界第一富翁比尔盖茨创办的微软公司可谓赫赫有名。微软公司选聘人才3、应聘比率应聘比率越高说明招聘的效果越好。应聘比率=(招聘人数/计划招聘人数)*100%每月都有12000多个用户登录，这些用户登录主要是检索资料。微软编有一个录用比率=(录用人数/应聘人数)*100%较高的计算机技能，然后再根据分析结果列出初选的招聘对象。汇丰银行：汇丰银行在招聘人才时，常用的一种方式是要求应聘者在规定的时间内去7、人力资源的职责分工用人部门：重测评估(retestestimate):在两个不同的时间点对相同的人实施相同的测试，然后比较他们在时间2的测试得分与其在时间1的得分。认为一个自